15 Arten, ein Mitarbeitergespräch zu führen (mit Vorlagen und Beispielen)

Team Asana – FotoTeam Asana8. Februar 202211 Minuten Lesezeit
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Zusammenfassung

Im Mitarbeitergespräch, das in der Regel zwischen einer Führungskraft und einem Teammitglied stattfindet, wird besprochen, wie weit das Teammitglied bisher bei der Erreichung seiner beziehungsweise der Ziele seines Unternehmens gekommen ist. Auch wenn der Aufbau dieses Gesprächs relativ einfach ist, gibt es viele Möglichkeiten, es effektiv und lebendig zu gestalten. Hier stellen wir Ihnen die 15 besten Arten vor, mit denen Sie Erfolg messen und Ihre Kommunikationsfähigkeiten steigern können.

Zu den Erfolgsrezepten für die erfolgreiche Leitung eines Teams gehört zweifellos die Erfolgsmessung. Sie können schließlich nichts verbessern, wenn Sie nicht wissen, welche Fähigkeiten ausgebaut werden müssen.

Das Mitarbeitergespräch ist hier eine gute Gelegenheit, um herauszufinden, was gut funktioniert und was noch verbessert werden kann. Außerdem handelt es sich um eine hervorragende Möglichkeit, zu besprechen, wie weit ein Teammitglied bisher bei der Erreichung der unternehmensbezogenen und persönlichen Ziele gekommen ist.

Es gibt verschiedene Wege, Erfolg zu messen – von Peer Reviews bis hin zu Selbstbeurteilungen. Damit Sie schnell das Richtige für sich und Ihr Team finden, haben wir die 15 Arten eines Mitarbeitergesprächs zusammengetragen, mit denen Sie die Leistung Ihrer Teammitglieder effektiv messen können.

Was ist ein Mitarbeitergespräch?

Bei einem Mitarbeitergespräch beurteilen Führungskräfte, Kollegen oder andere Stakeholder die Leistung eines Teammitglieds über einen bestimmten Zeitraum hinweg. Der Prozess unterscheidet sich je nach Zeitraum, der bewertet wird, und der Person, die das Mitarbeitergespräch führt. Es gibt jedoch ein paar Schlüsselelemente, die bei einem erfolgreichen Mitarbeitergespräch nicht fehlen sollten.

Folgende Dinge sollten auf jeden Fall Teil eines Mitarbeitergesprächs sein:

  • Die Stärken des Mitarbeiters: Zu einem konstruktiven Feedback gehören immer die Stärken eines Teammitglieds, wie zum Beispiel gute Problemlöse- und Kommunikationsfähigkeiten. Es ist wichtig, einen Überblick darüber zu haben, was Ihr Mitarbeiter gut kann.

  • Die Schwächen des Mitarbeiters: Auch über die Schwächen oder Bereiche, in denen sich der Mitarbeiter noch weiterentwickeln kann, sollte gesprochen werden. Konzentrieren Sie sich hierbei auf die Fähigkeit, in einem Team zu arbeiten, und darauf, wie der Mitarbeiter Ideen noch effektiver kommunizieren kann. So weiß das Teammitglied, wo es noch Möglichkeiten hat, sich zu verbessern. 

  • Ein Bewertungssystem: Damit Verbesserungen möglich sind, sollten Sie während Ihres Mitarbeitergesprächs auf ein System zurückgreifen, das die Fähigkeiten Ihres Mitarbeiters in festgelegte Kategorien einordnet. Häufig wird die Bewertung der Mitarbeiter zum Beispiel folgendermaßen eingeteilt: übertrifft immer die Erwartungen, übertrifft oft die Erwartungen, entspricht immer den Erwartungen, noch verbesserungswürdig. Mit einem solchen Bewertungssystem können Sie Ihren Mitarbeiter in verschiedenen Bereichen (z. B. strategisches Denken, Kommunikationsfähigkeiten und Teamarbeit) beurteilen.

  • Der Bewertungszeitraum: Beim Mitarbeitergespräch messen Sie die Leistung eines Mitarbeiters über einen festgelegten Zeitraum hinweg. Jedes Unternehmen nutzt andere Vorgehensweisen, aber in vielen finden die Mitarbeitergespräche jährlich, halbjährlich oder vierteljährlich statt. 

