Fiedler 的應變理論：為何領導並不統一

當您想像領導者的特質時，您會想到什麼？ 也許您會想到一個穿著西裝外套、拿著核對清單的堅強而堅定的人。 也許您會想到一位人際關係大師，他能夠賦予團隊良好的協作能力。 根據費德勒的情境理論，這兩種人都可以成為優秀的領導者，因為領導者的效能取決於其領導風格與當下情境之間的和諧。

費德勒認為，改變領導方式很困難，因此瞭解自己的領導風格對於為團隊服務至關重要。 為了幫助您更好地瞭解自己的領導風格，並為您的公司做出最佳決策，我們將詳細說明費德勒的模型。

什麼是 Fiedler 的應變理論？

費德勒的應變理論 (又稱為費德勒的應變模型或費德勒的領導理論) 指出，並沒有一種最佳的領導風格。 相反地，在任何特定情況下，最有效的領導風格是與當下情況相符的風格。

這一理論由奧地利心理學家 Fred Fiedler 教授於 1960 年代提出。 他研究了領導者的性格和特徵，並得出結論，領導風格是透過一個人的生活經驗形成的，因此要改變它是非常困難的，甚至是不可能的。

因此，費德勒認為必須根據每個工作的技能組合和情況要求來選擇合適的領導者。 為了使領導者與情境最佳匹配，每位領導者都必須先瞭解自己的天然領導風格。 然後，他們需要評估自己的領導風格是否適合該情境。 簡單來說，費德勒認為領導者成功的能力取決於兩個因素：

• 天生的領導風格

• 情境優勢

費德勒的偶然模型有哪些元素？

您可能已經意識到，Fiedler 的應變理論非常簡單。 它所需要的只是將一個人的領導風格與情境的需求進行比較。 一起來仔細看看該模型如何分解這些因素。

領導風格

為了幫助您確定自己的領導風格，費德勒開發了最不受歡迎的同事 (LPC) 量表。 該量表要求您描述您最不願意與之合作的同事。 

您對最不喜歡的同事在各種不同標準上的評價愈正面，您就愈以關係為導向。 在相同的標準上，您對他們的評價愈不利，您就愈以任務為導向。

基本上：

• 如果您是高 LPC 領導者，那麼您就是關係導向型領導者。

• 如果您是低 LPC 領導者，那麼您就是任務導向型領導者。

關係導向型領導者擅長建立關係、促進團隊協同作用和管理人際衝突。 任務導向型領導者往往擅長組織專案和團隊，以便有效率且有效地完成任務。

這兩種領導風格背後的原理相當簡單：

• 對您最不喜歡的同事給予好評，意味著您能看到人們的優點，即使是那些您不一定會選擇與之合作的人。

• 對您最不喜歡的同事給予不利評價，表明您很難看到他們的貢獻，因為您重視效率和效益，而不是其他特質。

領導並沒有一個「正確」的方式。 雖然任務導向可能對整個組織更有利，但隊友本身往往更喜歡關係導向。 事實上， 79% 的離職者表示缺乏感謝是離職的主要原因。

情境優勢

接下來，費德勒的模型要求您評估當下的情境。 情境偶然性理論 (又稱為情境領導) 指出，每種需要領導的情境都是不同的，並且需要特定類型的領導者。 情境的有利程度取決於您作為領導者所擁有的影響力和權力。

情境優勢由三個變數決定：

• 領導者與成員之間的關係

• 任務結構

• 職位權力

領導者與成員之間的關係完全建立在信任的基礎上。 您的團隊是否信任您這位領導者？ 他們做得越多，您的領導者-成員關係的程度就越高，情況就越有利。

任務結構是指完成專案所需的任務明晰（度）。 較高的任務結構會帶來更有利的情況。 任務愈清晰、愈精確，情境的任務結構就愈高；任務愈模糊，情境的任務結構就愈低。

最後，地位權力是指您作為領導者對團隊的權威。 如果您可以獎勵他們、懲罰他們或告訴他們該做什麼，那麼您的地位權力就很高。 您可以想像，更高的地位權力會使情況更有利。

如何應用費德勒的偶然模型來實現有效的領導

現在我們已經對費德勒的偶然性理論有了基本的瞭解，您可以確定自己是哪種類型的領導者，並開始應用該模型。

下一個區段將引導您瞭解如何確定您的天然領導風格，並瞭解當下的情境。 根據費德勒的說法，只有這樣，您才能成為有效的領導者，並在每種情況下做出最佳決策——領導或委派。

