Fällt es Ihnen schwer, Feedback zu geben? Dann sind diese 20 Tipps genau das Richtige für Sie!

Julia Martins – FotoJulia Martins6. Oktober 202112 Minuten Lesezeit
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Zusammenfassung

Alle Teammitglieder sollten in der Lage sein, effektives Feedback zu geben. In diesem Artikel stellen wir Ihnen 11 bewährte Methoden vor, mit denen Sie jede Art von Feedback mitteilen können. Außerdem geben wir Ihnen 5 Tipps, die Teammanagern beim Geben von Feedback helfen, und zeigen Ihnen, wie Sie in 5 Schritten einem Manager oder einer Führungskraft eine Rückmeldung geben können.

Ist es Ihnen unangenehm, Feedback zu geben? Keine Sorge, so geht es vielen. Obwohl Feedback ein wesentlicher Teil einer effektiven Kommunikation am Arbeitsplatz ist, wissen viele von uns nicht genau, wie sie eine konstruktive Rückmeldung am besten übermitteln. Von einer stimmigen Einleitung bis hin zu Formulierung konstruktiver Kritik – nützliches Feedback zu geben ist eine Fähigkeit, die Sie erlernen können. 

Feedback ist wichtig, weil es anderen Menschen hilft, sich weiterzuentwickeln und eine bessere Leistung zu erbringen. Egal ob von Manager zu Mitarbeiter, von Kollege zu Kollege oder von Teammitglied zu Manager: Mit diesen 20 Tipps geben Sie in jeder Konstellation effektives Feedback.

11 bewährte Methoden für konstruktives Feedback

Unabhängig von der Art des Feedbacks sollten Sie die nun folgenden 11 bewährten Methoden immer im Hinterkopf behalten. Damit können Sie sich auf das Feedback vorbereiten und etwaige Missverständnisse oder mögliche negative Reaktionen verhindern. Zwar wird auch mit diesen Tipps das Kommunizieren von Feedback nicht zum Spaziergang (schön wär's!), aber Sie schlagen damit in jedem Fall die richtige Richtung ein. 

1. Wählen Sie eine private Umgebung

Achten Sie vor allem darauf, dass Sie Feedback immer in einem privaten Rahmen vermitteln. Öffentliches Feedback kann schnell negativ aufgefasst werden, selbst wenn das keinesfalls Ihre Intention war. 

Wenn Sie mit der Person, der Sie Feedback geben möchten, keine regelmäßigen Meetings haben, bitten Sie sie um ein kurzes Gespräch. Wenn möglich, kommunizieren Sie auch gleich, um welche Themen es sich handelt. Auf diese Weise kann sich Ihr Gegenüber so gut wie möglich auf den Termin vorbereiten. Sie könnten zum Beispiel fragen: „Haben Sie 15 Minuten Zeit, um über die gestrige Präsentation zur Preisgestaltung zu sprechen?“ 

2. Geben Sie Feedback immer zeitnah

Feedback hat immer zum Ziel, eine Person bei ihrer Weiterentwicklung zu unterstützen. Damit es diesen Zweck erfüllt, sollte es immer zeitnah sein. Vermeiden Sie es, Feedback zu Situationen zu geben, die schon zwei Wochen zurückliegen. Das wäre nicht mehr zeitnah und relevant. 

Gleichzeitig sollten Sie auch verhindern, Feedback noch im selben Moment zu geben. In der Hitze des Gefechts klingt Feedback oft negativer als gewollt. Warten Sie zumindest 24 Stunden mit Ihrem Kommentar zum Vorfall; das gibt beiden Seiten Zeit, sich in Ruhe Gedanken darüber zu machen. 

3. Unterscheiden Sie zwischen konstruktivem und negativem Feedback

Befassen Sie sich vorab mit dem Unterschied zwischen konstruktiver Kritik und negativem Feedback:

  • Konstruktive Kritik handelt üblicherweise von etwas, das die Person machen kann, um sich zu verbessern.

