Evaluación del desempeño: 15 modelos y plantilla gratuita

Medir el éxito es fundamental para liderar un equipo eficaz, ya que, a fin de cuentas, no puedes mejorar hasta saber qué habilidades necesitas desarrollar.

Una evaluación del desempeño de los empleados es una de las mejores formas de identificar qué funciona y qué se puede mejorar. Además, es una gran oportunidad para comunicar cómo un miembro del equipo está avanzando en relación con las metas de la organización y sus objetivos personales. El capital humano de las organizaciones es clave para el éxito de estas, por lo que medir de forma adecuada y contar con modelos de evaluación del desempeño eficaces hará que la productividad mejore.

Puedes medir el éxito de diferentes maneras: desde revisiones entre pares hasta autoevaluaciones, además de los distintos tipos de evaluaciones de desempeño. Identifica el estilo de evaluación ideal para tu equipo con estas 15 plantillas de evaluación del desempeño de los empleados para medir el plan de mejora del rendimiento laboral de manera efectiva.

¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?

Una evaluación del desempeño es una evaluación en la que los gerentes, compañeros, responsables de recursos humanos u otras partes interesadas evalúan el desempeño laboral de un miembro del equipo a lo largo del tiempo. Si bien el proceso difiere según el período que se evalúe, el puesto de trabajo y quién dirige la evaluación, hay algunos aspectos clave que debes tener en cuenta para hacerlo correctamente.

¿Qué debes incluir en el proceso de evaluación del desempeño?

• Fortalezas del empleado: siempre incluye comentarios y elogios relacionados con sus fortalezas, como la resolución efectiva de problemas y las habilidades de comunicación. De esta manera, el empleado sabrá qué está haciendo bien.

• Debilidades del empleado: también es útil abordar cualquier debilidad o área de oportunidad que observes. Las áreas de enfoque podrían incluir la capacidad de trabajar en equipo o cuándo y cómo compartir ideas de manera más efectiva. Esta es una oportunidad para que el miembro del equipo sepa qué puede mejorar.

• Sistema de calificación: para determinar las áreas de mejora, la evaluación del desempeño debe incluir un sistema para medir el nivel de habilidad de cada empleado en categorías preestablecidas. Un ejemplo común es calificar a los empleados en función de estándares como: “siempre supera las expectativas”, “a menudo supera las expectativas”, “siempre cumple con las expectativas”, “necesita mejorar”. Puedes usar estas métricas para evaluar a los empleados en diferentes categorías, como la mentalidad estratégica, las habilidades de comunicación y la colaboración en equipo.

• Período de evaluación: durante el proceso de evaluación del desempeño, debes medir el rendimiento del empleado en un plazo establecido. Esto puede variar en cada organización, pero los períodos comunes incluyen: anual, semestral o trimestral.

• Objetivos definidos: los objetivos SMART claros permiten a los empleados saber qué aspectos pueden mejorar y en qué deben centrarse en el futuro. SMART hace referencia a objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y de duración limitada. De esta manera, puedes definir claramente las expectativas de desempeño para tus empleados.

Todas las evaluaciones de desempeño deben incluir los elementos anteriores, pero hay otros aspectos que debes tener en cuenta, como las habilidades individuales, que no se pueden medir fácilmente. Estas habilidades podrían incluir la capacidad de proponer ideas en las reuniones o de apoyar a los miembros del equipo para que la organización avance.

¿Cómo se debe evaluar el desempeño?

La evaluación del desempeño laboral es un proceso que incluye diversas etapas:

• Objetivos de la evaluación: Antes de nada deberás fijar los objetivos que quieres alcanzar con tu evaluación del desempeño. ¿Necesitas mejorar la calidad del trabajo? ¿Recompensar un trabajo excelente?

• Objetivos del puesto de trabajo: ¿Cuáles son las expectativas fijadas para el puesto de trabajo y el empleado?

• Diseño del programa de evaluación: Define ahora el sistema de evaluación que vas a utilizar y calendariza las evaluaciones de desempeño en tu gestor online, como Asana.