步驟 1：瞭解您的領導風格

為了確定您的天然領導風格，我們回到 LPC 量表。 是時候想一想您最不願意與之合作的人了。 將下方圖表複製到單獨的文件中，並使用它來標記最符合您對最不喜歡的同事描述的分數。

請記住，瞭解您的領導風格對您和您的團隊都非常有益。 雖然您可能希望在回答問題時表現得大方，但為了最準確地瞭解您的領導風格，誠實回答非常重要。

最不喜歡的同事 (LPC) 量表

負面                          分數                    正面

不愉快            1   2   3   4   5   6   7   8       愉快

拒絕                1   2   3   4   5   6   7   8       接受

緊張                       1   2   3   4   5   6   7   8       放鬆

冷淡                         1   2   3   4   5   6   7   8       溫暖

無聊                     1   2   3   4   5   6   7   8       有趣

愛說閒話             1   2   3   4   5   6   7   8       忠誠

不合作      1   2   3   4   5   6   7   8       合作

敵對                     1   2   3   4   5   6   7   8       支持

保守                 1   2   3   4   5   6   7   8       開放

不真誠                 1   2   3   4   5   6   7   8       真誠

不友善                    1   2   3   4   5   6   7   8       友善

不體貼 1 2 3 4 5 6 7 8 體貼

不可信任 1 2 3 4 5 6 7 8 可信任

陰沉 1 2 3 4 5 6 7 8 開朗

好吵架         1   2   3   4   5   6   7   8       和諧

確定您的 LPC 分數

現在您已完成測試，請將您標記的每個數字加總，以計算您的 LPC 分數。 請依照以下方式解讀您的分數：

• 如果您的分數為 73 分或以上 (高 LPC 分數)，您就是一位以關係為導向的領導者。

• 如果您的分數為 54 分或以下 (LPC 分數低)，您就是一位任務導向型領導者。

• 如果您的分數在 55 到 72 之間，您就同時具備關係導向型和任務導向型領導者的特質。 要決定哪種風格更適合您，需要透過其他領導理論進一步探索。

步驟 2：評估情境

為了評估情境的有利性並確定特定環境中的領導效率，費德勒提出了三個問題。

以 1 到 10 分為單位，其中 10 代表最高分，

• 領導者與成員的關係是良好且值得信賴 (10) 還是不佳且不值得信賴 (1)？ 

• 手上的任務是否清晰且結構化 (10)，或是混亂且非結構化 (1)？

• 您對團隊的權威和影響力是強 (10) 還是弱 (1)？

不要僅僅依靠您自己對情況的判斷。 請團隊成員匿名回答這些相同的問題，並計算所有答案的平均值，以便更好地瞭解情況的有利程度。 尋求團隊的深入解析是賦予他們權能並提振團隊士氣的絕佳方法。

步驟 3：決定您是否是該工作的領導者

現在您已經掌握了自己的領導風格和情境的有利程度，您可以確定自己是否是適合該情境的領導者。 

• 如果您是任務導向型領導者，您最適合處理高度有利和高度不利的情況。 在極端情況下，您可以為團隊提供最好的服務。

• 如果您是關係導向型領導者，您的風格最適合在中度有利的情況下領導。

下表將每種領導風格最適合的所有不同情況進行了細分。

現在來看看更棘手的情況。 如果您是任務導向型領導者，處於中度有利的情況，或者是關係導向型領導者，處於高度有利或不利的情況，那麼您的領導風格可能不適合這種情況。 如果是這種情況，請不要驚慌，有方法可以確保您的團隊仍然為成功做好準備。

步驟 4：考慮委派給合適的領導者

根據費德勒的說法，領導風格是固定的，無法改變。 這意味著，如果領導者的風格不適合某種情況，則該領導者可能需要將領導權委派給合適的人。

雖然承認自己的技能不適合某種情況可能很難，但將領導權委派給其他人並沒有什麼可恥的。 事實上，有效領導必須要有委派。 如果您是經理，請考慮提拔團隊中具有相反領導風格的人，以便在需要時監督團隊。 或者，如果您正在監督跨職能專案，請查看跨職能團隊成員中是否有人更適合該情況。

步驟 5：嘗試改變情境

如果您的領導風格不適合當下情境，另一種確保團隊為成功做好準備的方法是嘗試改變情境。 以下是幾種方法，可以使情境優勢與您的技能組合保持一致：

• 改善領導者與成員之間的關係。 如果這有助於改善領導者與成員之間的關係，請嘗試專注於您與團隊的透明度，或將新的職責委託給團隊成員。 60% 的領導者擔心團隊對透明度的看法。 透過盡可能提升透明度，領導者可以對團隊成員的信任充滿信心，進而改善領導者與成員之間的關係。

