6 conseils de dirigeants d’Asana pour établir une solide culture d’entreprise

Portrait du contributeur – Julia MartinsJulia Martins10 mai 202111 min de lecture
facebooktwitterlinkedin
Culture d’entreprise - Image bannière de l’article

Résumé

La culture d’entreprise ne se résume pas à l’apéro du vendredi. Constituée par tous les programmes, les communications et les comportements au sein de votre entreprise, sans oublier les objectifs commerciaux et les valeurs, elle définit et façonne votre environnement de travail. Cependant, le développement d’une culture d’entreprise solide demande du temps et des efforts. Poursuivez votre lecture et découvrez nos six conseils pour vous aider dans cette démarche, ainsi que six éléments sur lesquels se concentrer pour favoriser une culture d’entreprise positive.

Dans votre entreprise, vous réfléchissez sûrement beaucoup à la conception de votre produit, aux techniques à employer pour élargir votre clientèle et à vos futures recrues. Après tout, ce sont effectivement des indispensables à son bon fonctionnement.

Mais il y a un autre aspect tout aussi déterminant à prendre en compte, que nous avons pourtant tendance à négliger : la culture d’entreprise. Et si vous appreniez qu’il s’agit là de l’ingrédient secret qui permettra à votre équipe de passer à la vitesse supérieure ?

Pour développer une culture d’entreprise solide, vous devez disposer d’une équipe de dirigeants motivés à la développer. Chez Asana, nous investissons dans notre culture, en y consacrant du temps et des moyens financiers : nos cofondateurs se plaisent d’ailleurs à dire qu’ils accordent autant d’importance à la culture d’entreprise qu’au produit Asana en lui-même. C’est pourquoi, alors même que l’entreprise était encore sous la barre des 200 employés, nous avons pris la décision de faire appel à un responsable de la diversité et de l’inclusion. Nous avons également soigneusement choisi notre responsable des ressources humaines en organisant de nombreux entretiens pendant cinq mois, pour être sûrs de trouver la personne la mieux à même de promouvoir notre culture.

Si nous vous donnons tous ces détails, c’est parce que nous sommes convaincus que la culture d’entreprise a une place centrale dans la création d’une entreprise pérenne formée d’équipes solides, qui seront donc en mesure d’accomplir sa mission. Dans cet article, nous allons vous expliquer ce qu’est la culture d’entreprise et quelle a été l’approche des leaders d’Asana pour la développer. Nous aborderons ensuite les six aspects sur lesquels se focaliser pour développer une culture au sein de son entreprise. Allons-y !

Qu’est-ce que la culture d’entreprise ?

La culture d’entreprise est au cœur même de sa structure. Elle fait référence à la mise en œuvre concrète et généralisée de normes, bonnes pratiques, idéaux et valeurs communes à votre entreprise. Votre culture définit et façonne votre environnement de travail. En somme, la développer consiste à mettre en place des programmes dédiés aux employés, qui vous permettront d’atteindre vos objectifs commerciaux tout en respectant les valeurs de votre structure.

D’après Anna Binder, directrice des ressources humaines chez Asana, la culture, « ce n’est pas se prendre une petite bière tous ensemble le vendredi ». Il s’agit plutôt de faire le lien entre les trois éléments principaux d’une même structure, quelle qu’elle soit :

  1. Les objectifs commerciaux de votre entreprise : quel est l’objectif de votre entreprise sur le marché et comment compte-t-elle s’y prendre pour l’atteindre ?

  2. Les valeurs de votre entreprise : tout dépend des valeurs défendues par l’équipe de direction de l’entreprise et de la façon dont elle les met en pratique.

  3. Vos collègues et les différentes interactions : pensez à tous les programmes, canaux de communication et comportements organisationnels inhérents à votre entreprise. De votre budget au langage que vous utilisez dans les descriptifs de poste, en passant par la façon dont vous prenez vos décisions et définissez vos objectifs d’entreprise, et dont vous les communiquez, ce sont ces centaines à milliers d’éléments qui constituent votre culture d’entreprise.

