15 tipos de avaliações de desempenho de funcionários (com modelos e exemplos)

Mensurar o sucesso é um elemento essencial para liderar uma equipe eficaz. Afinal, não é possível melhorar sem saber quais habilidades precisam ser desenvolvidas. 

A avaliação de desempenho dos funcionários é uma das melhores maneiras de identificar o que está funcionando e o que pode ser melhorado. Esta também é uma ótima oportunidade para comunicar como um membro da equipe está se saindo em relação às metas organizacionais e aos objetivos pessoais. 

Você pode medir o sucesso de diferentes maneiras, desde avaliações por pares até autoavaliações e diferentes avaliações de desempenho. Para descobrir o estilo de avaliação certo para a sua equipe, reunimos 15 modelos de avaliação de desempenho de funcionários para medir o desempenho no trabalho de forma eficaz.

O que é uma avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho de funcionário é uma avaliação em que os gestores, colegas ou outras partes interessadas avaliam o desempenho de um membro da equipe ao longo do tempo. Embora o processo de avaliação de desempenho varie dependendo do período avaliado e de quem está conduzindo a avaliação, há alguns elementos fundamentais para uma avaliação bem-sucedida. 

O processo de avaliação de desempenho deve incluir:

• Pontos fortes do funcionário: sempre inclua feedback e elogios sobre os pontos fortes do membro da equipe, como resolução eficaz de problemas e habilidades de comunicação. Isso oferece uma visão sobre o que o funcionário está fazendo bem.

• Pontos fracos do funcionário: também é importante discutir quaisquer pontos fracos ou áreas de oportunidade para o membro da equipe. As áreas de foco podem incluir a capacidade de trabalhar em equipe ou quando e como compartilhar ideias de forma mais eficaz. Esta é uma oportunidade para o membro da equipe obter insights sobre onde pode melhorar.  

• Sistema de classificação: para determinar as áreas de melhoria, a avaliação de desempenho deve incluir uma escala de classificação para avaliar o nível de habilidade de cada funcionário em categorias predefinidas. Um exemplo comum é classificar os funcionários com base em padrões como: excede consistentemente as expectativas, muitas vezes excede as expectativas, atende consistentemente às expectativas, precisa de desenvolvimento. Você pode usar essas classificações para avaliar o funcionário em diferentes categorias, como mentalidade estratégica, habilidades de comunicação e colaboração em equipe.

• Período de avaliação: durante o processo de avaliação de desempenho, você medirá o desempenho de um funcionário em relação a um período definido. Cada organização faz isso de forma ligeiramente diferente, mas os períodos comuns incluem anual, semestral ou trimestral. 

• Definir metas: metas inteligentes (SMART) claras dão aos funcionários uma noção de onde podem melhorar e no que devem se concentrar no futuro. SMART significa específico, mensurável, alcançável, realista e com prazo determinado. Isso ajuda a definir claramente as expectativas de desempenho para os seus funcionários. 

Cada avaliação de desempenho terá os elementos acima, mas há outras considerações a serem lembradas, como habilidades individuais, que não podem ser facilmente medidas. Essas habilidades podem incluir a capacidade de fazer um brainstorm em equipe ou apoiar os membros da equipe de suporte para o bem da organização.

Modelos de avaliação de desempenho orientados por tempo

Vamos dar uma olhada no primeiro tipo de modelo de avaliação de desempenho dos funcionários: períodos de avaliação orientados pelo tempo.

1. Avaliação anual de desempenho

Frequência de avaliação: uma vez por ano. 

Uma avaliação de desempenho anual mede as realizações de um membro da equipe ao longo de um ano. O desempenho geral pode se concentrar nas competências essenciais, bem como nas metas individuais relacionadas à gestão do desempenho. 

Uma avaliação anual é uma ótima maneira de analisar o histórico de desempenho ao longo de um ano. Registre a avaliação de desempenho em um espaço compartilhado. Documentar o trabalho em um núcleo de referência permite que você e o seu funcionário revisem o que foi feito ao longo do ano. Isso cria transparência em torno das expectativas e dos marcos. 

2. Avaliação de desempenho semestral

Frequência de avaliação: duas vezes por ano. 

Uma avaliação de desempenho semestral mede as realizações de um membro da equipe a cada seis meses. Esta é uma ótima opção para equipes que querem criar transparência em torno do desempenho.

Isso ocorre porque dar aos membros da equipe a oportunidade de ver o desempenho a cada seis meses permite que eles avaliem o próprio desempenho e implementem mudanças quando necessário. Por outro lado, o desempenho positivo também dá aos membros da equipe uma noção do que estão fazendo bem. 

