19 biais inconscients à surmonter pour davantage d’inclusion

Image du contributeur – Équipe AsanaTeam Asana17 mai 202119 min de lecture
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Exemples de biais inconscients

Résumé

Les biais inconscients sont des conjectures, croyances ou attitudes apprises dont nous n’avons pas toujours connaissance. S’ils participent au bon fonctionnement du cerveau humain et n’ont donc rien d’anormal, ils peuvent toutefois renforcer les stéréotypes. Pour lutter contre ces préjugés, le mieux reste d’apprendre à reconnaître les différents types de biais et sous quelle forme ils se présentent au travail de façon à les surmonter, et ainsi promouvoir l’inclusivité et la diversité dans nos environnements de travail.

Que nous nous en rendions compte ou non, nos biais inconscients influent sur nos vies professionnelles, de nos modes de pensée à nos interactions avec nos collègues. Ces biais sont autant de raccourcis mentaux empruntés par notre cerveau pour aider à la prise de décision, alors qu’il doit traiter des millions d’informations par seconde.

Toutefois, ces préjugés sont vecteurs d’idées fausses et renforcent les stéréotypes. En entreprise, ils font davantage de tort que de bien au moment de prendre la bonne décision ou de décider de qui employer.

Vous devez absolument avoir conscience de l’existence de ces biais au cours du processus de recrutement pour éviter qu’ils ne nuisent au bon fonctionnement de votre future équipe.

Pour vous aider à identifier les biais auxquels vous êtes susceptibles d’être confrontés au travail et les combattre, nous allons vous présenter 19 exemples de biais, ainsi que les stratégies préventives correspondantes. Prenez des mesures pour y remédier, et vous verrez que vous encouragerez l’inclusivité, la confiance et la productivité au sein de votre entreprise.

Qu’est-ce qu’un biais inconscient ?

Les biais inconscients ou implicites sont des conjectures, croyances ou attitudes apprises qui résident dans notre subconscient à tous. Ces biais font office de raccourcis pour traiter les informations plus rapidement.

Les biais implicites se développent au fil du temps et de nos expériences de vie, notamment notre exposition à différents stéréotypes.

D’après le Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity, « ces biais, qui incluent à la fois des appréciations positives et négatives, s’activent involontairement et sans que l’individu concerné n’en ait conscience ni ne les contrôle sciemment. »

Qu’est-ce qu’un biais inconscient ?

Les biais inconscients peuvent donc avoir une influence considérable sur nos croyances et nos comportements. Lorsqu’ils se répercutent sur notre vie professionnelle, ils peuvent peser sur nos décisions de recrutement et commerciales, de même que nos interactions avec nos collègues.

S’ils ne sont pas gérés comme il se doit, ces biais peuvent nuire à la culture d’une entreprise et à sa dynamique de groupe.

Néanmoins, et bien qu’ils soient omniprésents, vous pouvez tout de même limiter leur influence en y prêtant attention et en agissant de façon réfléchie. Être conscients de l’existence des différents types de biais et les comprendre vous aidera à trouver comment les combattre.

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Les types de biais inconscients

Les biais inconscients se manifestent sous différentes formes, avec des conséquences diverses. Certains d’entre eux sont liés à notre propension à juger les apparences, d’autres à des idées toutes faites ou encore à des sophismes. Nous allons expliquer les biais les plus courants en détail ci-après.

1. Préjugés sexistes

Préjugés sexistes

Les préjugés sexistes, plus communément appelés sexisme, nous poussent à privilégier un genre par rapport à un autre. Une personne touchée par ce type de biais associera involontairement différents genres à certains stéréotypes.

Ils peuvent influer sur les pratiques de recrutement et la dynamique relationnelle au sein de l’entreprise : citons par exemple un processus de recrutement qui favorise les candidats masculins aux candidats féminins à compétences et expérience professionnelle égales.

Autre exemple bien connu, l’écart de salaire entre hommes et femmes. Encore en 2021, le salaire médian moyen est 18 % plus élevé chez les hommes que chez les femmes.

Ces préjugés sexistes peuvent limiter les opportunités d’emploi et évolutions de carrière pour certaines populations.

