Contratación de personal: cómo elaborar un proceso de selección en 11 pasos

Un buen proceso de contratación de personal marca la diferencia entre construir un equipo sólido y perder tiempo con candidatos que no encajan. La contratación de personas de excelencia demanda planificación, pero vale la pena: los miembros del equipo son la fuerza motora detrás de todo lo que quieras conseguir. Para alcanzar grandes objetivos, necesitas un procedimiento de contratación de personal bien definido que te permita contratar empleados de forma eficiente y coordinada.

¿Qué es un proceso de contratación de personal?

Un proceso de contratación de personal es un método estructurado para encontrar, evaluar y contratar nuevos empleados para el equipo. Es un conjunto estandarizado de pasos que sigues cada vez que quieres contratar a un empleado nuevo, ya sea para ocupar un puesto que ha quedado vacante o para agregar un nuevo rol al equipo. Y si bien es cierto que las contrataciones, por lo general, pueden parecer urgentes (en particular cuando tienes poco personal o necesitas cubrir un puesto que ha quedado vacante), siempre vale la pena preparar el proceso de contratación antes de iniciarlo. Con algo de tiempo extra dedicado con anticipación, puedes ahorrarte tiempo y molestias más adelante.

Por lo general, el proceso de selección de personal involucra a varios departamentos. Hay que trabajar con otras personas, como los reclutadores y el equipo de recursos humanos. Además de cualquier otro compañero de trabajo que ayude a entrevistar a los candidatos potenciales. Las contrataciones también son personalizables según a quién quieres contratar y qué recursos tienes disponibles. Por ejemplo, para contratar a un ingeniero informático se requieren pasos distintos de los necesarios para contratar a un terapeuta clínico. O las responsabilidades de contratación en una empresa pequeña pueden ser diferentes cuando no se cuenta con un departamento de recursos humanos.

Pero si no sabes por dónde empezar o si consultar con las demás partes interesadas no es tu fuerte, no te preocupes. Un proceso de contratación estandarizado puede facilitar la colaboración. Una vez que sepas qué funciona bien en tu caso, documenta cada paso y tendrás una hoja de ruta para seguir. Sabrás exactamente qué hacer y con quién hablar cada vez que desees contratar a alguien nuevo.

Contratación vs. incorporación: ¿en qué se diferencian?

El proceso de contratación y el de incorporación son igual de importantes cuando sumas nuevos miembros al equipo. Sin embargo, se trata de dos etapas que debes realizar por separado.

Antes de incorporar a los nuevos miembros al equipo, debes contratarlos. Es decir, el proceso de contratación consiste en identificar los requisitos para el puesto, encontrar candidatos cualificados, realizar las entrevistas y presentar la oferta final. Junto con esos grandes pasos, el proceso de contratación también abarca detalles como quién se comunicará con los candidatos y cómo se debería evaluar a cada postulante. En pocas palabras, el proceso abarca todo lo previo hasta que el candidato acepta la oferta.

La incorporación comienza una vez que el candidato firma el contrato. Es el momento en que le das la bienvenida al nuevo empleado y lo pones en ritmo. Sorprendentemente, algunas de las etapas críticas de la incorporación, por lo general, suceden antes del primer día en que el empleado empieza a trabajar. Por ejemplo, hay que asegurarse de que el nuevo integrante reciba un ordenador portátil y una tarjeta de acceso a la oficina, o bien enviarle el email del primer día para que sepa a qué atenerse. Después de que el empleado comienza oficialmente a trabajar, la incorporación continúa, ya que aprende sobre la cultura corporativa, conoce a sus nuevos compañeros e identifica las herramientas y los procesos que necesitará para su rol.

¿Por qué es importante tener un proceso de contratación de personal estructurado?

Si el proceso de contratación de personal está bien estructurado, no solo te facilita la vida, sino que también es útil para todos los que participan en el reclutamiento y selección de personal, incluidos los propios candidatos. Aquí te mostramos cómo funciona:

Genera una experiencia positiva para los candidatos

La experiencia de los candidatos es un componente esencial de tu cultura corporativa. Según un estudio, el 78 % de los candidatos dicen que la experiencia que viven en la entrevista o a lo largo del proceso de selección les indica el modo en que una empresa trata a sus empleados. Es decir, es esencial empezar con el pie derecho durante el proceso de contratación, porque es el momento en que los candidatos potenciales forman sus primeras impresiones.

