19 vieses inconscientes a superar a fim de promover uma cultura de inclusão

Retrato de contribuidores da equipe AsanaTeam Asana17 de maio de 202118 minutos de leitura
facebooktwitterlinkedin
Exemplos de viés inconsciente
Teste já a Asana

Resumo

Vieses inconscientes são pressupostos, crenças ou atitudes aprendidos dos quais não estamos necessariamente cientes. Embora o viés seja um aspecto natural do funcionamento do cérebro humano, ele pode às vezes reforçar estereótipos. Para combater o viés inconsciente, conheça os diferentes tipos de viés, saiba como eles podem surgir no trabalho e descubra como evitá-los, de modo a criar um espaço de trabalho mais inclusivo e diversificado.

Quer percebamos, quer não, os nossos vieses inconscientes influenciam a nossa vida profissional, desde a forma como pensamos até o modo como interagimos com os colegas. Os vieses inconscientes são atalhos mentais que ajudam a tomar decisões à medida que o cérebro processa milhões de informações por segundo

Dito isso, os vieses podem levar a julgamentos parciais e reforçar estereótipos, causando mais mal do que bem às empresas desde a perspectiva do recrutamento e da tomada de decisões.

É especialmente importante estar ciente dos vieses durante o processo de contratação, já que eles podem afetar o êxito da sua futura equipe.  

Para ajudar você a reconhecer e combater o viés inconsciente no espaço de trabalho, apresentaremos 19 exemplos e estratégias preventivas. Ao tomar medidas para reduzir os vieses, você aumentará a inclusão, a confiança e a produtividade na sua empresa.

O que é viés inconsciente?

O viés inconsciente, também conhecido como viés ou preconceito implícito, é um pressuposto, uma crença ou uma atitude aprendida que parte do subconsciente. Todos têm tais vieses e recorrem a eles como atalhos mentais para um processamento de informação mais rápido.

Os vieses implícitos se desenvolvem ao longo do tempo, à medida que acumulamos experiências de vida e nos expomos a estereótipos distintos. 

Segundo o Instituto Kirwan para estudo de raças e etnias, “tais vieses, que englobam avaliações favoráveis e desfavoráveis, são ativados involuntariamente e sem a consciência ou controle intencional de um indivíduo”.

O que é viés inconsciente?

Como resultado, os vieses inconscientes podem ter uma grande influência nos limites impostos por nossas crenças e comportamentos. E, na nossa vida profissional, eles podem afetar o modo como contratamos, interagimos com os colegas e tomamos decisões empresariais.

Se não forem devidamente abordados, esses vieses podem ter um impacto negativo na cultura de trabalho e na dinâmica da equipe de uma empresa.

Embora tais vieses estejam por todos os lados, é possível reduzir o seu impacto com atenção e esforço deliberados. Estar ciente e compreender os diferentes tipos de viés pode ajudar você a encontrar formas de combatê-los.

Experimente a Asana para os gestores

Tipos de viés inconsciente

Os vieses inconscientes se manifestam de formas diferentes e têm consequências variáveis. Alguns surgem do juízo sobre a aparência das pessoas, outros derivam de noções preconcebidas, e ainda outros são apoiados por falácias. Desvendamos esses vieses comuns em detalhe a seguir. 

1. Preconceito de gênero

Preconceito de gênero

O preconceito de gênero, ou seja, o favorecimento de um gênero em detrimento de outro, é também frequentemente chamado de sexismo. Esse preconceito ocorre quando alguém associa inconscientemente certos estereótipos a gêneros específicos.  

Esse tipo de viés pode afetar o recrutamento e as dinâmicas de relacionamento dentro da empresa. Um exemplo é quando o comitê de contratação favorece os candidatos do sexo masculino em detrimento das candidatas do sexo feminino, mesmo que elas tenham competências e experiência profissional semelhantes às dos homens. 