Comment se départir des préjugés sexistes ?

Voici quelques solutions pour créer un environnement de travail mixte :

  • Établissez des normes de recrutement sans distinction de genre : définissez le profil du candidat idéal au préalable et évaluez tous vos candidats selon ces mêmes critères.

  • Donnez-vous des objectifs de diversité : établissez des objectifs qualitatifs en matière de diversité des genres pour monter une équipe équilibrée. Soutenez les femmes dans leur volonté d’accéder à des postes à responsabilités et donnez-leur les ressources nécessaires.

[À lire] Diversité et inclusion, des valeurs fondamentales

2. Âgisme

L’âgisme fait référence aux discriminations et stéréotypes liés à l’âge, bien souvent à l’égard des membres d’équipe plus âgés.

Si certaines lois protègent les travailleurs de toute discrimination liée à l’âge au travail, poursuivre son employeur en justice peut être un processus long et coûteux.

Et puisque tout le monde ne dépose pas plainte, l’âgisme reste un problème courant. D’après un sondage de l’AARP (l’American Association of Retired Persons, une association américaine visant à améliorer la qualité de vie de tous quel que soit l’âge), 60 % des travailleurs âgés de 45 ans et plus ont vécu ou ont été témoins de discriminations liées à l’âge au travail.

Pour ce biais, citons par exemple le fait de refuser une promotion à un membre d’équipe plus âgé pour confier le poste à un collègue plus jeune, ayant moins d’ancienneté et d’expérience.

Les entreprises qui discriminent leurs employés par rapport à leur âge se privent des connaissances et expériences précieuses que peuvent leur apporter les travailleurs plus mûrs. En outre, ils pourraient faire face à de graves conséquences juridiques si un membre d’équipe décidait de porter plainte pour discrimination au travail.

Comment se départir des préjugés liés à l’âge ?

Pour faire face à l’âgisme, il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes liés à l’âge, mais aussi renforcer l’implication des membres d’équipe plus âgés au travail. Voici quelques pistes :

  • Abstenez-vous de toute conjecture liée à l’âge : par exemple, ne partez pas automatiquement du principe que les travailleurs d’âge mûr ne savent pas se servir de la technologie ou qu’ils ne sont pas disposés à acquérir de nouvelles compétences. Donnez à tous les mêmes opportunités d’apprentissage.

  • Encouragez la collaboration transgénérationnelle : créez des programmes de mentorat bilatéral, au cours desquels vous formerez des binômes entre membres d’équipe chevronnés et nouvelles recrues. Ce type de collaboration simplifie la communication entre membres d’équipe de différents niveaux, mettant ainsi potentiellement fin aux mythes liés à l’âge.

3. Préjugés liés au nom

Les préjugés liés au nom reflètent la tendance à préférer certains noms à d’autres, en général les noms à consonance française.

On rencontre majoritairement ce biais dans le domaine du recrutement. Nous y sommes confrontés lorsqu’un recruteur tend à proposer davantage d’entretiens à des candidats au nom à consonance française qu’aux candidats tout aussi qualifiés, mais dont le nom ne sonne pas « français ».

Les préjugés liés au nom peuvent avoir une influence néfaste sur la diversité des recrutements, et donc faire passer les entreprises à côté de candidats talentueux.

Comment se départir des préjugés liés au nom ?

Vous pouvez tout simplement retirer les noms des candidats lors de la présélection. Pour ce faire, vous pouvez :

  • Utiliser un logiciel : faites appel à un logiciel de recrutement à l’aveugle, masquant toutes les informations personnelles sur les CV.

  • Procéder à la main : attribuez à un collègue la tâche de retirer les informations personnelles des CV pour le compte de l’équipe de recrutement.

4. Préjugés liés au physique

Les préjugés liés au physique font référence au traitement et aux stéréotypes favorables que l’on réserve aux individus au physique attirant. Ce biais a également donné lieu à l’anglicisme « lookisme », qui exprime toute discrimination sur l’apparence physique.

Il pourrait par exemple s’agir d’un responsable d’embauche ayant plutôt tendance à recruter les candidats qu’il trouve attirants.