• Entrevista de evaluación del desempeño: Realiza la reunión con el empleado para mostrarle los resultados de la evaluación del desempeño e intercambiar información

• Guarda y almacena los resultados: Guarda cada evaluación del desempeño para mantener un histórico de la evolución del empleado.

Criterios de evaluación del desempeño

Existen diversos sistemas de evaluación del desempeño que te mostraremos en este artículo, aunque también tendrás que tener en cuenta los distintos criterios de evaluación que tendrás en cuenta a la hora de realizar la evaluación del desempeño:

• Capacidad analítica: este criterio de evaluación del desempeño se refiere a la capacidad del empleado de analizar una situación o problema para ofrecer distintas alternativas o soluciones posibles.

• Compromiso: El interés, motivación y compromiso del empleado influye directamente en la calidad del trabajo realizado.

• Capacitación:  La capacitación y grado de formación del empleado repercute en el resultado final de su trabajo especialmente en aquellos puestos de trabajo donde se requiere una mayor especialización.

• Liderazgo: La habilidad para dirigir equipos de trabajo es una de las cualidades requeridas en determinados puestos directivos- 

Consejos para una evaluación de desempeño laboral eficaz

Antes de comenzar a explorar la estructura y el estilo de varias evaluaciones de desempeño, debes comprender cómo hacer una crítica constructiva de manera efectiva. Este tipo de crítica se centra en proporcionar comentarios útiles respaldados por ejemplos específicos y brinda a los miembros del equipo el contexto que necesitan para comprender por qué recibieron los comentarios que recibieron.

Para proporcionar comentarios efectivos, asegúrate de hacer lo siguiente.

1. Avisa al empleado con anticipación

Si no tienes mucha experiencia en esto, quizá quieras empezar y terminar la sesión de comentarios lo antes posible. Pero, debes hacer todo lo contrario, ya que, cuanto más tiempo tenga el empleado a fin de prepararse para recibir los comentarios, más útil será la sesión. Esto se debe a que cuando las personas reciben un aviso por adelantado pueden adoptar la mentalidad adecuada para recibir comentarios abiertamente sin ponerse a la defensiva ni adoptar un rol pasivo durante la evaluación del desempeño.

Asegúrate de informar al miembro del equipo sobre la sesión de comentarios antes de la reunión oficial. Si es posible, indica al empleado sobre qué quieres hablar y el objetivo de la evaluación. Por ejemplo, podrías decir: “Durante la evaluación del desempeño trimestral de la próxima semana, me gustaría que compartas los tres logros del último trimestre de los que más te enorgulleces y tres cosas en las que deseas centrar tu trabajo durante el próximo trimestre. Yo compartiré lo mismo y, juntos, pensaremos en los siguientes pasos y las áreas de enfoque para tu trabajo en los próximos meses”. De esta manera, el empleado tendrá tiempo para prepararse para la reunión y pensar en cualquier pregunta relevante que tenga.

2. Organiza la reunión en un entorno privado

Es fácil que los comentarios constructivos se conviertan accidentalmente en una experiencia negativa si los compartes en un entorno grupal. Independientemente del tipo o el estilo de evaluación que uses, asegúrate de comunicar tus comentarios en un entorno privado e individual. Esto garantiza que el empleado no se sienta expuesto en un entorno grupal.

Si el estilo de evaluación del desempeño que usas incluye comentarios de más de una persona, por ejemplo, revisiones de pares, es tu responsabilidad como gerente del equipo recopilar esos comentarios y compartirlos en privado. Mantener la sesión de comentarios entre tú y el empleado le da a la otra persona la oportunidad de tomarse el tiempo que necesita para procesar los comentarios.

3. Ofrece comentarios concretos y útiles

Para asegurarte de que tus comentarios sean constructivos, combínalos siempre con información respaldada por datos y próximos pasos concretos. Hacerlo crea transparencia sobre por qué el empleado recibió una evaluación específica basada en su trabajo. Ofrece comentarios específicos con detalles sobre qué funciona, qué se puede mejorar y cómo hacerlo.

