Warum auch Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung Führungskräfte sein können

In der Vergangenheit war der Aufstieg zum Manager ein klarer Indikator für die berufliche Weiterentwicklung. Wer in seinem Job gute Leistungen erbrachte, wurde befördert, um ein Team zu leiten. Ganz einfach. 

Diese traditionelle Laufbahn wird jedoch einer wichtigen Tatsache nicht gerecht: Es möchte nicht jeder ein Manager sein, und das ist auch in Ordnung. Großartige Mitarbeiter sind genauso wertvoll wie großartige Manager. Sie sind echte Experten und Führungspersönlichkeiten – Menschen, auf die sich Ihr Team verlassen kann, wenn es um die Lösung von Problemen und die praktische Unterstützung geht. Diese Mitarbeiter leiten zwar keine anderen Mitarbeiter, können aber dennoch positive Veränderungen in Ihrem Unternehmen bewirken. 

Um diesen Mitarbeitern dabei zu helfen, sich weiterzuentwickeln, sollten wir uns weniger auf das Hervorbringen weiterer Manager konzentrieren, sondern stattdessen damit beginnen, echte Führungspersönlichkeiten zu unterstützen. 

Was meinen wir mit „Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung“?

Es handelt sich dabei um Mitarbeiter, die einen wertvollen Beitrag zu Ihrem Team leisten, aber keine Führungsaufgaben innehaben. Diese Mitarbeiter sind nicht unbedingt Berufsanfänger. Oft handelt es sich um Mitarbeiter, die über viele Jahre hinweg spezielle Fähigkeiten entwickelt haben, wie z. B. Software-Entwickler, Animatoren oder erfahrene Vertriebsmitarbeiter. Auch wenn sie keine anderen Mitarbeiter führen, können sie dennoch eine Führungsrolle übernehmen, indem sie Projekte vorantreiben und Ihr Team fachlich anleiten. 

Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung vs. Manager: Wo liegt der Unterschied?

Ein Unternehmen braucht sowohl Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung als auch Manager, um den Erfolg des Teams zu sichern. Manager sind unverzichtbar, wenn es darum geht, eine übergeordnete Strategie zu entwickeln, Hindernisse aus dem Weg zu räumen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Unterstützung und die Ressourcen erhalten, die sie benötigen, um ihre Ziele zu erreichen. Sie geben ihrem Team eine klare Richtung für ihre Arbeit vor, führen Einzelcoachings durch und helfen, funktionsübergreifende Teams zu vernetzen. 

Die Manager sorgen dafür, dass sich die Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung auf die spezielle Arbeit konzentrieren können, mit der sie beauftragt wurden, und weniger auf Karrierecoaching oder Mentoring. Diese Mitarbeiter erledigen die Arbeit und führen Projekte wie das Programmieren einer App oder das Schreiben eines Blogbeitrags durch. Daher verbringen sie auch oft weniger Zeit in Meetings als die Manager. Stattdessen benötigen Mitarbeiter in solch einer Rolle längere ununterbrochene Konzentrationsphasen, um ihre Aufgaben erledigen zu können. 

Unterschiedliche Rollen, unterschiedliche Fähigkeiten

Die Fähigkeiten, die Sie als Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung benötigen, unterscheiden sich stark von den Fähigkeiten, die ein Manager braucht. Um ein guter Manager zu werden, bedarf es Training. Es ist eine Fähigkeit, die man erlernen und ausbauen muss, ähnlich wie ein Schriftsteller sein Handwerk mit der Zeit verfeinern muss. Und während sich Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung auf ganz spezifische Fähigkeiten in ihrem Fachgebiet konzentrieren, müssen Manager umfassendere Fähigkeiten wie Kommunikation, Konfliktlösung, strategisches Denken und emotionale Intelligenz entwickeln. 

Das ist wichtig zu bedenken, wenn diese Mitarbeiter an Aufgaben der Personalführung herangeführt werden. Nur weil jemand ein erfahrener Designer oder Programmierer ist, heißt das noch lange nicht, dass er oder sie sofort mit der Leitung eines Teams beginnen kann. Statt also diese Mitarbeiter einfach nur zu befördern, müssen Sie für eine angemessene Ausbildung sorgen, um neuen Managern die Fähigkeiten zu vermitteln, die sie für eine erfolgreiche Arbeit benötigen.