Vous devriez baser vos décisions de recrutement sur les compétences, l’expérience et la compatibilité des candidats avec l’entreprise, et non sur leur apparence physique.

Comment se départir des préjugés liés au physique ?

Voici quelques techniques pour éviter de céder à ces préjugés lors de la présélection des candidats :

  • Retirez les photos des CV : lorsque vous sélectionnez des CV, concentrez-vous sur les qualifications et l’expérience des candidats.

  • Réalisez une présélection par téléphone : vous pouvez organiser un court entretien par téléphone avant d’en prévoir un sur site pour apprendre à connaître le candidat sans être influencé par son apparence.

5. Effet de halo

Découvert par le psychologue Edward Thorndike dans les années 1920, l’effet de halo nous donne une impression générale positive de quelqu’un en raison de l’un de ses traits de caractère ou l’une de ses qualités.

Dans la mesure où l’image que nous nous faisons de cette personne se base sur des informations partielles, cet effet peut nous conduire à les mettre involontairement sur un piédestal.

Dans ce cas, un responsable de recrutement pourrait partir du principe qu’un candidat excelle dans son travail par le simple fait qu’il est diplômé d’une école prestigieuse.

L’opinion de ce responsable est donc influencée par ses préférences académiques, mais avoir étudié dans cette école ne détermine pas nécessairement le degré de compétence du candidat.

Le fait de nous focaliser à outrance sur un seul trait positif peut nous faire passer à côté de certains comportements négatifs qui pourraient nuire à l’entreprise (ex. : un candidat licencié pour faute grave à son poste précédent).

Comment se départir de l’effet de halo ?

Voici plusieurs stratégies d’entretien pour réduire l’incidence de l’effet de halo :

  • Réalisez plusieurs entretiens : organisez plusieurs séries d’entretiens entre les candidats et des employés situés à différents niveaux de l’entreprise. Cela vous permettra de varier les perspectives au moment d’évaluer chacun.

  • Faites appel à une équipe de recrutement diversifiée : il peut être utile de demander l’opinion d’un collègue d’une autre équipe au moment des entretiens, celui-ci étant moins soumis à l’effet de halo puisqu’il ne sera pas en collaboration directe avec le candidat.

6. Effet de corne

À l’opposé de l’effet de halo, l’effet de corne nous fait percevoir quelqu’un de façon négative en raison d’un certain trait de caractère ou d’une expérience.

Mieux vaut ne pas accorder trop d’importance à une certaine caractéristique ou interaction si nous voulons éviter de nous faire une fausse opinion de quelqu’un ou traiter cette personne injustement.

Un exemple : imaginons qu’un nouveau membre d’équipe ait reçu des critiques constructives de la part de son manager et qu’il les ait trouvées trop sévères. Il pourrait voir son manager comme quelqu’un de trop critique et austère.

Si rien n’est fait, l’effet de corne pourrait nuire à la cohésion d’équipe et entamer la confiance entre ses membres.

Comment se départir de l’effet de corne ?

Quelques pistes pour vous défaire de l’effet de corne lors de vos interactions avec les autres :

  • Remettez vos premières impressions en question : prenez le temps d’apprendre à connaître cette personne pour vous en faire une opinion plus juste.

  • Basez votre opinion sur des faits : réfléchissez à la façon dont s’est construite votre première impression et cherchez des preuves à l’occasion d’autres interactions, qui pourront confirmer ou infirmer cette impression.

7. Biais de confirmation

Biais de confirmation

Le biais de confirmation est le fruit de cette tendance que nous avons à rechercher et utiliser des informations qui confirment nos opinions et nos attentes : en d’autres mots, le fait de sélectionner les informations qui nous arrangent pour appuyer nos dires.

Ce biais nous empêche de faire preuve de sens critique et de réfléchir en toute impartialité, ce qui peut nous amener à mal interpréter ou à négliger certaines informations qui contredisent notre point de vue.

Prenons l’exemple d’un concepteur produit qui aurait trouvé une idée de produit pour le marché du sport : si les études de marché indiquent que le public s’intéresse assez peu à ce type de produit, le concepteur pourrait inviter des amis sportifs à soutenir son idée.

