Por qué la participación de los empleados es clave para el éxito del equipo

Si quieres que tu equipo se sienta entusiasmado con el trabajo y supere sus objetivos, el compromiso es la clave. Hablamos del compromiso y la participación de los empleados, no de anillos de diamantes y grandes promesas.

Prepárate para descubrir el increíble secreto que compartiremos contigo hoy.

¿Qué es la participación de los empleados?

La participación de los empleados es la conexión que el equipo tiene con su trabajo y el entusiasmo que demuestra. Los empleados comprometidos con su trabajo se sienten empoderados para abordar las tareas, aportar nuevas ideas y entablar relaciones sólidas con sus compañeros de equipo. Además, saben por qué su trabajo es importante y se sienten inspirados para asumir nuevos desafíos, incluso si eso significa que pueden fallar.

Según nuestra investigación, el 44 % de los empleados se sienten más motivados cuando su trabajo es atractivo y agradable. Eso significa que la participación es uno de los aspectos más importantes en los que deben centrarse los gerentes para ayudar a los empleados a crecer, alcanzar sus objetivos y sentirse satisfechos en el trabajo. Como gerente, tú tienes el poder para aumentar la participación de los empleados en el equipo.

¿Qué no implica la participación de los empleados?

La participación de los empleados no se trata de tener un alto rendimiento o de hacer que tu equipo trabaje más duro, sino de eliminar barreras como el síndrome del impostor, el agotamiento y los objetivos poco claros para que tu equipo pueda sentirse entusiasmado con el trabajo que está haciendo. Los empleados comprometidos no deben sentir que su valor depende de cuánto pueden producir ni que necesitan priorizar su trabajo sobre su vida personal.

¿Cuáles son los beneficios de la participación de los empleados?

Los empleados son la base de tu organización y su trabajo diario es lo que te permite aumentar el crecimiento de tu empresa y alcanzar tus objetivos. Cuando los empleados están comprometidos, contribuyen al equipo y aportan todo su potencial.

¿Qué puedes lograr al priorizar la participación de los empleados?

• Retener a los mejores talentos por más tiempo. Es más probable que los miembros comprometidos del equipo permanezcan en la empresa porque están entusiasmados con el impacto que genera su trabajo. Según Gallup, las empresas con una alta participación tienen hasta un 43 % menos de rotación, lo que significa que todo el esfuerzo que dedicas a tu proceso de contratación e incorporación dará sus frutos a largo plazo.

• Aumentar la moral del equipo. Se siente bien comprometerte con tu trabajo y tu equipo, y las investigaciones demuestran que la participación y la satisfacción de los empleados están estrechamente relacionadas. Esto tiene sentido porque los empleados comprometidos no solo sienten que su trabajo es importante, sino que también colaboran más, entablan más relaciones interpersonales y tienen una experiencia laboral más positiva.

• Trabajar mejor y más rápido. La participación y la rentabilidad van de la mano. Las investigaciones demuestran que las empresas con una fuerza laboral comprometida son un 18 % más productivas y un 23 % más rentables que aquellas con poca participación. También tienen un 10 % más de satisfacción del cliente y un 41 % menos de defectos en los productos, ya que, cuando los miembros del equipo están comprometidos, se sienten empoderados para generar un trabajo de alta calidad y resolver problemas de manera proactiva antes de que aparezcan.

La participación es fundamental para el éxito de tu equipo y tu negocio, pero las investigaciones demuestran que solo el 34 % de los empleados participan activamente. Eso significa que, si te enfocas en la participación, tienes una gran oportunidad de mejorar la retención de los empleados, la satisfacción laboral, la experiencia del cliente y los resultados comerciales, todo al mismo tiempo.

Tipos de participación o compromiso de los empleados

El compromiso de los empleados se divide en tres tipos principales, y necesitas una estrategia diferente para impulsar cada uno:

• Compromiso con la empresa: se basa en el nivel de compromiso de los empleados con la organización en su conjunto, incluyendo cómo se sienten acerca del equipo directivo. Si quieres aumentar este tipo de compromiso, debes centrarte en la cultura y los valores de la empresa para que los empleados se sientan seguros de tu empresa y tu liderazgo.

