Desarrollo organizacional: una mirada integral sobre tu empresa

Piensa en una empresa con muchos años de trayectoria. En sus mejores épocas tenía muchísimo éxito y sus productos volaban de las estanterías, pero hoy todo le cuesta más. Las tácticas que usaba en pleno apogeo ya no funcionan y sus líderes no saben cómo recuperar el negocio.

Las empresas se parecen mucho a las personas: se adaptan y crecen continuamente. Por eso, las estrategias que funcionaban en el pasado quizá no sean eficaces en condiciones distintas. Los líderes pueden aplicar el desarrollo organizacional para mantener su competitividad con el tiempo.

¿Qué es el desarrollo organizacional?

El desarrollo organizacional (también conocido como DO) es un área de investigación de la ciencia del comportamiento centrada en mejorar la forma en que las personas trabajan. Su objetivo es optimizar los procesos de un negocio o crear nuevos cuando el equipo decide introducir cambios.

Dicho de forma sencilla, el desarrollo organizacional es un proceso planificado y basado en datos para cambiar la estrategia, la estructura, la cultura y los procesos de una empresa con el fin de que sea más eficaz y se adapte mejor al cambio.

Cualquier persona que trabaje en una empresa puede aplicar el desarrollo organizacional. Aunque resulta más eficaz cuando los líderes impulsan su aplicación a través de la cultura de la empresa, también es posible que lo practique un único equipo o incluso una sola persona.

¿Cuál es la diferencia entre el desarrollo organizacional y RR. HH.?

Es probable que hayas oído hablar del desarrollo organizacional como una subdivisión (o función) de Recursos Humanos, pero en realidad la frontera es algo más difusa.

El trabajo del departamento de RR. HH. es individualizado. Sus miembros se centran en dar apoyo a cada una de las personas que forman parte de la organización y en atender sus necesidades. El desarrollo organizacional, en cambio, está más vinculado a la estrategia con la que el equipo garantiza el éxito del negocio. Por lo general, los profesionales de RR. HH. estudian desarrollo organizacional en su formación, pero el DO es más amplio e incluye a RR. HH. como una de las muchas estrategias que lo componen. Por ejemplo, un profesional de RR. HH. puede buscar formas de fomentar una cultura corporativa positiva y, en ese caso, aplicaría una estrategia del desarrollo organizacional.

Estrategias comunes de desarrollo organizacional

Este proceso varía de una empresa a otra. Toda organización, como cada persona, es única, y la estrategia que funciona para una puede no ser eficaz para otra. El proceso de DO te ayuda a analizar tu organización desde una perspectiva integral y, posteriormente, a aplicar distintas estrategias o intervenciones.

Estos son algunos ejemplos habituales de intervenciones de desarrollo organizacional con los que te puedes encontrar:

Intervenciones para el desarrollo individual de los empleados:

• Coaching de carrera

• Desarrollo de liderazgo

• Certificaciones

• Oportunidades de tutoría

• Estrategias para el fortalecimiento de equipos

Intervenciones en la estructura técnica organizacional:

• Reorganización de la estructura del equipo

• Diseño del trabajo (la organización específica del trabajo y las responsabilidades de una persona)

• Estrategias de gestión de proyectos

• Estrategias de gestión de calidad

• Estrategias de gestión del rendimiento

Intervenciones en las relaciones humanas:

• Iniciativas de diversidad e inclusión

• Programas de bienestar

• Gestión de talentos

• Participación general de los empleados

Hoy en día, muchas de estas intervenciones se apoyan en la tecnología. Los agentes de IA, como los Compañeros de IA de Asana, trabajan junto a tu equipo en flujos de trabajo reales, con memoria compartida y gobernanza de datos, y se encargan de las tareas de coordinación que suelen frenar el avance. Así liberan tiempo para que las personas se concentren en el trabajo estratégico que impulsa el cambio organizacional.

Los 7 pasos del desarrollo organizacional

El proceso de desarrollo organizacional se divide en siete pasos o etapas.

1. Inicio: análisis del problema actual junto al equipo. Puede consistir simplemente en observar o en hacer una lluvia de ideas sobre los aspectos esenciales que quieras mejorar.

2. Diagnóstico: consiste en entender y documentar cómo funcionan los procesos actuales. Este paso permite establecer un punto de referencia de la eficacia organizativa antes de introducir cualquier cambio. Sin duda, es una etapa indispensable para el benchmarking de tus métricas.

3. Recopilación y análisis de datos: durante esta etapa, un profesional del DO reúne datos y pruebas sobre el problema, por ejemplo, mediante entrevistas a empleados, documentación de procesos existente, métricas de éxito actuales o métricas de referencia. En este paso, define tanto los KPI como los OKR para medir con más facilidad el éxito de los cambios.