De l’importance de la culture d’entreprise

Investir dans une bonne culture d’entreprise et dans un encadrement qui permet aux membres de l’équipe de s’épanouir, de s’impliquer dans leur travail et de se sentir soutenus contribue largement à la réussite de vos activités. Tirez le meilleur parti de vos valeurs d’entreprise pour prendre l’initiative d’améliorer son fonctionnement à intervalle régulier : service client, recrutement et intégration des nouveaux employés, processus internes… en bref, quasiment tout dans votre entreprise.

Une culture positive devrait susciter l’implication chez les employés et les encourager à rester, dans la mesure où votre équipe se sent soutenue et est capable de donner son maximum au quotidien. Avec une culture et des valeurs fortes, vous pouvez :

  • mettre en place des pratiques axées sur les équipes, qui leur permettront de se dépasser ;

  • fluidifier les activités de façon à ce que les membres d’équipe puissent identifier les projets à haute valeur ajoutée et les réaliser ;

  • veiller à ce que tous les membres d’équipe se sentent les bienvenus dans votre entreprise, quel que soit leur genre, leur apparence, leur origine ou leur identité ;

  • relier tous les éléments à votre mission d’entreprise, afin que chacun comprenne en quoi son travail est une pièce essentielle du puzzle ;

  • établir des standards en matière de travail d’équipe, de collaboration et de cohésion d’équipe, applicables à toute votre structure.

Nous considérons que notre culture doit permettre à nos employés de produire le travail le plus utile à notre mission, avec le moins d’efforts possibles. C’est ainsi que nous soutenons nos activités et que nous réalisons notre mission, pour une satisfaction et un développement professionnel optimaux de nos employés.
[À lire] Façonner une culture alimentant les résultats d’entreprise : le cas Asana

Quand développer sa culture d’entreprise ?

Pour faire simple, le plus tôt possible. À vrai dire, votre culture se développera avec ou sans vous. Seul problème si vous ne la construisez ni ne la façonnez activement : son cadre pourrait vous échapper et manquer d’organisation, c’est pourquoi nous vous conseillons de prendre le temps de développer la culture qui vous convient. Pour avoir une culture forte, vous devez y travailler et non la laisser se développer seule.

Chez Asana, la culture d’entreprise a été l’un des premiers points sur lesquels se sont penchés nos fondateurs : elle fait donc partie intégrante de nos méthodes de travail, de notre façon d’être en entreprise et de nos relations professionnelles.

Faites preuve de persévérance ; si vous reportez à plus tard une tâche que vous trouvez difficile ou sur laquelle vous ne parvenez pas à vous concentrer actuellement, vous aurez un problème bien plus difficile (voire impossible) à résoudre par la suite. Au fil du temps, la culture se renforce et perd en flexibilité, c’est pourquoi il est essentiel de la faire évoluer dans la bonne direction au plus tôt.

6 facteurs qui donnent forme à la culture d’entreprise

Mais comment y parvenir ? Chaque culture d’entreprise est différente, et c’est notamment son caractère unique qui fera votre force. Dans ce contexte, voici les six facteurs principaux à prendre en compte au moment de développer votre culture d’entreprise.

1. Établissez des valeurs communes

L’un des fondements d’une bonne culture d’entreprise consiste à établir des valeurs communes et à les respecter. Les valeurs essentielles d’une entreprise décrivent le comportement que devraient avoir les membres du groupe les uns envers les autres, le traitement auquel pourront s’attendre les employés et les valeurs fondamentales partagées par tous les membres de l’entreprise.

Point important à noter : il ne suffit pas de mettre en place un système de valeurs descendantes ; vous devez donner à votre équipe l’occasion de créer des valeurs culturelles en commun. À l’image de votre entreprise, ces valeurs devraient représenter les idéaux évolutifs et dynamiques auxquels croient les membres de votre équipe.

