Unternehmenskultur: Definition, Modelle und Tipps!

Bestimmt haben Sie sich in Ihrem Unternehmen schon viele Gedanken über Ihr Produkt, die Kundenakquise und die Mitarbeiter gemacht, die Sie einstellen wollen. All dies sind zentrale Punkte, damit Ihr Unternehmen reibungslos vorankommt. 

Die Unternehmenskultur wird dabei oft übersehen, ist aber genauso wichtig wie die eben genannten Aspekte. Aber was ist, wenn wir Ihnen verraten, dass eine starke Unternehmenskultur die wahre Geheimzutat ist, die den Unterschied zwischen einem guten und einem außergewöhnlichen Team ausmacht? 

Es ist möglich, eine starke Unternehmenskultur aufzubauen, aber es braucht ein engagiertes Team an Führungskräften, das sich darauf konzentriert. Bei Asana haben wir sowohl Zeit als auch Geld in den Aufbau unserer Unternehmenskultur investiert. Unser Gründerteam hebt sogar hervor, dass es dem Aufbau der Unternehmenskultur denselben Wert beimisst, wie der Entwicklung des Asana-Produkts. Das führte auch zu verschiedenen Entscheidungen: Zum Beispiel wurde eine Mitarbeiterin als Head of Diversity and Inclusion eingestellt, als wir noch nicht einmal 200 Mitarbeiter hatten und es gab fünf Monate lang immer wieder Einstellungsgespräche mit unserer Head of People Operations, um wirklich sicherzugehen, dass wir die perfekte Person für den Auf- und Ausbau unserer Unternehmenskultur gefunden hatten. 

Warum erzählen wir Ihnen das alles? Ganz einfach: Wir sind überzeugt, dass die Unternehmenskultur der Schlüssel zu einem erfolgreichen Geschäft, einem großartigen Team und einer anspruchsvollen Mission ist. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, was genau mit Unternehmenskultur gemeint ist und wie die Führungskräfte bei Asana an deren Aufbau herangegangen sind. Außerdem geben wir Ihnen sechs Tipps und zeigen Ihnen, worauf Sie sich konzentrieren sollten, wenn Sie auch in Ihrem Unternehmen für eine großartige Kultur sorgen möchten.

Was ist eine Unternehmenskultur?

Beginnen wir mit der Definition von Unternehmenskultur. Die Unternehmenskultur, auf Englisch “Corporate Culture”, ist das absolute Kernstück Ihres Unternehmens. Es handelt sich dabei um die praktische und allgegenwärtige Umsetzung von Normen, Verhaltensstandards, bewährten Methoden, Idealen und gemeinsamen Werten. Ihr Arbeitsumfeld wird durch Ihre Organisationskultur definiert und beeinflusst. Letztendlich geht es bei der Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur darum, Mitarbeiterprogramme zu erschaffen, die Ihnen helfen, Ihre Geschäftsziele zu erreichen und gleichzeitig mit Ihren Unternehmenswerten in Einklang zu bleiben.

Anna Binder, Head of People bei Asana, pflegt zu sagen, dass es bei der Unternehmenskultur nicht um das „Feierabendbier an Freitagen“ geht. Die Unternehmenskultur verbindet die drei zentralen Bereiche eines jeden Unternehmens: 

• Die Geschäftsziele Ihres Unternehmens. Was möchte Ihr Unternehmen am Markt erreichen und wie wird es diese Vorhaben umsetzen?

• Ihre Unternehmenswerte. Alles beginnt mit den Werten der Unternehmungsleitung und wie gut die Führungsetage diese vorlebt.

• Ihre Angestellten und alle Berührungspunkte. Denken Sie hier an alle Programme, Kommunikationsmöglichkeiten und Verhaltensweisen in Ihrem Unternehmen. Diese unzähligen Berührungspunkte machen Ihre Unternehmenskultur aus. Dazu zählt alles von Ihrem Budget, über die Sprache, die Sie in Jobbeschreibungen verwenden, bis hin zur Definition und Kommunikation von Entscheidungen und Geschäftszielen.

Warum ist die Unternehmenskultur wichtig?