• Compromiso con el gerente: se centra en cómo los empleados se relacionan e interactúan con sus supervisores directos. Hay muchas técnicas que puedes poner en práctica para impulsar este tipo de compromiso, como asegurarte de que los miembros del equipo se sientan valorados y brindarles los comentarios y la orientación que necesitan para tener éxito.

• Compromiso con los miembros del equipo y las partes interesadas: se centra en cómo los empleados interactúan con sus compañeros de trabajo. Como gerente, puedes aumentar este tipo de compromiso al brindar a tu equipo oportunidades para relacionarse, por ejemplo, con actividades de fortalecimiento de equipos y proyectos entre diferentes departamentos.

¿Cómo puedes medir la participación de los empleados?

Debes saber cuál es tu punto de partida antes de desarrollar una estrategia de participación de los empleados.

Para conocer tu estado actual, mide regularmente la participación y el compromiso del equipo con encuestas de estado trimestrales. Así también podrás saber qué funciona y qué debes mejorar.

La participación puede ser difícil de cuantificar, ya que hay muchos factores involucrados. Sin embargo, con una encuesta de compromiso de los empleados bien elaborada, podrás medir y monitorear de manera precisa cómo cambia la participación de tu equipo con el tiempo. Por ejemplo, Gallup utiliza las siguientes 12 declaraciones para medir la participación de los empleados. A fin de estandarizar los resultados de la encuesta, los empleados responden a las afirmaciones con “totalmente de acuerdo”, “de acuerdo”, “ni de acuerdo ni en desacuerdo.”, “en desacuerdo” y “totalmente en desacuerdo”.

1. Sé lo que se espera de mí en el trabajo.

2. Tengo los recursos y equipos que necesito para hacer bien mi trabajo.

3. En el trabajo, tengo la oportunidad de hacer lo que mejor hago todos los días.

4. En los últimos siete días, he recibido reconocimientos o elogios por hacer un buen trabajo.

5. Mi supervisor, o alguien en el trabajo, parece preocuparse por mí como persona.

6. Hay alguien en el trabajo que fomenta mi desarrollo.

7. En el trabajo, se tienen en cuenta mis opiniones.

8. La misión o el propósito de mi empresa me hace sentir que mi trabajo es importante.

9. Mis compañeros o colegas están comprometidos a hacer un trabajo de calidad.

10. Tengo un mejor amigo en el trabajo.

11. En los últimos seis meses, alguien en el trabajo habló conmigo sobre mi progreso.

12. Este último año, tuve oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

10 formas de aumentar la participación de los empleados

Las investigaciones demuestran que, dentro de las empresas, el 70 % de la variación en la participación del equipo se debe únicamente al gerente. Eso significa que la participación no depende solo del departamento de recursos humanos. Como líder de equipo, desempeñas un papel clave para mejorar el compromiso en tu equipo. Y, afortunadamente, hay mucho que puedes hacer:

1. Conecta el trabajo diario con los objetivos

Las investigaciones demuestran que cuando las personas entienden cómo su trabajo se traduce en objetivos empresariales, están doblemente motivadas. Es decir, que los empleados necesitan saber que su trabajo es importante para estar completamente comprometidos. 

Una forma de relacionar el trabajo diario con los objetivos es mediante objetivos y resultados clave. Esta es una metodología que combina los objetivos con las métricas que se utilizan para dar seguimiento al progreso. Primero, el equipo ejecutivo establece los objetivos de la empresa, y los equipos individuales definen sus propios resultados clave y planifican cómo invertir sus recursos. Luego, cada miembro del equipo establece sus propios resultados clave personales que conducen al resultado clave (KR) de todo el equipo.

Por ejemplo, imagina que tu empresa tiene el objetivo general de aumentar la cantidad de miembros del equipo. Trabajas en reclutamiento, y tu equipo establece un resultado clave de contratar a 12 nuevos empleados durante el primer trimestre. Para desglosarlo aún más, cada miembro del equipo define un resultado clave personal de contratar a tres nuevos empleados durante el primer trimestre.

2. Proporciona claridad sobre las tareas y los roles

Los empleados comprometidos saben de qué son responsables y cómo hacer su trabajo. No necesitan perder el tiempo averiguando quién debe hacer qué; en cambio, se sienten empoderados para pasar directamente a la acción y abordar las tareas que se encuentran dentro de su área de responsabilidad.

