Qué es el unconscious bias o sesgo inconsciente: ejemplos y estrategias para evitarlo

Ya sea que nos demos cuenta o no, nuestros sesgos o prejuicios inconscientes influyen en nuestra vida profesional, desde la forma en que pensamos hasta la forma en que interactuamos con nuestros colegas. Los sesgos inconscientes son atajos mentales que condicionan nuestras decisiones mientras el cerebro procesa millones de datos por segundo. 

Dicho esto, estos sesgos pueden llevar a que se generen juicios distorsionados y que se refuercen los estereotipos, produciendo más daño que beneficio a las empresas en lo que respecta a contratación de personal y toma de decisiones. 

Es de vital importancia estar al tanto del unconscious bias durante el proceso de contratación, ya que pueden afectar el éxito de tu futuro equipo.

Descubre en este artículo qué es el unconscious bias junto con ejemplos y estrategias que te ayudarán a reconocer y combatir los sesgos inconscientes en el ámbito laboral. Tomar las medidas necesarias para reducir los sesgos te permitirá mejorar la inclusión, la confianza y la productividad en tu empresa. 

¿Qué es el unconscious bias o sesgo inconsciente?

El sesgo inconsciente, también conocido como sesgo implícito o prejuicio inconsciente, es una suposición, creencia o actitud adquirida que existe en el subconsciente. Todo el mundo tiene estos sesgos y los utiliza como atajos mentales para procesar información más rápido.

Los sesgos implícitos se desarrollan con el tiempo a medida que acumulamos experiencias de vida y nos exponemos a diferentes estereotipos. 

Según el Instituto Kirwan para el estudio de razas y etnias, “Estos sesgos, que incluyen evaluaciones tanto favorables como desfavorables, se activan involuntariamente y sin la conciencia o el control intencional del individuo”.

Como resultado, el unconscious bias puede tener una gran influencia en nuestras creencias y comportamientos. Cuando esto se traslada a nuestra vida profesional, puede afectar la forma en que contratamos, interactuamos con nuestros colegas y tomamos decisiones de negocios. 

Si no se abordan adecuadamente, estos sesgos pueden afectar de manera negativa la cultura del lugar de trabajo y la dinámica de equipo de una empresa. 

Aunque estos sesgos son generalizados, puedes reducir su impacto poniendo atención y esfuerzo deliberados. Ser consciente y comprender los diferentes tipos de unconscious bias que existen puede ayudarte a encontrar formas de combatirlos. 

Tipos y ejemplos de unconscious bias

Los sesgos inconscientes se manifiestan de diferentes formas y tienen distintas consecuencias. Algunos sesgos surgen al juzgar la apariencia de las personas, algunos se derivan de nociones preconcebidas y otros surgen de falacias lógicas. A continuación, analizamos los tipos comunes de unconscious bias en detalle.

1. El sesgo de género

El sesgo de género, favorecer a un género sobre otro, también se lo conoce como sexismo. Este sesgo tiene lugar cuando alguien asocia inconscientemente ciertos estereotipos con diferentes géneros.

Este tipo de unconscious bias puede afectar las prácticas de contratación y la dinámica de las relaciones dentro de la empresa. Un ejemplo de este sesgo durante la contratación es si el panel de contrataciones favorece a los candidatos varones por sobre las mujeres a pesar de que tienen habilidades y experiencia laboral similares. 

Otro ejemplo bien conocido es la brecha salarial de género. En 2021, el salario medio promedio de los hombres es aproximadamente un 18 % más alto que el de las mujeres.

El sesgo de género puede reducir las oportunidades laborales y de desarrollo profesional para ciertas poblaciones.

Cómo evitar el sesgo de género

A continuación, presentamos algunas formas para crear un lugar de trabajo con mayor diversidad de género: 

• Establece estándares de contratación neutrales al género. Define el perfil de candidato ideal con anticipación y evalúa a todos los candidatos según esos estándares. 

