11 types de leadership pour vous aider à vous démarquer

Image du contributeur – Équipe AsanaTeam Asana26 mai 202115 min de lecture
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Des styles de leadership pour faire la différence

Quel est le point commun entre Sheryl Sandberg, directrice des opérations de Facebook, et Marvin Ellison, PDG de Lowe’s ? Ce sont tous deux des leaders exceptionnels. Si l’une fait des merveilles dans le secteur de la technologie, l’autre relève les défis du commerce de détail. Tous deux sont tournés vers l’avenir, ont leur propre vision de leur travail et savent se montrer suffisamment convaincants pour conquérir leur public cible.

À chaque dirigeant son style de leadership : la personnalité et l’expérience de chacun forgent son aptitude à diriger. Cette dernière évolue au fil du temps, et vous deviendrez peut-être demain un leader bien différent de celui d’aujourd’hui.

Pour vous aider à mieux comprendre votre style de leadership actuel et la façon dont vous pouvez vous en servir pour donner à votre équipe les moyens de se démarquer, nous allons vous présenter 11 styles, théories ou méthodes fréquemment appliqués.

Comment définir un style de leadership ?

Un style de leadership permet de classifier votre manière de mettre vos aptitudes à diriger en pratique. Nous le savons, les leaders ont de nombreux atouts : ils assument notamment des responsabilités diverses et variées au quotidien, qu’il s’agisse de motiver leurs subordonnés, de faire preuve de créativité, de résoudre des problèmes ou de prendre des risques. Cela étant, il n’y a pas deux leaders identiques et vous pouvez aborder un ensemble de tâches d’une manière très éloignée de celle de votre prédécesseur ou de votre concurrent, par exemple.

Cela nous amène donc à observer de plus près différents types de leadership. Adoptez-vous une approche directe ou indirecte ? Effectuez-vous les tâches pour assurer la réussite de l’équipe ou en ne pensant qu’à votre propre intérêt ? Préférez-vous opter pour un environnement de travail collaboratif ou attribuer des tâches individuelles à vos subordonnés ? Il ne s’agit là que de quelques-unes des questions qui vous aideront à comprendre le style de leadership qui vous correspond.

Nous allons analyser cette thématique plus en profondeur, mais avant toute chose, il est important de bien comprendre le lien entre leadership et management, mais également ce qui les différencie.

Mettre en application les styles de leadership

Leadership et management : quelles différences ?

Leadership et management sont souvent utilisés de manière interchangeable. Cependant, ces deux notions recouvrent des significations différentes.

Un leader cherche à concrétiser sa vision pour faire avancer une entreprise et essaie d’être une source d’inspiration pour son équipe. Il a également un vrai rôle social, influence ses collaborateurs de manière positive et doit se servir de sa position pour servir les intérêts de l’organisation. Les managers ont quant à eux un rôle opérationnel au sein l’entreprise et sont chargés de maintenir les projets en bonne voie en adoptant un style de management particulier.

« Le rôle de manager relève de l’opérationnel : évaluer les priorités, décider des embauches, des licenciements et des compensations, etc., alors que le rôle de leader s’apparente davantage à celui d’un coach ou d’un guide spirituel. Le leader est là pour maintenir l’énergie au sein d’une équipe, aider ou encourager ses membres à se développer et s’assurer qu’ils vont tous dans la même direction. Il représente un pilier robuste et stable dans un environnement changeant. » – Dustin Moskovitz, cofondateur et PDG d’Asana

Pas besoin d’être manager pour être un leader. Il y a des leaders pour chaque rôle au sein de l’entreprise et ce n’est en rien une position réservée aux plus hauts gradés. Si vous cherchez à devenir un chef de file plus convaincant au sein de votre service, mieux vaut bien comprendre les avantages et inconvénients du style de leadership que vous appliquez actuellement, puis s’intéresser aux autres types de leadership existants que vous pourriez adopter à l’avenir.

