Решите эти распространённые проблемы с адаптацией, чтобы повысить продуктивность
Данные не лгут — хороший процесс адаптации приводит к более счастливым и продуктивным работникам. Но хотя адаптация может увеличить показатели удержания на 82%, только 12% работников полностью согласны с тем, что их организация отлично справляется с адаптацией новых сотрудников.
Создать плавный процесс адаптации непросто, поэтому неудивительно, что некоторые организации не справляются с этой задачей. Но это можно изменить. Узнайте, как избежать распространённых ошибок и помочь каждому новому сотруднику быстро освоиться.
Быстрое введение новых сотрудников в курс дела
Оптимизируйте адаптацию новых работников и сократите период вхождения в курс дела, чтобы ваша команда всегда работала над приоритетными задачами.
1. Отсутствие стандартизации
Адаптация — это возможность познакомить новых сотрудников с вашей компанией, миссией и процессами. Это важный период обучения, и вы хотите, чтобы все работники получали одинаково хороший опыт. Но, несмотря на важность адаптации, только 69% компаний имеют официальную программу адаптации в масштабах всей компании. Без чёткого и стандартизированного процесса каждый руководитель подходит к адаптации по-своему, что приводит к расхождениям между командами и отделами.
Решение
Создайте единый процесс адаптации для всей компании. Определите, что должны знать новые сотрудники на уровне компании, и создайте структурированную программу, которая поможет им в первые недели. Например, можно включить в него информацию о культуре и ценностях компании, политиках, процессах и структуре команды.
Поделитесь кастомизируемыми списками дел для адаптации: хотя каждая команда уникальна, можно стандартизировать основные компоненты адаптации. Например, можно потребовать, чтобы каждая команда обучала новых сотрудников навыкам, инструментам, процессам, связанным с конкретными ролями, а также индивидуальным обязанностям и ожиданиям.
Используйте шаблоны: с помощью такого инструмента управления работой, как Asana, можно создавать практические списки дел для адаптации, а затем превращать их в шаблоны, чтобы любой руководитель мог быстро скопировать шаблон и создать новый список дел. В шаблонах Asana можно создавать задачи со ссылками на актуальную информацию и датами сдачи. Затем вы можете назначить их себе, ИТ-отделу, отделу кадров или новому сотруднику для завершения.
2. Информационная перегрузка
Согласно опросу более 2000 работников умственного труда, 81% работников чувствовали себя перегруженными во время адаптации. Компании предоставляют слишком много информации сразу, заставляя сотрудников копаться в бесконечных документах, обсуждениях и отчётах, разбросанных по разным платформам и приложениям. Это очень сложно, особенно для новичков в компании. Помимо того, что это подавляет новых сотрудников, информационная перегрузка также отнимает много времени. Работникам приходится искать нужный контекст, и у них остаётся меньше времени на обучение и выполнение работы.
Решение
Создайте структуру: распределите учебные занятия и обмен информацией так, чтобы у новых сотрудников было время на усвоение полученных знаний. Например, составьте список дел, в котором будут указаны задачи, которые они должны выполнить в первую, вторую и третью недели работы.
Включите в план время на отдых: вместо того чтобы проводить обучение без перерывов, оставьте новым участникам команды время на самостоятельное изучение информации. Это особенно важно в первые несколько недель, когда работники ещё не знакомы с процессами компании. Время простоя также дает новым сотрудникам возможность наладить отношения и пообщаться с коллегами.
Централизуйте информацию: прежде всего, вы хотите, чтобы новые сотрудники могли находить необходимую информацию, не копаясь в разных приложениях и документах. Здесь вам на помощь придёт платформа для управления работой наподобие Asana. Asana позволяет делиться структурированными проектами по адаптации, чтобы новые сотрудники точно знали, какие задачи и к какому сроку нужно выполнить. А благодаря централизации информации на одной платформе команда легко видит актуальные задачи, документацию и контактные данные для решения вопросов.
3. Отсутствие чётких целей
Согласно нашему исследованию, 87% сотрудников компаний с чёткими и связанными целями говорят, что их организация хорошо подготовлена к удовлетворению ожиданий клиентов. Это более чем вдвое больше, чем в компаниях, где целей нет. Цели дают работникам конкретную направленность. Они дают понять, почему работа нового сотрудника важна, чтобы он оставался мотивированным и ответственным на протяжении всего процесса адаптации. По словам гарвардского лектора и бывшего директора по маркетингу Aetna Дэвида К. Эдельмана, цели заставляют «людей чувствовать себя лучше, потому что они могут отслеживать свой прогресс. Они чувствуют, что у них есть свобода действий, что они могут привносить новые идеи и творческий подход, а затем видеть результат».
Без чётких целей сотрудники работают менее эффективно и с меньшей вероятностью останутся в вашей компании. Фактически, 87% работников с четкими целями могут видеть себя в своей компании в следующем году. Это на 85% больше, чем среди работников, которые заявили, что у их компании нет чётких целей.
Решение
Свяжите работу новых сотрудников с целями компании: помогите новым сотрудникам поставить перед собой достижимые цели в рамках своей должности и продемонстрируйте, как они связаны с целями компании. Например, если у нового работника есть цель обновить процесс приема заявок в ИТ-отдел в течение первого года, покажите, как это связано с общей целью компании по оптимизации процессов и сокращению расходов. В этом вам поможет программное обеспечение для управления работой, такое как Asana. Asana позволяет ставить цели для компании, команды или себя и видеть, как они соотносятся друг с другом. Вы также можете связать каждую цель с работой, которая её поддерживает.
Регулярно проверяйте прогресс: составьте план с новыми работниками, чтобы контролировать ход достижения их целей. Можно также использовать платформу Asana, которая автоматически обновляет цели по мере продвижения команды. Так вам не придётся тратить время на обновление целей вручную.
4. Ограниченная прозрачность и ответственность
Новым сотрудникам нужна поддержка, руководство и чёткие задачи, чтобы успешно выполнять свою работу. Но слишком часто работники остаются одни после процесса найма без конкретной системы поддержки и плана действий. Это снижает эффективность адаптации, поскольку они не могут легко получить ответы на свои вопросы или устранить препятствия.
Решение
Организуйте регулярные индивидуальные встречи между руководителями и новыми сотрудниками: такие встречи являются основой прямого и открытого общения между руководителями и их командами. Они помогают укрепить доверие и имеют решающее значение для понимания личных целей, решения проблем и формирования культуры доверия и открытости в команде.
Централизуйте обсуждения и задачи: помимо планирования встреч, документируйте обсуждения и задачи в одном месте, чтобы работники могли находить их и возвращаться к ним позже. С помощью программного обеспечения для управления работой можно создавать специальные проекты для индивидуальных обсуждений. В рамках этих проектов можно создавать задачи с чёткими датами сдачи и исп��лнителями.
Превратите первые дни в первые победы
Успешный процесс адаптации не только помогает работникам преуспеть в новой роли, но и даёт им все навыки, информацию и связи, необходимые для достижения результатов. Узнайте, как Asana может помочь вам превратить процесс адаптации в хорошо отлаженный механизм.
Быстрое введение новых сотрудников в курс дела
Оптимизируйте адаптацию новых работников и сократите период вхождения в курс дела, чтобы ваша команда всегда работала над приоритетными задачами.