• Crea objetivos relacionados con la diversidad. Establece objetivos cualitativos de diversidad de género para crear un equipo más equilibrado en cuanto a género. Apoya y proporciona recursos para que las mujeres asuman roles de liderazgo.

2. El edadismo

El edadismo se refiere a los estereotipos o la discriminación en función de la edad, lo que a menudo les ocurre a los miembros mayores del equipo.

Aunque los trabajadores de 40 años o más están protegidos contra la discriminación en el lugar de trabajo según la Ley de discriminación por edad en el empleo, interponer una demanda contra un empleador puede ser un proceso largo y costoso. 

Debido a que no todo el mundo interpondrá una demanda, la discriminación por edad sigue siendo un problema frecuente. Una encuesta de la AARP muestra que alrededor del 60 % de los trabajadores de 45 años o más han visto o experimentado discriminación por edad en el lugar de trabajo.

Un ejemplo de edadismo sería que un miembro mayor del equipo fuese ignorado para un ascenso, que terminara siendo para un miembro del equipo más joven con menos antigüedad y experiencia. 

Las empresas que discriminan en función de la edad pueden perder el valioso conocimiento y la experiencia que aportan los trabajadores mayores. También puede haber consecuencias legales graves si un miembro del equipo decide interponer una demanda por discriminación laboral. 

Cómo evitar el sesgo de edad

La prevención del edadismo implica combatir los estereotipos relacionados con la edad, así como involucrar a los miembros mayores del equipo en el lugar de trabajo. A continuación, se muestran algunas formas de hacerlo:

• No supongas nada en función de la edad. Por ejemplo, no supongas automáticamente que los trabajadores mayores no saben cómo usar la tecnología o no están abiertos a aprender habilidades nuevas. Brinda oportunidades de aprendizaje iguales para todos. 

• Fomenta la colaboración intergeneracional. Crea programas de tutoría bidireccionales en los que un miembro sénior del equipo trabaje en pareja con un empleado nuevo. Este tipo de colaboración facilita la comunicación entre los miembros del equipo que se encuentran en diferentes etapas, lo que puede ayudar a derribar los conceptos erróneos sobre la edad.

3. El sesgo del nombre

El sesgo del nombre es la tendencia a preferir ciertos nombres sobre otros, generalmente nombres que suenan anglosajones.

El sesgo del nombre es más frecuente durante la contratación. Este sesgo se da si, por ejemplo, un reclutador tiende a ofrecer entrevistas a candidatos con nombres que suenan anglosajones sobre los candidatos igualmente calificados que no tienen dicho tipo de nombres.

El sesgo del nombre puede tener un impacto negativo en el factor de la diversidad al momento de la contratación y hacer que las empresas pierdan candidatos con talento. 

Cómo evitar el sesgo del nombre

Una solución sencilla para evitar el sesgo del nombre es omitir los nombres de los candidatos durante la selección. Para lograrlo, puedes hacer lo siguiente:

• Usa un software de contratación ciega que bloquee los datos personales de los candidatos en los currículums.

• Hazlo de forma manual. Designa a un miembro del equipo para que elimine la información personal de los currículums antes de que lleguen al equipo de contrataciones. 

4. El sesgo de la belleza

El sesgo de la belleza se refiere al trato favorable y a los estereotipos positivos de las personas que se consideran más atractivas. Esto también ha dado lugar al término “lookismo”, que es la discriminación basada en la apariencia física. 

Un ejemplo de sesgo de la belleza sería que un gerente de contrataciones tienda a contratar candidatos que cree que son bien parecidos. 

Las decisiones de contratación deben basarse en las habilidades, la experiencia y la compatibilidad cultural más que en la apariencia física.

Cómo evitar el sesgo de la belleza

A continuación, presentamos algunas formas de evitar el sesgo de la belleza al seleccionar a los postulantes:

• Omite las fotos de los currículums. Concéntrate en las calificaciones y la experiencia del postulante cuando analices los currículums.

• Realiza una entrevista telefónica. Antes de programar la entrevista, considera la posibilidad de realizar una breve entrevista telefónica para conocer mejor al postulante sin dejarte influir por su apariencia. 