Cuando las responsabilidades y los procesos no son claros, los proyectos simples se vuelven mucho más complejos y requieren mucho tiempo. Esto, en última instancia, conduce a un exceso de trabajo y agotamiento. De hecho, las investigaciones demuestran que uno de cada tres trabajadores del conocimiento se siente sobrecargado de trabajo debido a la falta de claridad sobre las tareas y los roles. Además, la falta de claridad causada por procesos poco claros es uno de los principales motivos del incumplimiento de los plazos.

En Asana, para solucionar este problema, asignamos a los miembros del equipo áreas de responsabilidad (AoR) claramente definidas. Cada AoR enumera específicamente de qué es responsable esa persona. Además, todo está documentado y cualquier persona de la empresa puede consultarlo fácilmente. Dado que (obviamente) usamos Asana para todo, podemos llevar esta claridad un paso más allá con nuestras tareas diarias. Cada tarea en la que trabajamos tiene un encargado, partes interesadas y un plazo específicos, por lo que todos en Asana saben en qué está trabajando su equipo y sus socios de otros departamentos.

3. Enfócate en las fortalezas

Según las investigaciones, los gerentes que se enfocan en las fortalezas de sus empleados generan el mayor nivel de compromiso. Al concentrarte en las fortalezas en lugar de las debilidades, demuestras a los miembros del equipo por qué son únicos y cómo sus talentos únicos pueden ayudarlos a contribuir. De este modo, el equipo se siente comprometido y empoderado para usar y desarrollar sus fortalezas. Además, así puedes demostrar a los miembros del equipo que reconoces y valoras sus contribuciones únicas.

Estas son algunas maneras de centrar tu atención en las fortalezas de tus empleados:

• Adapta la carga de trabajo de tus empleados para que puedan centrarse en el trabajo que mejor hacen.

• Brinda comentarios positivos regularmente durante las reuniones individuales. Explica al empleado cómo sus fortalezas contribuyen al equipo.

• Anima a los empleados a explorar y desarrollar sus fortalezas a través de cursos, conferencias o proyectos.

• Reconoce públicamente el éxito de tus empleados.

Por ejemplo, imagina que trabajas en un equipo de ventas. Uno de los empleados es extrovertido y bueno para comunicarse con los clientes, mientras que otro es más introvertido y sobresale en la coordinación interna. En lugar de tratar de encajar a todos los miembros del equipo en el mismo molde, puedes reconocer sus diferencias y ayudarlos a desarrollar sus fortalezas únicas. Esto es beneficioso para los empleados y para todo el equipo, ya que la comunicación y la coordinación son esenciales para lograr los objetivos.

4. Ofrece oportunidades de crecimiento

Una de las principales razones por las que los empleados se sienten aburridos o desmotivados en el trabajo es la falta de oportunidades para crecer y aprender. Según una investigación de Culture Amp, el 80 % de los empleados afirmó que las oportunidades de aprendizaje y desarrollo profesional los ayudarían a sentirse más comprometidos en el trabajo, mientras que el 24 % de los empleados que permanecieron en una empresa a largo plazo dijeron que tenían las oportunidades de desarrollo que necesitaban.

Como gerente, puedes ayudar a los miembros de tu equipo a encontrar oportunidades de desarrollo y asesorarlos a medida que asumen nuevos desafíos. La mejor manera de hacerlo es a través de sesiones periódicas de crecimiento e impacto, idealmente trimestrales o semestrales. Después de cada sesión, asegúrate de hacer un seguimiento con objetivos concretos y pasos definidos, así tú y el empleado podrán monitorear el progreso a lo largo del tiempo.

5. Establece relaciones sólidas con tus subordinados directos

La relación de un empleado con su gerente tiene un gran impacto en su nivel de compromiso. De hecho, las investigaciones demuestran que cuando los gerentes tienen las habilidades necesarias para capacitar a sus subordinados directos y comunicarse con ellos de manera eficaz, sus equipos están más comprometidos y se desempeñan mejor en conjunto.

Afortunadamente, hay mucho que puedes hacer como gerente para establecer una relación sólida con tu equipo. A continuación, te mostramos cómo empezar:

• Programa reuniones individuales regulares. Reunirte con tus subordinados directos de manera regular (semanal o quincenalmente) es esencial para establecer una buena relación y ayudar a los miembros del equipo a mantenerse comprometidos. Además, te brindan la oportunidad de averiguar cómo se siente la otra persona sobre su carga de trabajo, sus proyectos o su vida en general. Estas reuniones pueden ser informales o estructuradas, pero lo que es más importante, debes adaptarlas para que tu subordinado directo pueda aprovechar al máximo su tiempo juntos.