Il sera donc parfois nécessaire de revoir ou d’actualiser vos valeurs, notamment pour refléter la croissance de votre entreprise. Les remettre au goût du jour pourra grandement vous aider à les approfondir ou les redéfinir, ou encore à en établir de nouvelles, mieux adaptées à la situation actuelle de votre entreprise. D’ailleurs, Asana a revu ses valeurs dans ce but il y a quelques années. Voici ce dont nous avons décidé :

Les 9 valeurs d’Asana : poursuivre notre mission/faire preuve de transparence/donner et prendre des responsabilités/pratiquer la pleine conscience/aller plus loin, plus vite/créer ensemble/dire non aux faux compromis/être honnête/favoriser la convivialité

2. Investissez dans la diversité, l’inclusion et l’appartenance

La culture d’entreprise vise aussi à s’assurer que les membres de votre équipe se sentent à leur place dans l’entreprise : vous devez donc commencer par miser sur la diversité, l’inclusion et l’appartenance. Vous constituer une main d’œuvre diversifiée n’est pas seulement une bonne action, c’est aussi un moyen de donner un avantage concurrentiel à votre équipe. D’après plusieurs études, les entreprises dont les équipes sont plus diversifiées sont plus innovantes, prennent de meilleures décisions et sont plus efficaces lorsqu’il s’agit d’atteindre leurs objectifs financiers.

Mais comment investir dans la diversité ? Vous avez plusieurs solutions adaptées à disposition pour intégrer la diversité à votre culture actuelle, notamment :

  • Un recrutement et des pratiques d’intégration inclusifs : pour développer une culture diversifiée, commencez par le commencement, donc par le recrutement et l’intégration des employés. Formez vos responsables du recrutement de façon à favoriser un environnement inclusif au cours du processus de recrutement. Vous devez chercher à attirer et embaucher des candidats issus de groupes sous-représentés. Misez sur la création d’une expérience inclusive pour le candidat. Enfin, donnez à vos équipes des ressources humaines et de l’acquisition de talents les moyens d’encourager diversité et inclusion à chaque étape du processus d’embauche et d’intégration.

  • Des groupes-ressources d’employés : ces groupes représentent des espaces sûrs et de confiance pour les groupes sous-représentés et leurs alliés. Ils renforcent le sentiment d’appartenance à une communauté chez tous les membres d’équipe. Si ces groupes-ressources sont généralement mis en place au niveau de l’entreprise, ils sont le plus souvent dirigés par des membres d’équipe qui souhaitent influer sur la culture de leur lieu de travail.

  • Des sessions de dialogue ouvert : pour que les membres de votre équipe se sentent les bienvenus et pleinement intégrés dans l’entreprise, veillez à ce qu’ils bénéficient d’un espace professionnel leur permettant d’être eux-mêmes. Par exemple, Asana organise des sessions de dialogue ouvert, qui sont l’occasion de discuter de sujets bien souvent difficiles, notamment concernant les expériences personnelles en matière d’identité et autres défis à relever sur le lieu de travail. Ces discussions honnêtes et sincères sont l’occasion pour l’équipe de se montrer sans fard.

  • Des espaces inclusifs : autre piste pour aider les membres d’équipe à se présenter comme ils sont, vous devez faire en sorte qu’ils se sentent à l’aise dans vos locaux. Vous pouvez par exemple prévoir des salles réservées aux mères qui travaillent, des salles de prière, des toilettes neutres adaptées à toutes les identités, offrir un maximum d’accessibilité à tout le monde, etc.

Nous trouvons de meilleures méthodes de travail tous ensemble, et nous montrons aux autres qu’il est tout à fait possible de créer un produit et une culture qui encouragent tous deux la transparence, la confiance et l’inclusion.
[À lire] Diversité, inclusion et équité : l’approche adoptée par Asana

3. Construisez votre culture autour de la confiance mutuelle

Toute culture inclusive doit être axée sur la confiance. Les employés doivent pouvoir être eux-mêmes, faire des tests, prendre des risques et se tromper en toute sécurité pour réussir, seuls et en équipe. Le développement d’une bonne culture d’entreprise passe aussi par la création d’un environnement au sein duquel vos employés se sentent les bienvenus et sont encouragés à exprimer leurs pensées et leurs idées, quelle que soit l’équipe à laquelle ils appartiennent, leur poste ou leur ancienneté dans l’entreprise.