5. El efecto halo

El efecto halo es un término acuñado por el psicólogo Edward Thorndike en la década de 1920 que tiene lugar cuando desarrollamos una impresión general positiva de alguien debido a una de sus cualidades o atributos. 

Este efecto puede llevarnos a poner a las personas en un pedestal sin darnos cuenta, ya que estamos construyendo una imagen de una persona basada en información limitada. 

Un ejemplo de este efecto en el reclutamiento es cuando un gerente de contrataciones ve que un candidato se graduó de una escuela prestigiosa y supone que sobresale en su trabajo. 

Este halo se basa en las preferencias académicas del gerente de contrataciones. Sin embargo, la institución educativa a la que asistió alguien no determina necesariamente su nivel de competencia laboral.

Al centrarnos demasiado en un atributo positivo, podemos pasar por alto un comportamiento negativo que podría terminar perjudicando a la empresa, por ejemplo, si el candidato fue despedido por mala conducta en un trabajo anterior. 

Cómo evitar el efecto halo

Para reducir el impacto del efecto halo, puedes probar diferentes estrategias de entrevista:

• Organiza varias rondas de entrevistas para candidatos llevadas a cabo por diferentes niveles de gerencia. De esa manera, el candidato puede ser evaluado desde varias perspectivas. 

• Diversifica tu equipo de entrevistas. Pedirle a alguien de otro equipo que entreviste al candidato puede ser de ayuda, ya que esa persona tendrá menos razones para colocarle un “halo” a su alrededor, dado que no trabajará con el candidato de forma directa. 

6. El efecto cuerno

El efecto cuerno es lo opuesto al efecto halo. Este sesgo hace que tengamos una impresión negativa de alguien en función de un atributo o experiencia. 

Dar demasiado valor a un solo atributo o a una sola interacción con alguien puede llevar a emitir juicios inexactos e injustos sobre su personalidad. 

Por ejemplo, un nuevo miembro del equipo piensa que la crítica constructiva que recibió por parte de su gerente es dura y supone que su gerente es una persona crítica y severa. 

Si no se hace nada al respecto, el efecto cuerno puede dañar la integración y la confianza entre los miembros del equipo. 

Cómo evitar el efecto cuerno

Para reducir el efecto cuerno al interactuar con otras personas, prueba lo siguiente: 

• Pon en duda tus primeras impresiones. Tómate el tiempo para conocer a la persona para que puedas desarrollar una impresión más concreta de esa persona en su conjunto.

• Emite juicios en función de la evidencia. Pregúntate cómo desarrollaste la primera impresión de esa persona y encuentra evidencia para apoyar o refutar esa impresión según interacciones adicionales. 

7. El sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación es la tendencia a buscar y utilizar información que confirme los puntos de vista y las expectativas que uno ya tiene. En otras palabras, seleccionar información para validar ciertos aspectos. 

Esto afecta nuestra capacidad para pensar de manera crítica y objetiva, lo que puede llevar a interpretaciones sesgadas de la información y a pasar por alto información con puntos de vista opuestos. 

Por ejemplo, a un desarrollador de productos se le ocurre una idea de producto para el mercado deportivo. Aunque la investigación de mercado muestra que hay poco interés en el producto, intenta validar la idea contactando a sus amigos deportistas que sabe que apoyarán dicha idea. 

Aunque es gratificante validar una idea actual, es importante tener en cuenta las posibles consecuencias de avanzar con dicha idea. 

Cómo evitar el sesgo de confirmación

A continuación, se muestran algunas formas de reducir el sesgo de confirmación:

• Recopila información de varias fuentes. Cuando estés poniendo a prueba una hipótesis o realizando una investigación, recopila información de una amplia variedad de fuentes para obtener una perspectiva equilibrada. 

• Estandariza las preguntas de la entrevista. Al reclutar nuevos talentos, elabora una lista de preguntas estándar para la entrevista para evitar hacer preguntas fuera de tema o puntuales que puedan confirmar o no tus ideas con respecto al candidato. 

