15 modèles d’évaluation des performances des employés, exemples inclus

Image du contributeur – Équipe AsanaTeam Asana12 juillet 202214 min de lecture
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Résumé

L’évaluation des performances consiste en une réunion entre un manager et un membre de son équipe sur la manière dont ce dernier gère l’ensemble de ses objectifs organisationnels. Bien que peu complexe, ce processus peut être optimisé de bien des manières. Inspirez-vous de ces 15 modèles pour évaluer la réussite de vos employés et gagner en efficacité !

Évaluer la réussite de votre équipe est essentiel si vous souhaitez la voir atteindre des sommets. En effet, il est indispensable que chacun prenne bien conscience de ses forces, tout comme de ses faiblesses, pour mieux développer ses capacités et en tirer parti au maximum.

L’évaluation des performances est un excellent moyen de pointer les qualités des membres de votre équipe, mais aussi d’identifier les axes d’amélioration possibles. C’est également l’occasion d’échanger à propos de leurs objectifs organisationnels et personnels, ainsi que des moyens qu’ils mettent en œuvre pour les atteindre.

Évaluation par les pairs, auto-évaluation, et bien d’autres ! La réussite se mesure de bien des manières ! Déterminer le type d’évaluation qui convient le mieux à votre équipe est indispensable pour favoriser une bonne dynamique de groupe et des relations saines. Jetez donc un coup d’œil aux 15 modèles suivants pour évaluer plus efficacement les performances professionnelles des membres de votre équipe.

En quoi consiste une évaluation des performances ?

Cette évaluation est menée par des managers, des pairs ou d’autres parties prenantes, et permet de mesurer les performances professionnelles d’un employé au fil du temps. Bien que ce processus varie selon la période évaluée et la personne qui en a la charge, certains éléments doivent absolument y figurer pour garantir son bon déroulement.

Les éléments indispensables sont les suivants :

  • Les forces de l’employé : ne soyez pas avare de commentaires positifs à l’égard du membre de l’équipe que vous évaluez. Il peut s’agir de souligner l’efficacité dont il fait preuve quant à la résolution des problèmes ou encore ses compétences en matière de communication. Rendez à César ce qui est à César et reconnaissez le travail bien fait !

  • Les faiblesses de l’employé : il s’avère également crucial de discuter de ses faiblesses ainsi que des opportunités qui s’offrent à lui pour les surmonter. Il peut par exemple s’agir de sa capacité à travailler en équipe ou tout simplement d’exprimer plus efficacement ses idées. C’est en lui indiquant sur quoi concentrer ses efforts que vous l’encouragerez à donner le meilleur de lui-même.

  • Le système d’appréciation : pour identifier les éventuels axes d’amélioration sur lesquels se concentrer, votre système d’évaluation doit permettre de mesurer le niveau de compétence de chaque membre de votre équipe selon des catégories prédéfinies. Il s’agit par exemple de les évaluer comme suit : dépasse constamment les attentes, dépasse souvent les attentes, répond constamment aux attentes, doit encore s’améliorer. Ces appréciations vous aident à vous faire une idée du niveau de compétence de vos employés dans plusieurs domaines, comme la vision stratégique, la communication ou encore le travail d’équipe.

  • La période d’évaluation : ce processus d’évaluation vous permet de mesurer les performances de votre équipe au cours d’une période donnée. À chaque entreprise sa manière de faire ! Généralement réalisé une à deux fois par an, il peut aussi avoir lieu une fois par trimestre pour les plus assidus.

  • La définition d’objectifs : des objectifs SMART clairement définis permettent à vos employés de savoir quelles sont les compétences à développer et sur quoi concentrer leurs efforts à l’avenir. Comme cet acronyme l’indique, ces objectifs doivent être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, mais aussi temporellement définis, afin de fixer des attentes claires en matière de performance.

Définir et atteindre ses objectifs avec Asana

Pour garantir de bons résultats, chaque évaluation des performances doit donc impérativement comprendre les éléments énoncés précédemment. Mais pas seulement ! Les compétences individuelles sont également à prendre en compte, même si celles-ci sont parfois difficilement mesurables. Il peut par exemple s’agir de votre capacité à exprimer vos idées lors de séances de brainstorming en groupe ou tout simplement de faire preuve d’un esprit d’équipe à toute épreuve pour le bien de l’entreprise.