Pour encourager cette confiance partagée, proposez aux membres d’équipe des canaux grâce auxquels ils pourront échanger en toute sincérité. Pour ce faire, vous avez plusieurs options :

  • Organisez des discussions ouvertes avec l’équipe de direction : pour montrer aux membres de votre équipe que vous leur faites confiance, vous pouvez par exemple leur permettre d’entrer en contact avec les dirigeants de l’entreprise afin de leur poser toutes les questions qui leur viennent en tête. Que vous invitiez toute la direction ou que vos sessions mensuelles de questions-réponses se limitent à certains dirigeants, montrer aux employés que vous êtes ravis de répondre à leurs questions renforcera la confiance des deux côtés.

  • Demander du feedback à tous les niveaux de l’entreprise : le revers de la médaille lorsque l’on fait preuve d’ouverture, c’est qu’il faut accepter les critiques de la part des membres de l’équipe. En réalité, les désaccords sont la clé d’une bonne collaboration d’équipe, et les critiques constructives peuvent vous aider à tisser des liens plus étroits avec vos collègues. Comment exprimer et accepter les critiques constructives ? Consultez l’article concerné pour le découvrir.

  • Renforcer la visibilité sur les projets, processus et décisions : les membres d’équipe ont parfois simplement besoin d’être informés du travail en cours et des décisions prises. Faites en sorte que les informations soient accessibles à tous autant que possible, ou communiquez les décisions importantes au sein d’une source centrale. Évidemment, Asana s’appuie sur son propre produit pour coordonner ses activités et partager des informations globales.

4. Partagez les responsabilités au besoin

Pour renforcer la confiance, vous devez aussi donner les rênes à vos collègues pour certaines prises de décision. Il y a plusieurs solutions pour y parvenir, notamment et surtout en répartissant l’autorité dans l’entreprise. De cette manière, vos collègues contribuent pleinement à vos activités et n’ont plus seulement l’impression de faire partie des rouages d’une imposante machine.

Une équipe à qui l’on fait confiance et dont tous les membres ont les outils nécessaires pour réaliser leur plein potentiel sera en mesure de se dépasser, donc d’aider son entreprise à aller de l’avant. Selon notre expérience, si les responsabilités sont bien réparties au sein d’une équipe solide, les employés sont davantage satisfaits et accomplissent plus efficacement leurs missions les plus ambitieuses.
[À lire] Répartir l’autorité dans l’ensemble de l’entreprise

Dans ce cadre, Asana a mis en place ce que l’on appelle un système AOR, pour « Areas of Responsibility ». Les AOR permettent de répartir les responsabilités de chaque sphère de l’entreprise entre les membres d’équipe les mieux habilités à faire ce travail. Grâce au système AOR, les membres d’équipe qui ne sont pas à des postes d’encadrement ont eux aussi l’occasion de s’essayer au jeu des responsabilités et de prendre des décisions, y compris lorsqu’ils sont fraîchement embauchés.

5. Gagnez en transparence, éliminez les silos

Un bon environnement de travail, et donc une culture d’entreprise solide, demande aussi un maximum de clarté. Pourtant, nos activités sont trop souvent cloisonnées entre différentes équipes et outils, ce qui les rend difficiles d’accès. Le problème, c’est que lorsque nous ne savons pas précisément quoi faire et pourquoi, nous avons l’impression de tourner en rond.