Il est toujours agréable d’être conforté dans ses idées, mais vous devez penser aux conséquences si vous les mettez en application.

Comment se départir du biais de confirmation ?

Quelques techniques pour lutter contre ce biais :

  • Basez-vous sur plusieurs sources : lorsque vous testez une hypothèse ou que vous faites des recherches, recueillez des informations issues de sources diverses et variées afin de vous forger un point de vue nuancé.

  • Standardisez les questions d’entretien : au moment de recruter un nouveau talent, dressez la liste des questions d’entretien standard de façon à éviter de poser des questions hors sujet ou trop pointues qui pourraient confirmer (ou infirmer) votre avis sur le candidat.

[À lire] L’inclusion dès le premier jour : 10 astuces pour une intégration inclusive réussie

8. Biais de conformité

Le biais de conformité se rapproche de la pensée de groupe, un phénomène qui nous pousse à adapter nos opinions ou comportements à ceux d’un groupe plus large, même lorsque ceux-ci s’éloignent des nôtres.

Ce biais peut surgir lorsque nous faisons face à une certaine pression exercée par nos pairs ou que nous essayons de nous intégrer à un groupe social ou un environnement professionnel.

Un exemple : une équipe doit faire un choix entre deux propositions. L’un des membres du groupe préfère la proposition A, tandis que le reste du groupe pencherait plutôt pour la B. Cette personne changera donc d’opinion et votera pour la proposition B, comme tout le monde.

Un certain degré de conformité peut certes nous aider à éviter les conflits, mais un trop grand conformisme peut limiter notre capacité à être créatifs, à discuter ouvertement et à envisager d’autres perspectives.

Comment se départir du biais de conformité ?

Quelques idées pour encourager chacun à s’exprimer en toute franchise au travail :

  • Organisez des votes ou sondages anonymes : permettre à chacun de donner son opinion de façon anonyme favorise la liberté d’expression et nous évite de nous soucier des préférences des autres.

  • Demandez l’opinion de chacun au préalable : avant de vous rendre à une réunion, entretenez-vous avec chaque membre de l’équipe en privé pour connaître leur avis. Tout le monde aura ainsi largement le temps de réfléchir à un sujet donné et d’exprimer ses pensées sans avoir à les présenter aux collègues.

9. Biais d’affinité

Également connu sous le nom de biais de similarité, ce biais fait référence à notre tendance à privilégier les personnes qui partagent les mêmes centres d’intérêt, antécédents et expériences que les nôtres. Nous sommes généralement plus à l’aise avec les gens qui nous ressemblent.

Ce biais peut influencer nos décisions de recrutement, par exemple en poussant un recruteur à s’intéresser davantage à un candidat ayant étudié à la même université que lui.

Au fil du temps, faire preuve de biais d’affinité dans le recrutement peut nous entraver dans nos efforts d’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.

Comment se départir du biais d’affinité ?

Il est difficile de s’en débarrasser entièrement, mais vous avez plusieurs options pour en réduire les effets :

  • Créez un comité d’embauche diversifié : pour atténuer l’incidence du biais d’affinité individuel, organisez vos entretiens en faisant appel à différentes personnes, chacune ayant ses propres intérêts et perspectives.

  • Ne vous cantonnez pas à la culture d’entreprise dans vos recrutements : plus les recruteurs ont de choses en commun avec les candidats, plus ils auront tendance à penser qu’ils sont compatibles avec la culture de l’entreprise. Mais la compatibilité culturelle est une notion floue, qui peut avoir des implications très différentes d’une personne à l’autre. Pour évaluer les candidats de façon impartiale, appuyez-vous sur des exemples et un langage précis lorsque vous faites vos retours à leur sujet. Décrivez à quel point ils incarnent les valeurs de l’entreprise ou se rapprochent de ses missions.

10. Effet de contraste

Il nous arrive fréquemment de baser nos évaluations sur des comparaisons, ce qui peut les fausser en faveur des standards de comparaison. On appelle ce biais l’effet de contraste.

En voici un exemple : un membre de l’équipe satisfait de sa notation à l’occasion d’une évaluation de performance pourrait découvrir que tous ses collègues ou presque ont été mieux notés que lui. Il pourrait alors avoir l’impression d’avoir produit des résultats insuffisants.