Un buen proceso de contratación le brinda a cada candidato una experiencia sin sobresaltos y le permite aportar la información correcta en el momento oportuno. Cuando cuentas con un proceso previamente definido, puedes decirles a los postulantes cuáles serán los pasos a seguir y cuánto tiempo podría tardar cada etapa, para que no queden preguntándose en qué fase se encuentran o qué deben hacer mientras esperan. También es útil para incluir comunicaciones importantes en el proceso de contratación, y así garantizar que no se pase nada por alto. Por ejemplo, puedes enviarles a los candidatos la información que necesitan preparar para las entrevistas o enviarles emails de seguimiento para que sepan que has contratado a otro postulante cuando lo hayas hecho.

Evita el sesgo inconsciente

Los sesgos inconscientes son suposiciones, creencias o actitudes adquiridas que tenemos, de las que no somos realmente conscientes. Son normales y forman parte de la condición humana. Nuestro cerebro procesa cantidades enormes de información a diario, por lo tanto, a veces, toma atajos. Por ejemplo, suponemos que la escarcha en el parabrisas indica que afuera hace frío, que la hora pico implicará mucho tráfico y que la leche que acabamos de comprar se puede beber sin problemas.

Los ejemplos anteriores son bastante básicos, pero nuestro sesgo también puede inmiscuirse en el proceso de contratación e influir en la decisión sobre quién elegiremos para un rol específico. Por ejemplo, un estudio de la Universidad de Princeton demostró que cuando en las orquestas sinfónicas las audiciones empezaron a hacerse a ciegas, las músicas mujeres inmediatamente obtuvieron un 50 % más de probabilidades de pasar a la siguiente ronda del proceso de audiciones. Significa que cuando los jueces sabían el género de los solicitantes, inconscientemente, se inclinaban por músicos hombres.

Afortunadamente, saber que el sesgo inconsciente existe, te servirá para reconocerlo cuando surja y para tomar las medidas correspondientes cuando sea el caso. Un proceso de contratación estructurado puede ayudarte a evitar el sesgo inconsciente, ya que sigues los mismos pasos con todos los candidatos. Te permite reunir el mismo tipo de información para cada postulante y tomar decisiones basadas en datos, más que en una idea imprecisa sobre si "se ajusta a nuestra cultura". Por ejemplo, puedes incluir un conjunto estándar de preguntas para la entrevista en el proceso de contratación para garantizar que a todos los candidatos se les evalúe de igual modo en las mismas áreas.

Contrata a los empleados adecuados

La selección de personal es similar a las citas rápidas. Ambos, el candidato y tú, intentan decidir si quieren proseguir con una relación a largo plazo. En tu caso, procuras determinar si el postulante es adecuadamente adecuado para el equipo, mientras que el candidato pretende saber si realmente quiere trabajar en tu empresa o no. Lo más fácil es acelerar el proceso demasiado y dejar de lado información clave que sería de gran ayuda para que ambos pudieran tomar la mejor decisión. Y cuando los recién contratados no están calificados para sus roles, es probable que surjan complicaciones con la retención de los empleados.

Pero si sigues un proceso de contratación predeterminado, puedes asegurarte de que tanto los candidatos como tú contéis con la información que necesitáis antes de tomar cualquier decisión. El proceso de contratación te ayuda a desarrollar pasos clave como una llamada de reconocimiento inicial, una evaluación práctica para hacer en la casa y entrevistas estructuradas con mucho tiempo para preguntas. Será lo que te aporte una gran cantidad de información contundente y útil para tomar la decisión final. Es igual de importante ofrecer a los candidatos una imagen clara de las responsabilidades diarias del rol y de cómo sería trabajar exactamente en tu empresa.

Colabora eficientemente con los demás participantes

El proceso de contratación, por lo general, implica trabajar con muchas personas, incluidos los reclutadores, el personal de recursos humanos y cualquier otro compañero de trabajo que participe en el panel de entrevistadores. Dado que hay que incluir a varios participantes diferentes en las distintas partes del proceso, la coordinación de todas las variables puede resultar complicada. Por ejemplo, el equipo de reclutamiento, probablemente, administre las publicaciones de las vacantes y la revisión de los CV; el gerente responsable de la contratación, tal vez, deba organizar las entrevistas presenciales; y otros integrantes del panel de entrevistadores podrían estar a cargo de reunir y compartir los comentarios sobre cada candidato.