Faire des retours constructifs

Pas si vite ! Avant de découvrir comment structurer l’évaluation des performances de vos employés et d’en percer les moindres secrets, il est indispensable de maîtriser l’art de la critique constructive. Cette dernière consiste à faire des retours utiles à l’aide d’exemples précis. Les membres de votre équipe disposent alors de tout le contexte dont ils ont besoin pour mieux comprendre et analyser le pourquoi du comment.

Pour des retours efficaces, assurez-vous de :

Prévenir pour mieux guérir

Si vous n’avez que peu d’expérience en matière de feedback, vous souhaitez probablement en finir au plus vite. Cependant, plus vous donnerez le temps à vos collègues de s’y préparer, plus le processus portera ses fruits. En effet, prévenue à l’avance, votre équipe aura le temps de se mettre dans les meilleures conditions possibles pour accueillir vos remarques avec souplesse et faire preuve de l’attention nécessaire pour prendre part efficacement à la discussion.

Veillez ainsi à annoncer en amont l’entretien à venir et le sujet sur lequel il portera. Informez par exemple l’individu en question comme suit : « En vue de l’évaluation trimestrielle des performances qui aura lieu la semaine prochaine, je souhaiterais que vous réfléchissiez à trois de vos plus belles réalisations ces derniers mois, ainsi qu’à trois objectifs à atteindre dans ceux qui suivront. Nous en discuterons ensemble afin de déterminer sur quoi concentrer vos efforts dans les mois à venir. » Vous donnez ainsi le temps à vos employés de se creuser les méninges et de se préparer activement aux questions de l’entretien qui les attend.

Privilégier un environnement à l’abri des regards

Faire et recevoir des retours en public peut vite devenir anxiogène et donner une impression de vulnérabilité à la personne alors sous les feux de la rampe. Quel que soit le type ou le style d’évaluation menée, assurez-vous de faire vos retours à l’abri des regards, lors d’un entretien en tête-à-tête. Rien ne sert de mettre vos collègues dans l’embarras ou dans une situation inconfortable dans laquelle vous ne souhaiteriez pas non plus vous retrouver !

Si la manière dont vous procédez s’accompagne de commentaires émanant de plusieurs personnes, notamment lors d’une évaluation par les pairs, il est de votre devoir en tant que chef d’équipe d’en faire la synthèse et de la présenter en privé à l’individu concerné. Ce dernier peut alors prendre le temps nécessaire pour assimiler les remarques qui lui sont faites et les digérer dans un environnement de confiance.

Donner des clés pour faire progresser

Pour vous assurer que vos retours restent constructifs, appuyez-vous autant que possible sur des données et des actions concrètes. En faisant ainsi preuve de transparence, votre employé est alors en mesure de mieux comprendre les retours faits sur son travail. Faites des commentaires détaillés en insistant sur les aspects positifs, les pistes d’amélioration et les moyens à mettre en œuvre pour gagner en performance.

Imaginez par exemple qu’un membre de votre équipe n’ait pas respecté les échéances d’un projet important pour l’entreprise. Il est donc indispensable de lui faire part de certaines remarques afin d’éviter qu’il ne reproduise cette erreur à l’avenir. Dans ce type de situation, s’appuyer sur des exemples bien précis d’échéances non respectées est ce qu’il y a de plus efficace. Vous, ainsi que les membres de votre équipe, pouvez ainsi vous référer à certains exemples en particulier, chercher à comprendre les causes de ce retard et proposer des actions et processus concrets à mettre en œuvre pour y remédier.

Gardez une trace écrite de tous les commentaires

Veillez à conserver bien précieusement l’ensemble des remarques constructives faites aux membres de votre équipe. Plusieurs manières de procéder existent, à vous de choisir celle qui vous convient le mieux ! Un outil comme Asana fera par exemple très bien l’affaire. Vous et les membres de votre équipe pourrez ainsi revenir sur les performances passées et définir ensemble de nouveaux objectifs à atteindre.