Durch Investitionen in eine Unternehmenskultur und Führung, mithilfe derer die Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen und sich engagieren können sowie sich unterstützt fühlen, tragen Sie direkt zum Erfolg Ihres Unternehmens bei. Indem Sie Ihre Unternehmenswerte nutzen, können Sie regelmäßig und bewusst Ihren Geschäftsbetrieb, den Kundensupport, die Einführung von Mitarbeitern und deren Rekrutierung, interne Prozesse und fast alle anderen Bereiche in Ihrem Unternehmen verbessern. 

Eine gute Unternehmenskultur fördert das Engagement und die Bindung Ihrer Mitarbeiter, da sich Ihr Team unterstützt fühlt und so jeden Tag Bestleistungen erbringen kann. Mit Ihren Werten und einer starken Unternehmenskultur können Sie:

• Teamorientierte Methoden entwickeln, damit Ihr Team Bestleistungen erbringen kann.

• Problempunkte reduzieren und so Teammitgliedern ermöglichen, Projekte mit hoher Priorität zu identifizieren und umzusetzen.

• Sicherstellen, dass sich alle Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen willkommen fühlen – unabhängig von ihrem Geschlecht und Aussehen, ihrer Herkunft und Identität.

• Alle Arbeitsvorgänge mit Ihrer Unternehmensmission verbinden, damit jeder Mitarbeiter sieht, warum seine Arbeit einen wesentlichen Beitrag leistet.

• Unternehmensweite Standards für Teamarbeit, Zusammenarbeit und Teambuilding etablieren.

Für uns ist es von entscheidender Bedeutung für unsere Mission, dass unsere Mitarbeiter mithilfe unserer Unternehmenskultur ihre wichtigsten Arbeiten so mühelos wie möglich erledigen können. Das hat viele Vorteile: das Geschäft wird unterstützt, wir können unsere Mission erreichen und letztendlich fördert es die Zufriedenheit und die Weiterentwicklung unserer Mitarbeiter.”

Wann sollten Sie mit der Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur beginnen?

Im Grunde gilt: so früh wie möglich. Genau genommen entwickelt sich die Kultur in Ihrem Unternehmen nämlich mit oder ohne Sie. Wenn Sie es aber versäumen, Ihre Unternehmenskultur aktiv zu gestalten, riskieren Sie unorganisierte und unklare Bedingungen. Nehmen Sie sich deshalb Zeit, um Ihre gewünschte Kultur zu pflegen. Eine starke Unternehmenskultur entsteht nicht einfach so, sondern durch eine bewusste Entscheidung.

Bei Asana gehörte die Unternehmenskultur zu den ersten Punkten, mit denen sich unsere Gründer auseinandersetzten. Das Ergebnis? Heute ist sie ein zentraler Bestandteil davon, wie wir arbeiten, am Arbeitsplatz auftreten und uns gegenseitig unterstützen. 

Bleiben Sie daher dran! Wenn Sie diese Arbeit aufschieben, weil sie sich jetzt mühsam anfühlt, stellen Sie die Weichen für ein viel schwierigeres (und vielleicht sogar unmögliches) Problem, das dann zu einem späteren Zeitpunkt auf Sie zukommt. Die Unternehmenskultur verselbstständigt sich und wird mit der Zeit immer starrer; und genau deshalb ist es wichtig, sie so früh wie möglich in die richtige Richtung zu lenken.”

Diese 6 Faktoren formen Ihre Unternehmenskultur

Wie können Sie nun für eine starke Unternehmenskultur sorgen? Jede Firma hat ihre ganz individuelle Unternehmenskultur – und was Sie einbringen trägt in großem Maße zur Einzigartigkeit Ihrer Kultur bei. Vor diesem Hintergrund finden Sie hier die sechs wichtigsten Faktoren, die Sie bei der Entwicklung Ihrer Unternehmenskultur berücksichtigen sollten. 

1. Gemeinsame Werte

Die Entwicklung und Umsetzung gemeinsamer Werte ist das Fundament einer starken Unternehmenskultur. Die Grundwerte eines Unternehmens legen fest, wie die Gruppenmitglieder miteinander umgehen sollten, wie die Mitarbeiter erwarten können, behandelt zu werden, und welche zentralen Werte alle im Unternehmen teilen. 