Ainsi, alors même que ce membre d’équipe aura reçu une bonne évaluation, il comparera ses résultats à ceux de ses collègues et sera exagérément critique à son propre égard.

L’effet de contraste peut aussi avoir des retombées positives, par exemple lorsque nous avons une vision plus favorable des choses en la comparant au pire.

Comment se départir de l’effet de contraste ?

Voici plusieurs stratégies à tester au moment de faire des comparaisons pour prendre des décisions :

  • Réalisez plusieurs comparaisons : au lieu de tirer une conclusion à partir d’une seule comparaison, comparez plutôt chaque élément à différents standards pour élargir vos perspectives.

  • Parlez-en : expliquez à vos collègues comment vous en êtes arrivé à telle ou telle conclusion de façon à les aider à comprendre votre point de vue.

11. Biais du statu quo

Ce biais décrit notre préférence pour les méthodes déjà en place et notre tendance à vouloir que les choses restent les mêmes, d’où une certaine réticence au changement.

En effet, respecter le statu quo reste une option sûre qui demande moins d’efforts, mais cela peut aussi entraver notre progression. Le monde de l’entreprise n’ayant de cesse d’évoluer, le changement est indispensable à toute activité pérenne et à l’innovation.

Un exemple de biais du statu quo : une entreprise pourrait continuer à embaucher des membres d’équipe issus du même groupe démographique, sans faire l’effort d’avancer dans ses objectifs en matière de diversité.

Or, en recourant systématiquement aux mêmes pratiques de recrutement, vous risquez de passer à côté d’excellents candidats qui pourraient donner de nouvelles idées et perspectives à votre entreprise.

Comment se départir du biais du statu quo ?

Quelques astuces pour changer les choses :

  • Misez sur l’effet de cadrage : le plus souvent, nous respectons le statu quo de façon à éviter toute déconvenue, ce qui nous semble plus important que d’améliorer les choses. L’effet de cadrage consiste à considérer l’option par défaut comme un résultat négatif, afin d’encourager chacun à tester les alternatives et à rechercher un résultat positif.

  • Encouragez chacun à sortir des sentiers battus : créez-vous un environnement faisant l’éloge de la créativité et de l’innovation. Faites preuve d’ouverture d’esprit et accueillez le changement à bras ouvert pour aider votre équipe à briser le statu quo.

12. Biais d’ancrage

Ce type de biais est le résultat d’une confiance aveugle en une première information, que nous percevons comme un point d’ancrage pour toutes nos prises de décision futures et donc qui fausse notre perspective.

Par exemple, imaginons qu’un recruteur apprenne dès le début qu’un candidat ait été au chômage au cours de l’année précédente. Il pourrait ensuite se focaliser sur ce fait au lieu de s’intéresser aux qualifications et compétences solides du candidat.

Pour prendre une décision, il faut non pas s’appuyer sur une seule information, mais se faire une idée plus globale.

Comment se départir du biais d’ancrage ?

Toute décision réfléchie prend du temps. Voici quelques astuces à garder en tête :

  • Effectuez des recherches approfondies : la première option n’est pas toujours la meilleure. Avant de vous décider, examinez les différentes options possibles, leurs avantages et leurs inconvénients.

  • Organisez un brainstorming en équipe : discutez d’une décision particulière avec vos collègues pour mieux déceler les forces et les faiblesses d’un plan.

13. Biais d’autorité

Biais d’autorité

Le biais d’autorité découle de notre propension à suivre les figures d’autorité et leurs instructions.

La plupart du temps, il est recommandé de faire confiance aux figures d’autorité qui ont une bonne expertise dans le domaine concerné. Néanmoins, mieux vaut éviter de suivre aveuglément les ordres d’un leader sans faire preuve d’esprit critique.

Imaginons qu’un membre de l’équipe suive les instructions de son manager sans discuter, et qu’il rédige un rapport qui brosse le manager dans le sens du poil. L’intégrité du rapport pourrait en être compromise.

Lorsque vous recevez des instructions sur un sujet qui sort du cadre d’expertise de votre manager, il est conseillé de recueillir davantage d’informations ou de savoir-faire pour éviter d’éventuels problèmes.