Por ejemplo, imagina que un empleado no cumplió con algunos plazos importantes y quieres compartir esta información con él para que pueda priorizar el cumplimiento de las fechas de entrega en los próximos meses. En este caso, el comentario será mucho más valioso si puedes incluir ejemplos específicos de fechas de entrega que no se cumplieron. De esa manera, tú y el empleado pueden hablar sobre instancias específicas, trabajar para descubrir qué salió mal y proponer próximos pasos y procesos concretos para implementar en el futuro.

4. Documenta los comentarios por escrito

Asegúrate de documentar los comentarios constructivos y puntos fuertes del empleado por escrito. Puedes hacerlo en un sistema de comentarios o en una herramienta como Asana. Así, tú y el empleado podrán consultar el desempeño anterior y medir los objetivos según sea necesario.

Esto se aplica tanto a las críticas positivas como a las constructivas. A menudo, pasamos por alto la documentación de los comentarios positivos solo porque son positivos. Sin embargo, hacer un seguimiento de los principales logros de los empleados es una excelente manera de mejorar la moral del equipo y reducir el síndrome del impostor y el agotamiento.

Métodos de evaluación del desempeño basadas en plazos

Ahora que conoces algunas mejores prácticas para proporcionar comentarios, echemos un vistazo al primer tipo de evaluación de desempeño de los empleados: las evaluaciones basadas en plazos.

1. Evaluación del desempeño anual

Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En una evaluación de desempeño anual se miden los logros de un miembro del equipo durante un año. El desempeño general puede centrarse en las competencias básicas, así como en los objetivos individuales relacionados con la gestión del desempeño.

Esta opción es excelente para analizar el historial de desempeño en el transcurso de un año. Asegúrate de escribir la evaluación de desempeño en un espacio compartido. Documentar el trabajo en una fuente centralizada de información te permite a ti y al empleado revisar qué se hizo durante el transcurso del año. Esto crea transparencia en torno a las expectativas y los hitos.

2. Evaluación del desempeño semestral

Frecuencia de evaluación: dos veces al año.

En una evaluación de desempeño semestral se miden los logros de un miembro del equipo dos veces al año. Esta es una excelente opción para los equipos que desean crear transparencia en torno al desempeño.

Si los miembros del equipo tienen la posibilidad de saber cuál es su desempeño cada seis meses, pueden medirlo e implementar cambios cuando sea necesario. Por otro lado, el desempeño positivo también les da una idea de qué están haciendo bien.

3. Evaluación del desempeño trimestral

Frecuencia de evaluación: cuatro veces al año.

Lleva la comunicación transparente al siguiente nivel con una evaluación de desempeño trimestral. En este tipo de revisión, se evalúa el éxito de un miembro del equipo cuatro veces al año. Así, el empleado tiene la oportunidad de convertir las debilidades en fortalezas más asiduamente.

Al igual que en los otros estilos de evaluación, también es importante dedicar tiempo y energía tanto a los aspectos positivos como a la crítica constructiva, ya que ambos fomentan el buen desempeño.

4. Evaluación del desempeño de fin de año

Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En la evaluación de desempeño de fin de año se mide el éxito de un miembro del equipo en comparación con el éxito financiero de la empresa. Esta evaluación suele programarse junto con la evaluación de los objetivos a largo plazo de la empresa y se utiliza con frecuencia en los equipos de operaciones y marketing. Esto se debe a que su trabajo está estrechamente alineado con los objetivos de ingresos financieros.

Si bien cada empresa comienza y finaliza su año financiero en diferentes fechas, es común que se realice una evaluación de fin de año cerca del final del año calendario.

5. Evaluación del desempeño 30-60-90

Frecuencia de evaluación: una vez al mes durante los primeros tres meses de empleo.