Es ist wichtig, dass Sie diese unsichtbaren Elemente bzw. Werte nicht von oben herab festlegen. Laden Sie stattdessen Ihr Team ein, kulturelle Werte mitzugestalten. Genau wie Ihr Unternehmen selbst sollten auch die Werte Ihres Unternehmens lebendige, dynamische Ideale sein, an die Ihre Teammitglieder glauben. So können Sie Verhaltensnormen maßgeblich in die richtige Richtung lenken.

2. Investment in Diversität, Inklusion und Zugehörigkeitsgefühl

Ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur ist es, Ihren Teammitgliedern ein Gefühl der Zugehörigkeit zu vermitteln. Und das beginnt bei den Bereichen Diversität, Inklusion und Verbundenheit. Der Aufbau einer vielfältigen Belegschaft ist nicht nur richtig, sondern verschafft Ihrem Team auch einen Wettbewerbsvorteil. Studien zeigen, dass Unternehmen mit vielfältigeren Teams innovativer sind, bessere Entscheidungen treffen und ihre finanziellen Ziele effektiver erreichen. 

Wie können Sie am besten für Diversität sorgen? Es gibt ein paar tolle Möglichkeiten, um Ihre aktuelle Unternehmenskultur zu bereichern, z. B.:

• Inklusive Einstellungs- und Einführungsmethoden. Um eine inklusive Arbeitskultur zu schaffen, beginnen Sie am besten ganz am Anfang, nämlich bei der Einstellung und Einführung neuer Mitarbeiter. Schulen Sie Ihre Einstellungsmanager darin, bereits während des Einstellungsprozesses auf eine inklusive Arbeitsumgebung zu achten. Machen Sie es sich zum Ziel, Bewerber aus unterrepräsentierten Gruppen anzusprechen und zu gewinnen. Konzentrieren Sie sich auf eine inklusive Erfahrung für Ihre Bewerber. Sorgen Sie abschließend auch dafür, dass Ihre Personal- und Talentakquise-Teams so geschult sind, dass sie in jeder Phase des Einstellungs- und Einführungsprozesses als Fürsprecher für Vielfalt und Inklusion auftreten. 

• Mitarbeiterressourcengruppen (ERGs). ERGs sind vertrauensvolle, sichere Orte für unterrepräsentierte Gruppen. Diese Räume schaffen ein Gefühl der Gemeinschaft und Zugehörigkeit für alle Teammitglieder. Obwohl ERGs typischerweise auf Unternehmensebene eingeführt werden, werden sie meist von Teammitgliedern geleitet, die die Kultur am Arbeitsplatz aktiv mitgestalten möchten. 

• Real-Talk-Gesprächsrunden. Schaffen Sie einen sicheren Ort, wo sich Ihre Teammitglieder authentisch zeigen können, damit sich wirklich jeder am Arbeitsplatz willkommen und zugehörig fühlt. Bei Asana veranstalten wir z. B. „Real-Talk“-Gesprächsrunden, bei denen schwierige, oft unangenehme Themen besprochen werden, wie Erfahrungen hinsichtlich der eigenen Identität und Herausforderungen im Arbeitsumfeld. Diese offenen, unvoreingenommenen Runden ermöglichen es Teammitgliedern, ganz sie selbst zu sein .  

• Inklusive Raumgestaltung. Eine weitere Möglichkeit, damit Teammitglieder ganz sie selbst sein können, ist die Bereitstellung von Räumen, in denen sie sich wohlfühlen. Dies kann spezielle Mütterzimmer für berufstätige Mütter, Gebetsräume, geschlechtsneutrale Toiletten für alle Identitäten und Barrierefreiheit für alle Körper umfassen. 

Gemeinsam entwickeln wir eine bessere Arbeitsweise und zeigen der Welt, dass es möglich ist, sowohl ein Produkt als auch eine Unternehmenskultur zu schaffen, die Transparenz, Vertrauen und Inklusion fördern.”

3. Gegenseitiges Vertrauen als Basis Ihrer Unternehmenskultur

Das Herzstück einer inklusiven Kultur ist immer Vertrauen. Mitarbeiter müssen sich sicher fühlen, um sich authentisch zu zeigen, zu experimentieren, Risiken einzugehen, zu scheitern und letztendlich auch um als Einzelpersonen und in ihren Teams erfolgreich zu sein. Zum Aufbau Ihrer Unternehmenskultur gehört auch, einen Raum zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter, unabhängig von Titel, Team oder Dauer der Anstellung, willkommen und ermutigt fühlen, Ideen und Gedanken auszutauschen. 

