Colaboradores individuais também podem ser líderes

Historicamente, tornar-se gerente era um indicador claro de crescimento na carreira. Quando você tinha um bom desempenho no seu trabalho, era promovido para gerir uma equipe. Simples assim. 

Mas essa trajetória de carreira tradicional não leva em conta um fato importante: nem todo mundo quer ser gerente, e não há problema algum nisso. Grandes colaboradores individuais são tão valiosos quanto grandes gerentes. São verdadeiros especialistas e líderes por direito próprio, pessoas em quem a sua equipe pode confiar para resolver problemas e fornecer orientação prática. Os colaboradores individuais não gerenciam outras pessoas, mas ainda podem impulsionar mudanças positivas na sua organização. 

Para ajudar os colaboradores individuais a prosperar, precisamos nos concentrar menos no desenvolvimento de gestores e começar a criar líderes. 

O que é um colaborador individual? 

Um colaborador individual é um funcionário que contribui para a equipe, mas não gerencia outras pessoas. Os colaboradores individuais nem sempre são funcionários de nível básico. Muitas vezes, são trabalhadores que desenvolveram habilidades especializadas ao longo de muitos anos, como engenheiros de software, animadores ou vendedores especializados. E, embora os colaboradores individuais não gerenciem outras pessoas, eles ainda podem ser líderes, conduzindo projetos e fornecendo orientação especializada à equipe. 

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Colaboradores individuais vs. gestores: em que diferem? 

Uma empresa precisa de colaboradores individuais e gerentes para fazer as coisas acontecerem. Os gerentes são essenciais para fornecer estratégias de alto nível, remover bloqueadores e garantir que os funcionários tenham o apoio e os recursos necessários para atingir as suas metas. Eles dão à equipe uma direção para o trabalho, oferecem mentoria a dois e ajudam a estabelecer conexões entre equipes interdisciplinares. 

Graças aos gerentes, os colaboradores individuais podem se concentrar no trabalho especializado para o qual foram contratados, em vez de em coaching e mentoria de carreira. Os colaboradores individuais são aqueles que produzem o trabalho e executam os projetos, como programar um aplicativo ou escrever um artigo para um blog. Como resultado, muitas vezes passam menos tempo em reuniões do que os gerentes. Em vez disso, as pessoas em funções de colaboradores individuais precisam de longos blocos de tempo de foco ininterrupto para realizar as suas tarefas. 

Diferentes funções, diferentes conjuntos de habilidades

As habilidades que você usa como colaborador individual são muito diferentes das habilidades necessárias para ser um gestor. Tornar-se um ótimo gestor requer treinamento. É um conjunto de habilidades que você precisa aprender e desenvolver, semelhante a como um escritor precisa aprimorar o seu ofício ao longo do tempo para produzir um trabalho melhor. E, enquanto os colaboradores individuais se concentram em habilidades específicas dentro da sua área de especialização, os gerentes precisam desenvolver habilidades mais amplas, como comunicação, resolução de conflitos, pensamento estratégico e inteligência emocional. 

É importante lembrar disso ao promover colaboradores individuais para a gestão de pessoas. Só porque alguém é um designer ou programador especialista, isso não significa que a pessoa esteja pronta para começar a gerir uma equipe imediatamente. Em vez de apenas promover colaboradores individuais que se destacam no seu ofício, você precisa fornecer treinamento adequado para que os novos gerentes tenham as habilidades necessárias para ter sucesso.

Nem todo mundo quer ser gestor

Tradicionalmente, uma carreira padrão costuma ser mais ou menos assim: um colaborador individual se destaca no seu trabalho diário, é promovido a gerente e começa a subir na hierarquia corporativa, gerindo equipes cada vez maiores até finalmente se tornar diretor ou executivo de negócios. É assim que definimos o sucesso no passado e, como resultado, muitos colaboradores individuais se sentem pressionados a assumir funções gerenciais. Eles sentem que se tornar um gerente é o único caminho para o crescimento, mesmo que gostem mais do seu trabalho como colaboradores individuais.

A verdade é que nem todo mundo quer ser gerente, e não há problema algum nisso. Graças às suas habilidades especializadas, os colaboradores individuais seniores podem ser tão valiosos para a equipe quanto os líderes de projeto e especialistas no assunto. Eles podem usar a experiência para orientar os membros da equipe e resolver problemas complexos dentro da especialidade, deixando você livre para se concentrar em estratégias de alto nível. 

