Was sind Objectives and Key Results (OKRs)?

Wenn Sie regelmäßig Ziele für Ihr Team oder Unternehmen festlegen, haben Sie den Begriff „OKRs“ bestimmt schon öfter gehört. OKRs, also „Objectives and Key Results“ (dt. Ziele und wichtige Ergebnisse), sind eine Methode für die Zielsetzung, die Teams beim Festlegen messbarer Ziele unterstützt. Obwohl der Großteil der Unternehmen Ziele festlegt, geben nur 16 % der Wissensarbeiter an, dass Ihr Unternehmen beim Setzen und Kommunizieren von Unternehmenszielen effektiv vorgeht. Probieren Sie OKRs aus, um Ihre Mitarbeiter besser in den Zielsetzungsprozess einzubinden und um Teams beim Festlegen und Erreichen ambitionierter Ziele zu helfen.

Aufbau von OKRs

OKRs liegt eine einfache, aber überaus flexible Vorlage zugrunde, die sich für fast jeden Zweck eignet:

• Ich werde [Ziel] und meinen Fortschritt mit [Schlüsselergebnis] messen.

Das Ziel ist das, was sie erreichen möchten – beispielsweise die Steigerung des Markenbewusstseins, die Senkung des CO2-Fußabdrucks in Ihrem Unternehmen und so weiter.

Das Schlüsselergebnis ist die Metrik, mit der Sie Ihren Fortschritt auf dem Weg zu Ihrem Ziel messen – die Generierung einer Million Webbesucher, die Sicherstellung,  dass ein Viertel des Produktmaterials kompostierbar ist und so weiter.

[Lesenswert: OKRs richtig festlegen]

FAQ: Was ist der Unterschied zwischen ORKs und KPIs?

KPIs, die für Key Performance Indicators stehen, sind eine Möglichkeit für Teams, die Leistung innerhalb von Projekten und Initiativen zu verfolgen. OKRs hingegen sind ein Framework für die Zielsetzung und -erreichung. Aufgrund des unmittelbaren Bezugs zwischen den Zielen und den Schlüsselergebnissen sind OKRs ein besserer Weg, um ganzheitlich über Ihre Ziele und deren Bezug zu Ihrer Arbeit zu reflektieren.

Das bedeutet jedoch nicht, dass Ihr Team keine KPIs verwenden kann. Tatsächlich ergeben einige KPIs großartige KRs (Schlüsselergebnisse). Hier erfahren Sie, worin sie sich unterscheiden und wie Ihr Team von beiden profitieren kann:

• KRs - Key Results sind die Metriken, an denen Sie den Fortschritt Ihres OKRs messen werden. KRs können quantitativ (z. B. Steigerung der Webaufrufe auf 2 Mio. Benutzer pro Monat) oder qualitativ (z. B. Bewertung und Dokumentation der Herausforderungen der Benutzer) sein. Im letztgenannten Beispiel kann „Bewerten und dokumentieren“ auf verschiedene Weise gemessen werden: mit Befragungen, NPS-Umfragen, direktem Feedback usw.
• KPIs sind quantifizierbare Möglichkeiten, um Ihre Initiative an den Ergebnissen zu messen. Wenn Sie einen überaus quantitativen KR haben (z. B. Erhöhung der Mitarbeiterzahl um 15 Personen im 3. Quartal), könnten Sie das KPI-Framework verwenden, um diese Initiative zu unterstützen, solange Sie die Initiative mit Ihren Unternehmenszielen verbinden.

Wenn diese beiden Abkürzungen neu für Sie sind, dann halten Sie sich an OKRs. Durch die Ausstattung Ihres Teams mit einem ganzheitlichen Zielsetzungs-Framework können Sie Ihre individuelle Arbeit mit den großen Unternehmenszielen verbinden und dadurch die Mitarbeitermotivation fördern sowie bessere Ergebnisse erzielen.

Der Ursprung von Objectives and Key Results (OKRs)

Als John Doerr im Jahr 1980 nach Kleiner Perkins kam, brachte er eine vollkommen neue Managementmethode mit, die das Silicon Valley revolutionieren sollte.

Er war die letzten fünf Jahre bei Intel angestellt, wo er unter der Leitung des Management-Gurus Andy Grove gearbeitet hatte und so dessen revolutionäres System der Zielsetzung und des Verantwortungsbewusstseins kennengelernt hat.