Outro exemplo bem conhecido é a diferença salarial entre gêneros. Em 2021, o salário médio dos homens tem sido 18% mais alto que o das mulheres.  

O preconceito de gênero pode diminuir as oportunidades de empregos e avanço na carreira para certos grupos.  

Como evitar o preconceito de gênero

Confira algumas dicas de como criar um espaço de trabalho mais diversificado em matéria de gênero: 

  • Estabeleça normas de recrutamento neutras em matéria de gênero: defina o perfil do candidato ideal com antecedência e avalie todos os candidatos em relação a esses padrões. 

  • Crie metas de diversidade: estabeleça metas qualitativas de diversidade de gênero para montar uma equipe mais balanceada. Dê apoio e recursos às mulheres, para que assumam postos de liderança. 

Leia: Por que você deveria se importar com a diversidade e inclusão

2. Discriminação em função da idade

A discriminação em função da idade refere-se à criação de estereótipos ou à rejeição dos outros em razão da idade. Ela ocorre frequentemente com os membros mais velhos da equipe.

Nos EUA, embora trabalhadores a partir de 40 anos estejam amparados contra a discriminação no espaço de trabalho pela Lei contra a discriminação em função da idade no emprego, um processo judicial contra a empresa pode ser moroso e dispendioso.

Como nem todas as pessoas apresentam queixa, a discriminação em função da idade continua sendo um problema predominante. Uma pesquisa da AARP revelou que cerca de 60% dos trabalhadores a partir de 45 anos viram ou sofreram discriminação em razão da idade no espaço de trabalho.

Um exemplo dessa discriminação é quando um membro mais velho da equipe é preterido em uma promoção, que é concedida a um membro mais novo da equipe com menos tempo no cargo e experiência.

As empresas que discriminam pessoas em razão da idade podem perder os valiosos conhecimentos e a vivência que os trabalhadores mais velhos possuem. Também pode haver graves consequências legais se um membro da equipe decidir apresentar um processo de discriminação laboral.

Como evitar o preconceito em função da idade

A prevenção desse tipo de preconceito implica combater os estereótipos relacionados com a idade, bem como envolver os membros mais velhos da equipe no espaço de trabalho. Confira algumas formas de fazer isso:

  • Não faça suposições com base na idade: por exemplo, não pressuponha de imediato que os trabalhadores mais velhos não têm habilidades tecnológicas ou não estão abertos à aprendizagem de novas competências. Proporcione oportunidades de aprendizagem iguais para todos. 

  • Promova a colaboração intergeracional: crie programas de mentoria bidirecionais em que um membro da equipe sênior se junte a um recém-contratado. Esse tipo de colaboração facilita a comunicação entre os membros da equipe em diferentes estágios, o que pode ajudar a romper pressupostos sobre a idade.  

3. Predileção por nomes

A predileção por nomes é a tendência de preferir certos nomes a outros.

Ela é mais preponderante no recrutamento. Este viés transparece quando um recrutador tende a oferecer entrevistas a candidatos com nomes que lhe soem melhor em detrimento de candidatos igualmente qualificados com outros nomes.

A predileção por nomes pode ter um impacto negativo na contratação centrada na diversidade e pode fazer com que empresas percam candidatos talentosos.

Como evitar a predileção por nomes

Uma solução simples para evitá-la é omitir os nomes dos candidatos na pré-seleção. Você tem algumas opções:

  • Use um software: recorra a um software de contratação às cegas para bloquear os dados pessoais dos candidatos nos currículos.

  • Faça o processo manualmente: delegue um membro da equipe para remover as informações pessoais nos currículos no lugar da equipe de contratação. 

4. Favoritismo em razão da aparência

Este viés se refere ao favoritismo e criação de estereótipos positivos de indivíduos que são considerados mais atraentes. Isso também originou o termo aspectismo, que é a discriminação com base na aparência física. 

Um exemplo disso é quando um gestor tende a contratar candidatos que considera belos.