Nous allons maintenant vous présenter plus en détail les différents styles, théories ou méthodes de leadership afin de vous aider à mieux cerner votre propre manière de faire. Vous pourriez même décider de vous renouveler et miser sur de nouvelles stratégies…

[À lire] Leadership ou management : quelles différences ?

La théorie du leadership de Lewin

Nul doute que vous avez déjà entrepris vos propres recherches en ligne à propos du leadership (c’est peut-être la raison pour laquelle vous lisez ces lignes). Il y a donc fort à parier que le nom de Kurt Lewin ne vous est pas inconnu.

La théorie de Lewin est l’une des plus anciennes et des plus courantes pour définir le leadership. En 1939, le psychologue Kurt Lewin et son équipe de recherche ont identifié trois styles de leadership : autoritaire, démocratique et le « laissez-faire ». Leur étude complète a été publiée dans un article du Journal of Social Psychology, publication qui a créé un effet domino et incité de nombreux psychologues à mener d’autres études sur le sujet.

Envie d’en savoir plus ? Nous vous proposons un récapitulatif des trois piliers de la théorie du leadership de Lewin, avec pour chacun des exemples des schémas de pensée et raisonnements caractéristiques, propres aux leaders qui appliquent ces méthodes.

La théorie du leadership de Lewin

1. Le leadership autoritaire (ou autocratique)

Les dirigeants autoritaires ou autocratiques disposent d’une supériorité hiérarchique claire et exercent un certain contrôle sur leurs subordonnés. La prise de décision est centralisée, ce qui signifie qu’une seule personne prend toutes les décisions importantes. Un leader autoritaire a une idée claire des perspectives plus larges, mais implique uniquement le reste de l’équipe tâche par tâche ou selon les besoins.

Les leaders autoritaires se distinguent clairement du reste du groupe, quand bien même ils sont capables de saluer les petites victoires de leurs subordonnés ou d’émettre des critiques constructives de manière personnelle quand quelque chose ne va pas. On pourrait penser que les leaders autoritaires sont des personnes désagréables, mais c’est une fausse idée. Il est rare qu’ils soient ouvertement hostiles, parfois simplement un peu froids. Cela dit, ils se montrent généralement amicaux.

Un leader autoritaire adoptera plutôt ce type de raisonnements :

  • Je privilégie ma formation personnelle et non celle de l’équipe.

  • En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mon opinion est généralement la bonne.

  • Si trop d’individus s’expriment, il devient impossible de bien travailler. 

  • J’ignore les collaborateurs qui ont des opinions contraires sur un projet dont j’assume la responsabilité.

Les avantages d’un leadership autoritaire :

  • Les leaders autoritaires sont en mesure de mener à bien des projets dans des délais serrés.

  • Cette autorité s’avère efficace quand il est nécessaire de prendre des mesures décisives.

  • Le leadership autocratique est efficace lorsque le dirigeant est le membre le plus compétent de l’équipe.

Les inconvénients d’un leadership autoritaire :

  • La créativité est laissée de côté.

  • Les leaders peuvent être perçus de manière négative, en tant qu’individus dominateurs ou directifs.

  • Ces individus ont du mal à se départir de leurs habitudes et ne sont pas très enclins à tester d’autres types de leadership.

2. Le leadership participatif (ou démocratique)

Les leaders participatifs ou démocratiques accueillent les opinions de chacun et encouragent la collaboration. Bien qu’ils puissent avoir le dernier mot, ces leaders répartissent les responsabilités s’agissant de la prise de décision. Cela étant, il est fréquent qu’ils aient le dernier mot.

Les leaders participatifs font partie intégrante de l’équipe. Ils consacrent du temps et de l’énergie à leurs collègues pour leur permettre de s’épanouir professionnellement, car ils sont conscients que le bien-être au travail est une condition essentielle à tout individu pour atteindre ses objectifs finaux (et ceux de son équipe). Vous êtes particulièrement à l’aise dans les environnements de travail collaboratifs ? Le style participatif est sans doute fait pour vous.