Um gegenseitiges Vertrauen zu fördern, schaffen Sie klare Möglichkeiten für Teammitglieder, sich einzubringen und ehrlich zu sein. Es gibt mehrere Wege, wie Sie dies in Ihre Unternehmenskultur einbauen können:

• Veranstalten Sie offene Gesprächsrunden mit den Führungskräften Ihres Unternehmens. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Zugang zu den Führungskräften und ermöglichen Sie ihnen, Fragen zu stellen, die ihnen unter den Nägeln brennen. Damit zeigen Sie, dass Sie ihnen vertrauen. Sie können dafür das gesamte Führungsteam miteinbeziehen oder monatliche Fragerunden mit einzelnen Führungskräften organisieren. Sie zeigen Ihren Mitarbeitern dadurch, dass Sie offen für ihre Fragen sind und das stärkt das Vertrauen auf beiden Seiten. 

• Holen Sie auf allen Ebenen Feedback ein. Die Kehrseite der Offenheit ist, dass Sie auch Feedback von Ihren Teammitgliedern bekommen. Aber denken Sie immer daran: Meinungsverschiedenheiten sind der Schlüssel zu einer guten Zusammenarbeit im Team und konstruktive Kritik kann die Verbindung mit Ihren Teammitgliedern stärken. In unserem Artikel erfahren Sie, wie Sie konstruktives Feedback geben und annehmen.

• Verbessern Sie die Transparenz bei Projekten, Prozessen und Entscheidungen. Manchmal möchten Teammitglieder einfach über aktuelle Vorgänge Bescheid wissen oder erfahren, warum eine bestimmte Entscheidung getroffen wurde. Sorgen Sie dafür, dass Informationen nach Möglichkeit sichtbar sind und teilen Sie wichtige Entscheidungen mithilfe einer zentralen Informationsquelle. Natürlich verwenden wir bei Asana Asana, um auf dem gleichen Stand zu bleiben und gemeinsam das große Ganze im Blick zu behalten.

4. Verantwortung gegebenenfalls aufteilen

Das Wichtigste beim Vertrauensaufbau ist, dass Sie Teammitgliedern Verantwortung für Teile des Entscheidungsprozesses übertragen. Sie können sie auf unterschiedlichste Weise einbinden, aber eine der besten Möglichkeiten ist die Aufteilung der Verantwortung. Dadurch fühlen sich Ihre Teammitglieder nicht wie Rädchen in einer Maschine, sondern als geschätzte Mitarbeiter.

Wenn jeder in einem Team Zuspruch erhält und Vertrauen genießt, so dass alle ihr volles Potenzial entfalten können, erhöht sich die Wirksamkeit eines jeden Einzelnen, was wiederum die Wirksamkeit des gesamten Unternehmens erhöht. Unserer Erfahrung nach führt die Aufteilung von Verantwortlichkeiten im richtigen Team zu Unternehmen, deren Mitarbeiter glücklicher sind und die auch die ehrgeizigsten Ziele erreichen.”

Bei Asana setzen wir das mit unserem System der Verantwortungsbereiche (AORs) um. Durch AORs wird die Verantwortung für jeden Bereich des Unternehmens an das beste Teammitglied für die Aufgabe zugeteilt. Mit dem AOR-System haben Teammitglieder, die keine direkte Führungsrolle innehaben, die Möglichkeit, als Führungskräfte zu wachsen und wichtige Entscheidungen zu treffen – sogar als neue Mitarbeiter. 

5. Mehr Klarheit, besserer Informationsaustausch

Klarheit ist der Schlüssel für ein gutes Arbeitsumfeld und damit auch für eine gute Unternehmenskultur. Allzu oft geschieht die Arbeit isoliert voneinander und ist auf verschiedene Teams und Tools verteilt, sodass Informationen dazu nur schwer zu finden sind. Ohne ein klares Verständnis davon, was zu tun ist – und warum es wichtig ist – kann es sich so anfühlen, als würde man sich nur abrackern, ohne wirklich voranzukommen. 

