Le meilleur style de management pour soutenir votre équipe

Portrait du contributeur – Julia MartinsJulia Martins16 avril 20219 min de lecture
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Résumé

Si tous les managers ont les mêmes responsabilités, il est tout naturel d’adapter votre propre style de management à vos préférences en matière de communication et à votre personnalité. Par ailleurs, savoir quel est votre style de management habituel peut vous aider à développer votre équipe et à mieux la soutenir. Dans cet article, nous abordons trois styles de management distincts et précisons pour quelles raisons nous pensons que le management participatif est le plus efficace, sans oublier de vous donner quelques astuces pour adopter ce dernier au sein de votre équipe.

En tant que manager, vous avez pour mission de fournir à votre équipe le maximum de visibilité et de contexte sur son travail, pour des résultats optimaux. Un bon manager saura relier les informations, expliquer le contexte et éclairer les autres. Concernant la façon de s’y prendre, en revanche, chaque manager a sa propre stratégie.

C’est l’approche que vous employez qui détermine votre style de management. Du type d’activités de cohésion d’équipe organisé au discours tenu lors de vos entretiens individuels, votre style de management influera sur chacune de vos interactions avec votre équipe, sans même que vous vous en rendiez compte.

Même si vous avez peut-être déjà votre propre style de management sans le savoir, l’identifier clairement vous aidera à vous améliorer et à perfectionner vos compétences en management. Que vous soyez manager débutant ou expérimenté, connaître les différents styles de management et repérer le vôtre vous permettra de vous adapter aux besoins de votre équipe, pour mieux l’accompagner et l’aider à avancer.

Les qualités et responsabilités du manager

Avant de nous intéresser aux styles de management, il faut déjà expliquer en quoi consiste le travail de manager et énumérer les qualités nécessaires pour appuyer son équipe. En voici quelques-unes :

  • Connecter les tâches quotidiennes aux objectifs de l’entreprise  : l’un des plus grands services que vous pouvez rendre à votre équipe consiste à vous assurer qu’elle dispose de tout le contexte nécessaire pour travailler. Seuls 26 % des travailleurs de la connaissance visualisent clairement en quoi leur travail personnel contribue aux objectifs de l’entreprise. Sans davantage de contexte, les membres de l’équipe ont du mal à savoir ce sur quoi travailler en priorité et à repérer les tâches à haute valeur ajoutée.

  • Attribuer et déléguer le travail : un manager efficace doit aussi savoir déléguer les tâches aux bonnes personnes. Il ne s’agit pas de tout faire, mais bien de se demander qui sera le mieux à même de s’occuper de telle tâche ou de tel projet. Le manager doit veiller à ce que les membres de l’équipe reçoivent suffisamment de tâches intéressantes à effectuer, qui leur permettent de se dépasser sans être débordés ou surmenés.

  • Faire des retours à ses collègues et participer à leur développement professionnel : pour entrer au Panthéon des meilleurs managers, vous devez avoir une vision à long terme et aider les membres de votre équipe à s’améliorer et à progresser, quelle que soit la forme que prend cette progression. À ce titre, vous devez notamment proposer un feedback clair et constructif à vos collègues, afin qu’ils puissent repérer leurs faiblesses et en faire des forces. Des sessions de développement professionnel et de coaching permettront aussi aux membres de votre équipe d’identifier le chemin à prendre dans leur carrière et de faire les premiers pas dans la bonne direction.

  • Encourager la cohésion d’équipe et la collaboration : les meilleures équipes sont celles qui travaillent en synergie, et les meilleurs managers sont ceux qui les accompagnent en ce sens. Ces derniers prennent le temps de créer des occasions de renforcer la cohésion d’équipe. Ils mettent l’accent sur la collaboration et encouragent une communication ouverte, qui donne le champ libre à leurs collègues pour être pleinement eux-mêmes au travail.

Qu’entend-on par styles de management ?

Les styles de management décrivent les approches distinctes qu’adoptent différents managers pour accompagner et guider les équipes dans leur travail. Tous les managers ont les mêmes responsabilités, mais les différents styles de management définissent la manière particulière dont ils se servent de leurs outils de gestion pour motiver les membres de l’équipe.