• 提升任務的明晰（度）。 任務不清楚是否僅僅是因為這是工作的性質，或者是否有可以稍微清理的流程？ 請嘗試概述任務，讓團隊更輕鬆地完成任務。

• 提升您的權威性。 如果更多的權力和影響力可以幫助您更好地領導，請嘗試提出論點，以便向高階管理層展示。 您可能會因此獲得晉升，擔任更高級的職位。

Fiedler 的應變理論範例

我們主要討論的是費德勒模型的理論。 一起來看看一些現實世界的情境，這將有助於釐清它在組織環境中的樣貌。

案例研究 1：新創公司共同經理挑戰

想像一下，您剛剛被聘為一家新創科技公司的共同經理。 這個由 12 人組成的團隊已經合作了一年多。 目前的經理聘請您來幫助改善公司的策略。

• 領導者與成員之間的關係不佳。 作為一名新經理加入一個已經緊密相連的團隊，勢必會有一些摩擦和不信任。

• 任務結構化程度低。 該公司仍被視為新創公司，而您受聘是為了幫助建立一些結構。 此時，每個人都會幫忙處理所有事情。

• 領導者的權力弱。 另一位權限更大的經理可以否決您的決定，尤其是與團隊相關的決定。

根據 Fiedler 的應變理論，這種情況需要任務導向型領導者。 情況非常不利，關係導向型領導者很難完成任何事情。

案例研究 2：領導平面設計團隊

假設您最近在設計機構中晉升為平面設計主管。 您在這裡工作了五年，您的晉升很大程度上是因為團隊的讚揚。

• 領導者與成員之間的關係良好。 多年來，您與團隊建立了穩固的關係，事實上，這種關係非常穩固，以至於他們希望您擔任更高級的職務。

• 任務結構相當高。 雖然您的團隊對其產品有相當大的創意控制權，但該機構已經運營了一段時間，因此任務和流程都相當明確。

• 領導者的職位權力薄弱。 您已晉升至更高級的職位，可以更好地利用您的專業知識協助您的團隊，但您並非擁有聘僱或解僱權限的管理職位。

根據費德勒的應變理論，這種情況需要一個關係導向型的領導者。 情況相當有利，但您沒有足夠的權力來實施重大變革。

費德勒的偶然性理論的優缺點

從費德勒的應變理論中可以獲得許多有價值的深入解析，但重要的是要記住，這只是一個理論。 不應賦予其決定領導適合性的最高權限，並應以其他資源加以補充。

費德勒的應變模式的優點

費德勒的應變理論的優點包括：

• 它提供了一種簡單的方法來確定領導者的技能何時最具影響力，何時最不具影響力。

• 它鼓勵領導者練習自我意識，這是為團隊做出決策的基本品質。

• 它考慮到情境，超越了許多僅關注領導者本身的領導理論。

• 這很簡單，LPC 和情境優勢都相對容易計算。

費德勒理論的局限性和批評

對費德勒應變理論的批評包括：

• 它太過死板。 如果您無法改變當下的情境，該理論指出您唯一的選擇就是放棄領導。

• 目前尚不清楚落在 LPC 測試中間範圍的領導者應該做什麼。 該理論本質上只是說「自己想辦法」。

• 自我評估並不總是可靠的。 即使我們在完成 LPC 測試時試圖自我認知，我們的自負和偏見也會產生干擾，甚至是潛意識的干擾。

• 這個理論可能會讓表現良好的領導者感到沮喪，特別是當他們認為自己的領導風格和情況不一致時，而實際上並非如此。

比較 Fiedler 的應變模型與其他應變理論

菲德勒的應變理論是一種領導效能理論，探討不同的領導風格在不同情境下的表現。 雖然這些偶然理論都有一個基本前提，即有效的領導取決於個人領導風格和情境之間的相互作用，但它們在特定的重點和方法上有所不同。

根據 Fiedler 的領導應變模式，將領導者的風格與情境的有利性相匹配至關重要，這取決於領導者與成員的關係、任務結構和職位權力。 讓我們將 Fiedler 的理論與其他三種著名的情境領導模型進行比較：情境領導理論、路徑目標理論和決策應變理論。