„Andy hatte dieses System zur Zielfestlegung geschaffen, das verblüffend einfach war, aber auch das genaue Gegenteil des konventionellen Management By Objectives (MBO)-Systems darstellte, welches dazu neigt, von oben nach unten, hierarchisch, jährlich und an die Vergütung gebunden zu sein“, sagte Doerr Harvard Business Review.

Groves neue Methode basierte auf der revolutionären Idee, dass Teams bessere Leistungen erzielen, wenn sie sich auf die Ergebnisse und nicht auf das Arbeitsverfahren konzentrieren. Anstatt den Intel-Mitarbeitern vorzugeben, was genau zu tun sei, setzte Grove ein Ziel und ließ ihnen freie Hand beim Erreichen des Ziels.

Er nannte es Intel Management by Objectives, wobei er das später zu Objectives and Key Results vereinfachte - heute besser bekannt als OKRs.

So legen Sie gute OKRs fest

Da das OKR-Framework äußerst flexibel ist, können Sie OKRs auf verschiedene Arten festlegen und gestalten. Wie jedes Ziel sollten OKRs falsifizierbar und messbar sein. OKRs dienen dabei als Grundpfeiler Ihrer Strategie für eine gewisse Zeitperiode. Damit gute OKRs festgelegt werden können, sollten Sie diese in Ihre tägliche Arbeit einbinden.

Der Asana-Leitfaden für OKRs

Obwohl die meisten Unternehmen Ziele festlegen, haben Untersuchungen gezeigt, dass nur 26 % der Beschäftigten ein klares Verständnis davon haben, wie ihre individuelle Arbeit zu den Unternehmenszielen beiträgt. Das liegt daran, dass die meisten Teams sich zu Beginn eines Jahres oder Quartals Ziele setzen und diese niemals überprüfen. Wenn die Mitarbeiter jedoch Klarheit über den Zusammenhang ihrer Arbeit und den Unternehmenszielen haben, verdoppelt sich ihre Motivation. Durch die Verknüpfung der Arbeit jedes Einzelnen mit den Zielen Ihres Unternehmens, erlangen Ihre Mitarbeiter ein Verständnis darüber, warum ihre Arbeit relevant ist.

FAQ: Wie viele OKRs sollten festgelegt werden?

Es gibt keine vorgeschriebene Verwendungszahl von OKRs. Es ist aber empfehlenswert nicht mehr als zehn Ziele festzulegen. Je nach Team kann jedes Ziel mehr als ein unterstützendes Schlüsselergebnis haben. Da Ihre OKRs Ihre Hauptziele darstellen, legen Sie eine Zahl fest, die Sie in einem bestimmten Zeitraum, z. B. einem Quartal oder einem Jahr, gut erreichen können.

Sie sollten das Festlegen von OKRs sowohl auf Unternehmens- als auch auf Teamebene praktizieren. Wenn das Ziel Ihres Unternehmens beispielsweise darin besteht, der führende Anbieter in Ihrer Branche zu sein, könnte der OKR Ihres Marketingteams darin liegen, eine erstklassige Produktdemo zu erstellen und diese einer bestimmten Personenanzahl zugänglich zu machen.

Beispiele für unternehmensweite OKRs

OKRs sind bei der Steuerung großer, langfristiger Ziele sehr effektiv. Sehen Sie sich einige unternehmensweite OKR-Ziele an.

Allbirds

Ziel: Die niedrigsten CO2-Ausstöße in unserer Branche erreichen.

• Schlüsselergebnis: Versorgungskette und Versandinfrastruktur zu 100 % müllfrei gestalten.
• Schlüsselergebnis: 100 % Kohlenstoffausgleich für berechnete Kohlendioxidemissionen zahlen.
• Schlüsselergebnis: 25 % des Materials sind kompostierbar.
• Schlüsselergebnis: 75 % des Materials sind biologisch abbaubar.

Zume Pizza

Ziel: Kunden begeistern. Sorgen Sie dafür, dass unsere Kunden mit unserem Service und Produkt so zufrieden sind, dass sie keine andere Wahl haben, als mehr Pizza zu bestellen und mit ihren Freunden über das Erlebnis zu schwärmen.