  • Negatives Feedback – oft auch als destruktive Kritik oder kritisches Feedback bezeichnet – ist abwertend und hilft Menschen nicht dabei, sich weiterzuentwickeln. 

Um sicherzustellen, dass es sich um konstruktive Kritik und nicht um negatives Feedback handelt, fragen Sie sich, welche Absicht hinter Ihrem Kommentar steht. Die Absicht sollte immer sein, Ihr Gegenüber bei seiner Weiterentwicklung zu unterstützen – selbst, wenn Sie frustriert sind, sollten Sie Micromanagement oder persönliche Kritik vermeiden. Sorgen Sie auch immer dafür, dass Sie Feedback nur in einem privaten Umfeld geben. In öffentlichen Situationen kann auch aus einem konstruktiven Gespräch schnell ein negatives Feedback werden.

4. Verwenden Sie Ich-Botschaften

Ich-Botschaften sind Aussagesätze, die mit „ich“ beginnen. Durch Ich-Botschaften lenken Sie den Fokus darauf, wie Sie eine Situation erlebt haben und bewerten, anstatt dies Ihrem Gesprächspartner überzustülpen. Mithilfe von Ich-Botschaften wirkt Feedback nicht wie das Unterjubeln des Schwarzen Peters, sondern wie eine gemeinsame Bemühung, Verbesserungen zu fördern. 

Die Aussage „Sie sagten, Sie würden mir die Präsentationsunterlagen am Donnerstag schicken, aber das haben Sie erst am Montag gemacht. Dadurch konnte ich mich nicht ausreichend auf das Meeting vorbereiten“ können Sie zum Beispiel so formulieren: „Ich hatte gedacht, ich würde die Präsentationsunterlagen am Donnerstag von Ihnen bekommen. Gab es eine Verzögerung, über die ich nicht informiert war?“

5. Konzentrieren Sie sich auf ein oder zwei Aspekte

Vermeiden Sie auch bei konstruktiver Kritik und Ich-Botschaften, Feedback zu mehr als einem oder zwei Punkten auf einmal zu geben. Wenn Sie zu viele Themen gleichzeitig kommentieren wollen, könnten Sie bei Ihrem Gesprächspartner ungewollt ein defensives Verhalten auslösen. Das führt in der Folge dazu, dass die Person nicht mehr offen auf Ihr Feedback reagiert.

Außerdem werden sich nie viele Punkte ansammeln, wenn Sie stets darauf achten, Feedback zeitnah zu geben. Auch wenn es manchmal verlockend sein mag: Vermeiden Sie, weitere Feedback-Themen anzusprechen, denn auch dadurch könnte Ihr Gespräch eine negative Wende nehmen.

6. Seien Sie spezifisch und geben Sie Beispiele

Das Ziel von Feedback ist immer die Weiterentwicklung Ihres Gesprächspartners. Vielleicht zeigen Sie jemandem seine besonderen Stärken auf oder erkennen Potential, dass ausgebaut werden kann. Je spezifischer Sie die Details benennen können, desto einfacher wird es für Ihr Gegenüber, das Feedback anzunehmen und umzusetzen. 

Sehen wir uns das anhand eines Beispiels an. Nehmen wir an, Sie möchten Ihrem Kollegen Feedback zu seinen Kommunikationsfähigkeiten geben. Die Aussage: „Ich denke, die gestrige Präsentation war nicht besonders klar“, ist vage und könnte zur Fehlkommunikation führen. Stattdessen könnten Sie sie so formulieren: „Während der gestrigen Präsentation hatte ich den Eindruck, dass es hilfreich gewesen wäre, mehr Pausen für Fragen einzubauen. Es gab so viele detaillierte Informationen und manchmal wusste ich nicht genau, worauf Sie hinaus wollten. Ich denke für zukünftige Präsentationen wäre es hilfreich, wenn Sie die Folien vorab mit den Teilnehmern teilen würden, damit sie sich vorbereiten und Fragen mitbringen können.“ 

Lesenswert: Eine Konfliktlösungsstrategie, die Sie unbedingt nutzen sollten

7. Vergessen Sie nicht, positive Punkte zu erwähnen

Es kursiert oft das Missverständnis, dass Feedback immer negativ sein muss. Es ist aber ganz wesentlich, Personen auch mitzuteilen, was sie gut machen. Auf diese Weise verstehen sie genau, wo es Verbesserungspotenzial gibt und womit sie genauso wie bisher weitermachen sollten, weil es ihnen hervorragend gelingt. 