Em um mundo ideal, todas as empresas teriam caminhos de crescimento para os colaboradores individuais que não querem ser gerentes, para que pudessem continuar a desenvolver as suas habilidades e crescer na carreira sem se sentirem forçados a assumir funções gerenciais. E, embora nem sempre seja possível mudar as estruturas de funções da sua empresa, você ainda pode ajudar os colaboradores individuais a ganhar experiência valiosa e crescer em suas carreiras. O segredo é focar na liderança, não na gestão. 

Liderança vs. gestão

Liderança e gestão são duas coisas diferentes. De acordo com o cofundador da Asana, Dustin Moskovitz, “a gestão é operacional; trata-se de definir e avaliar prioridades, tomar decisões de contratação, demissão, remuneração e coisas desse tipo”. Essas são habilidades muito específicas (e importantes) que todos os gestores precisam. 

Por outro lado, a liderança tem mais a ver com inspirar a equipe, ajudá-la a crescer e auxiliar os colegas a resolver problemas. E, embora os colaboradores individuais não gerenciem uma equipe, eles ainda podem se tornar líderes que inspiram seus colegas e impulsionam mudanças positivas na organização. 

Colaboradores individuais como líderes: um caminho para o crescimento

Você não precisa ter o cargo de “gestor” para ser um ótimo líder. Veja como ajudar os colaboradores individuais a desenvolver habilidades de liderança e crescer na carreira. 

1. Pergunte aos colaboradores individuais o que eles querem

Antes de mais nada, para ajudar os colaboradores individuais a progredir na carreira, você precisa saber quais são as suas metas e motivações de longo prazo. Cada pessoa é diferente, e não há problema se as metas dos membros da sua equipe não corresponderem às suas. Algumas pessoas podem querer crescer para uma posição gerencial, outras querem se especializar no seu ofício, algumas querem fazer parte de uma equipe e outras apenas querem um ambiente de trabalho estável e acolhedor. Todas essas motivações são totalmente válidas e exigem diferentes tipos de desenvolvimento de carreira. Em outras palavras, você precisa saber o que os colaboradores individuais querem para ajudá-los a crescer da maneira que desejam. 

2. Seja transparente

Diferentes funções de colaboradores individuais têm diferentes definições de sucesso. Por exemplo, um profissional de TI pode ter sucesso fornecendo suporte técnico de qualidade aos funcionários, enquanto um associado de vendas pode ter sucesso fechando negócios significativos. Para cada função de colaborador individual, é importante definir as expectativas e traçar um caminho claro para o crescimento. Dessa forma, os funcionários sabem exatamente o que precisam fazer para ter um bom desempenho no trabalho. 

Algumas empresas fazem isso criando “guias de sucesso” para cada função. Os guias de sucesso definem as principais responsabilidades de um cargo e, em seguida, dividem essas responsabilidades em diferentes níveis de função. Por exemplo, um engenheiro de software de nível um pode ser responsável por concluir tarefas de desenvolvimento, enquanto um engenheiro de software de nível quatro também pode ser responsável por planejar e coordenar projetos de desenvolvimento complexos. Com este sistema, é importante que os colaboradores individuais entendam qual é o seu nível atual, além das competências necessárias para passar para o próximo nível. 

3. Crie áreas de responsabilidade

Na Asana, atribuímos aos membros da equipe “áreas de responsabilidade” específicas, ou seja, tópicos sobre os quais eles são os principais tomadores de decisão. Chamadas de AoRs, abreviação de “areas of responsibility” (áreas de responsabilidade), elas dão aos membros da equipe que não ocupam cargos de gerência a oportunidade de crescer como líderes e assumir a responsabilidade por áreas de negócios específicas, como integração, documentação interna ou parcerias com clientes. Incentivamos os detentores de AoR a desenvolver um conhecimento profundo da sua área, para que possam resolver problemas, responder a perguntas e tomar decisões importantes quando necessário.