  • Festgelegte Ziele: Klare SMART-Zielevermitteln Mitarbeitern ein Gefühl dafür, wo es noch Verbesserungspotenzial gibt und worauf sie sich in Zukunft konzentrieren sollten. SMART steht für „spezifisch“ (Specific), „messbar“ (Measurable), „erreichbar“ (Achievable), „realistisch“ (Realistic) und „zeitgebunden“ (Time-bound).  

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Die obengenannten Elemente sind Teil eines jeden Mitarbeitergesprächs, aber es gibt noch andere Dinge, die Sie im Kopf behalten sollten (z. B. persönliche Fertigkeiten) und die nicht leicht messbar sind. Dazu könnte die Fähigkeit gehören, in einem Teammeeting Ideen einzubringen oder andere Teammitglieder zu unterstützen.

So geben Sie konstruktives Feedback

Bevor Sie sich mit dem Aufbau und der Art verschiedener Mitarbeitergespräche auseinandersetzen, ist es wichtig, zu wissen, wie man konstruktive Kritik effektiv verpackt. Konstruktive Kritik konzentriert sich darauf, hilfreiches Feedback zu erteilen, gestützt durch Beispiele. Auf diese Weise verstehen Teammitglieder auch, aus welchem Grund sie dieses oder jenes Feedback erhalten haben.

So geben Sie effektives Feedback:

Benachrichtigen Sie Ihren Mitarbeiter im Voraus

Wenn Sie im Erteilen von Feedback noch nicht so erfahren sind, neigen Sie vielleicht dazu, die Feedbackrunde so schnell wie möglich eröffnen und auch wieder beenden zu wollen. Effektiv ist jedoch genau das Gegenteil: Je mehr Zeit Ihr Mitarbeiter hat, um sich auf sein Feedback vorzubereiten, desto größer ist der Mehrwert, den dieses Meeting bringt. Das liegt daran, dass Teammitglieder, die im Voraus informiert werden, offener auf Feedback reagieren, ohne passiv zu werden oder in die Defensive zu gehen.

Der Mitarbeiter sollte wissen, worum es geht, bevor Sie sich zusammensetzen. Erzählen Sie ihm oder ihr, falls möglich, worum es im Feedback gehen wird. Sie könnten zum Beispiel sagen: „Ich möchte Sie bitten, für unser vierteljährliches Mitarbeitergespräch nächste Woche drei Dinge durchzugehen, auf die Sie im vergangenen Quartal besonders stolz waren, und drei Dinge, auf die Sie sich im kommenden Quartal fokussieren möchten. Dann teile ich Ihnen dasselbe aus meiner Sicht mit, und gemeinsam finden wir dann heraus, was die nächsten Schritte sind und auf welche Bereiche Sie sich in den kommenden Monaten konzentrieren sollten.“ So hat Ihr Mitarbeiter genügend Zeit, um sich auf das bevorstehende Meeting vorzubereiten und relevante Fragen auszuarbeiten, die am Ende aufkommen könnten.

Sprechen Sie an einem ungestörten Ort

Der Versuch, konstruktives Feedback zu geben, kann sich schnell in ein unangenehmes Erlebnis verwandeln, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter dieses Feedback vor einer Gruppe mitteilen. Aus diesem Grund sollten Sie das Mitarbeitergespräch immer persönlich in einer privaten Umgebung führen, denn in der Gruppe ist es wahrscheinlicher, dass Ihr Mitarbeiter sich durch das Feedback bloßgestellt fühlt.

Wenn das Feedback von mehr als nur einer Person kommt (z. B. bei Peer Reviews), ist es Ihre Aufgabe als Teamleiter, dieses Feedback zusammenzufassen und Ihrem Teammitglied privat mitzuteilen. Wenn das Mitarbeitergespräch nur zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter stattfindet, hat Ihr Mitarbeiter die Möglichkeit, das Feedback besser wirken zu lassen und zu reflektieren.

Geben Sie konstruktives Feedback

Damit Ihr Feedback konstruktiv bleibt, sollten Sie es immer durch datenbasierte Analytik und konkrete weitere Schritte stützen. Auf diese Weise schaffen Sie Transparenz darüber, wieso Ihr Mitarbeiter ein bestimmtes Feedback für seine Arbeit erhalten hat. Geben Sie ihm oder ihr ein spezifisches Feedback mit Informationen darüber, was gut gelaufen ist, was man noch verbessern kann und wie das zu erreichen ist.