Un leader participatif adoptera plutôt ce type de raisonnements :

  • Donner la priorité aux apprentissages du groupe renforcera ma position. 

  • En cas de désaccord au sein de l’entreprise, nous devons écouter l’opinion de chacun et parvenir ensemble à une solution. 

  • Plus nombreux nous sommes à travailler sur un projet, meilleur sera le résultat. 

  • J’écoute les individus qui ont des opinions divergentes, le produit final n’en sera que meilleur.

Les avantages d’un leadership participatif :

  • D’après les recherches de Lewin, il s’agit du style de leadership le plus efficace.

  • Adopter un leadership participatif renforce la qualité de vos interventions. 

  • La créativité est encouragée et les membres d’équipe se sentent plus motivés. 

  • Chacun dispose d’une vue d’ensemble de la situation et s’implique davantage dans l’atteinte des objectifs finaux.

Les inconvénients d’un leadership participatif :

  • Les équipes encadrées par un leader participatif ne se montrent pas aussi productives que celles dirigées par des individus autoritaires.

  • Tous les membres de l’équipe doivent se sentir impliqués pour que la collaboration fonctionne.

[À lire] Le secret d’une bonne dynamique d’équipe

3. Le leadership du laissez-faire (délégatif) :

Troisième style théorisé par Lewin, le leadership du laissez-faire ou délégatif accorde aux membres d’équipe une liberté totale dans le processus de prise de décision. En effet, les leaders délégatifs donnent très peu de directives au groupe.

Les leaders délégatifs restent à distance du groupe et choisissent de ne pas participer aux projets ou ne pas les interrompre. Ils émettent assez peu de commentaires. Parfois, les membres d’équipe peuvent même avoir complètement oublié la présence de leur supérieur une fois le projet terminé.

Un leader délégatif adoptera plutôt ce type de raisonnements :

  • Je laisse le groupe décider de ce qui lui convient le mieux, mais je m’attends à un produit final exceptionnel.

  • En cas de désaccord au sein de l’entreprise, mes subordonnés peuvent prendre des décisions sans que j’intervienne.

  • Je fournirai toutes les ressources nécessaires à mon équipe. En contrepartie, je veux que chacun travaille en autonomie et que le groupe soit capable de déterminer la marche à suivre pour mener à bien les projets.

  • Je suis disposé à laisser les individus qui ont des opinions divergentes tester leurs propres méthodes.

Les avantages d’un leadership délégatif :

  • La méthode du laissez-faire est bénéfique si tous les membres d’équipe sont des experts qualifiés.

  • Les individus qui apprécient de pouvoir agir en toute autonomie seront pleinement satisfaits de la liberté accordée.

  • Si le leader et son équipe cherchent à atteindre le même objectif, alors ils ont toutes les chances d’y parvenir. Il est possible de recourir à un logiciel de suivi des objectifs afin de garder un œil sur la progression de ces derniers.

Les inconvénients d’un leadership délégatif :

  • Selon les recherches de Lewin, les équipes dirigées par un leader ayant opté pour le laissez-faire sont les moins productives.

  • Avec un leader délégatif, les rôles et responsabilités manquent de clarté.

  • Ce style peut conduire les membres d’équipe à se blâmer les uns les autres et à ne prendre aucune responsabilité.

Maintenant que les trois styles de leadership théorisés par Lewin vous sont plus familiers, changeons d’approche et intéressons-nous au leadership émotionnel. Ce dernier fait appel à l’intelligence émotionnelle sur laquelle chaque leader doit s’appuyer pour prendre le pouls de son équipe et communiquer des directives adaptées.

Théorie de l’intelligence émotionnelle

Les six styles de leadership de Daniel Goleman sont, eux aussi, très populaires. Ils ont été théorisés dans son ouvrage « L’intelligence émotionnelle au travail » (titre original : « Primal Leadership »), écrit en collaboration avec Richard Boyatzis et Annie McKee, essai qui souligne la nécessité d’adopter un leadership qui encourage la connaissance et la conscience de soi.