As decisões de contratação devem se pautar pelas competências, experiência e cultura adequadas e não pela aparência física.

Como evitar o favoritismo em razão da aparência

Confira algumas formas de evitar o favoritismo em razão da aparência durante a seleção de candidatos a vagas de emprego:

  • Omita fotografias em currículos: concentre-se nas qualificações e experiência do candidato ao selecionar os currículos.

  • Realize a pré-seleção por telefonema: antes de marcar uma entrevista, considere fazer uma breve entrevista telefônica para conhecer melhor o candidato sem ser influenciado pela sua aparência. 

5. Efeito halo

O efeito halo, expressão cunhada pelo psicólogo Edward Thorndike na década de 1920, ocorre quando construímos uma imagem majoritariamente positiva de alguém em razão de uma qualidade ou característica da pessoa.

Este efeito pode-nos levar a colocar involuntariamente pessoas num pedestal, uma vez que estamos construindo a imagem da pessoa com base em informações limitadas.

Um exemplo deste efeito no recrutamento é quando um gestor de contratação, ao ver que um candidato se formou numa instituição de prestígio, pressupõe que este se destaque no trabalho.

O efeito halo se pauta pelas preferências acadêmicas do gestor. No entanto, a instituição de ensino não necessariamente determina o nível de competência de alguém no trabalho.  

Quando nos concentramos demais em uma característica positiva, é possível que negligenciemos um comportamento negativo que pode acabar prejudicando a empresa, como, por exemplo, a demissão de um candidato por má conduta em um emprego anterior.

Como evitar o efeito halo

Para diminuir o impacto do efeito halo, pode-se experimentar estratégias de entrevista distintas:

  • Realize várias entrevistas: organize várias rodadas de entrevista para candidatos com diferentes níveis de gestão. Dessa forma, um candidato pode ser avaliado de várias perspectivas. 

  • Diversifique a equipe de entrevista: pedir que alguém de outra equipe entreviste o candidato pode ajudar, pois a pessoa terá menos motivos para superestimar o candidato, já que não trabalhará diretamente com ele. 

6. Efeito chifre

Trata-se do oposto ao efeito halo. Este viés nos leva a ter uma imagem negativa de alguém em função de uma característica ou experiência. 

A grande ênfase numa única característica ou interação com alguém pode levar a juízos imprecisos e injustos do caráter da pessoa. 

Isso sucede, por exemplo, quando um novo membro da equipe acha que a crítica construtiva que recebeu do gestor é hostil e supõe que este é um indivíduo crítico e severo. 

Se não for controlado, o efeito chifre pode prejudicar a coesão e a confiança entre os membros da equipe. 

Como evitar o efeito chifre

Para evitar o efeito chifre nas interações com outras pessoas, tente o seguinte:

  • Ponha as primeiras impressões à prova: dedique tempo para conhecer alguém e elaborar uma opinião mais concreta dessa pessoa como um todo.

  • Tire conclusões com base em evidências: pergunte-se como você teve a primeira impressão de alguém e encontre provas para apoiar ou refutar essa imagem com base em outras interações. 

7. Viés de confirmação

Viés de confirmação

O viés de confirmação é a tendência de procurar e utilizar informações que confirmem certas opiniões e expectativas. Em outras palavras, trata-se de selecionar a dedo informações para validar certas perspectivas. 

Isto afeta a nossa capacidade de pensar de forma crítica e objetiva, o que pode levar a interpretações distorcidas das informações e a ignorá-las com pontos de vista opostos. 

Para exemplificar, um desenvolvedor de produtos apresenta uma ideia de produto para o mercado esportivo e, embora as pesquisas de mercado demonstrem pouco interesse no produto, o profissional tenta validar a ideia apelando a amigos atletas que sabe que a apoiarão. 

Embora haja gratificação na validação de uma ideia atual, é importante considerar as potenciais consequências de levá-la adiante. 