Fiedler 的應變理論與情境領導理論

Paul Hersey 和 Ken Blanchard 的情境領導理論著重於根據追蹤者在各種情況下的成熟度和準備程度調整領導風格。 相比之下，菲德勒的理論強調領導者的風格必須與情境的有利性相匹配，這取決於領導者與成員的關係、結構化任務和職位權力。 雖然兩種理論都認識到領導角色需要靈活性，但情境領導理論更強調追蹤者的特徵，而 Fiedler 的理論則優先考慮工作環境中的情境因素。

Fiedler 的應變理論與路徑目標理論

根據 Robert House 的路徑目標理論，有效的領導者透過在各種情況下為追蹤者提供所需的指導、鼓勵和資源，幫助他們實現目標。 這一理論的重點是領導者如何透過闡明實現目標的路徑和消除障礙來激勵追蹤者。 相比之下，菲德勒的領導偶然模型不太關心領導者的行動，而是更關注個人領導風格與情境優勢之間的匹配。 雖然兩種理論都認識到情境的重要性，但路徑目標理論更強調領導者的行為在影響追蹤者動機和績效方面的作用。

Fiedler 的應變理論與決策應變理論

決策應變理論，也稱為 Vroom-Yetton-Jago 模型，著重於領導者應如何根據特定情境的特徵讓團隊成員參與決策。 此理論提供了一個架構，用於根據決策品質、承諾和時間限制等因素確定適當的領導類型和參與式決策水準。 雖然費德勒的理論和決策偶然理論都考慮了情境因素，但後者特別關注決策過程和團隊成員所需的參與程度。

如何實施 Fiedler 的應變理論

在工作空間中實施費德勒的應變理論需要對該模型及其實際應用程式有全盤的瞭解。 以下是一些提示，可幫助您在領導實踐中有效應用該理論，並成為團隊的最佳領導者：

1.使用最不受歡迎的同事量表評估您的領導風格，以確定您是任務導向型領導者還是關係導向型領導者，這是費德勒模型中領導者的兩個關鍵特徵。

2. 透過考慮三個關鍵因素來分析情境優勢：領導者-成員關係、任務結構和職位權力。 這將有助於您瞭解工作環境以及您對情境的控制程度。

3. 根據情境有利性評估，將您的領導風格與特定情境相匹配。 任務導向型領導在高度有利或不利的情況下更有效，而關係導向型領導在中度有利的情況下表現更好。

4.如果情況發生變化，或您發現自己處於不匹配的情境中，請準備好調整您的領導方法。 這可能涉及委派給更合適的領導者或努力修改情境因素，特別是在專案管理的背景下。

5. 定期評估您的領導方法的有效性，並徵求團隊成員的回饋，以確保您實現了預期的結果，並證明 Fiedler 的領導應變模型的價值。

透過瞭解 Fiedler 的應變理論與其他情境領導模式之間的關鍵差異，並遵循這些實用的實施提示，您可以利用這種領導效能理論的力量來增強您的領導技能，並為您的團隊和組織帶來更好的結果。

運用費德勒的應變理論，將團隊的成功放在首位

Fiedler 的領導應變理論是一個很好的提醒，領導並不統一。 如果您的團隊表現不如預期，這可能並不代表您不是一個好領導者。 相反，您的天然領導風格可能不適合您團隊目前的需求。

常見問答：Fiedler 的應變理論

費德勒的偶然模型的三個要素是什麼？ 

費德勒的偶然模型由三個元素組成：領導風格（任務導向或關係導向）、情境有利性（由領導者-成員關係、任務結構和職位權力決定），以及領導風格與情境的匹配以實現最佳效率。

Fiedler 的應變理論假設是什麼？ 

Fiedler 的應變理論假設個人的領導風格相對穩定且難以改變。 因此，有效領導的關鍵是找到領導者風格與情境之間的正確匹配，而不是試圖改變領導者的風格以適應情境。

領導的偶然理論有哪些範例？ 

Fiedler 的應變理論的實際範例是一位以任務為導向的領導者，他擅長在高度有利的情況下發揮作用，例如領導一個由經驗豐富且積極進取的員工組成的團隊，進行一個目標和期限明確的專案。 在這種情況下，領導者對任務完成和指導方法的關注可能會帶來成功。

費德勒的理論與其他領導理論有何不同？ 

與其他專注於領導者行為或追蹤者特徵的領導理論不同，菲德勒的偶然模型強調了將領導者的風格與特定情況相匹配以獲得最佳領導效率的重要性。