Nicht jeder will Manager werden

Üblicherweise verläuft eine Standardkarriere oft so: Ein Mitarbeiter leistet hervorragende Arbeit, wird zum Manager befördert und klettert die Karriereleiter hinauf, indem er immer größere Teams leitet, bis er schließlich Geschäftsführer oder ähnliches wird. So haben wir bisher beruflichen Erfolg definiert, und infolgedessen fühlen sich viele Mitarbeiter unter Druck gesetzt, Führungsaufgaben zu übernehmen. Sie haben das Gefühl, dass der Aufstieg zum Manager die einzige Möglichkeit ist, sich weiterzuentwickeln, auch wenn sie ihre Arbeit als Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung mehr erfüllt.

Tatsächlich möchte nicht jeder ein Manager sein – und das ist auch vollkommen in Ordnung. Dank ihrer spezialisierten Fähigkeiten können erfahrene Mitarbeiter genauso wertvoll für Ihr Team sein wie Projektleiter oder Spezialisten. Sie können ihre Erfahrung nutzen, um Teammitglieder anzuleiten und komplexe Probleme innerhalb ihres Fachgebiets zu lösen, sodass Manager sich stattdessen auf die übergeordnete Strategiearbeit konzentrieren können. 

In einer perfekten Welt würden alle Unternehmen Wachstumsmöglichkeiten für erfahrene Mitarbeiter anbieten, die keine Manager werden wollen, damit sie ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und ihre Karriere vorantreiben können, ohne sich in Führungspositionen gedrängt zu fühlen. Auch wenn es nicht immer möglich ist, die Rollenstrukturen in Ihrem Unternehmen zu verändern, so können Sie diesen Mitarbeitern doch dabei helfen, wertvolle Erfahrungen zu sammeln und sich beruflich weiterzuentwickeln. Der Schlüssel dazu ist, sich auf die Führungskompetenz und nicht auf die Aufgaben eines Managers zu konzentrieren. 

Führung vs. Management

Führung und Management sind zwei verschiedene Dinge. Laut Dustin Moskovitz, dem Mitbegründer von Asana, ist Management operativ: „Es geht dabei um die Festlegung und Bewertung von Prioritäten, Entscheidungen über Einstellungen und Entlassungen, Gehaltsentscheidungen und dergleichen.” Dies sind sehr spezifische (und wichtige) Fähigkeiten, die alle Manager benötigen. 

Bei der Führung geht es dagegen eher um das Inspirieren Ihres Teams, um dessen Weiterentwicklung und um die Unterstützung Ihrer Kollegen bei der Lösung von Problemen. Und auch wenn Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung kein Team leiten, können sie dennoch zu Führungspersönlichkeiten werden, die ihre Kollegen inspirieren und positive Veränderungen in Ihrem Unternehmen vorantreiben. 

Erfahrene Mitarbeiter als Führungspersönlichkeiten: Ein Weg zu mehr Wachstum

Um eine gute Führungspersönlichkeit zu sein, braucht es nicht unbedingt das Wort „Manager” in der Stellenbezeichnung. Hier erfahren Sie, wie Sie Ihren Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung helfen können, Führungsqualitäten zu entwickeln und sich beruflich weiterzuentwickeln. 

1. Befragen Sie die Mitarbeiter nach ihren Wünschen

Das Wichtigste zuerst: Wenn Sie Ihren Mitarbeitern helfen wollen, sich beruflich weiterzuentwickeln, sollten Sie ihre langfristigen Ziele und Motivationen kennen. Jeder Mensch ist anders, und es ist vollkommen in Ordnung, wenn die Ziele Ihrer Teammitglieder nicht mit Ihren eigenen übereinstimmen. Einige mögen eine Führungsposition anstreben, andere wollen sich auf ihr Fachgebiet spezialisieren, wieder andere wollen Teil eines Teams sein oder wollen einfach ein stabiles und unterstützendes Arbeitsumfeld. Dies sind alles völlig legitime Beweggründe, die unterschiedliche Formen beruflicher Entwicklung erfordern. Mit anderen Worten: Sie dürfen nicht außer Acht lassen, was ihre Mitarbeiter wollen, damit Sie ihnen helfen können, sich nach ihren Wünschen weiterzuentwickeln. 