Stellen Sie sich zum Beispiel einmal vor, Ihr Mitarbeiter hat ein paar wichtige Fristen verpasst. Sie möchten ihm dazu ein Feedback geben, damit er in den kommenden Monaten mehr Augenmerk auf die Fälligkeitsdaten seiner Arbeit legt. In diesem Fall bringt es mehr, wenn Sie in Ihrem Feedback genaue Beispiele anbringen, in denen Ihr Mitarbeiter Fälligkeitsdaten nicht eingehalten hat. So können Sie und Ihre Teammitglieder sich auf spezifische Situationen beziehen, herausfinden, was schiefgelaufen ist, und Lösungen für die Zukunft finden.

Halten Sie Ihr Feedback schriftlich fest

Dokumentieren Sie Ihr konstruktives Feedback. Das können Sie mit einem Feedback-System oder einem Tool wie Asana tun. So können Sie und Ihr Mitarbeiter auf vergangene Leistungen zurückblicken und Ziele entsprechend messen.

Das gilt sowohl für positives als auch konstruktives Feedback. Oft übersehen wir es, positives Feedback zu dokumentieren, weil wir dies als überflüssig ansehen. Aber Sie können die Teammoral steigern. dem Hochstapler-Syndrom und Burnout vorbeugen, indem Sie auch die großen Erfolge Ihrer Teammitglieder festhalten.

Arten eines zeitorientierten Mitarbeitergesprächs

Jetzt, da Sie einige bewährte Praktiken zur Erteilung von Feedback kennen, schauen wir uns doch einmal die verschiedenen Arten eines Mitarbeitergesprächs an. Beginnen wir mit dem zeitorientierten Mitarbeitergespräch.

1. Jährliches Mitarbeitergespräch

Häufigkeit: einmal pro Jahr 

In einem jährlichen Mitarbeitergespräch werden die Leistungen eines Teammitglieds über einen Zeitraum von einem Jahr bewertet. Der Fokus kann hier zum Beispiel auf Kernkompetenzen sowie persönlichen Zielen in Bezug auf das Leistungsmanagement liegen.

Ein jährliches Mitarbeitergespräch ist eine großartige Möglichkeit, die Leistung des vergangenen Jahres zu analysieren. Dokumentieren Sie die Ergebnisse des Mitarbeitergesprächs an einem für alle Beteiligten zugänglichen Ort, damit Sie und Ihre Mitarbeiter jederzeit einsehen können, was im Vorjahr erreicht wurde. So entsteht außerdem Transparenz bezüglich der Erwartungen und den Meilensteinen.

2. Halbjährliches Mitarbeitergespräch

Häufigkeit: zweimal pro Jahr 

In einem halbjährlichen Mitarbeitergespräch werden die Leistungen eines Teammitglieds über einen Zeitraum von einem halben Jahr gemessen. Dies ist eine großartige Möglichkeit für Teams, die Transparenz bezüglich der Mitarbeiterleistung schaffen möchten.

Das liegt daran, dass Mitarbeitergespräche, die alle sechs Monate stattfinden, Teammitgliedern die Möglichkeit geben, ihre Leistungen einzuschätzen und – falls nötig – Änderungen vorzunehmen. Außerdem vermittelt das Hervorheben positiver Errungenschaften den Teammitgliedern ein Gefühl dafür, in welchen Bereichen sie besonders gute Leistungen hervorbringen.

3. Vierteljährliches Mitarbeitergespräch

Häufigkeit: viermal pro Jahr

Mit einem vierteljährlichen Mitarbeitergespräch heben Sie transparente Kommunikation noch einmal auf eine ganz andere Ebene. Damit kann der Erfolg eines Teammitglieds viermal im Jahr beurteilt werden und Ihr Mitarbeiter erhält eine bessere Möglichkeit, Schwächen in Stärken zu verwandeln.

Wie bei anderen Arten des Mitarbeitergesprächs ist es auch hier wichtig, sich auch positive Aspekte nicht außer Acht zu lassen, damit der Mitarbeiter in jeglicher Hinsicht besser gefördert wird.