Si ce n’est pas déjà le cas, faites en sorte de disposer des bons outils pour relier vos activités quotidiennes aux objectifs d’entreprise. D’après une étude récente, seuls 26 % des travailleurs de la connaissance visualisent clairement en quoi leur travail contribue aux objectifs de l’entreprise. Et en effet, indiquer des objectifs dans une présentation ou sur une feuille de calcul à laquelle vous jetez un œil à peine une fois par trimestre n’est pas suffisant pour établir un lien avec votre travail quotidien habituel.

Nous vous conseillons donc de renforcer la motivation des employés et la transparence en suivant vos objectifs d’entreprise en contexte. Vous devez trouver un logiciel de gestion des objectifs qui relie vos activités quotidiennes aux projets sur lesquels travaillent les membres de votre équipe. Vos collègues pourront ainsi se faire une idée précise des objectifs auxquels ils participent et de leur rôle.

Si vous êtes à la tête d’une équipe faisant partie d’une grande entreprise, vous devez avant tout aider tous les membres de votre équipe à prendre conscience de l’influence de la structure sur leur propre univers, du rôle essentiel que vous jouez dans le succès de l’entreprise, mais aussi de l’importance du travail de chacun dans la réussite de l’équipe.
[À lire] Clarifier les objectifs, les plans et les responsabilités de chacun

6. Établissez des processus de recrutement et d’intégration performants

La culture d’entreprise se construit à chaque fois que quelqu’un interagit avec votre entreprise : visionnage d’une publicité, appel d’un recruteur, entretien dans vos locaux ou arrivée au bureau le premier jour, etc. Si vous voulez bâtir une culture d’entreprise solide et inclusive, vous devez faire de votre mieux pour que vos collègues se sentent les bienvenus, comprennent vos processus de recrutement et d’intégration, et aient accès aux informations dont ils ont besoin pour réussir.

Recrutement

Il existe plusieurs solutions pour concevoir des processus de recrutement inclusif et ainsi renforcer votre culture d’entreprise.

  • Évaluer l’équité salariale : ce n’est pas un secret, les minorités sous-représentées subissent des écarts de salaires. L’égalité des salaires est l’un des points clés pour parvenir à une culture saine et un recrutement inclusif. Si ce n’est pas déjà le cas, évaluez régulièrement les indicateurs clés de rémunération de votre entreprise par genre et origine (dans les pays autorisant ce type de statistiques). Si nécessaire, réalisez une analyse plus rigoureuse de l’équité salariale afin de vous assurer que tous les membres de l’équipe sont rémunérés équitablement.

  • Former vos responsables de recrutement : sans le savoir, nous avons tous des préjugés, qui sont des raccourcis mentaux que prend notre cerveau pour traiter les informations rapidement. Mais lorsque nous n’y prenons pas garde, ces préjugés sont vecteurs d’idées fausses et renforcent les stéréotypes. Pour éviter cette situation, organisez des formations à destination de vos responsables de recrutement et autres membres d’équipe, afin de lutter contre les préjugés inconscients au travail. Vous ne savez pas par où commencer ? Lisez notre article sur les biais inconscients à surmonter pour davantage d’inclusion.

  • Cesser de tout miser sur la compatibilité culturelle : combien de fois avons-nous entendu dire d’un collègue qu’un candidat lui plaisait en raison de sa compatibilité avec la culture de l’entreprise ? Pourtant, cette affirmation est assez fallacieuse. Nous sommes nombreux à parler de compatibilité culturelle lorsque nous décrivons une recrue potentielle de façon positive. Le problème, c’est que ce sont souvent les personnes qui nous ressemblent qui nous évoquent ces sentiments. Si vous devez évaluer le potentiel d’intégration dans l’entreprise, vous devez former vos responsables du recrutement à s’exprimer plus clairement lorsqu’ils décrivent l’idée qu’ils se font des potentiels futurs employés. Ce candidat incarne-t-il les valeurs de l’entreprise ? Si oui, lesquelles et pourquoi ? Est-il en phase avec votre mission ? Expliquez concrètement en quoi il l’est. Appuyez-vous sur des exemples et un langage plus précis pour évaluer vos recrues avec justesse.