8. Vermeiden Sie das Wort "aber"

Ah, das Feedback-Sandwich! Das Feedback-Sandwich ist ein Ansatz, bei dem Sie zunächst mit etwas Positivem beginnen, dem etwas Konstruktives folgen lassen, um dann wieder mit etwas Positivem zu enden. Die Theorie besagt, dass man für konstruktive Kritik leichter empfänglich ist, wenn sie zwischen zwei positiven Anmerkungen verpackt wird. In der Praxis könnte ein Feedback-Sandwich so aussehen: „Vielen Dank für Ihre ausführliche E-Mail. Unsere externen Auftragnehmer hätten es eigentlich nicht lesen sollen, da es sich um private, unternehmensinterne Informationen handelt. Aber ich begrüße Ihre Initiative.“ 

In der Praxis bewährt sich diese Sandwich-Methode für Feedback allerdings nicht. Indem Sie konstruktives Feedback zwischen zwei positiven Kritiken verstecken, schwächen Sie es ab. Wenn Sie konstruktives Feedback haben, sprechen Sie es am besten ehrlich und direkt an. Denken Sie daran: Konstruktive Kritik ist die beste Wachstumschance und gibt Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, ein besseres Teammitglied zu werden. Wenn Sie jemandem freundliches, konstruktives Feedback geben, tun Sie der Person einen Gefallen. Es ist nicht notwendig, es in ein Sandwich zu packen und damit die eigentliche Botschaft zu verschleiern. 

In diesem Sinne könnten Sie das oben genannte Beispiel so umformulieren: „Ich habe bemerkt, dass Sie unsere externen Auftragnehmer in Ihrer gestrigen Mail in CC gesetzt haben. Bitte sprechen Sie sich in Zukunft mit mir ab, bevor Sie sie kontaktieren, denn diese Informationen waren nur für unser internes Team bestimmt.“

9. Seien Sie sich Ihrer nonverbalen Kommunikation bewusst

Nonverbale Kommunikation umfasst jede Form der Kommunikation, bei der nicht gesprochen wird, wie zum Beispiel Körpersprache, Mimik und Tonfall. Wenn Sie sich Ihrer nonverbalen Kommunikation bewusst sind, können Sie Fehlkommunikation verhindern und nonverbale Signale besser kodieren und dekodieren. 

  • Kodieren: Hierbei teilen Sie Ihre Emotionen oder Gedanken nonverbal, also mithilfe von Körpersprache, Tonfall, Gestik und Augenkontakt mit. Sehen Sie Ihrem Gegenüber zum Beispiel in die Augen, wenn Sie der Person etwas Positives, Beruhigendes sagen.

  • Dekodieren: Beim Dekodieren verstehen Sie die nonverbalen Signale, indem Sie Gesichtsausdruck, Körpersprache und andere nonverbale Hinweise interpretieren. Bedenken Sie dabei immer, dass nonverbale Signale immer eng mit der Kultur einer Person verwoben sind. Interpretieren Sie daher nicht zu viel in sie hinein, ohne sich bei Ihren Teammitgliedern zu versichern, dass es auch wirklich so gemeint war. 

10. Geben Sie Ihrem Gegenüber die Chance, auf Ihr Feedback zu reagieren

Obwohl Sie mit Ihrem Feedback die andere Person in ihrer Weiterentwicklung unterstützen wollen, ist es dennoch nicht immer einfach, Feedback zu bekommen. Eine der großen Herausforderungen eines Feedback-Gesprächs ist, dass Sie nie genau vorhersehen können, wie Ihr Gesprächspartner reagieren wird. Vielleicht möchte die Person Fragen stellen oder weitere Kommentare und Reaktionen mit Ihnen teilen. 