Vierteljährliches Mitarbeitergespräch

4. Mitarbeitergespräch am Jahresende

Häufigkeit: einmal pro Jahr 

Bei dieser Art von Mitarbeitergespräch wird der Erfolg eines Teammitglieds mit dem finanziellen Erfolg des Unternehmens abgeglichen. Das Meeting wird für gewöhnlich zusammen mit der Bewertung langfristiger Unternehmensziele angesetzt und findet häufig in Operations- und Marketingteams statt, deren Arbeit eng mit den finanziellen Unternehmenszielen verbunden ist.

Zwar sind der Beginn und das Ende des Geschäftsjahres von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich, das Mitarbeitergespräch hingegen findet für gewöhnlich gegen Ende des Kalenderjahres statt.

5. 30-60-90-Mitarbeitergespräch

Häufigkeit: einmal pro Monat während der ersten drei Monate des Beschäftigungsverhältnisses

Ein 30-60-90-Mitarbeitergespräch misst den Erfolg eines neuen Teammitglieds. Oftmals geht das Mitarbeitergespräch Hand in Hand mit einem 30-60-90-Tage-Plan und beurteilt das neue Teammitglied im Hinblick auf berufliche Erwartungen im ersten, zweiten und dritten Monat des Beschäftigungsverhältnisses.

Diese Art von Mitarbeitergespräch ist eine hervorragende Möglichkeit, neuen Teammitgliedern ein grundlegendes Verständnis dafür zu vermitteln, inwiefern sie den beruflichen Erwartungen gerecht werden. Sie schafft auch Transparenz in Bezug auf Bereiche, auf die sie sich mehr konzentrieren sollten, um ihre Fähigkeiten auszubauen. Das Onboarding neuer Mitarbeiter kann schwierig sein und Ihre Teammitglieder müssen möglicherweise ihre Erwartungen, Fokusbereiche und Prioritäten noch einmal neu anpassen, während Sie mehr über ihre Rolle lernen. Ohne ein 30-60-90-Gespräch erhält ein neuer Mitarbeiter möglicherweise während der ersten sechs Monate oder mehr kein Feedback – und hat kaum ein Gefühl dafür, ob er oder sie gute Arbeit leistet.

Zu den wertvollsten Dingen, die Sie als Manager für Ihre neuen Teammitglieder tun können, gehören häufige Feedbackrunden, in denen Sie zeigen, dass Sie sich für das berufliche Wachstum Ihrer neuen Teammitglieder interessieren und einsetzen.

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Teamorientiertes Mitarbeitergespräch

Als Manager haben Sie einen einzigartigen Einblick in die Leistung Ihrer Teammitglieder. Sie können jedoch nicht immer alles sehen, was sie gerade tun. Beim teamorientierten Mitarbeitergespräch, das sich auf Teamziele konzentriert, haben Sie eine ausgezeichnete Möglichkeit, Feedback von anderen Teammitgliedern zu bekommen. Nutzen Sie diese Art des Mitarbeitergesprächs in Kombination mit traditionellerem Managerfeedback, um eine ganzheitliche Überprüfung der Mitarbeiterleistung zu ermöglichen.

6. Mitarbeitergespräch mit Selbsteinschätzung

Häufigkeit: jährlich, halbjährlich oder vierteljährlich

Bei einer Selbsteinschätzung beurteilt ein Teammitglied seine eigene Leistung. Dem Manager vermittelt dies einen Überblick darüber, wie jedes Teammitglied seine eigenen Fähigkeiten sieht. Es geht nicht darum, der Führungskraft die Arbeit der Beurteilung abzunehmen, sondern darum, dass das Teammitglied die Möglichkeit erhält, seinen eigenen Standpunkt zu kommunizieren.

Oftmals folgt der Selbsteinschätzung dann das Feedback des Managers, entweder in einem persönlichen oder digitalen Gespräch. Auf diese Weise wird ein Gleichgewicht zwischen den Ansichten des Managers und denen des Mitarbeiters hergestellt, beide können quasi zueinanderfinden. Dies geschieht dann in einem Vier-Augen-Gespräch, in dem beide Seiten über das Feedback sprechen, um einen ganzheitlichen Überblick über die Mitarbeiterleistung zu bekommen.