2. Schaffen Sie Transparenz

Die verschiedenen Rollen der einzelnen Mitarbeiter bringen unterschiedliche Definitionen von Erfolg mit sich. Ein IT-Fachmann kann beispielsweise erfolgreich sein, wenn er seinen Mitarbeitern hilfreiche technische Unterstützung bietet, während ein Vertriebsmitarbeiter seinen Erfolg durch bedeutende Geschäftsabschlüsse definiert. Für jede Rolle ist es daher wichtig, die Erwartungen zu definieren und einen klaren Entwicklungsweg aufzuzeigen. Auf diese Weise wissen die Mitarbeiter genau, was sie tun müssen, um gute Leistungen bei ihrer Arbeit erbringen zu können. 

Einige Unternehmen tun dies, indem sie „Erfolgsleitfäden” für jede Rolle erstellen. In diesen Leitfäden werden die wichtigsten Aufgaben für eine Stelle definiert und dann in verschiedene Stufen aufgeteilt. Ein Software-Entwickler der Stufe eins ist beispielsweise für die eigentliche Entwicklungsarbeit zuständig, während ein Software-Entwickler der Stufe vier auch für die Planung und Koordinierung komplexer Entwicklungsprojekte verantwortlich sein kann. Bei diesem System ist es wichtig, dass die Mitarbeiter verstehen, auf welcher Stufe sie sich gerade befinden und welche Kompetenzen erforderlich sind, um auf die nächste Stufe zu gelangen. 

3. Schaffen Sie Verantwortungsbereiche

Bei Asana weisen wir Teammitgliedern bestimmte „Verantwortungsbereiche“ zu, also Bereiche, für die sie die letzte Entscheidungsgewalt haben. Kurz AoRs (Areas of Responsibility) genannt, eröffnen diese Bereiche Teammitgliedern ohne Führungsverantwortung, die Möglichkeit, Führungskompetenzen auszubauen und die Verantwortung für bestimmte Geschäftsbereiche zu übernehmen, etwa für das Onboarding, die interne Dokumentation oder Kundenpartnerschaften. Wir bestärken die Verantwortlichen von AoRs darin, ein umfassendes Wissen über ihren Bereich zu entwickeln, damit sie bei Bedarf Probleme lösen, Fragen beantworten und wichtige Entscheidungen treffen können.

Stellen Sie sich etwa vor, Sie arbeiten in der IT-Abteilung und eines Ihrer Teammitglieder ist für die Verwaltung von Software-Updates zuständig. Als AoR-Verantwortlicher ist er dafür zuständig, die Mitarbeiter des Unternehmens über Software-Updates zu informieren, Fragen zu bevorstehenden Updates zu beantworten, Probleme zu beheben und die interne Software-Dokumentation stets auf dem neuesten Stand zu halten. Wenn Software-Updates durchgeführt werden, ist er die Führungsperson, an die sich Ihr Team (und das Unternehmen) wenden kann, um einen reibungslosen Ablauf zu gewährleisten. 

4. Unterstützen Sie Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung dabei, Mentoren zu werden

Führungspersonen inspirieren ihre Mitmenschen und leiten diese an. Die Übernahme einer Mentorentätigkeit ist eine gute Möglichkeit, diese Qualitäten zu entwickeln, ohne die zusätzliche Verantwortung übernehmen zu müssen, die mit der Führung anderer Personen einhergeht. Für Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung, die in ihrer späteren Laufbahn als Manager tätig sein wollen, ist es auch eine Gelegenheit, wichtige Managementfähigkeiten wie zwischenmenschliche Kommunikation, emotionale Intelligenz und Konfliktlösungsfähigkeit zu trainieren. 

Mentoring hat viele unterschiedliche Facetten. Sollten Sie nicht genau wissen, wo Sie anfangen sollen, finden Sie hier ein paar Anregungen, wie Sie den jeweiligen Mitarbeitern Ihres Teams Mentoring ermöglichen können: 

• Stellen Sie jedem neuen Mitarbeiter einen Mentor zur Seite: Dieser Mentor trifft sich regelmäßig mit den neuen Mitarbeitern und ist in der Regel ein Teamkollege, mit dem sie unabhängig von ihrem Vorgesetzten sprechen können, sodass sie ihre Probleme in einer weniger angespannten Atmosphäre besprechen können. 