Nachdem Sie der Person Ihr zeitnahes, konkretes Feedback mitgeteilt haben, erkundigen Sie sich, ob sie Fragen hat oder ihre Gedanken dazu mitteilen möchte. Manche Menschen möchten sofort nach umsetzbaren Lösungen suchen. Wenn Ihnen das Recht ist, können Sie das gleich gemeinsam machen. Andere wiederum möchten sich Zeit nehmen und später darüber sprechen. Versichern Sie sie dann, dass auch das in Ordnung ist.

11. Kündigen Sie Ihr Feedback im Zweifelsfall mit einer Frage an

Sie möchten jemandem Ihr Feedback mitteilen, aber sind sehr nervös? Fragen Sie die Person zunächst am besten, ob Sie ihr Feedback geben dürfen. Oft wollen wir genau das Gegenteil, nämlich es schnell hinter uns bringen. Wenn Sie Ihr Feedback aber ankündigen, geben Sie Ihrem Gegenüber die Chance, vorbereitet und mit der richtigen Einstellung zum Meeting zu kommen. 

Diese Frage gibt sowohl Ihrem Gegenüber als auch Ihnen die Möglichkeit, sich auf das Feedback-Gespräch vorzubereiten. Ganz besonders hilfreich ist das auch bei Feedback unter Kollegen, da es vielleicht das erste Mal ist, dass Sie dieser Person Feedback geben. 

4 Tipps für Manager

Als Teamleiter gehört es zu Ihrem Job, Ihren Mitarbeitern Feedback zu geben. Das bedeutet aber nicht, dass es immer leicht ist. Greifen Sie daher zusätzlich zu den oben beschriebenen bewährten Methoden auf die folgenden vier Tipps zurück, wenn Sie einem Mitarbeiter Feedback geben wollen: 

1. Bereiten Sie sich vor

Sie brauchen kein komplettes Skript verfassen, aber einige Aufzählungspunkte sind auf jeden Fall nützlich. Bereiten Sie einen groben Ablauf für das Feedback-Meeting sowie konkrete Beispiele vor. Dieses Feedback gibt Ihnen und Ihrem Mitarbeiter die Chance, sich weiterzuentwickeln. Was ist vorgefallen und wie können Sie beide von dieser Situation lernen? Wie kann Ihr Mitarbeiter in Zukunft ein noch effektiveres Teammitglied sein? 

2. Achten Sie auf den richtigen Zeitpunkt

Geben Sie Feedback nicht sofort, aber warten Sie auch nicht das in einem halben Jahr geplante Mitarbeitergespräch ab. Am besten geben Sie Feedback innerhalb einer Woche. Einerseits haben Sie beide die Situation dann noch gut in Erinnerung, andererseits kann Ihr Mitarbeiter Ihr Feedback gleich effektiver umsetzen. 

Das bedeutet nicht, dass Sie bei größeren Gesprächen zur Leistung kein Feedback geben sollen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern regelmäßig Rückmeldungen geben, können Sie bei diesen geplanten Mitarbeitergesprächen gemeinsam zusammenfassen, welche Themen Sie im Laufe der vergangenen sechs oder zwölf Monate besprochen haben. Mitarbeitergespräche sollten für Ihren Mitarbeiter keine Überraschungen bergen, da Sie idealerweise das Feedback bereits in gemeinsamen Einzelgesprächen besprochen haben.

3. Geben Sie Feedback verbal und schriftlich

Idealerweise beginnen Sie damit, Ihrem Gegenüber Ihr Feedback bei einem Einzelgespräch verbal mitzuteilen. Einerseits können Sie so Missverständnisse vermeiden, andererseits hat Ihr Gesprächspartner dabei die Möglichkeit, Fragen zu stellen. Nach dem Meeting senden Sie dann eine Zusammenfassung des Gesprächs in schriftlicher Form.