Como evitar o viés de confirmação

Algumas das maneiras de atenuar o viés de confirmação incluem:

  • Compile fontes variadas: sempre que estiver testando uma hipótese ou fazendo uma pesquisa, colete informações de uma grande variedade de fontes para obter uma perspectiva equilibrada. 

  • Padronize as perguntas da entrevista: ao recrutar novos talentos, elabore uma lista de perguntas padrão para evitar questões que fujam ao assunto ou perguntas pontuais que podem ou não confirmar as suas crenças sobre um candidato. 

Leia: A inclusão começa no primeiro dia: dez formas de criar uma integração de funcionários inclusiva

8. Viés de concordância

O viés de concordância é semelhante à opinião coletiva, que ocorre quando mudamos de ideia ou comportamento para nos adequarmos à opinião do grupo mais amplo, mesmo se ela não reflete a nossa perspectiva.

Este viés pode suceder quando estamos sob pressão dos colegas ou quando tentamos nos encaixar em certo grupo social ou ambiente profissional. 

Por exemplo, uma equipe está decidindo entre duas propostas. Uma pessoa pensa que a proposta A é melhor, porém o restante está inclinado à proposta B. Essa pessoa é influenciada pelas opiniões alheias e acaba por votar a favor da proposta B porque todos os outros o fizeram. 

Embora a concordância possa evitar conflitos, também pode limitar a criatividade, a abertura para debates e perspectivas distintas.

Como evitar o viés de concordância

Confira algumas formas de encorajar opiniões honestas no espaço de trabalho:

  • Utilize votos ou pesquisas anônimos: o feedback anônimo dá a liberdade de expressar opiniões sem se preocupar com as preferências dos outros. 

  • Peça a opinião com antecedência: antes de ingressar numa reunião, converse em particular com cada membro da equipe para conhecer as suas opiniões. Isso dá a todos muito tempo para pensar sobre um assunto e expressar os seus pensamentos sem a pressão de expor as considerações na frente dos colegas. 

9. Viés de afinidade

O viés de afinidade é também conhecido como viés de semelhança e refere-se à tendência de favorecer pessoas que partilham interesses, formações e experiências semelhantes. Tendemos a nos sentirmos mais à vontade em torno de pessoas que são como nós.

Este viés pode afetar as decisões de contratação. Por exemplo, um gestor tende a favorecer um candidato à vaga de emprego porque ambos estudaram na mesma instituição.

Ao longo do tempo, o viés de afinidade na contratação pode dificultar os esforços de diversidade e inclusão de uma empresa.

Como evitar o viés de afinidade

Embora não seja possível erradicar o viés de afinidade, existem formas de reduzir os seus efeitos:

  • Crie um comitê de contratação diversificado: entrevistadores distintos com perspectivas e interesses variados podem ajudar a reduzir o viés de afinidade de um indivíduo.

  • Não limite a contratação a pessoas “adequadas à cultura da empresa”: quanto mais pontos em comum entre o gestor de contratação e o candidato, maior é a probabilidade de que este seja visto como “adequado à cultura”. Essa concepção, porém, é vaga e pode significar coisas diferentes para pessoas diferentes. Para avaliar os candidatos de forma justa, use uma linguagem específica e exemplos ao compartilhar feedback sobre eles. Descreva quão bem eles eles encarnam os valores da empresa ou como se alinham com as missões empresariais.

10. Efeito do contraste

Em geral, os nossos julgamentos se dão por comparações. Como resultado, eles podem ser alterados em função do padrão com o qual estamos comparando algo. Isso é conhecido como efeito do contraste.

Por exemplo, um membro da equipe está feliz por receber um “atende às expectativas” na sua avaliação de desempenho. No entanto, o indivíduo começa a sentir-se deslocado depois de descobrir que a maioria dos colegas recebeu “excede as expectativas” na avaliação.

Embora tenha recebido uma avaliação satisfatória, o membro da equipe se julga de forma mais severa, já que o seu termo de comparação é o resultado dos colegas.