En una evaluación de desempeño de 30-60-90 días se mide el éxito de un nuevo miembro del equipo. En general, este método se utiliza junto con un plan de 30-60-90 días y permite evaluar al nuevo miembro del equipo frente a las expectativas laborales después de su primer, segundo y tercer mes en el puesto.

Esta evaluación es una excelente manera de brindar a los nuevos miembros del equipo una referencia sobre cómo están cumpliendo con las expectativas de su puesto. También crea transparencia en torno a las áreas en las que se debe concentrar más energía y tiempo para perfeccionar las habilidades. La incorporación de empleados es compleja y quizá los miembros del equipo deban ajustar sus expectativas, áreas de enfoque y prioridades a medida que aprenden más sobre el puesto. Sin una evaluación 30-60-90, es posible que un nuevo empleado no reciba una evaluación de su desempeño durante sus primeros 6 meses o más trabajando en una empresa, lo que hace más difícil que comprenda realmente cuál es su desempeño.

Como gerente, lo mejor que puedes hacer por los nuevos miembros del equipo es organizar varias sesiones de comentarios regularmente para demostrar que estás involucrado, comprometido e interesado en su crecimiento.

Sistemas de evaluación del desempeño basados en el equipo

Como gerente, tienes una comprensión única de cómo se está desempeñando el empleado en su función, pero no siempre puedes ver todo lo que está haciendo. Las plantillas de evaluación del desempeño laboral centradas en los objetivos del equipo son una excelente manera de recopilar comentarios de otros miembros. Úsalas junto con herramientas de comentarios de gerentes más tradicionales para obtener una evaluación integral del desempeño de un empleado.

6. Autoevaluación

Frecuencia de evaluación: anual, semestral o trimestral.

En una autoevaluación del empleado, un miembro del equipo evalúa su propio desempeño, y tú puedes comprender mejor cómo cada persona ve sus habilidades. Este tipo de evaluación no es una excusa para que tú no tengas que realizar la evaluación, sino que tiene sus propios beneficios, como darles a otras personas la oportunidad de compartir su punto de vista.

Por lo general, debes proporcionar al empleado comentarios sobre la autoevaluación con un formulario físico o digital. Esto crea un equilibrio entre los puntos de vista del gerente y el empleado para garantizar que ambos estén alineados. Este paso se realiza durante una reunión individual en la que los dos conversarán sobre los comentarios para realizar una evaluación integral del desempeño.

7. Evaluación entre pares

Frecuencia de evaluación: anual o semestral.

A menudo, las revisiones anuales o semestrales también incluyen una evaluación entre pares. Esto brinda a los compañeros de equipo la oportunidad de responder preguntas y evaluar a sus colegas, por lo general de forma escrita. Para aprovechar esta información, recopila los comentarios de colegas, tus críticas y cualquier otro aporte de la autoevaluación durante un período anual o semestral.

Principalmente, el mayor valor de una evaluación entre pares es dar a los miembros del equipo la oportunidad de ver su valor y áreas de oportunidad desde otras perspectivas. Según el tamaño del equipo y tu relación con los miembros, quizá no sepas todo lo que hace cada persona. Las evaluaciones entre pares son una buena oportunidad para que los miembros del equipo compartan esa perspectiva contigo, así tendrás una idea más integral del desempeño del empleado.

8. Evaluación del desempeño del equipo

Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En una evaluación de desempeño del equipo, un grupo de personas califica el rendimiento del equipo en su conjunto. Escuchar varias opiniones de diferentes personas puede ayudarte a comprender las necesidades del grupo, así como a identificar cuáles son las oportunidades de crecimiento. Este tipo de evaluación es la más valiosa para los gerentes.

Para realizar este tipo de evaluación, pide a cada miembro del equipo que complete una autoevaluación y responda preguntas sobre el equipo y los objetivos. Por ejemplo, podrías preguntar:

• ¿Qué tan bien trabajó el equipo como grupo?

• Menciona un ejemplo de una buena colaboración del equipo en el último período.

• Menciona un ejemplo donde la colaboración del equipo fue menos eficaz en el último período.