3. Avaliação de desempenho trimestral

Frequência de avaliação: quatro vezes por ano. 

Leve a comunicação transparente um passo além com uma avaliação de desempenho trimestral. Uma avaliação de desempenho trimestral avalia o sucesso de um membro da equipe quatro vezes por ano e oferece ao funcionário uma oportunidade mais consistente de transformar pontos fracos em pontos fortes. 

Assim como em outros estilos de avaliação de desempenho, também é importante concentrar tanto tempo e energia nos aspectos positivos quanto no feedback construtivo. Ambos incentivam o bom desempenho.

4. Avaliação de desempenho de fim de ano

Frequência de avaliação: uma vez por ano. 

Uma avaliação de desempenho de final de ano mede o sucesso de um membro da equipe em relação ao sucesso financeiro da empresa. Essa avaliação é geralmente agendada junto com a avaliação das metas de longo prazo da empresa e é usada com frequência para equipes de operações e marketing. Isso ocorre porque o trabalho dessas equipes está intimamente alinhado às metas de receita financeira. 

Embora cada empresa comece e termine seu ano financeiro em cronogramas diferentes, é comum que uma avaliação de fim de ano aconteça no final do ano civil.

5. Avaliação de desempenho 30-60-90

Frequência de avaliação: uma vez por mês durante os três primeiros meses de trabalho.

Uma avaliação de desempenho de 30/60/90 dias mede o sucesso de um novo membro da equipe. Muitas vezes combinado com um planejamento para 30 / 60 / 90 dias, esse método avalia o novo membro da equipe em relação às expectativas do trabalho após o primeiro, segundo e terceiro mês na função. 

Esta avaliação é uma ótima maneira de dar aos novos membros da equipe uma linha de base de como eles estão atendendo às expectativas da função. Também cria transparência em torno das áreas onde devem concentrar mais energia e tempo para aperfeiçoar as habilidades. A integração de funcionários é complexa, e os membros da equipe podem precisar ajustar as expectativas, áreas de foco e prioridades à medida que aprendem mais sobre a função. Sem uma avaliação de 30/60/90 dias, um novo funcionário pode não receber uma avaliação de desempenho nos primeiros 6 meses de trabalho em uma empresa, o que dificulta a compreensão do seu desempenho. 

Como gestor, uma das coisas mais valiosas que você pode fazer pelos novos membros da equipe é fornecer várias sessões de feedback com frequência para mostrar que você está envolvido, engajado e investido no crescimento dos novos membros da equipe.

Modelos de avaliação de desempenho orientados para a equipe

Como gerente, você tem uma compreensão única de como o membro da equipe está se saindo na sua função. Mas nem sempre é possível ver tudo o que ele está fazendo. Os modelos de avaliação de desempenho dos funcionários centrados nas metas da equipe são uma ótima maneira de coletar o feedback de outros membros da equipe. Use-os em conjunto com o feedback mais tradicional do gerente para obter uma avaliação holística do desempenho de um funcionário. 

6. Avaliação de autoavaliação

Frequência de avaliação: anual, semestral ou trimestral. 

Uma autoavaliação é quando um membro da equipe avalia o próprio desempenho. Isso proporciona uma melhor compreensão de como cada membro da equipe vê as suas habilidades. É importante saber que uma autoavaliação não é usada para tirar o trabalho de você. Ela tem seus próprios benefícios, como dar ao membro da equipe a oportunidade de comunicar o seu ponto de vista. 

Muitas vezes, você fornecerá feedback ao seu funcionário sobre a autoavaliação, usando um formulário físico ou digital. Isso cria um equilíbrio entre os pontos de vista do gestor e do funcionário para garantir que ambos estejam alinhados. Isso é feito durante reuniões individuais, nas quais vocês conversam sobre o feedback para realizar uma avaliação de desempenho holística. 

7. Avaliação por pares

Frequência de avaliação: anual ou semestral.

Muitas vezes, as avaliações anuais ou semestrais também terão um componente de avaliação por pares. Isso dá aos colegas a oportunidade de responder a perguntas e avaliar seus colegas de trabalho, mais comumente por escrito. Para usar esse feedback, colete o feedback dos colegas, o seu feedback e qualquer feedback de autoavaliação durante um período de avaliação anual ou semestral. 

O principal valor de uma avaliação por pares é dar aos membros da equipe a oportunidade de ver o seu valor e as suas áreas de oportunidade a partir de outras perspectivas. Dependendo do tamanho da sua equipe e do seu relacionamento com os membros, você pode não ter uma visão de tudo o que cada membro da equipe faz. As avaliações entre colegas são uma oportunidade para os membros da equipe compartilharem essa perspectiva com você, para que você tenha uma visão mais holística do desempenho do funcionário.