D. Goleman y décrit six styles de leadership, la manière dont il convient de les appliquer et leurs répercussions sur le climat général de l’entreprise. Chaque style est adapté à une situation particulière et un leader efficace doit donc être capable de cultiver sa compétence émotionnelle afin de déterminer quel type de leadership employer.

Tout leader compétent a recours à ces six styles, dans une certaine mesure, et se montre capable d’adapter son style personnel à chaque situation et à la personnalité de chaque individu qui croise son chemin.

Théorie de l’intelligence émotionnelle

4. Le leadership visionnaire

Le leadership visionnaire est comparable au leadership autoritaire de Lewin. Les leaders visionnaires adoptent une vision à long terme et cherchent à la concrétiser. Ils représentent également une source d’inspiration et de motivation pour leurs subordonnés.

Adoptez ce type de leadership après un changement majeur survenu dans l’entreprise ou lorsque les équipes ont besoin d’orientations claires. Le cas échéant, les individus concernés souhaitent pouvoir compter sur le soutien d’un dirigeant en qui ils ont confiance et prêt à les suivre dans leurs projets les plus ambitieux.

En revanche, mieux vaut éviter d’y recourir lorsque l’équipe est constituée d’experts avec des opinions ou points de vue opposés à celles de leur dirigeant. Ces individus ne suivront pas aveuglément un leader avec lequel ils sont en désaccord.

Les avantages d’un leadership visionnaire :

  • Les membres de l’organisation se sentent motivés et comprennent clairement leur rôle.

  • Les problèmes ponctuels ne découragent pas le leader, car il garde toujours à l’esprit l’objectif final.

  • Les leaders visionnaires sont capables de créer des plans d’urgence pour faire face aux défis posés par des facteurs externes (enjeux politiques ou grands événements mondiaux, par exemple).

Les inconvénients d’un leadership visionnaire :

  • À court terme, les équipes manquent de temps pour se concentrer.

  • La vision poursuivie peut ne jamais se concrétiser si elle est trop liée à la personnalité du leader.

  • Les leaders visionnaires peuvent parfois laisser de côté les idées de leurs collaborateurs.

5. Le leadership basé sur le coaching

Un leader « coach » est capable d’identifier les forces et faiblesses des autres membres d’équipe et de leur donner des conseils pour qu’ils s’améliorent. Il sait également faire le lien entre leurs compétences et les objectifs de l’entreprise.

Le leadership fondé sur le coaching porte ses fruits lorsque le leader est créatif, prêt à collaborer et qu’il est capable de donner son avis sans détour. Il est également essentiel pour le coach de savoir prendre du recul et d’accorder une certaine autonomie à ses collaborateurs.

Vous avez déjà eu un mauvais coach ? Vous savez donc mieux que quiconque que le coaching n’est pas un rôle qui sied à tout le monde. Mal exploité, ce type de leadership sera considéré par certains comme de la microgestion.

Les avantages d’un leadership basé sur le coaching :

  • Il est possible de créer un environnement de travail source de motivation et dans lequel les membres d’équipe se sentent à l’aise et bien intégrés.

  • Les attentes sont claires et chacun est libre de développer ses compétences.

  • Ce style de leadership confère aux entreprises un avantage concurrentiel, car il permet de former une équipe composée d’individus compétents, productifs et disposés à former leurs collaborateurs.

Les inconvénients d’un leadership basé sur le coaching :

  • Il est nécessaire de prendre son temps et de faire preuve de patience.

  • Le coaching ne fonctionne que si les membres de l’équipe sont disposés à recevoir des retours constructifs de la part du leader. 

  • Les leaders « coach » misent beaucoup sur le maintien de relations saines, ce qui peut s’avérer difficile si l’entente n’est pas au beau fixe dans l’équipe.

