Микроменеджмент сдерживает вас?
Сводная информация
У всех успешных руководителей есть одна общая черта: они полагаются на людей, которым доверяют выполнение работы. Это связано с тем, что независимо от вашей продуктивности, вы не можете делать всё самостоятельно.
Когда руководители не могут полагаться на других, они часто прибегают к микроменеджменту, пытаясь контролировать выполнение задач. Но хотя научиться отпускать и делегировать работу трудно, это важно, если вы хотите, чтобы ваша команда (и вы сами) росли и совершенствовались.
Что такое микроменеджмент?
Микроменеджмент — это стиль управления, который предполагает высокий уровень контроля над повседневной деятельностью работников. Люди, практикующие микроменеджмент, пытаются лично контролировать и отслеживать всё, что происходит, вместо того чтобы полностью делегировать обязанности своей команде. Они часто обладают всей властью принимать решения, независимо от того, насколько они незначительны.
Микроменеджмент и макроменеджмент
Микроменеджмент и макроменеджмент являются полными противоположностями. Один стиль управления фокусируется на мелких деталях, а другой — на общей картине.
Микроменеджеры очень конкретно указывают, как и когда должна быть выполнена работа, стремясь к совершенству на всех этапах процесса. Макроменеджеры же сосредоточены на более крупных результатах, а не на деталях того, как всё делается. Вместо того чтобы контролировать каждый шаг, они делегируют задачи и дают команде возможность самостоятельно принимать решения о том, как их выполнять.
Читать о том, почему необходимо заботиться о расширении прав и возможностей работников
Как эффективно управлять загрузкой своей группы
Из этой бесплатной электронной книги вы узнаете, как расставлять приоритеты, чтобы ваша команда могла добиваться большего с меньшими ресурсами.
Долгосрочный и краткосрочный микроменеджмент
Микроменеджмент может быть полезной краткосрочной стратегией, особенно при обучении новых работников или контроле проблем с высоким риском. Например, в период адаптации новых сотрудников нормально обеспечивать им тщательный контроль и поддержку, чтобы они хорошо понимали свои обязанности. Аналогичным образом, в ситуациях повышенного риска, например при сносе здания строительной командой, часто полезно, чтобы один человек имел полный контроль.
Но хотя микроменеджмент может быть полезен в краткосрочной перспективе, он проблематичен в качестве долгосрочной стратегии. Если вы хотите, чтобы новые работники стали самостоятельными и независимыми, вам нужно отказаться от контроля и доверять им в выполнении своей работы. Аналогично, если вы будете относиться ко всем ситуациям как к критически важным, проекты будут занимать слишком много времени и их будет невозможно масштабировать.
Почему люди прибегают к микроменеджменту?
Микроменеджмент — это ловушка, в которую легко попасть даже людям с благими намерениями. Желание контролировать ситуацию — это нормально, особенно если вы боитесь совершать ошибки и стремитесь к совершенству во всём, что делаете. Отпустить и довериться команде непросто, но зачастую это лучшее, что можно сделать, чтобы помочь работникам расти.
Люди прибегают к микроменеджменту по разным причинам. Ниже приводятся некоторые из самых распространённых:
Перфекционизм: перфекционисты имеют высокие стандарты и часто хотят, чтобы всё было сделано очень специфическим образом. Перфекционисты не переносят ошибок, поэтому делегирование, которое, естественно, предполагает некоторые ошибки, может быть особенно сложным.
Отсутствие опыта в управлении: когда отдельные сотрудники получают повышение без достаточной поддержки и обучения, они могут захотеть продолжать выполнять задачи, которые им наиболее комфортны. Бывает трудно отказаться от прежних обязанностей и переориентироваться на общую стратегию.
Управление неквалифицированными участниками команды: когда вы управляете неквалифицированной командой, легко перейти к микроменеджменту, чтобы убедиться, что работа выполняется правильно. Обучение неквалифицированных работников — непростая задача, требующая больших усилий. Но в конечном итоге инвестиции в обучение могут сэкономить много времени в долгосрочной перспективе.
Долгосрочные последствия микроменеджмента
Слово «микроменеджмент» нередко имеет негативную коннотацию. Исследования показывают, что микроменеджмент является одной из трёх основных причин увольнения работников. При длительном использовании он демонстрирует отсутствие доверия и лишает сотрудников возможности проявлять творческий подход, решать проблемы или чувствовать себя уверенно в своей работе. Когда кто-то постоянно смотрит через плечо, работники часто испытывают повышенный стресс на рабочем месте, выгорание и низкий моральный дух. Со временем участники команды могут даже потерять уверенность в себе и стать зависимыми от микроменеджмента.