Cela s’applique bien évidemment à tous les types de retours, des commentaires positifs aux remarques plus constructives. Malheureusement, il est fréquent que les retours positifs se perdent en chemin et ne déchaînent que très peu les foules. Et c’est bien dommage ! En effet, garder une trace des victoires dont peut se targuer votre équipe est un excellent moyen de garder son moral au beau fixe et d’éviter les syndromes de l’imposteur et du burnout.

Modèles d’évaluation des employés axée sur le temps

Les bonnes pratiques en matière de feedback en poche, il est désormais temps d’en apprendre davantage sur les différentes manières de procéder. Commençons par les évaluations axées sur le temps.

1. Évaluation annuelle des performances

Fréquence : une fois par an.

Une évaluation annuelle des performances mesure les réalisations d’un membre de l’équipe sur une période d’un an. La performance globale d’un individu est généralement déterminée selon des compétences de base ainsi que des objectifs individuels liés à la gestion des performances.

Cette évaluation est un excellent moyen d’analyser l’historique des performances tout au long d’une année. Veillez à la conserver à la portée des individus concernés. En effet, documenter le travail et les progrès réalisés au sein d’une source unique de référence permet à chacun de revenir sur l’ensemble des réalisations de l’année. Vous favorisez ainsi la transparence en ce qui concerne les attentes et les étapes importantes passées ou à venir.

2. Évaluation semestrielle des performances

Fréquence : deux fois par an.

L’évaluation semestrielle des performances permet de mesurer les réalisations des membres de votre équipe deux fois par an. Il s’agit d’une option de choix pour les équipes qui souhaitent apporter plus de transparence à leurs performances.

En effet, donner aux membres de votre équipe l’occasion d’évaluer leurs performances tous les six mois leur permet de mieux les identifier et d’entreprendre des changements si nécessaire. De plus, recevoir des retours positifs motive votre équipe à poursuivre sur sa lancée en donnant le meilleur d’elle-même.

3. Évaluation trimestrielle des performances

Fréquence : quatre fois par an.

Allez plus loin en matière de transparence avec une évaluation trimestrielle des performances. Cette dernière vous aide à mesurer la réussite des membres de votre équipe quatre fois par an et offre davantage d’occasions à vos employés de transformer leurs faiblesses en avantages.

Nous ne le dirons jamais assez. Comme pour n’importe quel autre style d’évaluation, il est essentiel de se concentrer aussi bien sur les commentaires constructifs que sur les aspects positifs. Moteurs, ils donnent à votre équipe l’envie de se dépasser et de gagner en performance.

Évaluation trimestrielle des performances

4. Évaluation des performances de fin d’année

Fréquence : une fois par an.

L’évaluation des performances de fin d’année mesure la réussite de chacun des membres de votre équipe par rapport aux résultats de l’entreprise. Cette évaluation est généralement programmée à la même période que celle des objectifs à long terme de l’entreprise et est fréquemment choisie pour les équipes opérationnelles et marketing, puisque leur travail est étroitement lié aux objectifs financiers de l’ensemble de l’organisation.

Bien que chaque entreprise débute et termine son exercice financier selon des calendriers différents, cette évaluation a généralement lieu à la fin de l’année civile.

5. Évaluation des performances à 30–60–90 jours

Fréquence : une fois par mois pendant les trois premiers mois en poste.

L’évaluation des performances à 30–60–90 jours permet de mesurer les progrès d’un nouveau membre de l’équipe et d’analyser son évolution au sein de l’équipe. Souvent associée à un plan à 30–60–90 jours, cette méthode permet d’évaluer les compétences du nouveau venu par rapport aux exigences de son poste au cours des trois premiers mois suivant son arrivée.

Cette évaluation est un excellent moyen de donner aux nouveaux membres de l’équipe un premier aperçu des compétences à acquérir pour répondre aux besoins de l’entreprise. Elle favorise également une certaine transparence en désignant les points sur lesquels concentrer ses efforts pour gagner en performance et en efficacité. L’intégration d’un nouvel employé est une étape délicate, au cours de laquelle il doit ajuster ses attentes, ses objectifs et ses priorités avant de cerner une bonne fois pour toutes son rôle au sein l’équipe. En l’absence d’une évaluation à 30–60–90 jours, il est possible qu’un nouveau venu ne reçoive aucun retour sur ses performances au cours de ses six premiers mois de travail, le privant ainsi de tout progrès favorable à l’entreprise.