Também pode haver efeitos de contraste positivos, que ocorrem quando algo é visto como melhor do que o habitual porque está sendo comparado com algo pior.

Como evitar o efeito de contraste

Confira algumas estratégias a adotar ao fazer comparações a fim de tomar decisões:

  • Faça várias comparações: em vez de chegar a uma conclusão depois de fazer uma só comparação, compare algo em relação a diferentes padrões para ampliar a sua perspectiva. 

  • Abra-se ao diálogo: explique aos seus colegas como você chegou a certa conclusão, assim eles poderão compreender o seu ponto de vista. 

11. Viés do status quo

Este viés descreve a nossa preferência pela forma como as coisas são ou pela permanência das coisas como estão, o que pode resultar em resistência à mudança.

Seguir o status quo é uma opção segura e demanda menos esforço, mas também resulta em estagnação. Como o panorama empresarial continua evoluindo, a mudança é necessária para a longevidade e inovação empresariais.

Um exemplo do viés de status quo em uma empresa é continuar contratando membros da equipe do mesmo grupo demográfico, sem fazer esforço para avançar nas metas de diversidade.

A repetição das mesmas práticas de contratação pode levar à perda de grandes candidatos que tragam novas ideias e perspectivas à empresa.

Como evitar o viés do status quo

Confira algumas formas de pôr em xeque o status quo:

  • Recorra ao efeito de enquadramento: frequentemente seguimos o status quo para evitar uma perda, à qual damos maior peso em comparação com os ganhos. O efeito de enquadramento envolve olhar para a opção padrão como uma perda para encorajar a cogitação de alternativas como ganhos. 

  • Incentive o pensar “fora da caixa”: crie um ambiente que celebre a criatividade e a inovação. Adapte-se a uma mentalidade aberta à mudança, de modo que a sua equipe possa continuar resistindo ao status quo. 

12. Viés de ancoragem

O viés de ancoragem ocorre quando confiamos exageradamente na primeira informação que recebemos como se ela fosse uma âncora em que baseamos a nossa tomada de decisões. Isso nos leva a ver as coisas de uma perspectiva estreita. 

Por exemplo, a primeira coisa que um recrutador descobre sobre um candidato entrevistado é que este ficou desempregado durante o ano passado. O recrutador concentra-se neste fato e não nas qualificações e competências concretas do candidato.

Em vez de se apoiar numa única parte da informação para tomar uma decisão, é importante olhar o todo.

Como evitar o viés de ancoragem

É preciso tempo para tomar uma decisão ponderada. Confira algumas dicas para ter em vista:

  • Realize uma pesquisa completa: a primeira opção pode nem sempre ser a melhor. Explore as várias opções possíveis e os seus prós e contras antes de decidir.

  • Faça um brainstorm com a equipe: discutir determinada decisão com os colegas de equipe pode ajudar a desvendar os pontos fortes e fracos de um plano. 

13. Viés de autoridade

Viés de autoridade

O viés de autoridade se refere à tendência de acreditar em símbolos de autoridade e seguir as suas instruções. 

Em geral, seguir uma autoridade de confiança com conhecimentos relevantes é uma boa ideia. No entanto, seguir cegamente a direção de um líder sem ter pensamento crítico pode causar problemas futuros.

Por exemplo, se um membro da equipe segue sem questionar as instruções do seu gestor na redação de um relatório para que este corresponda às opiniões do gestor, isto pode pôr em risco a integridade do relatório.

Ao receber instruções sobre um assunto fora da área de especialização do seu gestor, talvez valha a pena procurar informações ou conhecimentos adicionais para minimizar potenciais problemas que venham a surgir.

Como evitar o viés de autoridade

Como acontece com muitos vieses inconscientes, a tomada de consciência sobre o viés é o primeiro passo para combatê-lo.