8. El sesgo de conformidad

El sesgo de conformidad es similar al pensamiento de grupo, lo que ocurre cuando cambiamos nuestras opiniones o comportamientos para que coincidan con los del grupo, incluso si no coincide con lo que realmente pensamos. 

Este sesgo puede darse cuando nos afecta la presión de nuestros colegas o cuando intentamos encajar en un determinado grupo social o entorno profesional. 

Por ejemplo, un equipo tiene que elegir entre dos propuestas. Una persona piensa que la propuesta A es mejor, pero el resto del equipo se inclina hacia la propuesta B. Esa persona se deja llevar por las opiniones de los demás y termina votando por la propuesta B porque todos los demás lo hicieron. 

Aunque la conformidad puede ayudar a prevenir conflictos, también puede limitar la creatividad, las conversaciones abiertas y la posibilidad de conocer otras perspectivas. 

Cómo evitar el sesgo de conformidad

A continuación, presentamos algunas formas de ayudar a promover que se compartan opiniones honestas en el lugar de trabajo:

• Usa votaciones o encuestas anónimas. La opción de dejar comentarios de forma anónima permite la libertad de expresar opiniones sin preocuparse por las preferencias de los demás. 

• Solicita la opinión de otras personas de antemano. Antes de ir a una reunión, ten una conversación privada con cada miembro del equipo para conocer sus opiniones. Esto les dará a todos tiempo suficiente para pensar sobre un tema y expresar sus ideas sin la presión de tener que presentarlas frente a sus colegas. 

9. El sesgo de afinidad

El sesgo de afinidad también se lo conoce como sesgo de similitud y se trata de la tendencia a favorecer a las personas que comparten intereses, antecedentes y experiencias similares. Tendemos a sentirnos más cómodos con las personas que son como nosotros. 

Este sesgo puede afectar las decisiones de contratación. Por ejemplo, un gerente de contrataciones se siente atraído hacia un postulante porque comparten la misma alma máter.

Con el tiempo, el sesgo de afinidad en la contratación puede obstaculizar los esfuerzos por lograr diversidad e inclusión en una empresa. 

Cómo evitar el sesgo de afinidad

Si bien puede que no sea posible eliminar por completo el sesgo de afinidad, existen formas de reducir sus efectos:

• Crea un panel de contrataciones diverso. Cuando diferentes personas con diferentes perspectivas e intereses realizan entrevistas, se puede ayudar a reducir el sesgo de afinidad de un individuo.

• A la hora de contratar, busca más que solo “compatibilidad cultural”. Cuanto más tenga en común el gerente de contrataciones con el candidato, más probabilidades habrá de que lo evalúe como que tiene buena “compatibilidad cultural”. Pero el término “compatibilidad cultural” es ambiguo y puede significar diferentes cosas para diferentes personas. Para evaluar a los candidatos de manera justa, usa un lenguaje y ejemplos específicos cuando compartas comentarios sobre ellos. Describe qué tan bien representan los valores de la empresa o se alinean con las misiones de la empresa. 

10. El efecto contraste

A menudo emitimos juicios haciendo comparaciones. Como resultado, nuestras opiniones pueden modificarse dependiendo del estándar con el que hacemos la comparación. Esto se conoce como efecto contraste.

Por ejemplo, un miembro del equipo está feliz al recibir la calificación de “cumple con las expectativas” en su evaluación de desempeño. Sin embargo, comienza a sentirse incómodo al descubrir que la mayoría de sus colegas han recibido la calificación de “supera las expectativas”. 

A pesar de que obtuvo una calificación decente, el miembro del equipo se juzga a sí mismo de manera más crítica, ya que su estándar de comparación son los resultados de sus colegas. 

También puede haber efectos contraste positivos, que se producen cuando se percibe que algo es mejor de lo habitual porque se lo compara con algo peor. 