Долгосрочный микроменеджмент также вреден для руководителей. По мере роста команд и проектов им становится трудно поддерживать прежний уровень контроля, что приводит к переутомлению и, в конечном итоге, к выгоранию. А поскольку микроменеджмент плохо масштабируется, он может привести к узким местам и помешать команде полностью раскрыть свой потенциал.
В конечном счёте, важно помнить, что цель руководителя — быть наставником, устранять препятствия и принимать стратегические решения на высоком уровне. Ваша задача — предоставить работникам ресурсы и поддержку, необходимые для того, чтобы они чувствовали себя уверенно и могли самостоятельно разобраться в мелких деталях. Когда вы слишком увязаете в мелочах, трудно сосредоточиться на более масштабной стратегии.
Читать статью «Лидерство и руководство: в чём отличие?»
Признаки микроменеджмента
Микроменеджмент может проявляться по-разному у разных людей. Вот некоторые признаки, на которые следует обратить внимание, если вы считаете, что вы, ваш руководитель или кто-то из вашей команды, возможно, использует микроменеджмент:
Проблемы с делегированием задач
Взятие на себя делегированной работы в случае ошибок
Сосредоточение на мелких деталях вместо общей картины
Желание консультироваться по всем решениям
Игнорирование мнения или опыта других
Предписание того, как подходить к задачам
Желание быть в курсе всего или получать копии всех сообщений
Запрос частых обновлений, отчётов о статусе или проверок
Тратить много времени на исправление или перепроверку работы других людей
Неоправданно высокие требования
Постоянное внимание к тому, что нужно улучшить или изменить, вместо выражения благодарности
7 способов предотвратить микроменеджмент
С микроменеджментом трудно справиться, но есть конкретные шаги, которые можно предпринять, чтобы уменьшить его и предотвратить в своей команде. Вот как это сделать:
1. Практикуйте делегирование
Делегирование — непростая задача, особенно для начинающих руководителей и лидеров. Когда вы чувствуете ответственность за то, чтобы работа была выполнена хорошо, может показаться странным передавать важные задачи в чужие руки — в конце концов, кому вы доверяете больше, чем себе, чтобы сделать что-то правильно? Но делегирование и отпускание — важный навык для всех руководителей. Вы всего лишь один человек, и вам нужно полагаться на навыки и опыт своей команды, чтобы добиться результатов.
Если делегирование вызывает у вас дискомфорт, попробуйте сначала передавать небольшие задачи, а затем переходить к более крупным проектам. Это поможет укрепить доверие и позволит участникам команды со временем развить свои навыки. Просто не забывайте проявлять терпение. Для развития навыков делегирования требуется время, и это нормально, что участникам команды требуется больше времени на выполнение порученной работы, чем вам.
Как эффективно управлять загрузкой своей группы
Из этой бесплатной электронной книги вы узнаете, как расставлять приоритеты, чтобы ваша команда могла добиваться большего с меньшими ресурсами.
2. Нормализуйте ошибки
Микроменеджмент часто рождается из перфекционизма — менеджеры пытаются контролировать всё, чтобы предотвратить ошибки. Но на самом деле ошибок не стоит бояться. Так мы учимся, растем и совершенствуемся. Стремление к идеалу наносит серьезный ущерб как вашему психическому здоровью, так и времени, необходимому для завершенный работы. Исследования показывают, что крайний перфекционизм повышает риск выгорания, неудовлетворенности работой и депрессии.
Руководителю важно понимать, что ошибки — это нормальная часть делегирования. Вместо того чтобы контролировать каждый шаг, чтобы избежать ошибок, дайте работникам инструменты, необходимые для самостоятельного устранения неполадок. Когда вы позволяете участникам команды совершать ошибки и самостоятельно их исправлять, вы помогаете им накапливать знания и уверенность, что позволит им решать ещё более сложные проблемы в будущем.
3. Четко разграничивайте обязанности
Микроменеджмент часто происходит из-за нечётких границ и обязанностей. Если вы не знаете, за что отвечают работники, а за что — руководители, вашей команде трудно брать на себя ответственность за задачи и чувствовать себя вправе принимать собственные решения.
Ниже приводятся некоторые стратегии, которые помогут вам разграничить обязанности в команде:
Запишите роли и обязанности каждого участника команды. Четко сообщайте об этих обязанностях во время найма и адаптации, а также поддерживайте открытый диалог, чтобы члены команды продолжали хорошо справляться со своей ролью.
Создайте матрицу RACI, чтобы определить, кто является ответственным, подотчётным, консультирующим и информируемым лицом в рамках конкретного проекта.