• ¿Cuán cómodo te sientes al compartir comentarios con tus compañeros? ¿Y con tu gerente?

• ¿Qué mejoras se podrían implementar para facilitar la colaboración del equipo?

Plantillas generales de evaluación del desempeño

Si crees que ninguna de las opciones anteriores es útil para tu equipo, echa un vistazo a estas plantillas generales que se usan en la mayoría de las situaciones y equipos.

9. Evaluación de desempeño simple

Frecuencia de evaluación: anual, semestral o trimestral.

Una evaluación de desempeño simple se centra en frases de rendimiento en lugar de números. Esto se debe a que es fundamental ofrecer a los miembros del equipo un contexto sobre cómo les está yendo. Proporcionar una calificación sin contexto puede resultar confuso y obstaculizar su crecimiento.

Este tipo de evaluación ayuda a mantener las expectativas lo más claras posible, sin confundir al empleado. En general, es el mejor estilo cuando se busca una forma básica pero efectiva de comunicar el desempeño.

Centra la evaluación de desempeño en los objetivos y usa ejemplos para respaldar los datos. De lo contrario, puede ser un desafío para los miembros del equipo comprender exactamente cómo pueden mejorar y cumplir con las expectativas.

10. Evaluación de definición de objetivos

Frecuencia de evaluación: anual o semestral.

Las evaluaciones de definición de objetivos se basan en los objetivos esperados de un miembro del equipo. Estos pueden centrarse en los objetivos profesionales de un empleado y cómo se alinean con la estrategia a largo plazo de la empresa. Por ejemplo, como líder de equipo, tu objetivo para el próximo trimestre podría ser optimizar la comunicación entre los distintos equipos. Esto se alinea con el objetivo de la empresa de mejorar la transparencia en todos los departamentos.

Estas evaluaciones deben centrarse en objetivos SMART para garantizar que sean lo suficientemente específicos y medibles para evaluarse. SMART hace referencia a específico, medible, alcanzable, realista y de duración limitada. Es importante que tengas en cuenta siempre objetivos específicos.

11. Evaluación de desempeño 360

Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En una evaluación del desempeño 360 se mide el rendimiento de un empleado desde la perspectiva de todos los miembros relevantes del equipo. Esto incluye comentarios propios, de compañeros, del gerente, y del empleado sobre el gerente, si corresponde.

Este tipo de evaluación es particularmente útil para los gerentes que desean recibir comentarios de sus subordinados directos. Utiliza esta plantilla de evaluación si deseas obtener información de las personas con las que trabajas en estrecha colaboración, independientemente de cómo se relacione su puesto con el tuyo.

12. Evaluación de desarrollo profesional

Frecuencia de evaluación: anual o semestral.

En una evaluación de desarrollo profesional se miden las metas personales de un miembro del equipo. Se trata de evaluar el crecimiento profesional del empleado en la organización. Esto es importante si quieres evaluar la trayectoria profesional del empleado. Te permite saber si cumple con las necesidades de su puesto y desarrolla objetivos personales, como mejorar sus habilidades de liderazgo.

Al relacionar el trabajo y los objetivos personales, el empleado puede comprender mejor cómo su puesto incide en el desarrollo de su carrera. Además, este tipo de evaluación del desempeño es importante para los departamentos de RRHH y los planes de carrera de los empleados. Por ejemplo, imagina que un empleado dice que eventualmente quiere pasar a una posición de liderazgo. Parte de su plan de desarrollo profesional consiste en identificar áreas en las que pueda participar en un rol más estratégico. Durante la sesión de comentarios de desarrollo profesional, puedes abordar los pasos concretos que tomó hacia ese objetivo y delinear los próximos pasos en los que puede trabajar.

13. Evaluación de mejora del desempeño

Frecuencia de evaluación: solo cuando un empleado tiene un desempeño deficiente.