Cómo evitar el efecto contraste

A continuación, se presentan algunas estrategias que puedes probar cuando realizas comparaciones para tomar decisiones:

• Lleva a cabo varias comparaciones. En lugar de llegar a una conclusión después de hacer una comparación, sigue comparando con diferentes estándares para ampliar tu perspectiva. 

• Conversa al respecto. Explica a tus colegas cómo llegaste a una conclusión determinada para que puedan comprender tu punto de vista. 

11. El sesgo de statu quo

Este sesgo describe nuestra preferencia por la forma en que son las cosas o por que las cosas permanezcan como están, lo que puede generar una resistencia al cambio. 

Seguir el statu quo es una opción segura y requiere menos esfuerzo, pero también trae como resultado el estancamiento. A medida que el panorama empresarial se va modificando, el cambio es necesario para asegurar la longevidad y la innovación de la empresa. 

Un ejemplo del sesgo de statu quo en una empresa es seguir contratando a miembros del equipo del mismo grupo demográfico, sin hacer ningún esfuerzo por avanzar con los objetivos de diversidad. 

Al participar una y otra vez en las mismas prácticas de contratación, puedes perderte grandes candidatos que pueden aportar nuevas ideas y perspectivas a tu empresa. 

Cómo evitar el sesgo del statu quo

A continuación, presentamos algunas formas en que puedes desafiar el statu quo:

• Usa el efecto marco. A menudo seguimos el statu quo para evitar una pérdida, a la que le damos más importancia en comparación con las ganancias. El efecto marco implica considerar la opción predeterminada como una pérdida para alentar la exploración de opciones alternativas como si fueran ganancias. 

• Fomenta el pensamiento fuera de lo convencional. Crea un entorno que celebre la creatividad y la innovación. Adopta una mentalidad abierta al cambio para que tu equipo pueda continuar promoviendo el statu quo. 

12. El sesgo de anclaje

El sesgo de anclaje ocurre cuando confiamos demasiado en la primera información que recibimos, como si fuera un ancla, y en la que basamos nuestra toma de decisiones. Esto hace que veamos las cosas desde una perspectiva estrecha. 

Por ejemplo, lo primero que descubre un reclutador sobre un candidato que está entrevistando es que estuvo desempleado durante el año pasado. El reclutador se enfoca en este hecho más que en las calificaciones y habilidades positivas del candidato.

En lugar de basarse en un solo dato para tomar una decisión, es importante tener en cuenta el panorama completo. 

Cómo evitar el sesgo de anclaje

Se necesita tiempo para tomar una decisión cuidadosa. A continuación, te brindamos algunos consejos para que tengas en cuenta:

• Lleva a cabo una investigación exhaustiva. Es posible que la primera opción no siempre sea la mejor. Explora varias posibilidades y sus pros y contras antes de tomar una decisión.

• Organiza una lluvia de ideas con tu equipo. Conversar sobre una decisión determinada con tus compañeros de equipo puede ser útil para revelar las fortalezas y debilidades de un plan. 

13. El sesgo de autoridad

El sesgo de autoridad se refiere a la tendencia a creer en las figuras de autoridad y seguir sus instrucciones. 

Por lo general, es buena idea seguir a una figura de autoridad confiable que cuenta con experiencia relevante. Sin embargo, seguir ciegamente las instrucciones de un líder sin aplicar tu propio pensamiento crítico puede causar problemas en el futuro.

Por ejemplo, si un miembro del equipo sigue sin dudar las instrucciones de su gerente quien le indica que redacte un informe de una manera que coincida con las opiniones de dicho gerente, esto podría poner en peligro la integridad del informe.

Al recibir instrucciones sobre un campo que está fuera de la pericia de tu gerente, puede valer la pena buscar información o experiencia adicional para minimizar los problemas que puedan surgir.

Cómo evitar el sesgo de autoridad

Como ocurre con muchos sesgos inconscientes o unconscious bias, desarrollar la habilidad de ser consciente del sesgo es un buen primer paso para contrarrestarlo. 