En tant que manager, vous jouez un rôle décisif auprès des nouveaux membres de votre équipe. En effet, il est de votre devoir de leur faire autant de retours que nécessaire, afin de non seulement leur donner confiance, mais également leur montrer à quel point vous vous souciez de leur épanouissement au sein de l’équipe.

Modèle gratuit pour l’accueil des nouveaux employés

Modèles d’évaluation des employés axée sur l’équipe

En tant que manager, vous seul avez le recul nécessaire pour évaluer les progrès des membres de votre équipe et comprendre de quelle manière chacun d’entre eux évolue dans son propre rôle. Vous n’avez cependant pas d’yeux derrière la tête et certains éléments vous échappent forcément ! C’est là tout l’intérêt d’une évaluation des performances centrée autour des objectifs de l’équipe : vous recueillez les commentaires de chacun de ses membres et pouvez les combiner aux vôtres pour vous faire une idée plus globale des performances d’un employé.

6. Auto-évaluation

Fréquence : une à quatre fois par an.

L’auto-évaluation permet à un membre de l’équipe d’évaluer lui-même ses performances ; l’idéal pour mieux connaître la façon dont il perçoit ses propres compétences. Une auto-évaluation n’est en aucun cas une manière de vous décharger de vos responsabilités et présente au contraire de multiples avantages, comme celui de donner aux membres de votre équipe l’occasion d’exprimer librement leur point de vue.

Vous donnerez ensuite à votre employé un retour sur son auto-évaluation, sous forme physique ou numérique. Les points de vue du manager et de l’employé sont alors confrontés lors d’un entretien individuel pour finalement parvenir à une évaluation globale des performances et mettre tout le monde sur la même longueur d’onde.

7. Évaluation par les pairs

Fréquence : une à deux fois par an.

La plupart du temps, les évaluations annuelles ou semestrielles comportent également une évaluation par les pairs. Cela donne à ces derniers l’occasion de répondre à des questions et d’évaluer leurs collègues, généralement à l’écrit. Pour procéder de la sorte, recueillez les retours des pairs, les vôtres ainsi que l’éventuelle auto-évaluation de la personne concernée une à deux fois par an.

Le principal intérêt d’une évaluation par les pairs est de donner aux membres de l’équipe l’occasion de prendre du recul sur leurs propres compétences et opportunités en les percevant sous un angle différent. En fonction de la taille de votre équipe et de votre relation avec ses membres, certains éléments peuvent échapper à votre contrôle. Ces évaluations permettent alors à vos collègues de partager leur point de vue et diverses remarques qui vous serviront à évaluer plus globalement les performances d’un employé en particulier.

8. Évaluation des performances d’équipe

Fréquence : une fois par an.

Cette évaluation permet à un groupe de personnes de mesurer les performances de l’équipe dans son ensemble. Recueillir l’opinion de plusieurs individus vous aide à mieux comprendre les besoins du groupe, ainsi qu’à identifier les opportunités de développement. Ce type d’évaluation s’avère donc particulièrement utile pour les managers.

Pour ce faire, demandez à chacun des membres de votre équipe de s’auto-évaluer et de répondre à des questions sur l’équipe et ses objectifs. Prenons quelques exemples :

  • Dans quelle mesure l’équipe a-t-elle atteint ses objectifs en équipe ?

  • L’équipe a-t-elle collaboré efficacement au cours de la période concernée ? Si oui, citez un exemple.

  • L’équipe a-t-elle rencontré des difficultés à collaborer ces derniers temps ? Si oui, citez un exemple.

  • Vous sentez-vous suffisamment à l’aise pour faire des retours à vos pairs ? Qu’en est-il de votre manager ?

  • Quels moyens pourraient être mis en œuvre pour favoriser la collaboration au sein de l’équipe ?

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Modèles d’évaluation générale des performances

Pas un seul des modèles d’évaluation des performances énumérés ci-dessus ne vous tente ? Pas de panique ! Jetez un coup d’œil aux modèles suivants, ces derniers s’adaptent facilement à tout type de situation et d’équipe.