7. Peer Review

Häufigkeit: jährlich oder halbjährlich

Peer Reviews sind häufig Teil von jährlichen oder halbjährlichen Mitarbeitergesprächen. Hier haben Kollegen die Möglichkeit, Fragen zu beantworten und ihre Mitarbeiter zu beurteilen – üblicherweise in schriftlicher Form. Sammeln Sie hierfür das Feedback Ihrer Kollegen, Ihr eigenes Feedback und Selbsteinschätzungsbögen über einen Zeitraum von sechs oder zwölf Monaten.

Der besondere Wert eines Peer Review besteht darin, dass Teammitglieder ihre Stärken und Schwächen aus mehreren Perspektiven vor Augen geführt bekommen. Je nach Größe des Teams und der Beziehung zwischen den Teammitgliedern wissen Sie möglicherweise nicht über die Aufgaben jedes einzelnen Mitglieds Bescheid. Durch Peer Reviews können Teammitglieder ihre Perspektive mit Ihnen teilen, sodass Sie ein umfassenderes Bild von der Leistung Ihres Mitarbeiters bekommen.

8. Teambeurteilung

Häufigkeit: einmal pro Jahr 

Bei einer Teambeurteilung bewerten Einzelpersonen die Leistung des gesamten Teams. Wenn Sie mehrere Meinungen von verschiedenen Personen hören, könnte Ihnen das dabei helfen, die Bedürfnisse der Gruppe zu verstehen und herauszufinden, wo Wachstumsmöglichkeiten liegen. Diese Art des Mitarbeitergesprächs ist für Manager am wertvollsten.

Bitten Sie jedes Teammitglied, einen Selbstbewertungsbogen auszufüllen und Fragen zu dem Team und den Zielen des Teams zu beantworten. Sie könnten beispielsweise folgende Fragen stellen:

  • Wie gut hat das Team als Gruppe zusammengearbeitet?

  • Nennen Sie ein Beispiel für gute Teamzusammenarbeit während der letzten paar Monate. 

  • Nennen Sie ein Beispiel aus den letzten paar Monaten, bei dem die Teamarbeit nicht so gut funktioniert hat.

  • Wie wohl fühlen Sie sich dabei, Ihren Kollegen und Ihrem Vorgesetzten Feedback mitzuteilen? 

  • Welche Verbesserungen könnten aus Ihrer Sicht zu einer besseren Teamzusammenarbeit führen?

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Allgemeine Vorlagen für Mitarbeitergespräche

War bisher noch nicht das Richtige dabei? Dann schauen Sie sich doch einmal unsere allgemeinen Vorlagen für Mitarbeitergespräche an, die für die meisten Teams und Situationen geeignet sind.

9. Einfaches Mitarbeitergespräch

Häufigkeit: jährlich, halbjährlich oder vierteljährlich

Ein einfaches Mitarbeitergespräch konzentriert sich eher auf ein hilfreiches Gespräch als auf Zahlen. Das ist deshalb so wichtig, weil Teammitglieder auf diese Weise einen Kontext zu ihrer eigenen Leistung vermittelt bekommen. Eine Bewertung ohne Kontext hingegen kann verwirrend sein und das berufliche Wachstum negativ beeinträchtigen.

Ein einfaches Mitarbeitergespräch ist hilfreich, wenn Sie Ihre Erwartungen so deutlich wie möglich formulieren möchten, ohne Ihren Mitarbeiter zu verwirren. Allgemein ist es am besten, wenn Sie Leistung auf einfache, aber effektive Weise kommunizieren.

Konzentrieren Sie sich während des Mitarbeitergesprächs auf Ziele und stützen Sie Ihre Daten mit Beispielen. Ansonsten kann es für Teammitglieder schwierig sein, zu verstehen, was genau sie verbessern können, um Ihre Erwartungen zu erfüllen.

Einfaches Mitarbeitergespräch

10. Mitarbeitergespräch zur Zielsetzung

Häufigkeit: jährlich oder halbjährlich 

Hier geht es um die beruflichen Ziele, die sich ein Teammitglied gesetzt hat, und darum, wie sich diese Ziele mit der langfristigen Unternehmensstrategie in Einklang bringen lassen. Sie als Teamleiter haben vielleicht das Ziel, im kommenden Quartal die funktionsübergreifende Kommunikation zu optimieren, was mit dem Unternehmensziel im Einklang steht, mehr Transparenz zwischen den Abteilungen zu schaffen.