• Schlüsselergebnis: Net Promoter Score (NPS) von 42 oder besser.
• Schlüsselergebnis: Eine Bestellungsbewertung von 4.6/5.0 oder besser.
• Schlüsselergebnis: 75 % der Kunden ziehen bei einem blinden Verkostungstest Zume dem Konkurrenten vor.

Beispiele für teambezogene OKRs

Wenn Sie eine Ebene tiefer gehen, sind OKRs, von den obersten Führungskräften bis hin zu Projektteams, gleichermaßen effektiv. So wie sie unser strategisches Denken lenken können, können sie auch unsere praktische Arbeit leiten. Hier sind einige Beispiele für Team-OKRs.

Marketing

Ziel: Markenbekanntheit steigern.

• Schlüsselergebnis: 1 Mio. Web-Besucher anziehen.
• Schlüsselergebnis: 10-fache Anzahl der Social Media Follower erreichen.
• Schlüsselergebnis: 1.000 Community-Mitglieder werben und einführen.

Produkt

Ziel: Große Produkteinführung am Ende des Quartals umsetzen.

• Schlüsselergebnis: Empfehlungsrate liegt bei mindestens 8.
• Schlüsselergebnis: 40 % der monatlich aktiven Nutzer verwenden die neue Funktion.
• Schlüsselergebnis: Die Conversion Rate von 15 % auf 25 % erhöhen.

HR

Ziel: Die Wirkung und das Engagement der Angestellten fördern.

• Schlüsselergebnis: Die Mitarbeiterzufriedenheit um 20 % erhöhen.
• Schlüsselergebnis: Teilnahmequote von 90 % bei Umfrage zum Mitarbeiterengagement erreichen.
• Schlüsselergebnis: Positives Feedback von Managern verdoppeln.

Vertrieb

Ziel: Wiederkehrende Umsätze erhöhen.

• Schlüsselergebnis: 2 Mio. € monatlich wiederkehrende Einnahmen erreichen.
• Schlüsselergebnis: Jährliche Verlängerungen um 25 % steigern.
• Schlüsselergebnis: Kundenverlust um 10 % reduzieren.

[Lesenswert: 3 Tipps zum Festlegen erreichbarer Ziele]

Beispiele für persönliche OKRs

OKRs sind nicht zwangsläufig auf den Arbeitsplatz beschränkt. Auf die Frage, wie er sein Privatleben verbessert hat, verriet John Doerr, dass er sein bewährtes System genutzt hat, um mehr Zeit mit seiner Familie zu verbringen.

Ziel: Mehr wertvolle Zeit mit der Familie verbringen. Wie folgt gemessen:

• Schlüsselergebnis: Um 18 Uhr zum Abendessen zu Hause sein, an 20 Abenden pro Monat.
• Schlüsselergebnis: Wirklich präsent sein, indem das Internet ausgeschaltet wird, um Ablenkungen zu vermeiden.

Die Vorteile von OKRs

Nun zur großen Frage: Sollte Ihr Team OKRs verwenden? Natürlich gibt es verschiedene Methoden zum Setzen von Zielen, die Ihr Team unterstützen können, aber OKRs helfen Ihnen bei der gemeinsamen Ausrichtung auf flexible Ziele, die sowohl falsifizierbar, fristgebunden und leicht messbar sind. Einer der größten Vorteile von OKRs ist, dass ein Ziel (O) mit mehreren Schlüsselergebnissen (KRs) verbunden werden kann. Dadurch können Teams:

Umsetzbare Ziele schnell festlegen

Durch das klare Format von OKRs wird es für Teams leichter, mit dem Festlegen und Anpassen ihrer OKRs zu beginnen. Wenn diese Methode für Sie noch neu ist, starten Sie am besten mit der vereinfachten Variante von Andy Grove:

• Ich werde [Ziel] und meinen Fortschritt mit [Schlüsselergebnis] messen.

Anstatt viel Zeit mit der Formulierung eines entsprechenden Satzes zu vergeuden, kann Ihr Team damit direkt durchstarten.