8. Avaliação de desempenho da equipe

Frequência de avaliação: uma vez por ano. 

Uma avaliação de desempenho da equipe é quando um grupo de indivíduos avalia o desempenho da equipe como um todo. Ouvir várias opiniões de diferentes indivíduos pode ajudar a entender as necessidades do grupo, bem como identificar onde estão as oportunidades de crescimento. Este tipo de avaliação é mais valioso para os gestores. 

Você pode fazer isso pedindo a cada membro da equipe que preencha uma autoavaliação e responda a perguntas sobre a equipe e as metas da equipe. Por exemplo, você pode perguntar:

• Como foi o trabalho em equipe?

• Dê um exemplo de boa colaboração em equipe no último período. 

• Dê um exemplo de quando a colaboração em equipe foi menos eficaz no último período.

• Você se sente à vontade para dar feedback aos seus colegas? E para o seu gerente? 

• Que melhorias poderiam ser feitas para permitir uma melhor colaboração na equipe?

Modelos de avaliação de desempenho

Se nenhum dos modelos de avaliação de desempenho acima parecer adequado, dê uma olhada nos modelos gerais de avaliação de desempenho de funcionários que funcionam para a maioria das situações e equipes. 

9. Avaliação de desempenho simples

Frequência de avaliação: anual, semestral ou trimestral. 

Uma avaliação de desempenho simples se concentra em frases de desempenho em vez de números. Isso ocorre porque é crucial dar aos membros da equipe contexto sobre o seu desempenho. Fornecer uma classificação sem contexto pode ser confuso para os membros da equipe e prejudicar o seu crescimento. 

Uma avaliação de desempenho simples ajuda a manter as expectativas o mais claras possível, sem confundir o funcionário. No geral, é o melhor estilo quando se procura uma maneira básica, mas eficaz, de comunicar o desempenho.  

Centralize uma avaliação de desempenho em torno de metas e use exemplos para respaldar os dados. Sem isso, pode ser difícil para os membros da equipe entender exatamente como podem melhorar e atender às expectativas.

10. Avaliação das configurações de metas

Frequência de avaliação: anual ou semestral. 

As avaliações de definição de metas se concentram nas metas esperadas de um membro da equipe. Essas metas podem se concentrar nos objetivos profissionais de um funcionário e em como eles se alinham com a estratégia de longo prazo da empresa. Por exemplo, como líder de equipe, a sua meta para o próximo trimestre pode ser simplificar a comunicação interdisciplinar. Isso se alinha à meta da empresa de criar maior transparência em todos os departamentos.

As avaliações de definição de metas devem seguir a metodologia de metas inteligentes (SMART) para garantir que sejam específicas e mensuráveis o suficiente para serem avaliadas. SMART significa specific (específico), measurable (mensurável), achievable (alcançável), realistic (realista) e time-bound (com prazos determinados). 

11. Avaliação de desempenho 360

Frequência de avaliação: uma vez por ano. 

Uma avaliação de desempenho 360 mede o desempenho de um funcionário sob a perspectiva de todos os membros relevantes da equipe. Isso inclui o feedback do próprio funcionário, dos colegas, do gerente e do funcionário sobre o gerente, se aplicável. 

Esse tipo de avaliação é particularmente útil para os gerentes que querem obter feedback dos seus subordinados diretos. Use este modelo de avaliação se quiser obter insights das pessoas com quem trabalha em estreita colaboração, independentemente de como a função delas se relaciona com a sua.

12. Avaliação de desenvolvimento profissional

Frequência de avaliação: anual ou semestral.

Uma avaliação de desenvolvimento profissional mede as metas pessoais de um membro da equipe. Isso é importante quando você quer avaliar a trajetória de carreira de um membro da equipe. Ela garante que ele esteja atendendo às necessidades da sua função e desenvolvendo objetivos pessoais, como aumentar suas habilidades de liderança. 

Ao conectar as metas profissionais e pessoais, o funcionário pode entender melhor como a sua função está apoiando o seu desenvolvimento de carreira. Por exemplo, imagine que o seu funcionário compartilhou que deseja crescer em uma posição de liderança. Parte do plano de desenvolvimento profissional dele é identificar áreas em que possa se envolver em uma função mais estratégica. Durante a sua sessão de feedback de desenvolvimento profissional, você pode revisar as etapas concretas que ele realizou em direção a essa meta e delinear as próximas etapas adicionais em que ele pode trabalhar.

13. Avaliação de melhoria de desempenho

Frequência de avaliação: somente quando um funcionário tem baixo desempenho.  