A continuación, explicamos cómo evitar ser influenciado por el sesgo de autoridad:

• Haz preguntas. No temas realizar preguntas a tu gerente o al líder de la empresa. El nivel de detalle que brinde en la respuesta puede ser un indicador de si la idea fue bien pensada o si es su autoridad la que entra en juego. 

• Investiga por tu cuenta. Realiza tu propia investigación sobre un tema determinado para identificar otras fuentes o expertos creíbles y comprobar si sus sugerencias coinciden con las de tu gerente.

14. El sesgo de exceso de confianza

El sesgo de exceso de confianza es la tendencia de las personas a pensar que son mejores en ciertas habilidades y destrezas de lo que realmente son. 

Esta falsa evaluación de nuestros niveles de habilidad, derivada de la idea errónea de que se posee cierto conocimiento o control, puede llevarnos a tomar decisiones precipitadas. 

Por ejemplo, un director general que tiene exceso de confianza decide adquirir una empresa emergente en la que ve un alto potencial y cree que producirá un alto rendimiento, aunque su desempeño indique lo contrario. 

Los éxitos o logros del pasado pueden hacer que el ego esté inflado. Si bien liderar con confianza es algo bueno, es importante no dejar que se interponga en el camino del pensamiento lógico y la toma de decisiones. 

Cómo evitar el sesgo de exceso de confianza

A continuación, se incluyen algunos consejos que puedes aplicar cuando tomes decisiones:

• Ten en cuenta las consecuencias. Las decisiones que tomes pueden tener un impacto en tu empresa. Antes de comprometerte con una decisión, determina todos los posibles resultados para asegurarte de estar bien preparado.

• Pide que otras personas te brinden su opinión. Recibir comentarios de tu equipo puede ayudarte a identificar áreas en las que hay posibilidad de mejora, ya sea que estén relacionadas con tu desempeño o con tus ideas. La crítica constructiva puede mantener los egos a raya.

15. El sesgo de percepción

El sesgo de percepción ocurre cuando juzgamos o tratamos a otros basándonos en estereotipos y suposiciones, a menudo inexactos y demasiado simplistas, sobre el grupo al que pertenecen. Puede involucrar otros sesgos como los de género, de edad y de apariencia.

Este tipo de sesgo puede traer como resultado la exclusión social, la discriminación y una reducción general en cuanto a los objetivos de diversidad de una empresa.

Por ejemplo, supongamos que un miembro del equipo no invita a un compañero de equipo a un evento social después del trabajo porque supone que no comparten intereses similares con el grupo. 

El sesgo de percepción puede dificultar la comprensión objetiva sobre los miembros de grupos diversos.

Cómo evitar el sesgo de percepción

Reducir el impacto del sesgo de percepción requiere reconocer tus propios sesgos:

• Desafía tus suposiciones. Pregúntate: “¿Qué tan bien conozco realmente a esa persona o al grupo al que pertenece?”. No permitas que las ideas preconcebidas te impidan conocer o incluir a nuevas personas. 

• Piensa qué tan acertadas son tus declaraciones. Cuando uses palabras fuertes como “todos”, “siempre” y “nunca” para describir a un determinado grupo, haz una pausa y tómate un momento para preguntarte qué tan acertada es la descripción. 

16. La correlación ilusoria

La correlación ilusoria se da cuando asociamos dos variables, eventos o acciones, aunque no estén relacionados entre sí. 

Por ejemplo, un gerente de contrataciones le hace preguntas a un candidato en una entrevista en un esfuerzo por comprender mejor su personalidad, pero las preguntas no están relacionadas con el trabajo en sí. Dado que el candidato tiene dificultades para encontrar respuestas, el gerente de contrataciones decide que no es adecuado para el trabajo.

Estas ilusiones pueden llevarnos a tomar decisiones basadas en correlaciones inexactas. 

Cómo evitar el sesgo de correlación ilusoria

Podemos ser más propensos a ver correlaciones falsas en circunstancias con las que no estamos familiarizados o en las que tenemos poco conocimiento. 