Antes de realizar una evaluación de mejora del desempeño, asegúrate de tener un plan de mejora. Es importante comunicar los objetivos de desempeño esperados con anticipación para que la otra persona tenga la oportunidad de cumplir con las expectativas. Una vez que los objetivos estén claros, puedes usar una evaluación de mejora del desempeño para medir el éxito del miembro del equipo frente a las expectativas previamente definidas.

En una evaluación de mejora se mide el éxito del miembro del equipo en función de un plan de desempeño previamente establecido. Usa un plan de mejora para definir claramente las expectativas de qué puede hacer el empleado para cumplir con esos objetivos. Implementa un plan de desempeño cuando un individuo tenga un rendimiento deficiente según la descripción de su trabajo y quieres que mejore la calidad del trabajo que está realizando.

14. Evaluación de compensación

Frecuencia de evaluación: una vez al año.

En una evaluación de compensación se evalúa el mérito de un miembro del equipo para un aumento. Este tipo de evaluación no garantiza una promoción, pero puede ayudar a crear transparencia en torno a las expectativas asociadas con un aumento anual.

Para hacer esto de manera efectiva, asegúrate de proporcionar ejemplos de situaciones donde el empleado fue más allá de la descripción de su trabajo. Esto creará transparencia en torno a la trayectoria de desempeño y promoción.

15. Evaluación con comentarios excepcionales

Frecuencia de evaluación: solo cuando un empleado se destaca en su puesto.

En el extremo opuesto del espectro, usa este tipo de evaluación para medir y detallar los logros de un individuo. Esta plantilla de evaluación del desempeño brinda al empleado un contexto adicional sobre cómo su excelente trabajo ha tenido un impacto positivo en el equipo o la empresa. Es por eso que comúnmente se utiliza junto con una evaluación de compensación.

Dedicar tiempo a reconocer este buen desempeño puede ayudar a elevar la moral del empleado, y les permite a ambos tener un momento para reflexionar sobre lo que salió bien.

Ejemplo de evaluación de desempeño

Ahora que comprendes las 15 plantillas de evaluación de empleados más populares, es momento de crear una propia. Elaboramos una evaluación de desempeño de ejemplo para darte una idea de cómo sería una plantilla de evaluación general.

Nombre del empleado/a: Daniela Vargas

Periodo de evaluación: cuarto trimestre

Fecha de evaluación: 1 de enero

Calificación: A menudo supera las expectativas

Fortalezas: Daniela tuvo un trimestre excelente. Se destacó en la colaboración en equipo al dar un paso al frente para ayudar a sus compañeros a pensar en soluciones para cumplir con los plazos. Claramente, Daniela se preocupa por su trabajo y sus compañeros de equipo. Además, respeta y es un ejemplo de los valores fundamentales de Apollo Enterprises.

Oportunidades: Si bien Daniela se destacó en la colaboración, podría mejorar su liderazgo intelectual. Daniela puede aprender nuevas habilidades al asistir a talleres y mantenerse al día con las noticias de la industria para luego compartirlas con el equipo.

Objetivos: 

• Aprender una nueva habilidad de la industria por mes en el primer trimestre.

• Organizar dos reuniones de equipo para compartir sus conocimientos al final del segundo trimestre.

Si bien puedes usar este ejemplo como punto de partida para elaborar tu propio proceso eficaz de evaluación de desempeño, recuerda tener en cuenta el estilo de tu equipo.

Aumenta la colaboración con una plantilla de evaluación del desempeño

Una evaluación de desempeño es una excelente manera de medir el rendimiento de un miembro del equipo. Ofrece transparencia en torno a las expectativas y es una oportunidad ideal para comunicarte honestamente con el equipo.

Lograr que el proceso sea lo más transparente posible es la mejor manera de fomentar los comentarios honestos y el deseo de mejorar el desempeño. La comunicación es la clave de un proceso de evaluación eficaz.

Asana puede ayudarte en lo que necesites: desde ofrecer comentarios con contexto hasta simplificar la colaboración. Mejora la comunicación no solo durante una evaluación de desempeño, sino todos los días con el software de comunicación para equipos de Asana.