• Bringen Sie erfahrene Mitarbeiter mit weniger erfahrenen Mitarbeitern zusammen: Wenn Sie keine neuen Mitarbeiter in Ihrem Team haben, können Sie die Teammitglieder auch auf Basis ihrer jeweiligen Erfahrung zusammenbringen. Sie könnten zum Beispiel einen Mitarbeiter mit langjähriger Erfahrung ermutigen, mit einem neueren Mitarbeiter an einem Projekt zusammenzuarbeiten, ihm Feedback zu seiner Arbeit zu geben oder sich ganz unkompliziert einmal im Monat auf einen Kaffee zu treffen, um über seine beruflichen Ziele zu sprechen. 

5. Bieten Sie Mitarbeitern die Chance, Projekte zu managen

Das Führen und Managen von Projekten ist eine tolle Möglichkeit für diese Mitarbeiter, ihre Fähigkeiten zu erweitern und die Zusammenarbeit mit funktionsübergreifenden Partnern außerhalb des eigenen Teams zu erlernen. Das Projektmanagement fördert Soft Skills wie Kommunikation und Problemlösungsfähigkeiten, aber auch Hard Skills wie Budgetierung und Stakeholder-Management. Die Leitung von Projekten ermutigt außerdem dazu, Verantwortung zu übernehmen, was wiederum mehr Selbstvertrauen und Engagement bei der Arbeit zur Folge haben kann. 

Wenn diese Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung noch nie ein Projekt geleitet haben, bedarf es eines gewissen Mehraufwands, um sie bei ihrem ersten Projekt zu unterstützen. Diese Anfangsinvestition kann jedoch dafür sorgen, dass die Mitarbeiter das nötige Selbstvertrauen und Know-how erwerben, um in Zukunft auch komplexere Vorhaben angehen zu können. So haben Sie jemanden, an den Sie Projekte delegieren können, wenn Sie sich später mit Managementaufgaben überlastet fühlen sollten. 

6. Legen Sie den Schwerpunkt auf das Lernen und den Wissenserwerb

Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung haben die einmalige Gelegenheit, Experten auf ihrem jeweiligen Gebiet zu werden. Anstatt ihre Zeit für die Betreuung mehrerer Personen zu investieren, können sie sich ganz auf ihre Arbeit konzentrieren und ihre Fähigkeiten täglich verbessern. Mitarbeiter, die keine Manager werden wollen, können sich stattdessen der Vertiefung ihrer Kenntnisse widmen. Dies kann durch praktische Erfahrungen am Arbeitsplatz, Lern- und Entwicklungskurse, Konferenzen oder Gespräche unter Kollegen geschehen. So werden sie zu Experten und fachliche Ansprechpartner, auf die sich andere Teammitglieder verlassen können.  

7. Würdigen Sie Erfolge

Manager zu werden, ist nur ein möglicher Weg zum Erfolg. Wenn Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung keine Managementposition anstreben, sollten Sie ihnen helfen, einen Beitrag zu leisten und dafür sorgen, dass sie auch die nötige Anerkennung dafür erhalten. Wenn ein solcher Mitarbeiter beispielsweise ein erfolgreiches Projekt leitet, dann sollten Sie seinen individuellen Beitrag zu Ihrem Team, den funktionsübergreifenden Stakeholdern und dem Unternehmen als Ganzes ausdrücklich würdigen. 

Dies gibt den Mitarbeitern das Gefühl, dass ihre Fachkenntnisse geschätzt werden, auch wenn sie keine Managementposition innehaben. Es trägt auch dazu bei, das Klischee von „Management = Erfolg“ zu durchbrechen, indem es aufzeigt, dass die Arbeit eines erfahrenen Mitarbeiters genauso viel bewirken kann wie die Arbeit eines Managers. Auf diese Weise können Sie die Mitarbeiterbindung in Ihrem Team erhöhen, die Arbeitsbeziehungen zu diesen Mitarbeitern verbessern und eine bessere Teamkultur etablieren. 

Generation Z: Die nächste Generation von Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung

Die Generation Z ist die jüngste Arbeitnehmergeneration – und mit ihr entstehen neue Normen, Ideen und ein neues Verhältnis zur Technologie. Erfahren Sie, wie Sie diesen jungen Arbeitnehmern zum Erfolg verhelfen können und wie ihre Ideen allen Arbeitnehmern, ob alt oder jung, zugute kommen können.