Veja como evitar ser influenciado pelo viés de autoridade:

  • Faça perguntas: não tenha medo de fazer perguntas ao gestor ou ao líder da empresa. O nível de detalhamento deles pode ser um indicador para saber se uma ideia foi bem pensada ou se é a autoridade deles que está pesando mais. 

  • Pesquise por si mesmo: realize a própria pesquisa sobre determinado assunto para identificar outras fontes ou especialistas de confiança e ver se as suas sugestões se alinham com as do seu gestor. 

Leia: Liderança ou gestão: em que diferem?

14. Viés de excesso de confiança

O viés de excesso de confiança é a tendência de alguém achar que é melhor em certas habilidades e aptidões do que de fato é.

Esta falsa avaliação do próprio nível de habilidade, decorrente de uma ilusão de conhecimento ou controle, pode levar à tomada de decisões precipitadas.

Por exemplo, um diretor executivo com excesso de confiança decide adquirir uma startup em que vê um grande potencial e acredita que trará elevados retornos, mesmo que o desempenho dela indique o contrário.

Sucessos ou realizações anteriores podem resultar num ego inflado. Embora liderar com confiança seja bom, é importante não deixá-la atrapalhar o pensamento lógico e a tomada de decisões.

Como evitar o viés de excesso de confiança

Separamos algumas dicas para tomar decisões:

  • Considere as consequências: as decisões que você toma podem causar impacto na sua empresa. Antes de se comprometer com uma decisão, defina todos os resultados possíveis para se assegurar de que está preparado para eles.

  • Peça feedback: obter feedback da equipe pode ajudar a identificar áreas de melhoria, quer relacionadas com o seu desempenho, quer com as suas ideias. A crítica construtiva pode manter o ego sob controle.  

Leia: Como fazer e receber críticas construtivas

15. Viés de percepção

O viés de percepção ocorre quando julgamos ou tratamos outras pessoas em função de estereótipos e pressupostos muitas vezes inexatos e excessivamente simplistas sobre o grupo a que pertencem. Ele pode envolver outros vieses, tais como gênero, idade e aparência.

Esse tipo de viés pode resultar em exclusão social, discriminação e prejudicar as metas de diversidade de uma empresa.

Digamos, por exemplo, que um membro da equipe não convide um colega de equipe para um evento social após o trabalho porque assumiu que este não compartilharia interesses semelhantes com o grupo.

O viés de percepção pode dificultar uma compreensão objetiva sobre os membros de grupos diversificados.

Como evitar o viés de percepção

A redução do impacto do viés de percepção requer o reconhecimento dos próprios vieses:

  • Ponha os pressupostos à prova: pergunte-se até que ponto conhece realmente a pessoa ou o grupo a que ela pertence. Não deixe que noções preconcebidas impeçam você de se encontrar ou incluir novas pessoas. 

  • Reflita sobre a precisão das declarações: quando se perceber usando palavras fortes como “todos”, “sempre” e “nunca” para descrever determinado grupo, faça uma pausa e se pergunte até que ponto a descrição é precisa. 

16. Correlação ilusória

A correlação ilusória sucede quando associamos duas variáveis, ocasiões ou ações, mesmo que não estejam relacionadas entre si.

Por exemplo, um gestor de contratação faz perguntas a um candidato procurando perceber a sua personalidade, mas elas não estão relacionadas com o trabalho em si. Uma vez que o candidato tem dificuldade em dar respostas, o gestor de contratação decide que a pessoa não se enquadraria bem na empresa.

Essas perspectivas ilusórias podem nos levar a tomar decisões em função de correlações imprecisas. 

Como evitar a correlação ilusória

É possível que sejamos mais propensos a correlações falsas em circunstâncias que nos sejam desconhecidas ou das quais temos pouca informação.

Elencamos algumas dicas para evitar fazer correlações ilusórias:

  • Informe-se: aprender mais sobre as áreas com as quais não se está familiarizado pode ajudar a encontrar evidências para apoiar ou refutar a correlação. 