Comment se départir du biais d’autorité ?

Comme pour de nombreux biais inconscients, la première étape pour s’en prémunir consiste à en avoir conscience.

D’autres pistes pour ne pas se laisser influencer par le biais d’autorité :

  • Posez des questions : osez poser des questions à votre manager ou votre dirigeant. Le degré de détail fourni peut vous indiquer si une idée a été bien réfléchie ou si cette personne s’appuie surtout sur son autorité.

  • Faites des recherches de votre côté : réalisez vos propres recherches sur un sujet donné de façon à identifier d’autres sources ou experts fiables, et déterminer si leurs recommandations corroborent celles de votre manager.

[À lire] Leadership ou management : quelles différences ?

14. Biais d’excès de confiance

L’excès de confiance se matérialise par notre propension à nous penser meilleurs que nous ne le sommes au niveau de certaines aptitudes et compétences.

Nous nous faisons une fausse idée de nos connaissances ou de notre maîtrise d’un sujet et surévaluons donc nos niveaux de compétence, ce qui peut nous conduire à prendre des décisions irréfléchies.

Par exemple, un PDG trop confiant pourrait décider d’acquérir une startup en laquelle il voit beaucoup de potentiel et dont il pense pouvoir obtenir de très bons résultats, alors que les indicateurs de performance semblent indiquer le contraire.

Attention à ce que vos réussites ou accomplissements antérieurs n’entraînent pas un ego surdimensionné ! S’il est nécessaire de diriger avec assurance, il faut raison garder et réfléchir de façon logique pour prendre les bonnes décisions.

Comment se départir du biais d’excès de confiance ?

Voici quelques conseils à suivre pour envisager vos décisions judicieusement :

  • Pensez aux conséquences : chaque décision que vous prenez a une influence sur votre entreprise. Avant de vous engager, réfléchissez à toutes les issues possibles et veillez à vous y préparer.

  • Demandez du feedback : obtenez l’avis de votre équipe pour mieux identifier des pistes d’amélioration, tant au niveau des performances que des idées. Rien de tel que des critiques constructives pour garder les pieds sur terre !

[À lire] Exprimer et accepter les critiques constructives

15. Biais de perception

On parle de biais de perception lorsque l’on juge ou que l’on traite les autres en nous basant sur des stéréotypes et conjectures souvent inexacts ou réducteurs au sujet du groupe auquel ils appartiennent. Ce biais se mêle souvent à d’autres préjugés, notamment liés au genre, à l’âge ou à l’apparence.

Ce type de biais peut entraîner exclusion sociale, discrimination et manque de diversité au sein d’une entreprise.

Un simple exemple : un membre de l’équipe n’invite pas l’un de vos collègues à un événement social organisé après le travail, parce qu’il s’imagine que cette personne ne partage pas les centres d’intérêt du groupe.

Le biais de perception peut poser des difficultés lorsqu’il s’agit de comprendre certains membres issus de groupes divers.

Comment se départir du biais de perception ?

Pour atténuer les effets des biais de perception, vous devez être conscients des préjugés :

  • Remettez en question vos suppositions : demandez-vous d’abord si vous connaissez réellement cette personne ou le groupe auquel il appartient. Ne laissez-pas quelques idées préconçues vous empêcher de rencontrer de nouvelles personnes ou les intégrer.

  • Réfléchissez à l’exactitude de vos affirmations : lorsque vous faites des généralisations sur un certain groupe en employant des mots comme « tous », « toujours » ou « jamais », prenez le temps de réfléchir à l’exactitude de cette description.

16. Corrélation illusoire

Lorsque nous associons deux variables, événements ou actions qui n’ont pourtant aucun rapport, on parle de corrélation illusoire.

Ce pourrait être le cas d’un recruteur qui mène un entretien et pose des questions n’ayant rien à voir avec le poste à un candidat pour en savoir plus sur sa personnalité. Si ce candidat a du mal à y répondre, le recruteur pourrait décider de ne pas le retenir.

Ces illusions peuvent nous conduire à prendre des décisions basées sur des corrélations erronées.