9. Évaluation standard des performances

Fréquence : une à quatre fois par an.

Une évaluation standard des performances se concentre sur des observations plutôt que sur des notes. Elle repose sur l’idée selon laquelle il est essentiel de contextualiser les performances des membres de votre équipe pour favoriser leur compréhension des retours que vous leur faites. En effet, attribuer une appréciation et ne fournir aucun contexte peut perturber les membres de votre équipe et entraver leur développement professionnel.

Cette évaluation permet de clarifier les attentes autant que possible et de guider vos employés. Simple comme bonjour, il s’agit d’un des moyens les plus répandus pour évaluer rapidement mais efficacement des performances.

Centrez l’évaluation des performances sur des objectifs à atteindre et n’hésitez pas à prendre des exemples pour étayer les données que vous énoncez. Sans cela, il peut s’avérer difficile pour les membres de l’équipe de savoir par où commencer pour progresser efficacement et répondre à vos attentes.

Évaluation standard des performances

10. Évaluation axée objectifs

Fréquence : une à deux fois par an.

Ce type d’évaluation concerne essentiellement des objectifs à atteindre par un membre de l’équipe. Ces objectifs d’ordre professionnel doivent absolument s’aligner sur la stratégie à long terme de l’entreprise. Par exemple, en tant que chef d’équipe, votre objectif à atteindre avant la fin du prochain trimestre pourrait être de fluidifier la communication interfonctionnelle, ce qui correspondrait parfaitement à la volonté de l’entreprise de favoriser une certaine transparence entre les différents services.

Les objectifs définis lors de cette évaluation doivent impérativement répondre à la méthode SMART pour garantir un certain degré de spécificité et de mesurabilité permettant leur évaluation. Comme cet acronyme l’indique, ces objectifs sont spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, mais aussi temporellement définis.

11. Évaluation des performances 360

Fréquence : une fois par an.

Une évaluation des performances 360 mesure le niveau de compétence d’un employé à travers le regard de l’ensemble des membres de l’équipe en position d’émettre des commentaires. Elle inclut donc les retours de l’employé évalué, ceux de ses pairs et de son manager. Des retours sur les performances du manager chargé de l’évaluation peuvent également y être ajoutés.

Ce type d’évaluation s’avère particulièrement utile pour les managers qui souhaitent obtenir un retour de la part de leurs subordonnés directs. En effet, ce modèle d’évaluation vous permet de connaître les différents points de vue des personnes avec lesquelles vous travaillez en étroite collaboration, et ce, quels que soient vos rapports hiérarchiques.

12. Évaluation du développement professionnel

Fréquence : une à deux fois par an.

Une évaluation de développement professionnel consiste à mesurer les objectifs personnels d’un des membres de votre équipe et s’avère très utile pour déterminer l’orientation professionnelle vers laquelle il tend. Cette évaluation permet de s’assurer que l’individu en question répond efficacement aux exigences de son poste et ne néglige pas ses objectifs personnels, par exemple le développement de ses compétences en matière de leadership.

C’est en reliant objectifs professionnels et personnels que l’employé est en mesure de comprendre en quoi son rôle au sein de l’entreprise favorise le développement de sa carrière. Imaginez par exemple que votre employé vous dise qu’il souhaite évoluer vers un poste à responsabilités. Une partie de son plan de développement professionnel reposera donc sur l’identification des domaines dans lesquels développer davantage ses compétences stratégiques. Profitez alors de votre entretien pour passer en revue l’ensemble des mesures concrètes qu’il a prises pour atteindre cet objectif et discutez ensemble des prochaines étapes de son parcours.

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13. Évaluation de l’amélioration des performances

Fréquence : seulement en cas de mauvaises performances d'un employé.

Avant de recourir à une évaluation d’amélioration des performances, assurez-vous d’avoir tout d’abord mis en place un plan d’amélioration. Il est important de communiquer à l’avance les objectifs de performance attendus afin que votre employé puisse avoir une chance de les atteindre. Une fois les objectifs clairement établis, une évaluation d’amélioration des performances vous permettra de constater dans quelle mesure l’individu en question a réussi à répondre aux attentes précédemment définies.