Por exemplo, imagine que você trabalha em TI e um dos membros da sua equipe é responsável por gerir as atualizações de software. Como proprietário da área de responsabilidade, ele é responsável por comunicar as atualizações de software aos funcionários da empresa, responder a perguntas sobre as próximas atualizações, solucionar problemas e manter a documentação interna do software atualizada. Quando ocorrem atualizações de software, ele é um líder que a equipe (e a empresa) pode procurar para garantir que as coisas corram bem. 

4. Ajude os colaboradores individuais a se tornarem mentores

Líderes são pessoas que inspiram e orientam seus colegas. Tornar-se um mentor é uma ótima maneira de desenvolver essas qualidades sem a responsabilidade adicional de gerir outra pessoa. Para os colaboradores individuais que desejam se tornar gestores mais tarde em suas carreiras, também é uma oportunidade de praticar habilidades-chave de gestão, como comunicação interpessoal, inteligência emocional e resolução de conflitos. 

A mentoria pode assumir muitas formas diferentes. Se você não sabe por onde começar, aqui estão algumas ideias para oferecer oportunidades de mentoria aos colaboradores individuais da sua equipe: 

• Atribua um mentor a cada novo contratado: o mentor de um novo contratado se reúne com ele regularmente e normalmente é um colega da equipe, ou seja, alguém com quem ele pode conversar além do gerente, para que tenha espaço para levantar questões em um ambiente de baixa pressão. 

• Junte colaboradores individuais mais experientes a outros menos experientes: se não houver novos contratados na equipe, você também pode juntar os membros da equipe com base na experiência de cada um. Por exemplo, você pode incentivar um funcionário com muitos anos de experiência a fazer parceria com um funcionário mais novo em um projeto, fornecer feedback sobre o seu trabalho ou apenas se encontrar para um café uma vez por mês para falar sobre metas de carreira. 

5. Ofereça oportunidades de gestão de projetos

Liderar e gerir projetos é uma ótima maneira de os colaboradores individuais expandirem o seu conjunto de habilidades e aprenderem a trabalhar com parceiros interdisciplinares fora da equipe. A gestão de projetos ajuda a desenvolver habilidades sociocomportamentais, como comunicação e resolução de problemas, além de habilidades profissionais, como orçamento e gestão de partes interessadas. Liderar projetos incentiva os colaboradores individuais a se apropriarem de algo, o que pode ajudá-los a se tornarem mais confiantes e engajados no trabalho. 

Se os colaboradores individuais não tiverem liderado projetos antes, será necessário um pouco de esforço extra para orientá-los no primeiro. No entanto, esse investimento inicial pode ajudar os funcionários a adquirir a confiança e o conhecimento necessários para enfrentar iniciativas ainda mais complexas no futuro. Como resultado, você terá alguém a quem delegar projetos se estiver se sentindo sobrecarregado com as responsabilidades de gestão no futuro. 

6. Concentre-se na aprendizagem

Os colaboradores individuais têm uma oportunidade única de se tornarem especialistas em suas áreas específicas. Em vez de dividir o tempo gerindo diferentes indivíduos, eles podem se aprofundar no trabalho e praticar as habilidades diariamente. Os colaboradores individuais que não querem se tornar gerentes podem se concentrar em aprofundar seus conhecimentos, seja por meio de experiência prática, cursos de aprendizagem e desenvolvimento, conferências ou conversas com colegas. Como resultado, podem se tornar especialistas e mentores em quem outros membros da equipe podem confiar.  

7. Reconheça os sucessos

Tornar-se gerente é apenas um caminho para o sucesso. Quando os colaboradores individuais não quiserem buscar uma posição de gestão, concentre-se em ajudá-los a causar impacto e certifique-se de que eles recebam muito reconhecimento quando o fizerem. Por exemplo, se um colaborador individual gerir um projeto bem-sucedido, destaque especificamente a sua contribuição individual para a equipe, para as partes interessadas interdisciplinares e para a organização como um todo. 

Isso ajuda os colaboradores individuais a sentir que a sua experiência ainda é valorizada, mesmo que não sejam gerentes. Isso também ajuda a quebrar o estereótipo de que “cargo de gestão = sucesso”, demonstrando que o trabalho de um colaborador individual pode ter tanto impacto quanto o de um gestor. Como resultado, você pode aumentar a retenção na equipe, melhorar as relações de trabalho com os colaboradores individuais e construir uma cultura de equipe mais forte. 

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