[Lesenswert: Formulieren Sie mit diesen Tipps und Beispielen bessere SMART-Ziele]

Auch besonders anspruchsvolle Ziele einfach setzen

Fordern Sie sich und Ihr Team heraus und wählen Sie mindestens ein besonders anspruchsvolles Ziel (auch Stretch Goal genannt) für Ihre KRs. Stretch Goals sind ganz besonders fordernde Ziele, bei denen Sie sich nicht gänzlich sicher sind, dass Sie sie erreichen können – und das ist auch OK! Wir bei Asana nehmen uns beispielsweise vor, 70 % unserer Ziele zu erreichen. Dadurch können wir sicher sein, dass unsere Vorhaben ambitioniert genug sind und gleichzeitig die Ziele für das kommende Quartal besser planen.

Die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit fördern

In vielen Fällen werden sich Ihre Ziele auf Vorhaben beziehen, an denen mehrere Abteilungen arbeiten. Denken Sie an das Beispiel von Allbirds. Das Ziel des Unternehmens lautet Die niedrigsten CO2-Ausstöße in unserer Branche erreichen. Um es zu erreichen, müssen die Produkt-, Vertriebs-, Geschäftsabwicklungs- und Designteams zusammenarbeiten. Jedes dieser Teams wird wahrscheinlich individuelle KRs verfolgen, die zu ihrem gemeinsamen, zentralen Ziel beitragen.

Das Engagement der Mitarbeiter fördern

Da jedem Ziel mehrere KRs zugeordnet werden können, entscheiden sich viele Unternehmen beim Festlegen von OKRs für eine Hybrid-Methode. Das bedeutet, dass Leiter und Führungskräfte eines Unternehmens die Ziele festlegen, und die einzelnen Teams oder Mitarbeiter dann die wichtigen Ergebnisse (KRs) ausarbeiten, die zu diesen Zielen beitragen.

Mit dieser Herangehensweise (Top-Down/Bottom-Up) können Sie Ihre Mitarbeiter besser in den Zielsetzungsprozess miteinbeziehen. Die Mitarbeiter bekommen dadurch ein gutes Verständnis davon, wie ihre KRs mit den wichtigsten Unternehmenszielen verbunden sind. Außerdem sorgen Sie so dafür, dass die KRs während des gesamten OKR-Zyklus nicht an Priorität verlieren.

Die tägliche Arbeit mit Team- und Unternehmenszielen verknüpfen

Am meisten profitieren Sie von OKRs, wenn Sie Ihre täglichen Aufgaben mit den strategischen Zielen Ihres Teams verknüpfen. Das beginnt schon dabei, dass OKRs Ziele mit jenen wichtigen Ergebnissen in Verbindung bringen, die zum Erreichen dieser Ziele beitragen. Aber um noch stärker von der OKR-Methode zu profitieren, können Sie einen Schritt weiter gehen: Verwenden Sie ein OKR-Tool, dass Ihre tägliche Arbeit und laufende Projekte mit Ihren Unternehmens- und Business-Zielen vernetzt.

Aus diesem Grund haben wir Ziele in Asana entwickelt. Anstatt Ihre Ziele in Tabellen oder Powerpoint-Präsentationen verstauben zu lassen, können Sie mit der Ziele-Funktion in Asana Ziele einfach festlegen und Ihren Fortschritt messen. Und das alles an dem Ort, wo Sie auch Ihre täglichen Arbeitsvorgänge erfassen.

[Lesenswert: So erstellen Sie mit Zielen in Asana eine Pyramide der Klarheit]

Die Umsetzung zählt

Thomas Edison hat einst gewitzelt, dass „Visionen ohne Umsetzung Halluzinationen sind“. Diese Idee hat Doerr und die OKR-Methode zutiefst inspiriert: Gute Ideen mit schlechter Umsetzung werden für immer genau das bleiben, was sie sind – Ideen.

Doerr sagt, dass der größte Einflussfaktor bei der Ausführung das Festlegen von Zielen sei – und damit im weiteren Sinne OKRs. Sie lenken unsere Aufmerksamkeit, legen die Zuständigkeit fest und zeigen diejenigen Aktivitäten auf, die den Fortschritt wirklich vorantreiben.

„Wenn man es richtig macht, ist das Festlegen von Zielen ein sehr leistungsstarkes Werkzeug“, sagte Doerr zu Betterworks. „Jedes Teammitglied im Unternehmen kann seine Ziele mit den Unternehmenszielen verknüpfen, da es weiß, dass seine Arbeit einen direkten Einfluss auf den Erfolg des Unternehmens hat.“

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