• Practica la escucha activa. Esta es la práctica de escuchar para entender lo que alguien está diciendo. Como gerente, te ayuda a entablar conversaciones más profundas con los miembros de tu equipo y a garantizar que se sientan escuchados.

• Individualiza tu enfoque para cada empleado. Todos tienen diferentes motivaciones y fortalezas. Como gerente, eso significa que el enfoque que usas para un empleado podría no funcionar para otro. Durante las reuniones individuales, pregunta a los empleados qué los motiva, qué necesitan para trabajar bien y qué los hace sentirse valorados. Luego, actúa en función de esos comentarios. Por ejemplo, si el empleado se siente valorado cuando los demás respetan su tiempo, puedes intentar que las reuniones sean lo más eficientes posible, llegar a tiempo y utilizar la comunicación asincrónica cuando puedas.

• Pide comentarios y actúa en consecuencia. Las investigaciones demuestran que solo el 15 % de los empleados se sienten completamente escuchados por su organización, y cuando no te sientes escuchado, es difícil sentirte comprometido con tu trabajo. Como gerente, puedes pedir comentarios regularmente y transformarlos en pasos y procesos concretos. Hacer un seguimiento de los comentarios de los empleados es clave porque demuestra que valoras la opinión de tu equipo.

6. Fomenta la colaboración

Según una investigación de ADP Research Institute, los empleados que se sienten parte de un equipo tienen el doble de probabilidades de estar totalmente comprometidos con el trabajo. Eso significa que la colaboración y el trabajo en equipo son impulsores clave de la participación de los empleados, especialmente si trabajan de forma remota y no tienen la oportunidad de relacionarse en persona ni de charlar en la oficina. Afortunadamente, existen muchas maneras de ayudar a tu equipo a entablar relaciones positivas:

• Asegúrate de que los empleados tengan suficiente tiempo para reunirse y conocer a sus compañeros de equipo durante la incorporación.

• Anima a los empleados a organizar charlas de café mensuales con sus compañeros de equipo.

• Programa reuniones de equipo regulares para que quienes trabajan de forma remota puedan verse y hablar entre ellos en la misma videollamada.

• Haz preguntas para romper el hielo al comienzo de las reuniones para ayudar a los miembros del equipo a conocerse mejor.

• Organiza actividades de fortalecimiento de equipos y lluvias de ideas para generar un sentimiento de camaradería y conexión emocional.

• Destina tiempo para el trabajo en grupo para que los miembros del equipo trabajen juntos en la misma sala o videollamada.

• Ayuda a los empleados a abordar proyectos entre diferentes departamentos para que puedan conocer a otras personas fuera de su equipo.

7. Define valores compartidos

Las investigaciones demuestran que es más probable que los empleados se comprometan si la cultura que los rodea se alinea con sus propios valores. Por lo tanto, establecer los valores centrales de la empresa es una de las mejores maneras de ayudar a los empleados a sentirse comprometidos con su entorno de trabajo.

Los valores de la empresa son los principios básicos que definen cómo tu empresa aborda el trabajo, la colaboración y el bienestar de los empleados. Por ejemplo, uno de los valores de Asana es “sé auténtico (contigo mismo y con los demás)”. Esto significa que valoramos la autenticidad y priorizamos la creación de un entorno inclusivo, para que las personas puedan sentirse seguras y libres de ser ellas mismas en el trabajo.

Los valores reflejan qué es lo más importante para tu empresa, el liderazgo y los empleados en general. Delinear claramente los valores de tu empresa no solo te ayuda a encontrar puntos en común para los empleados actuales, sino que también ayuda a los posibles candidatos a decidir si quieren trabajar en tu empresa en primer lugar. Como resultado, podrás contratar a personas que respalden tus valores y que, por lo tanto, probablemente se comprometan y participen de manera más activa.

8. Fomenta la toma de decisiones ascendente

Un empleado que siente que se escucha su voz tiene 4,6 veces más probabilidades de sentirse empoderado para realizar un trabajo de gran calidad. Y una de las mejores maneras de ayudar a tu equipo a sentirse escuchado es pedir sus ideas, opiniones y consejos.