6. Le leadership affiliatif (ou collaboratif)

Le leadership affiliatif est centré sur les relations. L’intention d’un leader affiliatif est de créer une harmonie au sein de son équipe. Charismatique, il s’efforce d’établir et d’encourager des relations saines pour favoriser un environnement de travail plus positif et collaboratif.

Un leader affiliatif est utile lors de la création d’une nouvelle équipe ou en cas de crise ; en effet, ces deux situations exigent de la confiance. En revanche, ce type de leadership peut devenir nuisible lorsque le leader cherche un peu trop à devenir l’ami de ses collègues : le cas échéant, la productivité est laissée de côté, tout comme les objectifs de l’entreprise.

Les avantages d’un leadership affiliatif :

  • Le moral de l’équipe est stimulé par l’obtention d’un feedback constructif et positif.

  • Les éventuels conflits au sein de l’équipe sont rapidement résolus.

  • Les membres de l’équipe se sentent utiles et sont moins stressés.

  • Un leadership affiliatif crée des équipes soudées et autonomes qui n’hésitent pas à s’entraider.

Les inconvénients d’un leadership affiliatif :

  • Certains membres de l’équipe sont parfois moins performants que d’autres. Un manque de clarté dans l’attribution des rôles peut conduire à une certaine paresse sociale.

  • Les leaders affiliatifs s’interdisent les remarques et commentaires négatifs, ce qui n’aide pas les autres à s’améliorer.

  • Les objectifs de l’organisation finissent souvent par tomber aux oubliettes.

  • Les membres d’équipe ont un lien affectif fort avec leur leader. Si ce dernier devait quitter l’équipe ou en changer, ses collègues seraient perdus.

[À lire] Résolution des conflits : une stratégie imparable, pourtant méconnue

7. Le leadership démocratique

Le leadership démocratique est similaire au leadership participatif de Lewin. Tous les membres de l’équipe sont invités à participer et à partager leurs idées. Le groupe se sent ainsi responsabilisé, même si le leader a le dernier mot.

Le leadership démocratique fonctionne bien pour les équipes hautement qualifiées, dans lesquelles chaque membre apporte des idées pertinentes. En revanche, cette méthode est moins efficace pour les équipes avec des profils juniors qui n’ont pas autant d’expérience ou de connaissances sur le sujet qui les occupe. En outre, il est déconseillé de recourir au leadership démocratique dans les situations qui requièrent une action immédiate.

Les avantages d’un leadership démocratique :

  • La collaboration encourage la créativité et l’innovation.

  • Les employés sont très impliqués et la confiance règne au sein de l’équipe.

  • Les objectifs définis en commun rendent les employés plus responsables et productifs.

Les inconvénients d’un leadership démocratique :

  • L’équipe a besoin de temps pour parvenir à collaborer efficacement.

  • Les membres d’équipe peuvent perdre confiance si leur leader prend une décision sans les consulter.

  • Le leadership démocratique ne produira aucun effet si les membres d’équipe ne sont pas compétents.

8. Le leadership « Chef de file »

Un leader chef de file donne l’exemple : forte productivité, performances remarquables et qualité des productions. Les membres d’équipe sont censés s’en inspirer pour atteindre le même niveau d’excellence. Si les collaborateurs ne parviennent pas à suivre, le chef de file doit venir en soutien pour que les tâches soient accomplies correctement.

Le leadership « chef de file » est efficace lorsque le leader définit des attentes claires et encourage ses collaborateurs à tenir leurs délais. Toutefois, cette méthode ne porte pas ses fruits lorsque les membres d’équipe ne font plus confiance à leur leader et se sentent davantage stressés, surmenés ou démotivés.

Les avantages d’un leadership « chef de file » :

  • Les chefs de file sont capables d’atteindre des objectifs commerciaux dans les temps.

  • Tous les membres d’équipe ont un vrai rôle à jouer.