4. Comentarios: el profesional experto en DO aporta su valoración sobre los procesos actuales del equipo tras evaluar el diagnóstico y analizar los datos de los pasos anteriores. Después, sugiere posibles mejoras para el proceso.

5. Diseño de las intervenciones: en esta etapa, el profesional de DO elabora una estrategia para determinar cómo cambiarán los procesos. Al diseñarlas, tiene en cuenta los objetivos y la capacidad organizativa de la empresa para asegurarse de que se pueden llevar a cabo en un plazo razonable.

6. Implementación y gestión de cambios: una vez desarrolladas todas las intervenciones, llega el momento de implementarlas como nuevos procesos. Usa un proceso de gestión de cambios para avanzar sin demoras y abordar los problemas correctamente. Esto es especialmente importante cuando el cambio es profundo, como en la reestructuración del equipo, o en algún otro cambio organizacional crucial, como una fusión o una adquisición.

7. Evaluación: como en cualquier cambio estratégico, lo mejor que puedes hacer es supervisar el rendimiento con las métricas de éxito.

Modelos de desarrollo organizacional

Existen varios modelos que sirven de marco de referencia para diagnosticar la organización y planificar las intervenciones. Estos son tres de los modelos de desarrollo organizacional más utilizados:

1. Modelo de congruencia de Nadler-Tushman: creado a principios de la década de 1980 por David A. Nadler y Michael L. Tushman, parte de la idea de que una organización rinde al máximo cuando el trabajo, las personas, la estructura y la cultura encajan («congruencia») entre sí, según explica MindTools. Cuando estos elementos no están alineados, surgen los problemas de rendimiento.

2. Modelo de cambio de Kurt Lewin: descrito por el psicólogo Kurt Lewin en la década de 1940 (MindTools), describe el cambio en tres fases: descongelar (preparar a la organización para el cambio), cambiar (implementar los nuevos procesos) y recongelar (consolidar los cambios como la nueva forma de trabajar).

3. Modelo McKinsey 7S: desarrollado a finales de la década de 1970 por Tom Peters y Robert Waterman (MindTools), analiza siete elementos interdependientes (estrategia, estructura, sistemas, valores compartidos, estilo, personal y habilidades) para asegurar que todas las áreas de la empresa avancen en la misma dirección.

No hay un modelo mejor que otro: la elección depende del tipo de cambio que quieras impulsar y de la situación de tu organización.

Los 4 principios fundamentales del desarrollo organizacional

Con el DO se analiza la organización en su conjunto. Por eso conviene aplicar algunos principios fundamentales para que la estrategia avance en la dirección correcta y se alinee con tus objetivos. Para empezar, revisa los cuatro pilares del desarrollo organizacional:

1. La declaración de la misión: es una declaración breve que recoge a quién se dirige la empresa, qué pretende hacer y por qué.

2. La declaración de la visión: si la declaración de la misión abarca el quién, el qué y el porqué, con la declaración de la visión se explica el «cómo».

3. Los objetivos corporativos: son los resultados medibles que quieres que logre tu equipo.

4. La estrategia: el plan del equipo para los próximos tres a cinco años.

Beneficios del desarrollo organizacional

Como el desarrollo organizacional analiza todo el negocio, es probable que identifiques muchos resultados positivos. Estos son algunos de los beneficios:

• Aumento de la productividad

• Mayor eficiencia

• Retención y desarrollo de los empleados

• Aumento de la calidad de los productos

• Mejora de la comunicación interna

• Impulso de la innovación

Muchas empresas ya aprovechan estos beneficios cuando estandarizan sus procesos y comparten los aprendizajes entre equipos. Danone, por ejemplo, gestiona su transformación digital global en Asana: estandariza los flujos de trabajo con plantillas y comparte lo aprendido entre sus fábricas de todo el mundo para avanzar más rápido.

Asana hace que todo se pueda compartir, lo que nos ahorra tiempo en la ejecución de programas porque es mucho más fácil replicar y aprender de lo que otros ya hicieron.”

Preguntas frecuentes sobre el desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es útil para todos

El desarrollo organizacional es un esfuerzo conjunto de todos los equipos, no la tarea de una sola persona. Cuando todos colaboran para hacer avanzar el desarrollo organizacional de la empresa, ganas en eficiencia y productividad en todo el negocio. Con una plataforma como Asana puedes diagnosticar, planificar y ejecutar tus iniciativas de cambio desde un mismo lugar. Además, conecta el trabajo diario con los objetivos de la organización y mantiene a todos alineados.