La toma de decisiones ascendente ocurre cuando los líderes consideran los aportes de los empleados para tomar decisiones de negocios o para el equipo. Este estilo de toma de decisiones demuestra a los empleados que sus ideas y opiniones son importantes, lo que a su vez puede ayudarlos a sentirse más seguros y comprometidos.

Para implementar una toma de decisiones de este tipo, pide al equipo que comparta sus ideas durante las reuniones. Por ejemplo, puedes solicitar orientación sobre los proyectos, comentarios sobre las decisiones de la empresa o consejos que te ayuden a resolver una situación laboral complicada. Solo asegúrate de llevar adelante pasos concretos basados en los consejos del equipo para demostrar que tomas sus ideas en serio.

9. Combate el síndrome del impostor

El 62 % de los empleados globales padecen el síndrome del impostor, que es una sensación de inseguridad en relación con los logros laborales. El síndrome del impostor puede presentarse de muchas maneras, como pensar que estás engañando a tus compañeros de trabajo, que necesitas producir un trabajo perfecto todo el tiempo o que alguien “descubrirá” que no eres tan competente como pareces. Independientemente de los síntomas específicos, es una gran barrera para la participación de los empleados, porque si no te sientes seguro, es difícil exponerte y asumir riesgos en el trabajo.

Como gerente, puedes ayudar a prevenir el síndrome del impostor en tu equipo. Analizamos estas estrategias con mayor profundidad en nuestro artículo sobre el síndrome del impostor, pero estas son algunas ideas para comenzar:

• Define expectativas claras y objetivos a corto plazo durante la incorporación. Luego, ayuda a los miembros del equipo a establecer indicadores clave de rendimiento (KPI) a largo plazo para que puedan medir su progreso de una manera concreta.

• Asigna un mentor a los nuevos empleados para que tengan a alguien con quien hablar que no sea su gerente.

• Elabora un plan de comunicación para que el equipo sepa qué herramientas de comunicación usar y para qué. Esto ayuda a eliminar las conjeturas sobre la comunicación, de modo que los miembros del equipo se sientan más conectados y menos aislados.

• Pregunta a tus empleados cómo están. Al verificar esto con frecuencia, puedes identificar cuándo se está infiltrando el síndrome del impostor y prevenirlo antes de que se manifieste. Recuerda que los empleados que no están comprometidos no están tratando de hacer un mal trabajo; es posible que solo estén luchando contra el síndrome del impostor o algo más en su vida personal.

10. Fomenta hábitos de trabajo sostenibles

Las investigaciones demuestran que el 80 % de los trabajadores del conocimiento a nivel global afirman sentirse sobrecargados de trabajo y próximos al agotamiento. Y por si fuera poco, el 82 % de los empleados se sienten menos comprometidos en el trabajo cuando están estresados. Eso significa que el agotamiento es una de las principales causas de la falta de participación, y combatirlo es esencial.

El agotamiento es una sensación de cansancio emocional, físico o mental que ocurre como resultado del exceso de trabajo. Sucede cuando se trabaja demasiado, con demasiado empeño o durante demasiado tiempo, y le puede pasar a cualquiera. Como gerente, puedes prevenir el agotamiento al equilibrar la carga de trabajo de tu equipo y fomentar hábitos de trabajo saludables. Por ejemplo, puedes alentar a los miembros del equipo a que se desconecten por completo al final de cada día, a que se tomen un tiempo libre y descansos a lo largo del día. En este caso, es esencial predicar con el ejemplo, porque cuando tus empleados ven que te tomas un tiempo libre y te ausentas del trabajo, es más fácil para ellos hacer lo mismo.

¡Ya tienes todo lo que necesitas para aumentar el compromiso y la participación de tus empleados!

Cuando tu equipo está comprometido, pueden alcanzar los objetivos y sentirse bien haciéndolo. Y lo que es más importante, ayudar a tus empleados a sentirse comprometidos, los empodera para crecer y expandir sus habilidades. De este modo, estarán preparados y seguros de su capacidad para enfrentar los desafíos a medida que se presenten.

Así que asegúrate de mejorar la participación de tus empleados, el ingrediente secreto para el éxito de tu equipo.