Falls Sie das noch nicht bereits gemacht haben, stellen Sie sicher, dass Sie eine klare, greifbare Lösung haben, um die täglichen Arbeitsvorgänge mit den Unternehmenszielen zu verknüpfen. Laut einer aktuellen Studie haben nur 26 % der Wissensarbeiter eine sehr klare Vorstellung davon, wie ihre individuellen Aufgaben mit den Unternehmenszielen zusammenhängen. Das liegt daran, dass das Erfassen von Zielen in Präsentationen oder Tabellen, die vierteljährlich überprüft werden, keine ausreichende Verbindung zur regulären, täglichen Arbeit darstellt. 

Stattdessen können Sie die Motivation fördern und für Klarheit sorgen, indem Sie Ihre Unternehmensziele dort festhalten, wo auch die gesamte Arbeit erfasst wird. Entscheiden Sie sich für eine Zielmanagement-Software, die die täglichen Aufgaben mit den Projekten verbindet, an denen die Teammitglieder arbeiten. Auf diese Weise können Ihre Mitarbeiter genau sehen, zu welchen Zielen sie mit ihrer Arbeit beitragen.

Wenn Sie ein Team leiten, das Teil eines größeren Unternehmens ist, können Sie etwas ganz Wichtiges tun: Nämlich jedem Ihrer Mitarbeiter zeigen, wie das Unternehmen als Ganzes die Welt beeinflusst, inwiefern Ihr Team für den Erfolg des Unternehmens entscheidend ist und wie die individuelle Arbeit einzelner Teammitglieder zum Erfolg des gesamten Teams beiträgt.”

6. Durchdachte Einstellungs- und Einführungsprozesse

Die Unternehmenskultur beginnt in dem Moment, in dem jemand mit Ihrem Unternehmen interagiert, z. B. wenn er eine Anzeige sieht, einen Anruf eines Personalverantwortlichen annimmt, zu einem Vorstellungsgespräch vor Ort erscheint oder am ersten Tag zur Arbeit kommt. Um eine starke, inklusive Unternehmenskultur aufzubauen, müssen Sie sicherstellen, dass sich Ihre Teammitglieder willkommen fühlen, Ihre Einstellungs- und Einführungsprozesse klar verstehen und sie Zugang zu den Informationen haben, die sie für ein erfolgreiches Arbeiten benötigen.

Einstellung

Es gibt viele Möglichkeiten, um inklusive Einstellungsprozesse zu entwickeln, die zu einer starken Unternehmenskultur beitragen. Hier spielt das Employer Branding eine große Rolle, denn in diesem Zusammenhang sind Maßnahmen gemeint, die eine Arbeit bei Ihrem Unternehmen attraktiv macht.

• Evaluieren Sie die Lohngerechtigkeit. Es ist kein Geheimnis, dass es zwischen verschiedenen unterrepräsentierten Minderheiten Lohnunterschiede gibt. Ein wichtiger Bestandteil einer inklusiven Einstellung und gerechten Kultur ist es, sicherzustellen, dass Sie Ihre Teammitglieder gleich bezahlen. Falls Sie das noch nicht machen, sollten Sie die wichtigsten vergütungsbezogenen Kennzahlen in Ihrem Unternehmen regelmäßig nach Geschlecht und Herkunft auswerten. Führen Sie bei Bedarf eine gründlichere Analyse der Gehälter durch, um wirklich sicherzugehen, dass alle Teammitglieder fair entlohnt werden.  

• Schulen Sie den Blick Ihrer Personalverantwortlichen für unbewusste Voreingenommenheit. Jeder Mensch hat sogenannte Unconscious Bias; diese mentalen Abkürzungen ermöglichen es unserem Gehirn, Informationen schnell zu verarbeiten. Wenn wir aber unbewusste Voreingenommenheit nicht erkennen, kann das zu verzerrten Urteilen führen und Stereotypen verstärken. Um dies zu vermeiden, schulen Sie Personalverantwortliche und Teammitglieder, damit sie Unconscious Bias am Arbeitsplatz erkennen und bekämpfen können. Und wenn Sie nicht wissen, wo Sie anfangen sollten, lesen Sie unseren Artikel mit Beispielen zum Vermeiden von Unconscious Bias für mehr Inklusivität.