Die gesetzten Ziele sollten am besten SMART-Ziele sein, damit sie spezifisch und messbar sind. SMART steht für „spezifisch“ (Specific), „messbar“ (Measurable), „erreichbar“ (Achievable), „realistisch“ (Realistic) und „zeitgebunden“ (Time-bound). 

11. Rundum-Mitarbeitergespräch

Häufigkeit: einmal pro Jahr 

In einem Rundum-Mitarbeitergespräch wird die Leistung eines Mitarbeiters aus der Perspektive aller Teammitglieder beleuchtet. Dazu gehören eine Selbstbeurteilung, ein Feedback durch die Kollegen, ein Feedback durch den Manager und gegebenenfalls ein Feedback für den Manager durch die Mitarbeiter.

Diese Art von Mitarbeitergespräch eignet sich besonders für Manager, die sich direktes Feedback von ihren Mitarbeitern wünschen. Verwenden Sie diese Vorlage, wenn Sie mehr von den Personen erfahren möchten, mit denen Sie eng zusammenarbeiten, unabhängig davon, in welchem Bezug sie zu ihnen stehen.

12. Mitarbeitergespräch zur beruflichen Weiterentwicklung

Häufigkeit: jährlich oder halbjährlich

Hierbei geht es um die persönlichen Ziele eines Teammitglieds. Diese Art des Mitarbeitergesprächs ist wichtig, wenn Sie die berufliche Laufbahn des Teammitglieds beurteilen möchten: Hier wird sichergestellt, dass Ihr Mitarbeiter die Anforderungen an seine Funktion erfüllt und persönliche Ziele entwickelt – wie beispielsweise den Ausbau von Führungsqualitäten.

Indem berufliche und persönliche Ziele miteinander kombiniert werden, erhält der Mitarbeiter ein besseres Verständnis dafür, wie seine Position seine berufliche Weiterentwicklung unterstützt. Nehmen Sie zum Beispiel einmal an, Ihr Mitarbeiter hätte Ihnen mitgeteilt, dass er in eine Führungsposition aufsteigen wolle. Dann wäre ein Teil des beruflichen Entwicklungsplans, Bereiche zu identifizieren, in denen er stärker in strategische Aufgaben miteinbezogen werden könnte. Während des Mitarbeitergesprächs können Sie konkrete Schritte beurteilen, die zur Erreichung dieses Ziels unternommen wurden, und weitere Schritte ausarbeiten, die Ihren Mitarbeiter seinem Ziel näherbringen.

Lesenswert: Führung vs. Management: Wo liegt der Unterschied?

13. Mitarbeitergespräch zur Leistungssteigerung

Häufigkeit: nur dann, wenn der Mitarbeiter die Leistungsanforderungen nicht erfüllt  

Bevor Sie in das Mitarbeitergespräch hineingehen, sollten Sie einen Plan zur Verbesserung der Leistung zur Hand haben. Sie sollten die erwarteten Leistungsziele frühzeitig kommunizieren, damit Ihr Mitarbeiter die Chance hat, diese Anforderungen zu erfüllen. Sobald die Ziele klar festgelegt sind, können Sie im Rahmen eines Mitarbeitergesprächs zur Leistungssteigerung den Erfolg des Mitarbeiters anhand der vordefinierten Erwartungen messen.

Diese Art des Mitarbeitergesprächs analysiert den Erfolg Ihres Mitarbeiters in Bezug auf einen vorher festgelegten Leistungsplan. Verwenden Sie einen Plan mit konkreten Schritten zur Verbesserung der Leistung, um Erwartungen klar zu definieren. Ihr Mitarbeiter sollte genau wissen, wie er diese Ziele erreichen kann. Greifen Sie auf einen Leistungsplan zurück, wenn Ihr Mitarbeiter den Anforderungen an seine Funktion nicht gerecht wird.

14. Mitarbeitergespräch zum Gehalt

Häufigkeit: einmal pro Jahr 

Hierbei wird die Leistung eines Teammitglieds beurteilt, um eine Gehaltserhöhung zu begründen. Diese Art von Mitarbeitergespräch garantiert zwar keine Beförderung, kann aber dabei helfen, Transparenz in Bezug auf die Erwartungen zu schaffen, die mit einer jährlichen Gehaltserhöhung einhergehen.