  • Considere todas as possibilidades: ao associar duas coisas, considere a probabilidade da causa e do efeito. Você também pode usar uma tabela de contingência para visualizar as relações entre a causa e o efeito. 

17. Heurística do afeto

Heurística são atalhos mentais que nos ajudam a tomar decisões de forma mais eficiente. A heurística do afeto ocorre quando confiamos nas nossas emoções para tomar decisões. Isso pode nos ajudar a chegar a uma conclusão mais depressa, embora nem sempre seja precisa ou justa. 

Por exemplo, um candidato numa entrevista faz um comentário impensado que ofende um recrutador, embora essa não tenha sido a sua intenção. O recrutador decide rejeitar o candidato por ter-se irritado com o comentário, mesmo que o candidato tenha sido o mais qualificado.

Como as emoções podem turvar o julgamento, é importante não tomar decisões no calor do momento.

Como evitar o viés da heurística do afeto

Confira algumas formas de diminuir a influência das emoções em diferentes circunstâncias:

  • Preste atenção às suas emoções: o simples fato de estar ciente do nível de emoções numa situação pode ajudar a distanciar-se dela e avaliá-la de maneira mais lógica. 

  • Tome um tempo para refletir: pense sobre uma ocorrência algum tempo após ela passar. As suas emoções provavelmente não serão tão fortes como durante o evento, assim você poderá chegar a uma conclusão mais objetiva. 

18. Viés de recentidade

O viés de recentidade ocorre quando atribuímos mais importância a eventos recentes do que a eventos passados por serem mais fáceis de recordar. 

É mais provável que ele ocorra quando precisamos processar uma grande quantidade de informações. Por exemplo, dado que gestores de contratação analisam frequentemente um elevado volume de candidaturas em um dia, pode ser mais difícil recordar os candidatos pré-selecionados mais cedo naquele dia. 

O viés de recentidade pode também se manifestar durante a entrevista, quando um gestor de contratação tende a tomar decisões de contratação com base no último candidato que entrevistou.

Para superar esse viés, a utilização de técnicas para reforçar a memória pode ajudar. 

Como evitar o viés de recentidade

Veja a seguir algumas dicas para prevenir o viés de recentidade ao entrevistar candidatos: 

  • Faça anotações: tome notas detalhadas durante cada entrevista e as repasse depois. Isso pode ajudar a manter um registro dos candidatos notáveis, independentemente da data de entrevista.

  • Faça pausas para o bem da sua mente: realizar entrevistas consecutivas pode ser mentalmente desgastante. Quando a sua memória de trabalho se mostrar cansada, é mais provável que seja afetada pelo viés de recentidade. Fique mentalmente alerta, fazendo pausas entre uma entrevista e outra para que o seu cérebro tenha tempo de absorver e recordar as informações.   

19. Viés idiossincrático do avaliador

O viés idiossincrático do avaliador afeta a forma como se avalia o desempenho dos outros. Muitas vezes, classificamos os outros com base nas nossas interpretações subjetivas dos critérios de avaliação e na nossa definição do “sucesso”.

Em outras palavras, geralmente não somos dignos de confiança quando se trata de avaliar outras pessoas. Pesquisas revelaram que cerca de 60% das avaliações de um gestor são um reflexo do gestor como pessoa e não do membro da equipe em avaliação.

Por exemplo, um gestor que se destaca na gestão de projetos tem padrões mais elevados em relação a essa habilidade e dá notas mais severas aos membros da equipe nessa área. Por outro lado, esse gestor é mais indulgente ao avaliar as habilidades de marketing dos membros da equipe por estar estão menos familiarizado com essa área. 

Leia: 25 habilidades essenciais à gestão de projetos para obter êxito

As fontes do viés do avaliador podem ser outros vieses, tais como o efeito halo, o viés de afinidade e o viés de confirmação.