Un proceso de contratación estructurado les brinda a tu equipo y a ti una hoja de ruta clara para seguir. Indica a quiénes incluir en cada paso, quién es responsable de cada tarea y cuánto tiempo durará cada etapa del proceso. Para facilitar las cosas aun más, puedes usar una herramienta de gestión de proyectos para planificar y llevar a cabo todo el proceso. Por ejemplo, Asana te permite crear plantillas reutilizables que definen cada tarea dentro del proceso. En las tareas puedes incluir al responsable, la fecha de entrega y cualquier dependencia que consideres pertinente.

11 pasos del procedimiento de contratación de personal

Contratar a alguien nuevo puede parecer intimidante, en particular con toda la complejidad que ofrecen las publicaciones de las vacantes, las entrevistas, la revisión de antecedentes y mucho más. Pero al igual que con muchas otras cosas, todo se puede simplificar si divides el proceso en una serie de pequeños pasos para contratar a una persona de forma ordenada. A continuación, enumeramos las once fases del proceso de contratación que comparten la mayoría de las empresas. Una vez que hayas trabajado con estos puntos algunas veces, podrás adaptarlos libremente a tus necesidades y recursos específicos.

1. Determina el objetivo de contratación

Antes de poner en práctica el proceso de contratación, debes definir objetivos que resuman lo que buscas exactamente. La definición de los objetivos brinda un norte hacia el cual orientarse durante la selección del personal y la evaluación de los postulantes. Ayuda a redactar una descripción del puesto que se desea cubrir; se usa para evaluar a los distintos candidatos y ver si cumplen con los requisitos; y es muy útil para gestionar el cronograma del proceso de contratación. Cuando establezcas un objetivo, no olvides que debe ser SMART: específico, medible, alcanzable, realista y de duración limitada.

Para formular el objetivo de contratación, hazte las siguientes preguntas:

• ¿Quién sería el candidato ideal?

• ¿Qué habilidades específicas debería tener?

• ¿Qué nivel de experiencia debería tener?

• ¿Cuáles son las necesidades por las que intentas contratar a alguien para que ocupe este rol? Por ejemplo, ¿se trata de un puesto que ya existía y quedó vacante, buscas agregar mayor disponibilidad laboral al equipo o pretendes agregar un área nueva de responsabilidad?

• ¿Cuándo debes cubrir la vacante? ¿Cuánto debería durar el proceso de contratación?

2. Identifica a las personas que participarán en el proceso

A continuación, será el momento de identificar a los participantes con quienes colaborarás durante el proceso de contratación. Puede variar según la empresa, pero por lo común son los siguientes:

• El gerente responsable de la contratación: La persona que tendrá a cargo al empleado nuevo. El gerente de contratación, por lo general, es quien dirige el proceso de contratación y quien tiene la última palabra con respecto a quién será el candidato seleccionado.

• El equipo de recursos humanos y selección de personal: Dependiendo del tamaño de la empresa, los reclutadores pueden ser responsables de publicar el puesto, del contacto inicial con los postulantes, del análisis de los detalles de cada candidato, de organizar las entrevistas y de negociar las propuestas de contrato. En empresas más grandes, un reclutador puede ser el principal punto de contacto del candidato a lo largo de todo el proceso de contratación. En las empresas de menor tamaño, el gerente responsable de la contratación es quien se encarga de alguna o de todas estas tareas. Si en tu empresa no hay un equipo exclusivamente dedicado a la selección de personal, podrías tercerizar algunos de los pasos para que se encargue una agencia externa.

• El panel de entrevistadores: Está compuesto por las personas que entrevistarán a cada candidato. Pueden ser potenciales compañeros de equipo, colaboradores de otros departamentos o personas expertas en alguna área específica. Por ejemplo, si pretendes contratar a alguien que deba tener experiencia en diseño, probablemente te convenga incluir a un diseñador de productos en el panel. Simplemente, no olvides brindarle a cada miembro del panel orientación específica sobre el tipo de preguntas que debería formular. Por ejemplo, deja claro que el diseñador de productos debe preguntar específicamente por la experiencia en diseño del candidato.

Para identificar a los participantes, puede resultar muy útil crear una matriz RACI a fin de determinar quién es el responsable, quién el aprobador, quién el consultado y quién el informado en cada paso del proceso de contratación.

3. Redacta la descripción del puesto

Una buena descripción del puesto es esencial si quieres atraer a los mejores postulantes. A la larga, el objetivo de la descripción es ayudar a los candidatos potenciales a entender qué es exactamente lo que hace a diario la persona que ocupa ese rol, para poder decidir si realmente desean postularse o no. En conclusión, es importante que la descripción refleje con precisión los deberes y responsabilidades del puesto.