Feedback sowohl schriftlich als auch verbal zu geben, bringt drei große Vorteile mit sich:

  1. Manche Teammitglieder lernen leichter, wenn sie etwas hören, für andere ist es hilfreicher, es zu lesen. Indem Sie Feedback sowohl mündlich als auch schriftlich geben, stellen Sie sicher, dass alle Teammitglieder Feedback so erhalten, wie sie es am besten nutzen können.

  2. Schriftliches Feedback ist eine handfeste Ressource, auf die Ihre Mitarbeiter bei Bedarf oder etwaigen Fragen jederzeit zurückgreifen können.

  3. Gleichzeitig dokumentieren Sie das Feedback in schriftlicher Form. Das ist von besonderer Bedeutung, wenn Sie bemerken, dass Sie einem Mitarbeiter immer wieder dasselbe sagen. Bei schriftlichem Feedback können Sie bei Bedarf einfach darauf verweisen.

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4. Bieten Sie an, bei der Lösungsfindung zu helfen

Je nachdem, welche Art von Feedback Sie geben, kann es hilfreich sein, wenn Sie sich für eine Lösungssuche anbieten. Das kann Maßnahmen beinhalten, die das Teammitglied zukünftig umsetzen soll, oder Verbesserungsmöglichkeiten, die Ihnen aufgefallen sind. 

Beim Brainstorming nach Lösungen sollten Sie sich auf konkrete Schritte konzentrieren, die der Mitarbeiter in naher Zukunft umsetzen kann. Denken Sie dabei nur an das nächste halbe Jahr. Auf diese Weise bekommt Ihr Mitarbeiter neben dem Feedback auch eine klare Vorstellung davon, wie er sich weiterentwickeln und so eine noch bessere Leistung erbringen kann. 

Lesenswert: 10 Teammanagement-Kompetenzen, die Sie sich aneignen sollten

5 Möglichkeiten, um Ihrem Vorgesetzten Feedback zu geben

Feedback ist niemals eine Einbahnstraße. So wie auch Sie regelmäßig Feedback von Ihrem Manager bekommen, kann auch er von Ihrem Feedback profitieren. Aber so wichtig es auch ist, Ihrem Manager Feedback zu geben – so einschüchternd kann es auch sein. Die folgenden fünf Tipps machen das Geben von Feedback, das für Ihren Manager bestimmt ist, zwar nicht zum Kinderspiel, geben Ihnen aber eine gute Starthilfe.

1. Sprechen Sie Ihre Gefühle offen an

Es ist völlig in Ordnung, nervös zu sein, bevor Sie Ihrem Vorgesetzten Feedback geben. Es ist ebenso in Ordnung, wenn Sie das zum ersten Mal machen. Bedenken Sie aber immer, dass Ihr Manager in erster Linie auch ein Mensch ist. Er weiß, wie unangenehm es sein kann, Feedback zu geben – die Wahrscheinlichkeit, dass er das selbst schon oft machen musst, ist groß! 

Wenn Sie richtig nervös sind, können Sie mit „Es fällt mir nicht einfach, dieses Feedback zu geben“ oder „Das ist heute für mich das erste Mal, dass ich einem Vorgesetzten Feedback gebe“ beginnen. Indem Sie Ihre Gefühle direkt ansprechen, vermeiden Sie, dass das Gespräch möglicherweise unangenehm wird. 

2. Unterscheiden Sie zwischen Absicht und Wirkung

Wenn Sie sich den Unterschied zwischen Absicht und Wirkung bewusst machen, können Sie sich besser vorbereiten und Ihrem Manager Ihr Feedback effektiver übermitteln. Absicht bezieht sich auf das, was eine Person mit einer Handlung oder Aussage gemeint hat. Wirkung auf der anderen Seite beschreibt, wie sich diese Handlung oder Aussage auf den Gegenüber auswirkt. 

Absicht und Wirkung sind zwei wichtige Bestandteile von Gesprächen. Manchmal handelt oder spricht jemand in bester Absicht und beim Gegenüber kommt es trotzdem falsch an. Die Wirkung einer Handlung oder einer Aussage ist wichtig, aber es ist ebenso wichtig, nicht außer Acht zu lassen, dass sie eigentlich gut gemeint war. 