  • Les rapports d’avancement de projet permettent d’identifier rapidement tout obstacle éventuel. 

Les inconvénients d’un leadership « chef de file » :

  • Ce style de leadership peut générer du stress au sein de l’équipe, et provoquer une baisse de moral et de motivation.

  • Les membres d’équipe peuvent perdre confiance si le leader passe son temps à surveiller et corriger leurs moindres faits et gestes.

  • L’accent est mis avant tout sur les résultats et le respect des délais, ce qui peut entraîner une baisse de créativité. 

  • Le feedback se fait rare.

9. Le leadership directif

Le leadership directif est comparable au leadership collaboratif ou délégatif : le leader a des buts et des objectifs clairs qu’il communique à son équipe et il attend de ses collaborateurs qu’ils relient leurs activités à ces objectifs. Il met aussi en place des procédures et des politiques pour créer une structure.

Le leadership directif est plutôt réservé aux équipes dont les membres n’ont pas de compétences spécialisées ou d’expertise dans un domaine particulier. Le cas échéant, les membres ont besoin d’une structure pour bien comprendre comment accomplir leurs tâches. Le leadership directif est également à privilégier dans les situations d’urgence, lorsque la discussion est impossible par manque de temps. Dans toute autre configuration, mieux vaut associer ce type de leadership à un ou plusieurs autres.

Les avantages d’un leadership directif :

  • Les attentes sont claires, ce qui permet à l’équipe d’obtenir de meilleurs résultats.

  • Il s’avère utile en temps de crise, car les décisions peuvent être prises rapidement.

  • Le leadership directif est efficace dans les équipes dont les membres sont peu ou pas qualifiés et expérimentés.

  • Les leaders directifs détectent rapidement si un membre de l’équipe prend du retard.

Les inconvénients d’un leadership directif :

  • Si le leader n’est pas plus expérimenté que ses collaborateurs, ce leadership fera chou blanc. 

  • La collaboration est la grande absente, ce qui étouffe la créativité.

  • Le moral de l’équipe peut chuter et les employés ne seront plus aussi motivés.

  • Il y a une forte dépendance vis-à-vis du leader, ce qui finit par créer des points de blocage.

  • Un leader directif peut vite devenir autocratique (ou autoritaire).

[À lire] Bien gérer la charge de travail de son équipe

La théorie du leadership émotionnel peut facilement être mise en pratique dans le cadre de vos missions quotidiennes. Commencez par identifier le type d’équipe avec lequel vous travaillez. Réfléchissez ensuite aux styles de leadership les plus en accord avec la nature des tâches à accomplir. Enfin, essayez d’ajuster votre style de leadership émotionnel en fonction des scénarios qui se présentent. Avec un peu de pratique, cette nouvelle façon de procéder pourrait bien transformer votre approche du leadership.

Leadership transformationnel et transactionnel : quelles différences ?

Outre la théorie de Lewin et celle du leadership émotionnel, il existe deux autres types qui méritent d’être soulignés : les leaderships transformationnel et transactionnel.

Ces deux styles ont été théorisés par Bernard M. Bass, un psychologue américain qui a étudié le comportement organisationnel et le leadership. Si le nom de ces deux styles vous est encore inconnu, vous en avez probablement déjà constaté les effets dans votre environnement de travail.

Leadership transformationnel et transactionnel : quelles différences ?

10. Le leadership transformationnel

Le leadership transformationnel est l’une des approches les plus populaires conceptualisées par Bernard M. Bass ; il y définit quatre types de comportements transformationnels (les quatre « i »). B. M. Bass s’est appuyé sur le concept proposé à l’origine par James MacGregor Burns en 1978. L’idée maîtresse est simple : les leaders et leurs « suiveurs » (subordonnés) doivent s’entraider afin que chacun puisse améliorer son moral et renforcer sa motivation.