• Wählen Sie eine präzise Sprache bei der Bewertung Ihrer Bewerber. Möglicherweise hören Sie einen Satz wie „Ich mag diese Person, sie passt wirklich gut zu unserer Unternehmenskultur“ oft von Ihren Mitarbeitern. Diese Aussage kann aber in die Irre führen. Oft nutzen wir den Begriff der „kulturellen Passung“, um positive Gefühle und Schwingungen auszudrücken, die ein neuer Mitarbeiter bei uns ausgelöst hat. Aber das hat einen Haken: Wir neigen dazu, uns mit Menschen wohlzufühlen, die uns ähnlich sind. Die Passung zu bedenken ist wichtig, aber achten Sie unbedingt darauf, dass Ihre Einstellungsmanager präzise Formulierungen verwenden, wenn sie ihren Eindruck von Bewerbern beschreiben. Verkörpert der Bewerber Ihre Unternehmenswerte? Welche sind der Person wichtig, welche nicht? Stimmen sie mit Ihrer Unternehmensmission überein? Seien Sie präzise bei Ihren Antworten. Durch die Verwendung von konkreten Beispielen und einer genauen Sprache wird es einfacher, Bewerber ordentlich zu evaluieren.

• Stellen Sie von Anfang an klar, wie wichtig Diversität und Inklusion sind. Informieren Sie alle Bewerber darüber, dass eine inklusive Kultur in Ihrem Unternehmen absolute Priorität hat. Wenn Sie das noch nicht getan haben, können Sie einen Zusatz am Ende Ihrer Stellenbeschreibung hinzufügen, in dem Sie über Ihr Engagement für Inklusion informieren. Hier ist zum Beispiel eine Unternehmenskultur - Beschreibung, die wir bei Asana verwenden:

Personal

Sobald Sie ein neues Teammitglied eingestellt haben, brauchen Sie einen Einführungsprozess, der zu Ihrer Unternehmenskultur passt. Sie haben dafür mehrere Möglichkeiten:

• Klären Sie neue Mitarbeiter über die Bedeutung von Inklusion auf. Alleine indem Sie die Bedeutung von Diversität und Inklusion bereits während der Einführung erklären, vermitteln Sie neuen Mitarbeitern ein Gefühl der Zugehörigkeit. Sprechen Sie beispielsweise bei einem Gespräch zu „Diversität und Inklusion“ im Zuge der Einführung über die Bestreben Ihres Unternehmens, damit Ihre neuen Mitarbeiter verstehen, wie wichtig dieses Thema für Sie ist. Machen Sie deutlich, dass die besonderen Eigenschaften eines jeden Einzelnen für Ihr Unternehmen von Bedeutung sind.

• Sorgen Sie für Unterstützung und Struktur. Neue Mitarbeiter fühlen sich an ihren ersten Tagen schnell überfordert. Mit einem Buddy-System können Sie neue Mitarbeiter unterstützen und ihnen das Gefühl geben, willkommen zu sein. Stellen Sie jedem neuen Mitarbeiter eine Person zur Seite, die schon länger im Unternehmen ist (aber nicht den Vorgesetzten), um zu zeigen, wie der Hase bei Ihnen läuft. Mit einem Buddy haben neue Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Fragen einem Kollegen zu stellen und die erste Woche gut zu bewältigen. 

• Achten Sie darauf, dass neuen Mitarbeitern die notwendigen Unterlagen – und ausreichend Zeit – zur Verfügung stehen, damit sie erfolgreich arbeiten können. Für eine inklusive Einführungserfahrung ist es wichtig zu bedenken, dass nicht jeder Informationen auf die gleiche Weise aufnimmt. Stellen Sie Ihren neuen Mitarbeitern die Präsentationsdecks und Informationen Ihrer Einführungssitzungen zur Verfügung, damit sie diese auch danach noch einmal in Ruhe durchsehen können. Geben Sie außerdem jedem neuen Mitarbeiter genügend Zeit und Spielraum, um alle Informationen über die neue Rolle zu verarbeiten.

Die Einführung von Mitarbeitenden ist ein entscheidender Moment, denn hier können Sie neuen Teammitgliedern vom ersten Tag an ein Gefühl der Zugehörigkeit vermitteln. Diese Phase ist ausschlaggebend für die Einbeziehung einer Person in Ihr Unternehmen und legt den Grundstein für ihr Wissen und ihre Erfahrung bei der Arbeit in Ihrem Unternehmen. Aus diesem Grund ist die Gestaltung einer inklusiven Einführung so wichtig für eine inklusive Unternehmenskultur.”