Si bien las descripciones de los puestos pueden variar, a continuación compartimos algunos componentes clave que te convendría incluir:

• Nombre del puesto

• Objetivo del puesto

• Deberes y responsabilidades

• Requisitos del perfil (como la educación, la experiencia laboral u otras habilidades)

• Preferencias del perfil

• Condiciones laborales (si el rol es para trabajar a distancia o presencial, y cuántas horas se espera que trabaje el empleado)

• Un rango salarial y la lista de beneficios

En la descripción del puesto, también puedes incluir los aspectos clave de la cultura de la empresa. Por ejemplo, en Asana incluimos un párrafo al final de cada descripción en el que destacamos que valoramos la inclusión y que estamos abiertos a recibir todo tipo de candidatos en su diversidad.

4. Publicita y busca personal para el puesto

Llegó la hora de poner la descripción del empleo en funcionamiento. Buscar candidatos de primer nivel puede resultar complicado. Entonces, en las empresas, por lo general, se combina la publicidad con la búsqueda activa de personal. Si en tu empresa hay un equipo dedicado a la selección de personal, por lo general, será el que se ocupe de estas tareas.

• Para publicitar el puesto, primero decide si deseas hacer una búsqueda interna, externa o una combinación de ambas. Por ejemplo, tal vez te convenga publicitar el puesto primero internamente y después hacerlo público para los postulantes externos. Los sitios de búsqueda de empleo o de anuncios de vacantes como LinkedIn son excelentes para empezar las publicaciones externas, junto con las ferias de empleo y el sitio web de la empresa. También puedes confiar en tus empleados y pedirles que divulguen la publicación proponiéndoles bonificaciones por recomendar empleados para los puestos.

• Para seleccionar el personal debes contactar activamente a los candidatos con competencias afines al puesto a través de LinkedIn, por email o en ferias de empleo. El proceso de selección de personal sirve para generar solicitudes de empleo de candidatos potenciales que no buscan trabajo activamente pero que podrían ser los indicados para el puesto.

5. Revisa las solicitudes

A esta altura, deberías contar con una buena cantidad de currículums y cartas de presentación para examinar. Tómate algo de tiempo para revisar todas las solicitudes y decidir qué candidatos cumplen con las competencias requeridas según la descripción del puesto. En esta etapa, intenta buscar a quienes cumplan con las habilidades duras y tengan experiencia concreta, ya que no es fácil conocer las habilidades blandas a partir de un currículum. También puedes aplicar algunas pautas para combatir el sesgo inconsciente durante la revisión. Por ejemplo, podrías ocultar el nombre del postulante para evitar prejuicios raciales o de género, o bien centrarte en la experiencia pertinente en lugar de en los años de trabajo para no discriminar por edad.

En algunas empresas con grandes volúmenes de postulantes, los reclutadores del equipo de recursos humanos preparan un conjunto de currículums preseleccionados para que los examines. En la empresa, tal vez usen un sistema de seguimiento como Greenhouse, Workday o ADP para almacenar y organizar las solicitudes de empleo y la información de contacto.

6. Haz una llamada de sondeo

La llamada de sondeo es el contacto inicial con un candidato que, normalmente, se hace (habrás adivinado) por teléfono. El objetivo de la entrevista telefónica tiene dos intenciones. Primero, determinar si el candidato cumple con las competencias requeridas y si está alineado con tu cultura corporativa y con los valores de la empresa. En segundo lugar, brindarle al postulante el tiempo necesario como para evacuar sus dudas. Recuerda que el candidato también tiene que decidir si quiere trabajar en tu equipo.

Si trabajas junto a un equipo de reclutamiento, es probable que sean ellos quienes primero hagan la llamada inicial de sondeo para confirmar la elegibilidad del candidato y asegurarse de que la persona esté realmente interesada en el rol, antes de pasarte todo a ti para que tengas una conversación más avanzada y profunda.

Por si no sabes cómo empezar, aquí te compartimos algunos ejemplos de preguntas que se hacen en las entrevistas telefónicas:

• Cuéntame de ti. ¿Quién eres? ¿Qué cosas te motivan? ¿Qué desayunaste?

• ¿Por qué te interesa este trabajo?

• Háblame sobre lo que hay en tu currículum. Cuéntame cuáles son los logros de los que más te enorgulleces en cada uno de los roles que has trabajado.

• ¿Cómo crees que sería un equipo de trabajo ideal?