Am besten geben Sie Beispiele, in denen Ihr Mitarbeiter die Erwartungen an seine Funktion übertroffen hat, denn dies schafft Transparenz in Bezug auf Leistung und künftige Beförderungen.

15. Mitarbeitergespräch bei hervorragender Leistung

Häufigkeit: nur wenn der Mitarbeiter hervorragende Leistung erbringt 

Auf der anderen Seite des Spektrums steht das Mitarbeitergespräch bei hervorragender Leistung. Hier geht es darum, die Erfolge Ihres Mitarbeiters zu messen und genau darzulegen. Mit dieser Vorlage erhält Ihr Mitarbeiter zusätzlichen Kontext darüber, wie seine hervorragende Leistung sich positiv auf das Team oder das Unternehmen ausgewirkt hat. Aus diesem Grund wird diese Art des Mitarbeitergesprächs oft mit dem Mitarbeitergespräch zum Gehalt kombiniert.

Wenn Sie sich einen Moment Zeit nehmen, diese Leistung wertzuschätzen, kann das die Moral des Mitarbeiters zusätzlich steigern und Sie können erneut gemeinsam darüber nachdenken, was gut gelaufen ist.

Beispiel für ein Mitarbeitergespräch

Nun, da Sie die 15 beliebtesten Mitarbeitergesprächsarten kennen, ist es an der Zeit, dass Sie Ihre eigene Vorlage erstellen. Wir haben hier eine Beispielvorlage zusammengestellt, damit Sie eine Vorstellung davon bekommen, wie eine allgemeine Mitarbeitergesprächsvorlage aussehen kann.

Name des Mitarbeiters: Daniela Vargas

Beurteilungszeitraum: 4. Quartal

Datum der Beurteilung: 1. Januar

Mitarbeiterbewertung: Übertrifft oft die Erwartungen

Stärken: Daniela hat in diesem Quartal hervorragende Arbeit geleistet. Sie tat sich in der Teamzusammenarbeit hervor, indem sie andere Teammitglieder beim Brainstorming unterstützte, um Fristen einzuhalten. Daniela kümmert sich wirklich sehr gut um ihre Arbeit und ihre Teammitglieder und verkörpert die zentralen Werte von Apollo Enterprises. 

Chancen: Daniela brilliert zwar im Bereich Zusammenarbeit, aber ich denke, sie könnte ihre Vordenkerposition noch etwas verbessern. Es gibt Möglichkeiten für Daniela, neue Fertigkeiten zu erlernen, indem sie Workshops besucht und sich über Branchennews auf dem Laufenden hält. Diese Fähigkeiten könnte sie dann wiederum in ihrem Team einsetzen. 

Ziele: 

  • 1. Quartal: Eine neue branchenbezogene Kompetenz pro Monat erlernen 

  • Bis Ende des 2. Quartals: Zwei Teammeetings leiten, in denen sie ihre Vordenkerposition beweist. 

Beispiel für eine Mitarbeiterbeurteilung

Sie können für den Anfang zwar diese Beispielvorlage während Ihres eigenen Mitarbeitergesprächs verwenden, allerdings sollten Sie diese mit der Zeit an die Bedürfnisse Ihres Teams anpassen.

Bessere Mitarbeitergespräche für bessere Zusammenarbeit

Ein Mitarbeitergespräch ist eine hervorragende Möglichkeit, die Leistung eines Teammitglieds zu messen. Es schafft Transparenz in Bezug auf Erwartungen und bietet Ihnen die Gelegenheit, offen und ehrlich mit Ihrem Team zu kommunizieren.

Gestalten Sie das Gespräch so transparent wie möglich und fördern Sie damit ehrliches Feedback und den Wunsch des Mitarbeiters, die eigene Leistung zu verbessern. Gute Kommunikation ist essenziell für ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch.

Vom Feedback bis hin zur Optimierung der Zusammenarbeit – Asana ist hier, um zu helfen. Verbessern Sie Ihre Kommunikationsfertigkeiten nicht nur während des Mitarbeitergesprächs, sondern jeden Tag, indem Sie Asanas Software zur Teamkommunikation nutzen.

Verbessern Sie mit Asana die Kommunikation im Team

Weitere Ressourcen

Vorlage

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