Wissenschaftliche Modelle der Unternehmenskultur

Die von uns genannten 6 Faktoren sind die unserere Meinung nach wichtigsten Faktoren, die eine Unternehmenskultur formen. Jedoch gibt es auch einige wissenschaftliche Modelle, die die Unternehmenskultur näher beschreiben. Auf diese möchten wir hier kurz eingehen.

Unternehmenskultur nach Edgar H. Schein

Edgar Schein entwickelte das Vorreitermodell für Organisationskultur. Sein Ansatz teilt sich in drei Ebenen auf:

• Grundannahmen: Dabei handelt es sich um unsichtbare und ungewusste Einstellungen, welche nicht hinterfragt, sondern als normal empfunden werden.

• Werte und Normen: Diese sind teilweise sichtbar und teilweise aber auch unbewusst. Diese umfassen Regeln und Verhaltensstandards, welche von allen Beteiligten akzeptiert werden.

• Artefakte: Diese sind deutlich sichtbar. Dazu zählt beispielsweise der Dresscode, der Umgangston miteinander und die Unternehmensstruktur.

Langfristige Veränderungen könnten laut Schein nur dann erzielt werden, wenn sich die Grundannahmen ändern.

Unternehmenskultur nach Hatch

Mary Jo Hatch stützte ihr Modell auf dem von Edgar Schein, trennte aber die Artefakte und Symbole noch voneinander. Sie kreatierte so einen Kreislauf, dessen Einzelteile sich gegenseitig beeinflussen.

• Grundannahmen manifestieren sich in Werten

• Werte realisieren sich in Artefakten

• Artefakten werden durch Symbole sichtbar

• Symbole helfen bei der Interpretation der Grundannahmen

Laut Hatch ist es wichtig, dass Veränderungen geschaffen werden, die sichtbar und als Muster erkennbar sind. Nur so können diese auch realisiert und interpretiert werden.

Unternehmenskultur nach Hofstede

Geert Hofstede bezeichnete die Unternehmenskultur als kollektives Phänomen, das sich immer wieder weiterentwickelt. Nach ihm ordnen sich die verschiedenen Ebenen nach dem Zwiebelprinzip in vier Schichten auf.

• Werte: Diese sind im Kern und damit der wichtigste Bestandteil.

• Rituale: Darunter fallen gemeinsame Aktivitäten der einzelnen Mitglieder.

• Helden: Dies sind Personen, die einen besonders hohen Stellenwert in der Gemeinschaft haben.

• Symbole: Damit sind Bilder, Objekte und Gesten gemeint, deren Bedeutung nur von den Organisationsmitgliedern verstanden wird.

Laut Hofstede muss eine Veränderung bei den sichtbaren Elementen anfangen, also bei den Ritualen, Helden und Symbolen. Nur so lässt sich auch der Kern verändern.

Wie lässt sich eine Unternehmenskultur verändern?

Wenn Sie sich erst neu mit der Thematik “Unternehmenskultur” befassen, kann es sein, dass Sie erst jetzt bemerken, dass nicht alles richtig läuft und es viele Aspekte gibt, die für eine positive Unternehmenskultur verändert werden müssten.

Dies bedeutet aber auch, dass ein Kulturwandel vollzogen werden muss und dieser Prozess kann sehr schwierig sein, wenn er denn nicht richtig angegangen wird. In diesem Zusammenhang möchten wir auf das 7-S-Modell von Peters und Waterman eingehen.

Bei diesem Modell werden insgesamt 7 Faktoren beschrieben, die für den Erfolg eines Unternehmens ausschlaggebend sind. Dazu zählen drei harte und vier weiche Faktoren:

Harte Faktoren:

• Strategie (Mit Strategie sind all jene Maßnahmen gemeint, die ein Unternehmen für die Zukunft geplant. Dies gilt auch für Reaktionen auf potentielle Veränderungen.)

• Struktur (Bei der Struktur geht es hauptsächlich um die Aufbauorganisation. Diese kann je nach Branche und Unternehmensgröße unterschiedlich sein.)

• System (Beim System geht es um die Prozesse und Workflows, die in einem Unternehmen aufrecht sind.)