• ¿Qué tipo de colaboración prefieres?

• ¿Qué necesitas que hagan tu gerente y tu equipo para sentir que puedes alcanzar el éxito?

• ¿Quieres hacerme alguna pregunta?

7. Evalúa las competencias

No es nada fácil demostrar las habilidades duras durante una entrevista. Es el motivo por el que resulta tan importante llevar a cabo una evaluación de competencias para los roles que se centre fundamentalmente en las habilidades duras como la redacción, el análisis de datos o la programación. Para aquellos roles en los que el foco se centra en las habilidades blandas (como el servicio de atención al cliente), es probable que este paso no sea necesario.

La evaluación de las habilidades se puede hacer con una tarea para trabajar en la casa, una evaluación en línea con límite de tiempo o incluso una prueba presencial. Por ejemplo, podrías crear una tarea de redacción para hacer en casa para los candidatos que pretenden trabajar en redacción creativa o un ejercicio de codificación en línea para algún candidato desarrollador. En los casos de puestos de mayor nivel o roles que afecten a la colaboración de integrantes de varios departamentos, la evaluación, por lo general, consiste en una presentación. En oportunidades como estas, puedes pedirle al candidato que presente un proyecto en el que haya trabajado y darle tiempo al final para que responda a las preguntas de un panel evaluador.

Independientemente del formato que elijas, una evaluación de competencias es la mejor opción para ver la experiencia y habilidades de un candidato en acción.

8. Lleva a cabo entrevistas

Las entrevistas incluyen muchas variables. Pero si primero preparas algunos detalles clave, puedes organizarlos y lograr que la entrevista fluya lo mejor posible en cada caso.

A continuación, compartimos algunas preguntas que puedes hacerte al momento de planificar este tipo de entrevistas laborales:

¿Qué formato les darás a las entrevistas?

Las entrevistas en la empresa con los candidatos, por lo general, son individuales con cada miembro del panel de entrevistadores. Dicho esto, cabe aclarar que también puedes organizar entrevistas grupales con los miembros del panel que tengan un perfil similar al buscado. Incluso puedes organizar entrevistas más prolongadas con todo el equipo. Pero, dado que este formato puede resultar intimidante, es mejor utilizarlo para las contrataciones de puestos gerenciales.

También debes decidir si las entrevistas serán virtuales o presenciales. Si optas por las virtuales, elige una plataforma para videoconferencias a la que puedan acceder fácilmente las personas externas a la empresa.

¿Cuánto deberían durar las entrevistas?

Depende de si la entrevista es virtual o presencial. Hay investigaciones que demuestran que la fatiga provocada por las videoconferencias aparece a partir de los 30 minutos en las reuniones virtuales, lo que significa que se hace mucho más difícil concentrarse después de ese momento. Por otra parte, generalmente podemos mantener la concentración durante 45 a 60 minutos cuando hablamos cara a cara.

¿Cuándo deberías concertar entrevistas?

Por lo general, es más conveniente organizar las entrevistas con candidatos en bloques, uno tras otro. Es decir, el candidato solamente tendrá que visitar la oficina una vez en caso de que las entrevistas sean presenciales. Por otra parte, te convendría dividir las entrevistas en dos días si son virtuales, para evitar la fatiga provocada por las videoconferencias. Por ejemplo, podrías organizar dos bloques de entrevistas de 90 minutos dentro de la misma semana. Si programas las entrevistas una tras otra, no olvides incluir descansos de cinco minutos entre reuniones, para que el postulante pueda levantarse, elongar o ir al baño.

¿Cómo se deberían preparar los entrevistadores?

Estar bien preparado demuestra que valoras el tiempo del candidato y te ayudará a recibir mejores comentarios. A continuación, te mostramos cómo ayudar a que los integrantes del panel de entrevistadores se preparen para el éxito:

• Primero, asegúrate de que todos los entrevistadores entiendan qué competencias les corresponden evaluar a cada uno. Por ejemplo, un diseñador que entreviste a un postulante para un puesto de diseño debería hacer preguntas técnicas, mientras que los colaboradores de otros departamentos deberían preguntar sobre la colaboración y cómo el candidato trabaja con miembros de otros departamentos que no son de diseño.

• Pídele a cada entrevistador que piense las preguntas con anticipación. De este modo, te aseguras de que estén preparados y, además, reduces la probabilidad de incurrir en sesgos.

• Si alguien del panel no ha participado nunca en un proceso de entrevistas, pregunta al departamento de recursos humanos si ofrece capacitaciones para entrevistadores que recién empiezan.