Il existe une grande variété de styles de management, chaque manager ayant naturellement tendance à se diriger vers un certain style sans nécessairement s’en rendre compte. Nos styles de management ressortent à travers nos préférences de communication, notre type de personnalité et notre comportement au travail. Il convient avant tout d’identifier le style qui vous vient naturellement de façon à mieux comprendre comment vous communiquez avec votre équipe et l’accompagnez, y compris à travers de petits détails dont vous n’avez même pas conscience.

Styles de management ou de leadership : quelles différences ?

Pour faire la différence entre styles de management et de leadership, il faut déjà distinguer leadership et management.

« Le rôle de manager relève de l’opérationnel : évaluer les priorités, décider des embauches, des licenciements et des compensations, etc., alors que le rôle de leader s’apparente davantage à celui d’un coach ou d’un guide spirituel. Le leader est là pour maintenir l’énergie au sein d’une équipe, aider ou encourager ses membres à se développer et s’assurer qu’ils vont tous dans la même direction. Il représente un pilier robuste et stable dans un environnement changeant. » – Dustin Moskovitz, cofondateur et PDG d’Asana

Les styles de management définissent les méthodes employées par les managers pour guider et accompagner les équipes dans leur travail. Les managers se focalisent sur la mise en œuvre, l’organisation et la planification : les styles de management sont donc là pour les aider à mettre les employés sur le droit chemin dans le cadre des projets et à les soutenir à l’échelle de l’équipe.

Quant aux styles de leadership, ils déterminent comment les leaders motivent et inspirent une équipe ou une entreprise. Les leaders ayant généralement tendance à analyser une situation dans sa globalité, les styles de leadership sont davantage axés sur la motivation des membres de l’équipe, le développement de la culture d’entreprise et l’emploi de méthodes créatives pour résoudre les problèmes.

[À lire] Leadership ou management : quelles différences ?

Les trois types de styles de management

Il existe une infinité de styles de management, et leur liste s’allonge de jour en jour. En fin de compte, tout ce qui permet de définir comment vous pouvez guider votre équipe, planifier le travail et relier différents éléments peut être considéré comme un style de management. Certains de ces styles adoptent une approche descendante, tandis que d’autres sont plus libres. Bien qu’il existe de nombreux styles différents, ceux-ci appartiennent en général à trois grandes catégories : le management autocratique (ou autoritaire), démocratique (ou participatif) ou du laissez-faire (ou délégatif).

Pour bien vous expliquer chaque style de management, nous allons vous donner un exemple de réponse typique d’un manager pour chacun de ces styles dans une même situation. Imaginons par exemple que votre entreprise ait établi ses objectifs annuels, et que ce soit désormais au tour de votre équipe de définir ses priorités du trimestre pour prendre part à la réalisation de ces objectifs.

Le style de management autocratique (ou autoritaire)

Les managers autocratiques ou autoritaires centralisent le processus de prise de décision. Dans ces équipes, c’est généralement le manager qui prend la majorité des décisions, notamment concernant les priorités de l’équipe, ses objectifs à court et long terme, et les tâches et projets associés à ces initiatives. Le manager autoritaire déléguera ensuite les tâches aux membres de l’équipe les mieux habilités à les réaliser. Il s’agit là de l’approche de management la plus descendante.

Pour établir les priorités trimestrielles, le manager autoritaire définira toutes les priorités de l’équipe pour le trimestre et les communiquera à tous une fois celles-ci confirmées.

L’avantage du management autoritaire :

  • il est plus simple de prendre des décisions rapidement en la présence d’un seul décisionnaire.

Les inconvénients du management autoritaire :

  • le management autoritaire peut rapidement engendrer une microgestion ;

  • les membres d’une équipe dirigée par un manager autoritaire sont moins enclins à proposer des suggestions puisqu’il n’y a qu’un seul décisionnaire ;

  • les membres de l’équipe peuvent se sentir bridés dans leur créativité.