Weiche Faktoren:

• Unternehmenskultur (Die Unternehmenskultur besteht laut dem Modell aus zwei Elementen. Einerseits ist das die Kultur, also etwa geteilte Werte und Normen, andererseits aber auch der Führungsstil im Unternehmen.)

• Menschen (Auch das Personal macht einen großen Teil im Unternehmen aus. Hierzu zählt auch das Personalwesen an sich.)

• Fähigkeiten (Bei den Fähigkeiten geht es um die Stärken und Kompetenzen eines Unternehmens und der Mitarbeiter.)

• Vision (Bei der Vision geht es darum, was das Unternehmen schlussendlich erreichen will. Sie dient zur äußeren Repräsentation und der inneren Orientierung.)

Dem Modell nach beeinflussen sich die 7 Elemente gegenseitig, wobei dazu gesagt werden muss, dass die weichen Faktoren einen wesentlich größeren Einfluss haben. Dies geht einher mit dem Eisbergmodell in der Unternehmenskultur von Edward T. Hall, denn auch dieser beschreibt die Tatsache, dass der größere Teil der Organisationskultur verborgen ist. Dazu zählen die Werte, Bedürfnisse und die Einstellung der Mitarbeiter.

Aber zurück zum Thema. Das 7-S-Modell kann dabei helfen, im Sinne von Change Management die Kulturveränderung voranzutreiben. So müssen sich Unternehmen der weichen Faktoren und deren Bedeutung bewusst werden.

Bei Veränderungen sollte nicht nur darauf geachtet werden, dass die harten Faktoren verbessert werden, denn auch die weichen Faktoren sind wichtig und nicht zu vernachlässigen.

Die Phasen der Kultuveränderung

Damit der Prozess der Veränderung auch wirklich gut funktioniert, sollten folgende Schritte durchgeführt werden:

• Vorbereitung: Zuerst sollte einmal festgelegt werden, wieviele Ressourcen für das Change Management zur Verfügung stehen. Man sollte diesen Prozess als Projekt ansehen und dementsprechend auch ernst nehmen.

• Analyse: Bei der Analyse sollte der IST-Zustand ermittelt werden. Dies beinhaltet die Umwelt und auch die Stärken und Schwächen des Unternehmens.

• Umsetzung: In diesem Schritt geht es darum, den Plan umzusetzen und die Unternehmenskultur maßgeblich zu verbessern.

Die Umsetzung kann sich oft als sehr schwierig erweisen, da die einzelnen Mitarbeiter oft Probleme damit haben, die Veränderungen so anzunehmen. Um eine gute Mitarbeiterzufriedenheit aufrecht zu erhalten, sollte der Nutzen der Veränderung klar kommuniziert werden. Auch eine kontinuierliche Unterstützung bei diesem Veränderungsprozess ist wichtig.

Die eigene Unternehmenskultur zu verändern gelingt nicht immer. Oftmals sind Mitarbeiter und Führungskräfte schnell enttäuscht und verzweifelt, das Verhalten der Mitarbeiter kehrt wieder in den Anfangszustand zurück und es hat sich nichts verändert. Hier ist es wichtig, sich als Change Manager über potentielle Auswirkungen bewusst zu werden und auch darauf zu reagieren.

Eine starke Unternehmenskultur beginnt mit einer Entscheidung

Der Aufbau einer Unternehmenskultur braucht Zeit und Engagement – aber eine starke Kultur kann es Teammitgliedern ermöglichen, Bestleistungen zu erbringen und wirkungsvolle Arbeiten umzusetzen.

Eine starke Unternehmenskultur entwickelt sich nicht von alleine. Sie muss erdacht, konzipiert und mit einer Absicht ausgestattet werden – Ihrer Absicht!”

Wenn das Thema „Unternehmenskultur“ für Sie noch Neuland ist, können Sie die genannten Tipps verwenden, um eine solide Basis für Ihre Unternehmenskultur zu schaffen. Denken Sie dabei immer daran: Auch Ihre Teammitglieder formen die Unternehmenskultur und haben damit einen starken Einfluss. Verlassen Sie sich im Zweifelsfall immer auf Ehrlichkeit und Transparenz. Denn so können Sie die Werte des Unternehmens in eine positive Richtung lenken.