Es ist sehr wahrscheinlich, dass Ihr Manager immer in guter Absicht handelt. Dennoch kann es vorkommen, dass Aussagen oder Handlungen eine negative Wirkung auf Sie haben. Indem Sie den Unterschied zwischen Absicht und Handlung beachten, können Sie gut in ein Gespräch gehen und klar mit Ihrem Manager kommunizieren. Sie können dann beispielsweise sagen: „Ich weiß, dass Sie mich damit nur unterstützen wollten, aber es ist bei mir nicht so angekommen.“

Nehmen wir an, Ihr Manager hat Sie zu einem Meeting mit wichtigen Beteiligten eingeladen. Zu Beginn des Meetings hat er Sie vorgestellt, anstatt Ihnen direkt das Wort zu geben. Die Absicht Ihres Manager war gut. Er nahm an, dass Sie durch die Beteiligten eingeschüchtert waren und wollte Ihnen eine unangenehme Situation ersparen. Sie wollten sich aber selbst vorstellen, um mit den Teilnehmenden in Kontakt zu treten. In diesem Fall ist niemand im Unrecht. Wenn Sie das beim Feedback ansprechen, stehen die Chancen gut, dass Sie und Ihr Manager die für Sie beide bestmögliche Lösung finden. 

3. Bieten Sie Lösungsvorschläge an

Haben Sie bereits eine perfekte Lösung zur Hand? Dann schrecken Sie nicht davor zurück, Ihrem Manager diese beim Feedbackgespräch mitzuteilen. Damit zeigen Sie nicht nur, dass Sie sich Gedanken über die Situation gemacht haben, sondern sorgen auch für einen lösungsorientierten Ablauf des Gesprächs. Anstatt viel Zeit mit dem zu verbringen, was nicht gut gelaufen ist, überlegen Sie gleich, wie Sie die angesprochene Situation verbessern können.

4. Holen Sie bei Bedarf den Manager Ihres Vorgesetzten hinzu

Wenn Sie kein gutes Gefühl beim Gedanken haben, Ihrem Manager alleine Feedback zu geben, können Sie seinen Vorgesetzten bitten, am Gespräch teilzunehmen. Er kann dann als Mediator agieren und eingreifen, falls das Gespräch zu emotional wird. 

Vermeiden Sie es aber, nur dem Vorgesetzten Ihres Managers Feedback zu geben. Das könnte Ihrem Manager nämlich das Gefühl geben, dass Sie es nur hinter seinem Rücken tun. Wenn Sie nicht ohne Unterstützung mit Ihrem Manager sprechen möchten, könnten Sie auch das HR-Team bitten, Ihnen mit Konfliktlösungsstrategien zur Seite zu stehen. 

5. Ordnen Sie die Situation richtig ein

Denken Sie immer daran: Ein Feedback ist nicht das Ende Ihrer Beziehung mit Ihrem Manager. Ihre Beziehung besteht aus unzähligen Interaktionen zwischen Ihnen beiden. Selbst wenn es sich bei einem Feedback um eine wichtige – oder vielleicht sogar eine unangenehme – Interaktion handelt: Sie kann sich auf Ihre Beziehung auswirken, wird sie aber wahrscheinlich nicht grundsätzlich verändern. 

Was Sie bei Feedback vermeiden sollten

Feedback ist ein zentraler Teil Ihrer Beziehungen am Arbeitsplatz. Die oben genannten 20 Tipps helfen Ihnen, effektives Feedback zu geben und mögliche Fehlkommunikation zu vermeiden. Wenn möglich, bedenken Sie vor einem Feedback-Gespräch jedoch noch folgende vier Punkte: 

Fallen Sie nicht mit der Tür ins Haus

Für viele von uns ist es unangenehm, Feedback zu geben. Wir möchten es am liebsten schnell hinter uns bringen, ohne dass uns unser Gesprächspartner dabei unterbricht. Also überfallen wir die Person praktisch aus dem Nichts mit unserem Kommentar.