Como evitar o viés idiossincrático do avaliador

Estas são algumas estratégias para evitar esse viés nas avaliações de desempenho:

  • Estabeleça critérios de avaliação específicos e bem definidos: crie uma rubrica ou um conjunto de normas específicas para avaliar o desempenho. Isso leva os gestores a oferecer provas de apoio com base no desempenho ou nas realizações de um membro da equipe para determinar o seu rendimento.  

  • Convide vários avaliadores: este processo implica que um membro da equipe receba feedback dos colegas e gestores, além de fazer uma autoavaliação. A realização de avaliações variadas pode ajudar os gestores a obter uma visão mais global do desempenho de um membro da equipe e a identificar potenciais áreas de desenvolvimento. 

Por que é importante combater os vieses inconscientes

Como estes exemplos mostram, os vieses inconscientes podem dificultar a tomada de decisões, afetar as dinâmicas da equipe e os estilos de liderança, além de limitar a diversidade das empresas. Isso, por sua vez, pode reduzir a igualdade de oportunidades para os membros da equipe e candidatos a vagas de emprego. 

O combate aos vieses inconscientes pode ajudar a resolver estas questões, bem como melhorar a diversidade da empresa. 

Vantagens de se enfrentar o viés inconsciente

O aumento da diversidade empresarial pode proporcionar outros benefícios, tais como:

  1. Aumento da rentabilidade da empresa: equipes que têm uma capacidade consistente de resolução de problemas e de tomada de decisões podem conceder uma vantagem competitiva à empresa. Por exemplo, um estudo da McKinsey descobriu que as empresas com grande diversidade de gênero tinham 21% mais probabilidade de obter uma rentabilidade acima da média.

  2. Atração de talentos diversificados mediante práticas de contratação inclusivas: com a implementação de estratégias de recrutamento inclusivo, as empresas podem alcançar um maior número de talentos. Os candidatos a vagas de emprego também ficam mais propensos a candidatarem-se a empresas que priorizam a diversidade. 

  3. Aumento da inovação: equipes diversificadas podem propiciar uma variedade de ideias novas, permitindo encontrar soluções criativas que impulsionem as vendas. Por exemplo, um estudo do Boston Consulting Group descobriu que as empresas com equipes de gestão diversificadas obtêm 19% mais receita de inovação. 

  4. Ganhos de produtividade empresarial: uma pesquisa universitária descobriu que as empresas tecnológicas com equipes de gestão diversificadas têm níveis de produtividade 1,32x mais altos. O aumento da produtividade pode levar a uma gestão e implementação de projetos mais eficientes.

  5. Motivação em prol do maior envolvimento dos funcionários: uma pesquisa da Deloitte mostrou que a diversidade da empresa está diretamente relacionada com o envolvimento dos funcionários. Um maior envolvimento dos funcionários pode levar a uma maior satisfação profissional, o que, por sua vez, pode reduzir a taxa de rotatividade. 

  6. Tomada de decisões empresariais justas e mais eficientes: equipes inclusivas podem tomar melhores decisões empresariais até 87% do tempo. Tais decisões podem ajudar a melhorar o desempenho e as receitas de uma empresa. 

Leia: Como a Asana aborda diversidade, inclusão e equidade

Esteja consciente dos seus vieses inconscientes

A boa notícia é que, assim que estiver consciente dos seus vieses inconscientes, você poderá tomar medidas para mitigar os seus efeitos. Com pequenas iniciativas, tais como renovar o modelo de perguntas de entrevista e incentivar a colaboração entre equipes, você estará trabalhando em prol de um espaço de trabalho mais diversificado e inclusivo, não só para a sua equipe como também para você.

Experimente a Asana para os gestores

Para mais informações sobre como elaborar um plano de diversidade e inclusão, confira o nosso guia com 4 etapas para o planejamento da diversidade e inclusão.  

Recursos relacionados

Artigo

How risk mitigation can protect your company