¿Cómo deberías preparar al candidato para las entrevistas?

Es igual de importante garantizar que el candidato se sienta preparado para las entrevistas. Entonces, antes, confirma que sepa lo siguiente:

• La fecha y hora de cada entrevista, incluidas cuándo debería llegar en caso de que vaya a la oficina en persona.

• Cómo ingresar a la oficina. Por ejemplo, si se encontrarán en el lobby o si deberían informar la llegada en la recepción. Para entrevistas virtuales, ofrece instrucciones sobre cómo acceder a los enlaces para las videoconferencias.

• Con quién se reunirá. Incluye el nombre y tratamiento de cada uno de los entrevistadores. También resultará útil que le brindes una idea general sobre la especialidad de cada persona para que el candidato prepare sus preguntas con anticipación.

• Cualquier otra información extra pertinente. Por ejemplo, si el ambiente en la oficina es particularmente relajado puedes hacerle saber que no es necesario usar indumentaria informal de negocios.

Para las entrevistas virtuales, puede resultar muy útil programar una reunión rápida de unos diez minutos con un reclutador o con alguien del departamento de TI antes de iniciar las entrevistas en la oficina. Durante este período, el candidato puede detectar y resolver cualquier problema técnico que pudiera tener.

9. Toma una decisión

Ahora, que ya has entrevistado a los mejores candidatos, es hora de tomar la decisión. Es el momento de revisar todos los comentarios del panel de entrevistadores, ya sea con asincronía o durante una reunión presencial. En definitiva, quien decide cuál es el candidato con el que se avanza es el gerente responsable de la contratación, pero debería considerar las opiniones de cada uno de los miembros del panel.

Si surge la indecisión entre dos o tres candidatos con competencias y antecedentes similares, crea una matriz de decisiones para tener una estructura con la cual comparar y tomar decisiones basadas en evidencia.

10. Revisa los antecedentes y las referencias

Al fin, habrás decidido a quién contratar. Pero antes de presentarle la propuesta oficial, es muy importante que revises los antecedentes y las referencias. A continuación, te mostramos de qué se trata:

• La revisión de antecedentes, por lo general, incluye trabajar con una agencia que se ocupa de estos temas y que verifica los detalles que se encuentran en la solicitud de empleo del candidato, como la experiencia laboral, la educación y cualquier antecedente penal que pudiera haber.

• La revisión de las referencias consiste en llamar a cada una de las personas de referencia del candidato, que normalmente son compañeros de trabajo o gerentes anteriores. Por lo general, el gerente responsable de la contratación o el reclutador es quien se ocupa de este paso. El objetivo es comprobar que el candidato realmente cumple con tu criterio de contratación, además de ver que no haya ninguna señal de alarma que puedas haber pasado por alto.

11. Haz la oferta de empleo y negocia

Finalmente, llegó el momento de hacer la oferta laboral oficial. Cuando se trabaja con reclutadores, por lo general, son ellos quienes hacen la oferta inicial y se ocupan de las negociaciones. Pero independientemente de quién sea el responsable, hay algunos puntos que siempre debes tener en cuenta:

• Cuando hayas terminado las negociaciones, envía la oferta de empleo oficial por escrito. La oferta y aceptación verbales no son vinculantes como una oferta formal por escrito.

• El candidato debe saber cuánto tiempo tiene para tomar la decisión.

• Una vez que haya aceptado la oferta (crucemos los dedos), no olvides hacerles saber a los demás candidatos que la vacante se ha cubierto.

Preguntas frecuentes sobre la contratación de personal

Optimiza tu proceso de contratación de personal

Un proceso de contratación de personal bien definido te permite encontrar a las personas adecuadas, reducir los tiempos de selección y ofrecer una experiencia positiva tanto a candidatos como a tu equipo. Desde la definición del objetivo hasta la negociación de la oferta, cada paso suma cuando se ejecuta con claridad y coordinación.

Tal como sucede con las contrataciones, también es importante contar con un proceso de incorporación estandarizado. Para elaborar el tuyo propio, consulta nuestra plantilla para incorporación de empleados y otros artículos sobre cómo desarrollar un proceso de incorporación de excelencia y cómo superar los desafíos comunes de las incorporaciones a distancia.

Si quieres saber cómo contratar empleados de forma más eficiente, empieza por centralizar las tareas, los plazos y la comunicación de tu equipo en una sola plataforma de gestión del trabajo.