A continuación, algunos consejos para evitar hacer correlaciones ilusorias:

• Infórmate. Aprender más sobre áreas con las que no estás familiarizado puede ayudarte a encontrar pruebas que respalden o refuten la correlación. 

• Ten en cuenta todas las posibilidades. Cuando asocies dos cosas, considera la probabilidad de la causa y el efecto. También puedes utilizar una tabla de contingencia para visualizar las relaciones entre la causa y el efecto. 

17. La heurística de la afectividad

Las heurísticas son atajos mentales que nos ayudan a tomar decisiones de manera más eficiente. La heurística de la afectividad se da cuando confiamos en nuestras emociones para tomar decisiones. Esto puede ayudarnos a llegar a una conclusión más rápidamente, aunque puede que no siempre sea precisa o justa. 

Por ejemplo, en una entrevista un candidato hace un comentario desatinado que ofende al reclutador, aunque esa no era su intención. El reclutador decide rechazar al candidato porque quedó molesto por el comentario a pesar de que era el candidato más calificado. 

Dado que las emociones pueden nublar tu juicio, es importante no tomar decisiones en caliente. 

Cómo evitar el sesgo de la heurística de la afectividad

A continuación, te presentamos algunas formas para reducir la influencia de las emociones en diferentes circunstancias: 

• Sé consciente de tus emociones. El simple hecho de ser consciente del nivel de nuestras emociones en una situación puede ayudarnos a alejarnos de la situación y evaluarla de manera más lógica. 

• Tómate un tiempo para pensar. Reflexiona sobre un evento un tiempo después de que ocurra. Es probable que tus emociones ya no sean tan intensas como lo fueron durante el evento, por lo que podrás llegar a una conclusión más objetiva. 

18. El sesgo de la experiencia reciente

El sesgo de la experiencia reciente se produce cuando atribuimos mayor importancia a los eventos recientes que a los pasados porque son más fáciles de recordar. 

Es más probable que este sesgo ocurra cuando tenemos que procesar una gran cantidad de información. Por ejemplo, dado que los gerentes de contrataciones a menudo revisan un gran volumen de solicitudes de empleo en un día, puede ser más difícil recordar a los candidatos evaluados al comienzo de la jornada. 

El sesgo de la experiencia reciente también puede manifestarse durante el proceso de la entrevista, cuando un gerente de contrataciones se inclina más a tomar decisiones de contratación basadas en el candidato que entrevistaron más recientemente. 

Para superar este sesgo, puede resultar útil usar técnicas para fortalecer la memoria. 

Cómo evitar el sesgo de la experiencia reciente

A continuación, se ofrecen algunos consejos para evitar el sesgo de la experiencia reciente al entrevistar a los candidatos: 

• Toma notas detalladas durante cada entrevista y revísalas después. Esto puede ayudarte a realizar un seguimiento de los candidatos destacados, independientemente de cuándo los hayas entrevistado. 

• Toma descansos mentales. Hacer entrevistas consecutivas puede ser agotador para la mente. Cuando tu memoria de trabajo te pasa factura, es más probable que te veas afectado por el sesgo de la experiencia reciente. Mantente mentalmente alerta y toma descansos entre entrevistas para que tu cerebro tenga tiempo de absorber y recordar la información.

19. El sesgo idiosincrático

El sesgo idiosincrático afecta la forma en que evaluamos el desempeño de los demás. A menudo calificamos a los demás en función de nuestras interpretaciones subjetivas de los criterios de evaluación y nuestra propia definición de lo que es el “éxito”. 

En otras palabras, en general no somos confiables en lo que respecta a calificar a otras personas. Las investigaciones han demostrado que alrededor del 60 % de las calificaciones de un gerente es un reflejo del mismo gerente más que del miembro del equipo al que está calificando. 

Por ejemplo, un gerente que sobresale en la gestión de proyectos tiene estándares más altos para esta habilidad y otorga calificaciones más severas a los miembros del equipo con respecto a esta habilidad. Por otro lado, el gerente es más indulgente cuando califica las habilidades de marketing de los miembros del equipo porque está menos familiarizado con esa área.