Les leaders transformationnels gagnent facilement la confiance et le respect des collaborateurs prêts à les suivre. Voici les quatre « i » ou comportements transformationnels caractéristiques de ce type de leadership : influence idéalisée, motivation inspirante, stimulation intellectuelle et appréciation individualisée. Ils permettent de déterminer si un leader est transformationnel et, si oui, dans quelle mesure.

Les avantages d’un leadership transformationnel :

  • Les leaders transformationnels recourent au coaching et encouragent leurs collaborateurs afin de responsabiliser l’équipe.

  • Les membres de l’équipe sont considérés avant tout comme des individus à part entière : les compétences uniques de chacun sont mises à profit efficacement. 

  • Les équipes sont unies autour d’une cause commune, ce qui favorise la croissance de l’entreprise.

  • Les individus disposent d’une grande liberté. 

Les inconvénients d’un leadership transformationnel :

  • Les petites tâches sont facilement oubliées : difficile donc de concrétiser une vision.

  • L’implication constante d’un leader peut entraîner une certaine pression chez ses collaborateurs et mener à l’épuisement professionnel. 

  • Les objectifs du leader et ceux de l’entreprise doivent coïncider. Dans le cas contraire, vous vous exposez à davantage de risques. 

  • Tous les membres de l’équipe doivent témoigner du respect à l’égard du leader et être en accord avec son approche.

11. Leadership transactionnel

Le leadership transactionnel a été conceptualisé pour la première fois par le sociologue Max Weber. Il a ensuite été développé par Bernard M. Bass, en opposition au leadership transformationnel.

Les leaders transactionnels motivent leurs subordonnés en accordant des récompenses ou en formulant des réprimandes. Les leaders de ce type pensent qu’un ensemble de directives claires permet d’obtenir de meilleurs résultats. Les membres d’équipe sont tenus de suivre des instructions et sont étroitement surveillés par leur leader.

Les avantages d’un leadership transactionnel :

  • Le leadership transactionnel est utile quand une problématique est clairement définie. 

  • Ce style de leadership peut être utile en cas de crise, car chacun dispose d’un rôle clair.

  • Les membres du groupe savent ce que l’on attend d’eux. 

Les inconvénients d’un leadership transactionnel :

  • Le potentiel de créativité des membres d’équipe est étouffé.

  • Les leaders transactionnels ne répondent pas aux besoins émotionnels de leurs collaborateurs.

  • Ces leaders ne saluent pas la prise d’initiatives des individus.

  • À long terme, ce rôle de leader est voué à l’échec, car il se concentre trop sur des objectifs à court terme.

[À lire] La prise de décision dans 3 structures organisationnelles différentes : comparatif

Quel style de leadership vous correspond ?

Comme vous pouvez le constater, il existe de nombreuses théories et approches pour aborder le leadership.

La théorie de Lewin classifie les leaders en trois groupes, la méthode participative s’avérant la plus efficace. La théorie du leadership émotionnel se subdivise en six styles que tout leader efficace appliquera en temps opportun et en fonction de la situation. Bernard M. Bass propose quant à lui deux styles opposés : les leaderships transformationnel et transactionnel. Le premier vise à motiver par la responsabilisation et l’autonomie, l’autre recourt aux récompenses et réprimandes pour booster les individus.

S’il n’y a pas un style particulier à privilégier, il y a sans doute un type de leadership vers lequel vous êtes naturellement attiré. Quel est celui dans lequel vous vous reconnaissez ? Celui que vous adoptez automatiquement ? Prenez un peu de distance, pesez le pour et le contre de chaque exemple présenté et devenez ce leader qui donne à son équipe les moyens de briller. Si vous éprouvez actuellement des difficultés à adopter un leadership conscient, n’hésitez pas à tester une nouvelle approche.

Leaders et managers ont pour mission de veiller à ce que les équipes atteignent les objectifs de l’organisation. Un logiciel de gestion du travail est l’outil idéal pour vous assurer que votre équipe est sur la même longueur d’onde et la guider sur le chemin de la réussite, même à distance.

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