  • Être clairs dès le départ quant à l’importance de la diversité et de l’inclusion : faites savoir à tous les candidats que le développement d’une culture inclusive est une priorité dans votre entreprise. Si ce n’est pas déjà fait, vous pouvez mentionner votre engagement en la matière en fin de descriptif de poste. En voici un exemple ci-dessous, utilisé par Asana.

Nous considérons qu’il est essentiel de soutenir nos employés de façon à leur permettre de se dépasser dans leur travail et s’épanouir. À ce titre, nous nous sommes donné pour mission de créer une entreprise diversifiée, équitable et inclusive. L’objectif pour Asana consiste à proposer à tous un environnement inclusif, afin que chacun soit sur un pied d’égalité et se sente respecté et valorisé, nouveau postulant ou employé déjà en exercice au sein de l’entreprise. Nous accueillons des candidats ayant suivi tous types de scolarité, de toute identité et expression de genre, orientation sexuelle, religion, origine, âge, nationalité, statut socio-économique, handicap ou statut d’ancien combattant, etc.

Intégration

Une fois votre nouveau membre d’équipe embauché, vous devez concevoir un processus d’intégration qui reflète la culture de votre entreprise. Pour ce faire, vous avez plusieurs options :

  • Faire savoir aux nouvelles recrues que l’inclusion vous préoccupe : pour aider les nouveaux employés à se sentir intégrés, vous pouvez tout simplement mettre l’accent sur la diversité et l’inclusion au cours de la phase d’intégration. Exprimez votre implication en matière d’inclusion, par exemple en organisant une session d’intégration dédiée à la diversité et l’inclusion, pour faire savoir aux nouveaux employés que le sujet vous tient à cœur et que leur unicité est prise en compte dans votre entreprise.

  • Encadrer vos employés et les accompagner : vos nouvelles recrues auront peut-être du mal à se repérer dans un premier temps. Pour leur apporter du soutien et les aider à s’intégrer, vous pouvez mettre en place un système de binômes. Formez des duos entre les nouveaux venus et les employés de longue date (hors supérieur direct) qui leur montreront les ficelles. Avoir un binôme en plus de leur manager à qui poser des questions aidera vos nouvelles recrues à vivre leur première semaine sereinement.

  • S’assurer que les nouveaux arrivants disposent de toutes les ressources et du temps nécessaires pour réussir : pour proposer une expérience d’intégration inclusive, gardez à l’esprit que tout le monde n’intègre pas les informations de la même manière. Si vos nouveaux employés participent à des sessions d’intégration, donnez-leur accès aux présentations et autres informations qu’ils pourront consulter à leur rythme. En outre, vous devez laisser à chaque nouvelle recrue suffisamment de temps et d’espace pour digérer toutes les nouvelles informations liées à leur poste.

Si vous voulez que vos employés se sentent intégrés dès le départ, vous devez être vigilants dès la phase d’intégration. Cette dernière donne le ton de toute la collaboration entre ces personnes et votre entreprise, et pose les bases en matière de connaissances et d’expériences. C’est pour cette raison que proposer une expérience d’intégration inclusive revêt une place centrale dans toute culture d’entreprise se voulant inclusive.
[À lire] L’inclusion dès le premier jour : 10 astuces pour une intégration inclusive réussie

Une bonne culture demande des efforts

Développer une culture d’entreprise demande du temps et des efforts. Toutefois, une culture forte permettra aux membres de votre équipe de produire le maximum de valeur ajoutée.

Les cultures à haute performance ne se développent pas naturellement ; créées de toutes pièces, elles sont savamment conçues et sont le fruit d’une certaine volonté : la vôtre.

Vous ne savez pas par où commencer ? Appuyez-vous sur les conseils ci-dessus pour construire les bases solides d’une culture d’entreprise d’exception. Et n’oubliez pas : vos collègues participeront eux aussi à façonner cette culture. En cas de doute, misez sur l’honnêteté et la transparence.

Ressources associées

Article

How to use problem framing to solve team inefficiencies