El sesgo de la idiosincrasia del evaluador puede provenir de otros sesgos, como el efecto halo, el sesgo de afinidad y el sesgo de confirmación. 

Cómo evitar el sesgo idiosincrático

A continuación, presentamos algunas estrategias para evitar este unconscious bias al realizar evaluaciones de desempeño: 

• Establece criterios de evaluación específicos y claros. Crea una rúbrica o un conjunto específico de estándares para evaluar el desempeño. Esto lleva a los gerentes a proporcionar evidencia de respaldo basada en el desempeño o los logros de un miembro del equipo para determinar qué tan bien se desempeñó.

• Realiza revisiones de varios evaluadores. Este proceso implica que un miembro del equipo obtendrá comentarios de sus colegas y gerentes, y además realizará una autoevaluación. Tener varias revisiones a disposición puede ayudar a los gerentes a obtener una visión más integral del desempeño de un miembro del equipo e identificar posibles áreas de crecimiento. 

Por qué es importante abordar el unconscious bias o los sesgos inconscientes

Como muestran estos ejemplos, el unconscious bias puede obstaculizar la toma de decisiones, afectar la dinámica del equipo y los estilos de liderazgo, y limitar la diversidad de la empresa. Esto, a su vez, puede reducir la igualdad de oportunidades para los miembros del equipo y los postulantes. 

Abordar los sesgos o prejuicios inconscientes puede ayudar a resolver estos problemas, así como a mejorar el nivel de diversidad de la empresa.

Aumentar la diversidad en la empresa puede traer beneficios adicionales como los siguientes:

1. Aumento de la rentabilidad de la empresa: Los equipos que tienen habilidades para la resolución de problemas y la toma de decisiones pueden aportar una ventaja competitiva a una empresa. Por ejemplo, un estudio de McKinsey muestra que las empresas con mayor diversidad de género tienen un 21 % más de probabilidades de obtener una rentabilidad superior a la media.

2. Atraer talento diverso a través de prácticas de contratación inclusivas: Al implementar estrategias de reclutamiento inclusivas, las empresas pueden llegar a un grupo de talentos más amplio. Además, es más probable que los postulantes soliciten trabajo a empresas que priorizan la diversidad. 

3. Incrementar la innovación: Los equipos diversos pueden aportar una gama de ideas nuevas, lo que permite a los equipos encontrar soluciones creativas que pueden impulsar las ventas. Por ejemplo, un estudio realizado por Boston Consulting Group mostró que las empresas con equipos de gestión diversos generan un 19 % más de ingresos asociados a la innovación. 

4. Impulsar la productividad de la empresa: Una investigación universitaria reveló que las empresas de tecnología con equipos de gestión diversos tienen niveles de productividad 1,32 veces más altos. El aumento de la productividad puede conducir a una gestión e implementación de proyectos más eficientes. 

5. Fomentar un mayor compromiso por parte de los empleados: Una investigación de Deloitte mostró que la diversidad en la empresa está directamente relacionada con el compromiso de los empleados. Un mayor compromiso de los empleados puede dar lugar a una mayor satisfacción laboral, lo que a su vez, puede reducir la tasa de rotación laboral. 

6. Tomar decisiones de negocios justas y más eficientes: Los equipos inclusivos pueden tomar mejores decisiones de negocios hasta en el 87 % de los casos. Estas decisiones de negocios pueden ayudar a mejorar el desempeño y los ingresos de una empresa. 

Sé consciente de tus sesgos inconscientes

Hay una buena noticia: una vez que seas consciente de cuáles son tus sesgos inconscientes, podrás tomar medidas para mitigar sus efectos. Si das micropasos, como renovar la plantilla de preguntas para entrevistas y fomentar la colaboración entre equipos, estarás combatiendo el unconscious bias y trabajando en favor de un entorno de trabajo más diverso e inclusivo para ti y tu equipo.

Para obtener más información sobre cómo crear un plan de diversidad e inclusión, consulta la guía de 4 pasos para planificar en favor de la diversidad y la inclusión.