Cette évaluation mesure la réussite d’un employé à atteindre des objectifs préalablement établis dans un plan de performance. Elle vous permet de définir clairement les attentes sur la manière de travailler et de répondre aux besoins d’un poste particulier. Un des membres de votre équipe ne parvient pas à atteindre les objectifs que vous lui fixez ? Établissez un plan de performance selon la description de son poste et encouragez-le ainsi à remonter la pente.

14. Évaluation de la rémunération

Fréquence : une fois par an.

Il s’agit dans ce cas d’évaluer dans quelle mesure votre employé mérite une augmentation. Loin de garantir une promotion, cette évaluation favorise néanmoins une certaine transparence quant aux attentes concernant une augmentation annuelle.

Pour ce faire, il est indispensable d’avoir en tête quelques exemples bien concrets de situations dans lesquelles votre employé a su briller en dépassant largement les exigences de son poste. Instaurez ainsi un climat de confiance pour discuter en toute transparence de ses performances et d’une éventuelle promotion.

15. Évaluation d’excellence en matière de performances

Fréquence : seulement en cas d’ultraperformance d’un employé.

Une évaluation d’excellence vous donne quant à elle l’occasion de mesurer et d’examiner les exploits réalisés par un membre de votre équipe. Ce modèle d’évaluation permet à l’employé de se rendre compte concrètement des effets positifs de l’excellence de son travail sur l’équipe, voire l’entreprise. Ce type d’évaluation va généralement de pair avec une évaluation de la rémunération.

Revenir sur les temps forts d’un de vos employés et prendre le temps de reconnaître le travail bien fait renforce son moral et l’encourage d’autant plus à donner le meilleur de lui-même.

Exemple d’évaluation des performances

Les 15 principaux modèles d’évaluation des employés n’ayant plus aucun secret pour vous, il est désormais temps de vous lancer ! Jetez un coup d’œil à cet exemple d’évaluation des performances et personnalisez-le à votre guise.

Nom de l’employé : Daniela Vargas

Période d’évaluation : T4

Date de l’évaluation : 01/01

Appréciation : dépasse souvent les attentes

Forces : les performances de Daniela ce trimestre ont été brillantes. Elle a excellé dans l’art de collaborer en aidant par exemple les membres de son équipe à trouver des solutions afin de respecter les échéances imposées. Daniela s’investit réellement dans son travail et cela se voit ! Toujours présente pour soutenir ses collègues, elle incarne à merveille les valeurs fondamentales d’Apollo Enterprises.

Opportunité : bien que Daniela excelle dans l’art de collaborer, ses compétences en matière de leadership éclairé mériteraient encore quelques efforts. De nombreuses opportunités s’offrent à elle comme participer à des ateliers de développement professionnel ou encore s’informer sur les dernières tendances du secteur pour en faire profiter son équipe.

Objectifs :

  • Développer une nouvelle compétence professionnelle par mois au cours du premier trimestre.

  • Diriger deux réunions d’équipe pour faire preuve de leadership d’ici la fin du deuxième trimestre.

Exemple d’évaluation des performances des employés

Vous souhaitez créer un processus d’évaluation des performances, mais ne savez pas par où commencer ? Inspirez-vous de cet exemple et ajoutez-y votre touche personnelle !

Favorisez la collaboration avec un modèle d’évaluation des performances

L’évaluation des performances est un excellent moyen de mesurer l’efficacité dont font preuve les membres de votre équipe. Elle favorise la transparence en clarifiant les attentes et facilite la communication en établissant des relations saines et bienveillantes entre tous.

Rendre le processus aussi transparent que possible permet d’encourager des retours honnêtes et de donner à chacun l’envie de se surpasser pour atteindre les objectifs de l’entreprise. Une fois de plus, c’est bien la communication qui est au cœur d’un processus d’évaluation efficace.

Qu’il s’agisse de faire des retours constructifs ou de faciliter la collaboration, Asana vous accompagne dans votre démarche ! Encouragez la communication au sein de votre équipe avec une évaluation des performances, mais favorisez-la également au quotidien avec le logiciel de communication d’équipe d’Asana.

Améliorer la communication d’équipe avec Asana

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