Im ersten Moment mag das vielleicht angenehmer erscheinen, führt aber praktisch immer zu einem negativeren Ausgang des Gesprächs. Da Ihr Gegenüber nicht auf Ihre Kritik vorbereitet ist, wird die Person sie womöglich weniger gut aufnehmen oder sich sogar angegriffen fühlen.

Das Ziel von Feedback ist immer, den Gesprächspartner in seiner persönlichen Weiterentwicklung zu unterstützen. Sprechen Sie daher bestenfalls immer an, worum es beim Gespräch gehen wird. Auf diese Weise kann sich Ihr Gegenüber vorbereiten und mit der richtigen Einstellung erscheinen. 

Berücksichtigen Sie die Stimmung Ihres Gegenübers

Stellen Sie sicher, dass die Person, der Sie Feedback geben möchten, in der richtigen Stimmung dafür ist. Auf diese Weise kann sie es positiv aufnehmen und davon lernen. Wenn die Person gerade schlecht gelaunt ist, wird sie wohl nicht besonders gut damit umgehen können. In einer solchen Situation ist es am besten, Ihr Feedback zu vertagen. 

Vermeiden Sie es, sich in Ihr Gegenüber hineinzuversetzen

Sie haben bestimmt schon oft den Satz „Versetzen Sie sich in die Lage von XY“ gehört, um dessen Reaktion zu verstehen. Und es stimmt auch – sich in die Lage eines anderen zu versetzen hilft sehr bei der Entwicklung emotionaler Intelligenz

Wenn Sie jemandem Feedback geben möchten, sollten Sie das jedoch vermeiden, da das Hineinversetzen dann eher so klingt, als würden Sie es besser wissen als Ihr Gesprächspartner. Vergessen Sie nicht: Feedback ist eine Meinung, keine Tatsache. 

Vermeiden Sie folgende Aussagen: 

  • „Wenn ich Sie wäre, ...“ 

  • „Sie hätten ... sollen.“ 

  • „Ich an Ihrer Stelle ...“

Trennen Sie die Tatsachen von der Geschichte

„Tatsachen vs. Geschichten“ ist ein Konzept, das von der Conscious Leadership Group entwickelt wurde und Ihnen bei der Vorbereitung auf ein Feedback-Gespräch helfen kann. Tatsachen sind beobachtbare Dinge, die jeder feststellen kann – denken Sie dabei an alles, was eine Videokamera aufzeichnen könnte. Geschichten hingegen sind Annahmen und Interpretationen dieser Tatsachen. 

Geschichten sind unvermeidlich. Jeder von uns hat sie parat – auf diese Weise verarbeiten wir unsere Eindrücke der Welt. Wenn Sie jemandem Feedback geben, achten Sie aber darauf, Geschichten und Tatsachen klar voneinander zu trennen. Tatsachen sind jene Dinge, die geschehen sind. Aus Geschichten entwickeln sich schnell Annahmen darüber, warum jemand etwas getan oder gesagt hat – selbst wenn Sie die Beweggründe der Person überhaupt nicht kennen. 

Manchmal können Geschichten aber auch hilfreich sein, denn sie geben der anderen Person einen Einblick in Ihre Gefühlswelt. Wenn Sie eine Geschichte mit jemandem teilen, sollten Sie aber unbedingt klarstellen, dass es sich um Ihre persönliche Wahrnehmung handelt, nicht um objektive Fakten. 

Geben und dokumentieren Sie Feedback in einem zentralisierten Tool

Je öfter Sie jemandem Feedback geben, desto besser werden Sie dabei. Stellen Sie sicher, dass Feedback in einem zentralisierten Work Management Tool geteilt und gespeichert wird, damit jeder darauf zugreifen und davon lernen kann. Mit Asana organisieren Sie Ihre Arbeit, teilen Notizen mit anderen und sorgen für eine erstklassige Vernetzung im Team.

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