Comment se départir de la corrélation illusoire ?

Nous avons tendance à faire des corrélations erronées dans des circonstances qui ne nous sont pas familières ou lorsque nous avons des lacunes dans un domaine.

Quelques petites astuces pour éviter les corrélations illusoires :

  • Informez-vous : renseignez-vous au sujet des domaines qui ne vous sont pas familiers, afin de trouver plus facilement les preuves nécessaires pour confirmer ou réfuter toute corrélation.

  • Étudiez toutes les possibilités : lorsque vous associez deux éléments, réfléchissez à la probabilité de cause à effet. Vous pouvez également user d’un tableau de contingence pour visualiser les relations de cause à effet.

17. Heuristique d’affect

Les heuristiques sont des raccourcis mentaux qui nous aident à prendre des décisions plus efficacement. L’heuristique d’affect survient lorsque nous basons nos décisions sur des émotions. Cela peut nous permettre d’aboutir à une conclusion plus rapidement, mais cette dernière ne sera peut-être pas toujours correcte ou juste.

Un petit exemple avec un candidat qui aurait fait un commentaire sans rapport avec l’entretien auquel il participe : si le recruteur n’a pas apprécié sa remarque, il pourrait décider de ne pas le retenir après s’être senti vexé, alors que le candidat était le plus qualifié.

Nos émotions obscurcissent notre jugement, c’est pourquoi il ne faut pas prendre de décisions dans le feu de l’action.

Comment se départir de l’heuristique d’affect ?

Ci-après quelques pistes pour ne pas vous laisser influencer par vos émotions dans diverses circonstances :

  • Soyez conscient de vos émotions : il suffit d’avoir conscience de ses émotions pour prendre du recul sur une situation et l’analyser en toute logique.

  • Prenez le temps de réfléchir : repensez aux événements quelque temps après. Vos émotions auront certainement perdu en intensité depuis lors, et vous parviendrez à une conclusion plus objective.

18. Biais de récence

Lorsque nous attribuons davantage d’importance à des événements récents qu’à des événements antérieurs, parce qu’il est plus facile de nous les remémorer, nous sommes confrontés au biais de récence.

Ce biais se rencontre plus souvent lorsqu’il y a de grandes quantités d’informations à traiter. Un très bon exemple avec les recruteurs : ceux-ci ayant généralement un grand nombre de candidatures à gérer au quotidien, ils peuvent rencontrer des difficultés à se rappeler des candidats présélectionnés plus tôt dans la journée.

On peut également le retrouver au cours du processus de recrutement, lorsqu’un responsable a tendance à prendre ses décisions en faisant son choix parmi les derniers candidats interviewés.

Pour surmonter ce biais, vous pouvez faire appel à différentes techniques destinées à renforcer la mémoire.

Comment se départir du biais de récence ?

Quelques astuces pour lutter contre le biais de récence au moment des entretiens :

  • Prenez des notes : prenez des notes détaillées au cours de chaque entretien, et relisez-les plus tard. Vous pourrez ainsi aisément garder la trace des candidats qui vous intéressent, peu importe à quel moment s’est tenu leur entretien.

  • Faites faire des pauses à votre cerveau : organiser des entretiens les uns à la suite des autres a tendance à être épuisant mentalement. Lorsque votre mémoire de travail est mise à rude épreuve, vous êtes plus susceptible au biais de récence. Restez alerte mentalement en faisant des pauses entre les entretiens, afin que votre cerveau ait le temps d’absorber toutes les informations et de les retenir.

19. Biais d’évaluation idiosyncratique

Le biais d’évaluation idiosyncratique affecte la façon dont nous évaluons les performances des autres. En effet, nos critères d’évaluation sont souvent influencés par notre opinion personnelle et notre propre définition du succès, donc subjectifs.

En d’autres termes, en général, nous ne faisons pas de bons évaluateurs lorsqu’il s’agit des autres. D’après différentes études, 60 % de la notation d’un manager reflète ses propres attentes et non ce qui est espéré d’un candidat.

Par exemple, un manager qui excelle en gestion de projet aura des standards plus élevés dans ce domaine et notera plus durement les membres de l’équipe sur cette compétence. À l’inverse, il sera plus tolérant concernant leurs aptitudes marketing, ses connaissances en la matière étant plus limitées.