Le style de management du laissez-faire (ou délégatif)

Les managers du laissez-faire ou délégatifs adoptent le style le moins intrusif. Comme son nom l’indique, ce style de management privilégie une approche décontractée, limitant les interventions. Ces managers préfèrent laisser les membres de leur équipe travailler en toute autonomie ; en général, ils ne les rencontrent ou n’organisent de réunion générale qu’en cas de demande expresse de leur part. Le reste du temps, le manager délégatif ne vient aux nouvelles qu’en cas de problème.

Si l’équipe a besoin de définir ses priorités du trimestre, le manager délégatif laissera chacun des membres de l’équipe décider des priorités qui lui semblent les plus pertinentes. Là aussi, sauf demande expresse de la part de ses collègues, le manager n’aidera pas nécessairement son équipe à définir ses objectifs ni ne s’assurera que ces derniers participent à ceux de l’entreprise.

Les avantages du management délégatif :

  • les membres de l’équipe sont encouragés à faire preuve de créativité et à trouver leurs propres idées ;

  • les employés indépendants qui sont capables de se motiver tirent profit de cette autonomie accrue.

Les inconvénients du management délégatif :

  • à moins que les membres de l’équipe ne soient très expérimentés, ils auront peut-être des difficultés à hiérarchiser leur propre travail ;

  • un manager délégatif a assez peu tendance à clarifier le contexte entourant les tâches ou à faire volontairement le lien entre les activités quotidiennes et les objectifs de l’entreprise ;

  • avec ce style de management, les employés peuvent se sentir livrés à eux-mêmes ou perdus ;

  • un manager délégatif ne dirige pas par l’exemple et n’applique pas lui-même les bonnes pratiques de collaboration.

Le style de management démocratique (ou participatif)

Les managers démocratiques ou participatifs collaborent avec les membres de leur équipe de façon à répartir la prise de décision. Ils s’investissent dans leur équipe et s’intéressent à son bien-être et son évolution professionnelle. Ce style de management favorise la créativité et l’implication de chacun au sein de l’équipe. Bien que les managers soient les derniers décisionnaires, ceux qui choisissent cette approche encouragent leurs collègues à participer.

Avant d’établir les priorités du trimestre, le manager participatif veille à ce que chaque membre de son équipe connaisse les objectifs de l’entreprise et visualise en quoi les initiatives de l’équipe contribuent aux objectifs annuels généraux. Ce manager encouragera ensuite ses collègues à proposer leurs propres objectifs. Le cas échéant, le manager participatif créera des objectifs sur mesure afin que chacun traite chaque trimestre ses priorités essentielles.

Les avantages du management participatif :

  • les membres de l’équipe ont tout le contexte nécessaire pour réussir ;

  • les équipes dirigées par un manager participatif trouvent souvent des idées plus originales en débattant tous ensemble ;

  • ce style de management favorise une grande implication et remporte l’adhésion générale ;

  • les membres de l’équipe sont encouragés à développer leur plein potentiel au travail.

L’inconvénient du management participatif :

  • ce style de management collaboratif est plus chronophage que les autres dans la mesure où le manager est plus impliqué.

Le meilleur style de management pour votre équipe

Tous les styles de management ne se valent pas. Si les managements autoritaire et délégatif ont leur utilité dans certains cas particuliers, la meilleure option consiste à adopter une forme de management participatif.

Les managers participatifs misent sur la collaboration et sur les relations d’équipe. Ils démontrent toute l’importance d’une communication ouverte et encouragent tous les membres de leur équipe à participer au processus de prise de décision, ce qui stimule l’engagement des employés. En conséquence, une relation de confiance se noue entre le manager et ses collègues.

« Pour moi, le manager, c’est la personne qui vous soutient, vous accompagne et vous donne tous les outils dont vous avez besoin pour réussir dans votre travail. Elle est là pour vous aider à clarifier la vision de l’équipe et à la concrétiser. » – Jenny Thai, responsable du contenu, Asana

Comment devenir un manager participatif ?