Antes de usar uma avaliação de melhoria de desempenho, certifique-se de ter um plano de melhoria em vigor. É importante comunicar as metas de desempenho esperadas com antecedência para que o indivíduo tenha a chance de atender às expectativas. Quando os objetivos estiverem claros, você poderá usar a avaliação de melhoria de desempenho para medir o sucesso do membro da equipe em relação às expectativas previamente definidas.

Uma avaliação de melhoria mede o sucesso do membro da equipe com base em um plano de desempenho previamente estabelecido. Use um plano de melhoria para definir claramente as expectativas sobre como um funcionário pode trabalhar para atingir esses objetivos. Implemente um plano de desempenho quando um indivíduo estiver com baixo desempenho com base na descrição do cargo. 

14. Avaliação de remuneração

Frequência de avaliação: uma vez por ano. 

A avaliação de remuneração é uma análise do desempenho de um membro da equipe para avaliar o mérito de um aumento. Esse tipo de avaliação não garante uma promoção, mas pode  ajudar a criar transparência em torno das expectativas associadas a um aumento anual.

Para fazer isso de forma eficaz, forneça exemplos de trabalho em que o funcionário tenha superado a descrição do cargo. Isso criará transparência em torno do desempenho e da trajetória de promoção. 

15. Avaliação de feedback de excelência

Frequência de avaliação: somente quando um funcionário está se destacando na sua função.  

No extremo oposto do espectro, use uma avaliação de feedback de excelência para medir e detalhar os sucessos de um indivíduo. Este modelo de avaliação fornece ao funcionário contexto adicional sobre como o seu excelente trabalho impactou positivamente a equipe ou a empresa. É por isso que é comumente usado em conjunto com uma verificação de remuneração.

Reservar um momento para reconhecer esse desempenho pode ajudar a aumentar a motivação dos funcionários, dando a ambos um momento para refletir sobre o que deu certo.

Exemplo de avaliação de desempenho

Agora que você já conhece os 15 modelos de avaliação de funcionários mais populares, chegou a hora de criar o seu próprio modelo. Criamos um exemplo de avaliação de desempenho para dar uma ideia de como pode ser um modelo de avaliação geral. 

Nome do funcionário: Daniela Vargas

Período da avaliação: 4º trimestre

Data da avaliação: 1º de janeiro

Avaliação da funcionária: frequentemente excede as expectativas

Pontos fortes: Daniela teve um excelente trimestre. Ela se destacou na colaboração em equipe, ajudando os membros a debater soluções para cumprir os prazos. É claro que Daniela realmente se importa com o trabalho e com os colegas de equipe e incorpora os valores centrais da Apollo Enterprises. 

Oportunidade: embora Daniela tenha se destacado na colaboração, acredito que ela poderia melhorar sua liderança de pensamento. Há oportunidades para Daniela aprender novas habilidades participando de workshops e acompanhando as notícias do setor, que ela pode então levar para a equipe. 

Metas: 

• Aprender uma nova habilidade do setor por mês no primeiro trimestre. 

• Liderar duas reuniões de equipe para compartilhar a liderança de pensamento até o final do segundo trimestre.

Embora você possa usar este exemplo como ponto de partida para o seu próprio processo de avaliação de desempenho eficaz, lembre-se de dar o seu toque pessoal. 

Como se preparar para uma avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho é uma conversa bidirecional entre um funcionário e seu gerente para discutir seus pontos fortes, a qualidade do trabalho e as metas futuras. A preparação para uma avaliação de desempenho, seja você de recursos humanos, gerente ou funcionário, cria um processo de avaliação que ajuda a avaliar e documentar de forma justa o progresso e o envolvimento do funcionário.

Para os gestores:

• Analise minuciosamente o desempenho anterior do funcionário. Considere usar um modelo de avaliação de desempenho anual para avaliar o desenvolvimento do funcionário e as áreas que precisam ser melhoradas.

• Estabeleça objetivos claros e alcançáveis de longo e curto prazo para o próximo ciclo de avaliação de desempenho. Eles devem estar alinhados às metas da empresa e apoiar o progresso dos funcionários e o crescimento organizacional.

• Tenha um diálogo aberto para aumentar o envolvimento dos funcionários. Ofereça exemplos claros de desempenho passado e forneça feedback construtivo para orientar a conversa.

Para os funcionários:

• Reflita sobre o seu desempenho. Identifique pontos fortes e áreas de crescimento. Use o formulário de autoavaliação do funcionário para organizar as suas ideias e realizações.

• Pense nas suas metas profissionais. Defina indicadores-chave de desempenho (KPIs) que apoiem essas metas e prepare-se para discuti-las com o seu gerente.