[À lire] 25 compétences en gestion de projet essentielles pour réussir

Le biais d’évaluation peut trouver sa source ailleurs, notamment dans l’effet de halo, le biais d’affinité ou de confirmation, etc.

Comment se départir du biais d’évaluation idiosyncratique ?

Voici plusieurs stratégies pour éliminer ce biais de vos évaluations de performance :

  • Établissez des critères d’évaluation clairs et précis : créez une rubrique ou un ensemble de standards précis destinés à l’évaluation des performances. Les managers seront ainsi encouragés à fournir des preuves des performances ou réalisations des membres de l’équipe au moment d’évaluer la qualité de leur travail.

  • Organisez des évaluations à plusieurs : au cours de ce processus, un membre d’équipe procède à une auto-évaluation, puis il reçoit des retours de ses collègues et managers. Grâce à cette méthode et aux différentes évaluations obtenues, les managers se font une meilleure idée générale des performances d’un membre d’équipe et peuvent identifier des compétences à développer.

De l’importance de lutter contre les biais inconscients

Comme le montrent ces nombreux exemples, les biais inconscients peuvent affecter notre prise de décision et notre style de leadership, mais aussi compromettre la dynamique d’équipe et limiter la diversité d’entreprise. Résultat, membres d’équipe comme candidats peuvent ne pas bénéficier des mêmes opportunités.

Luttez contre les biais inconscients pour régler ces problèmes et promouvoir la diversité au sein de votre entreprise.

Lutte contre les biais inconscients : quels avantages ?

Quelques-uns des avantages à améliorer la diversité en entreprise :

  1. Amélioration de la rentabilité : les équipes capables de résoudre des problèmes et de prendre les bonnes décisions offrent un avantage concurrentiel à leur entreprise. Par exemple, d’après une étude réalisée par le cabinet McKinsey, les entreprises prônant la diversité des genres ont 21 % plus de chances de faire montre d’une rentabilité supérieure à la moyenne.

  2. Attractivité auprès de différents talents par le biais des pratiques de recrutement : les entreprises qui mettent en place des stratégies de recrutement inclusives parlent à un plus grand nombre de talents. En outre, les demandeurs d’emploi ont tendance à privilégier les entreprises qui misent sur la diversité.

  3. Davantage d’innovation : les équipes diverses viennent avec leur lot d’idées novatrices, ce qui permet de trouver des solutions créatives et d’augmenter les ventes. Par exemple, d’après une étude réalisée par le Boston Consulting Group, les entreprises aux équipes de management diverses génèrent 19 % de revenus d’innovation en plus.

  4. Productivité d’entreprise accrue : d’après des recherches universitaires, les entreprises technologiques qui comptent des équipes de management diverses sont 1,32 fois plus productives que les autres. Ce surplus de productivité aide à gérer les projets et à les mettre en œuvre plus efficacement.

  5. Meilleure implication des employés : les recherches menées par Deloitte indiquent que la diversité d’entreprise est en lien direct avec l’implication des employés. Lorsque les employés sont plus investis, ils se sentent épanouis dans leur travail, d’où un moindre taux de rotation du personnel.

  6. Prises de décision plus justes et efficaces : les équipes inclusives prennent de meilleures décisions commerciales jusqu’à 87 % du temps. Ces dernières peuvent aider l’entreprise à améliorer ses performances et ses recettes.

[À lire] Diversité, inclusion et équité : l’approche adoptée par Asana

Soyez conscients de vos biais inconscients

Bonne nouvelle ! Maintenant que vous connaissez l’existence des biais inconscients, vous pouvez prendre des mesures pour en atténuer les effets sur votre équipe. Vous pouvez d’ores et déjà faire un pas en avant et vous diriger vers un espace de travail plus diversifié et inclusif en revoyant votre modèle de questions d’entretien et en encourageant la collaboration entre équipes.

Pour découvrir comment concevoir un plan pour encourager diversité et inclusion, consultez ce guide en 4 étapes dédié à la planification en faveur de la diversité et de l’inclusion.

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