Ce style de management est assez vaste et il n’y a donc pas une seule et même bonne manière de le mettre en application. Seul indispensable, vous devez vous habituer à déléguer des responsabilités et à favoriser la collaboration. Pour commencer, suivez ces trois conseils pour adopter un style de management souple :

1. Collaboration et communication

Première étape pour mieux collaborer et communiquer : la création collective. Ce processus, qui fait partie des valeurs d’entreprise d’Asana, consiste à créer ensemble. Les managers qui adoptent pleinement la création collective considèrent que le tout est supérieur à la somme de ses parties.

Qui dit création collective, dit communication ouverte. Encouragez les membres de votre équipe à partager leurs idées, quand bien même vous décideriez de ne pas les exploiter. Lors de vos sessions de brainstorming, invitez-les à discuter et proposer des idées sans avoir peur d’exprimer leur désaccord. Le plus souvent, ces désaccords sont le signe que votre équipe n’a aucun mal à collaborer, partager son opinion et faire évoluer une situation autrement stagnante.

Si votre équipe rencontre des difficultés à travailler en synergie, vous pouvez établir des conventions d’équipe et diffuser votre plan de communication. Ces conventions de communication définissent où et comment votre équipe devra communiquer : quand envoyer des e-mails ou organiser une visioconférence, par exemple ? Ajoutez-y des options de communication en direct (ou en simultané), sans oublier de statuer sur les bonnes pratiques de la communication en différé (ou hors ligne).

[À lire] Rédiger un plan de communication clair : une étape plus importante qu’on ne le pense

2. Organisation et clarté

Tout bon manager participatif doit aussi partager les informations avec son équipe de façon proactive et s’assurer que celle-ci dispose de tout ce dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs. À ce titre, vous pouvez aider votre équipe à s’organiser et à clarifier les informations à différents niveaux.

Veillez bien à ce que chaque membre de l’équipe visualise parfaitement qui fait quoi, et pour quand. Si ces informations ne sont pas claires, vos collègues pourraient faire les mêmes tâches en double. Et en effet, en moyenne, un travailleur de la connaissance perd 236 heures par an à travailler sur des tâches déjà réalisées. Si ce n’est pas déjà le cas, assurez le suivi des activités de votre équipe depuis un outil centralisé, par exemple un outil de gestion du travail.

Outre organiser le travail quotidien de votre équipe, vous devez vous assurer que chacun de ses membres fait le lien entre ses activités quotidiennes et les priorités de l’entreprise. Si ces dernières évoluent de quelque manière que ce soit, communiquez les dernières informations à vos collègues et clarifiez tous les points qui pourraient avoir une incidence sur leur travail actuel.

« Un manager d’exception encourage la transparence, donne son avis et aide son équipe à développer les compétences indispensables pour fonctionner au quotidien. » – Bill Thanhouser, responsable de l’expérience Web, Asana

3. Gestion de la charge de travail

Malheureusement, les cas de burnout sont en hausse. En 2019, l’Organisation mondiale de la santé a classé le burnout comme un syndrome résultant d’un stress chronique au travail. Un an plus tard, 71 % des travailleurs de la connaissance indiquent avoir connu au moins un burnout en 2020, tandis que 46 % des personnes interrogées citent la surcharge de travail comme un facteur clé contribuant à l’épuisement professionnel.

Pour lutter contre le burnout, prenez les devants et investissez dans des outils de gestion de la charge de travail, qui vous aideront à définir la capacité de votre équipe et contrôler son activité. De tels outils de gestion des ressources vous permettent de vous faire une meilleure idée des tâches à traiter prochainement par chaque membre et de répartir le travail différemment si nécessaire.

[À lire] Bien gérer la charge de travail de son équipe

Soutenez et faites évoluer votre équipe

Un bon management demande beaucoup d’efforts, et l’adoption d’un style de management participatif n’en est qu’une facette. Pour continuer à vous améliorer, demandez son avis à votre équipe ! Un excellent moyen de mieux la guider et avancer dans la bonne direction.

Cette évolution devra s’accompagner d’une communication ouverte et sincère, y compris à l’occasion de commentaires constructifs. Encouragez ce type de communication pour soutenir votre équipe et lui donner toutes les chances de réussir.

Vous souhaitez développer davantage les capacités de votre équipe à bien communiquer ? Suivez ces 12 conseils pour communiquer plus efficacement au travail.

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