Распределяйте полномочия по принятию решений. Пусть работники принимают окончательные решения в конкретных областях. Например, в Asana мы расширяем возможности работников, создавая зоны ответственности (AoR). Для каждой области компании (например, внутреннее общение, управление персоналом или маркетинговые операции) назначается один ответственный. Он прислушивается к мнению заинтересованных сторон, но в конечном итоге именно он принимает решение, если мнения разделились или нет однозначного ответа.
4. Используйте цели, чтобы сосредоточиться на общей картине
Цели определяют, к чему именно стремится ваша команда. Они дают вам конкретный результат, к которому нужно стремиться, чтобы вы могли сосредоточиться на том, что действительно важно (а не на мелких деталях).
Прелесть целей в том, что они позволяют контролировать работу команды без необходимости микроменеджмента. С помощью целей можно точно объяснить, чего вы хотите от работников, а затем позволить им решать эти задачи самостоятельно. Ставя измеримые цели, вы можете возложить на участников команды ответственность и быть уверенными в том, что они продвигаются к важным целям.
Не знаете, с чего начать? Если вы никогда не ставили цели, ознакомьтесь с нашими ресурсами по SMART-целям, целям и ключевым результатам (OKR) и ключевым показателям эффективности (KPI).
5. Создайте надежный процесс адаптации
Процесс адаптации работников — это структурированный подход к приему новых сотрудников в команду и их введению в курс дела. При правильном подходе адаптация даёт работникам инструменты и информацию, необходимые для достижения успеха в новой должности. Это время, когда участники команды получают дополнительную поддержку, чтобы они могли ошибаться, задавать вопросы и привыкать к своим обязанностям.
Адаптация требует больших усилий на начальном этапе, но помогает предотвратить будущий микроменеджмент. После тщательного процесса адаптации руководители могут доверять своим работникам, что они самостоятельно справятся с будущими задачами или обратятся за помощью, когда она действительно понадобится. Руководителям не нужно постоянно проверять работу сотрудников, потому что новые работники уже научились делать всё правильно.
6. Включите в расписание дни без совещаний
Согласно исследованию 2022 года, введение дней без совещаний (конкретных дней, в течение которых совещания запрещены) может значительно снизить микроменеджмент и стресс. Оказывается, что, хотя качественное взаимодействие является ключом к укреплению доверия в команде, постоянные встречи — не лучший способ добиться этого. Вместо этого лучше дать работникам возможность работать в своём темпе и сотрудничать с другими людьми так, как им удобно, а не заставлять их взаимодействовать на совещаниях.
Установление дней без совещаний требует от менеджеров доверия к своим подчинённым, чтобы они могли работать автономно. По этой причине это отличный способ дать работникам пространство, необходимое для выполнения работы наилучшим образом, вместо того чтобы контролировать каждый их шаг и постоянно проверять, как у них дела.
7. Выстраивайте доверие
По своей сути микроменеджмент — это доверие. Оно необходимо, чтобы успешно делегировать задачи и давать работникам пространство для выполнения работы. Это означает, что для предотвращения микроменеджмента вам следует сосредоточиться на создании позитивной культуры рабочего места, в которой приоритет отдаётся доверию между участниками команды.
Укрепление доверия требует времени, но это можно сделать. Вот с чего можно начать:
Попробуйте быть уязвимым в качестве лидера и открыто говорить о своих страхах.
Укрепляйте командный дух с помощью игр на сплочение коллектива.
Развивайте эмоциональный интеллект, чтобы создавать более крепкие отношения и больше сопереживать своей команде.
Практикуйте активное слушание, чтобы показать членам команды, что вам действительно важно то, что они говорят.
Научитесь успешно высказывать и принимать конструктивную критику.
Микроменеджмент не масштабируется
Если вы хотите, чтобы ваша команда росла и масштабировалась, микроменеджмент не является эффективным стилем руководства. Такой стиль управления может работать в краткосрочной перспективе, но со временем приводит к узким местам и недовольству работников. И самое главное, микроменеджмент заставляет вас сосредотачиваться на мелких деталях и упускать из виду важные, глобальные цели.
Вместо микроменеджмента сосредоточьтесь на построении надежных командных процессов, которые проясняют, кто за что отвечает и к какому сроку. Так вам не придётся постоянно проверять и контролировать ход работы. Вместо этого вы можете запустить процессы и доверить их выполнение своей команде.
Как эффективно управлять загрузкой своей группы
Из этой бесплатной электронной книги вы узнаете, как расставлять приоритеты, чтобы ваша команда могла добиваться большего с меньшими ресурсами.