• Prepare exemplos específicos do seu trabalho para discutir, incluindo conquistas, desafios e o apoio de que você precisa para melhorar a sua classificação de desempenho e crescimento.

Acompanhamento da avaliação de desempenho dos funcionários

Tanto os gerentes quanto os funcionários devem se envolver ativamente em ações de acompanhamento após uma avaliação de desempenho. Isso garante que o feedback e os planos de ação sejam efetivamente implementados, preparando o terreno para o desenvolvimento profissional. É aqui que os planos de desenvolvimento dos funcionários e os planos de melhoria de desempenho transformam os insights da avaliação em estratégias de crescimento práticas.

Plano de desenvolvimento do funcionário

Um plano de desenvolvimento do funcionário descreve um roteiro para o crescimento profissional e o aprimoramento das habilidades do funcionário. Veja alguns detalhes a incluir:

• Defina metas específicas com base em insights de avaliação para orientar o progresso do funcionário.

• identificar habilidades e competências essenciais para o desenvolvimento da carreira;

• Definir marcos, métricas e cronogramas claros para alcançar os objetivos de crescimento profissional.

• manter uma comunicação contínua e fazer os ajustes necessários no plano de desenvolvimento, conforme necessário.

Plano de melhoria de desempenho dos funcionários

Quando um formulário de avaliação de desempenho identifica áreas de melhoria, um plano de melhoria de desempenho do funcionário especifica essas áreas e descreve metas específicas e mensuráveis para aumentar o desempenho.

• Para garantir a responsabilidade, estabeleça métricas e cronogramas realistas para alcançar cada meta.

• Realize avaliações periódicas do progresso dos funcionários para monitorar os avanços e enfrentar os desafios.

• Ofereça apoio contínuo e ajuste o plano conforme necessário para garantir o sucesso do funcionário.

Como dar feedback construtivo

Antes de se aprofundar na estrutura e no estilo de várias avaliações de desempenho, você deve entender como fazer críticas construtivas de forma eficaz. O foco da crítica construtiva está em fornecer feedback útil, embasado por exemplos específicos. Isso dá aos membros da equipe o contexto necessário para entender por que receberam o feedback.

Para dar um feedback eficaz e detalhado, faça o seguinte: 

Notifique o funcionário antes de se reunir

Se você não tem muita experiência em dar feedback, pode ser tentador iniciar uma sessão de feedback e acabar com isso o mais rápido possível. Mas, na verdade, o oposto é verdadeiro. Quanto mais tempo você der ao membro da equipe para se preparar para receber o feedback, mais valiosa será a sessão. Isso ocorre porque os membros da equipe que são notificados com antecedência podem adotar a mentalidade certa para receber feedback abertamente, sem se tornarem defensivos ou passivos. 

Certifique-se de informar o funcionário sobre a sessão de feedback antes de se sentar para a conversa oficial. Se possível, informe ao funcionário sobre o que será o feedback. Por exemplo, você pode dizer: “Durante a nossa avaliação de desempenho trimestral na próxima semana, gostaria que você falasse sobre as três conquistas de que mais se orgulha no último trimestre e três coisas nas quais deseja se concentrar no próximo trimestre. Então, vou compartilhar a mesma coisa. Juntos, vamos definir os próximos passos e as áreas de foco para você se dedicar nos próximos meses.” Isso dará a ele tempo para se preparar para a reunião e preparar quaisquer perguntas relevantes.

Comunique-se em particular

É fácil que um feedback construtivo se transforme acidentalmente em uma experiência negativa se você o compartilhar em um ambiente de grupo. Independentemente do tipo ou estilo de avaliação de desempenho, certifique-se de comunicar o feedback em uma configuração individual e privada. Isso garante que o funcionário não se sinta visado em um ambiente de grupo. 

Se o tipo de estilo de avaliação de desempenho que você está usando incluir feedback de mais de uma pessoa, por exemplo, avaliações por pares, é sua responsabilidade como gestor da equipe agregar esse feedback e apresentá-lo ao membro da equipe em particular. Manter a sessão de feedback entre você e o membro da equipe lhe dá a oportunidade de processar o feedback no seu próprio ritmo.

Ofereça feedback interativo

Para garantir que o seu feedback seja construtivo, sempre combine-o com insights baseados em dados e próximos passos realizáveis. Isso cria transparência sobre o motivo pelo qual o funcionário recebeu uma avaliação específica com base no seu trabalho. Ofereça feedback específico com detalhes sobre o que está funcionando bem, o que pode melhorar e como chegar lá.

Por exemplo, imagine que um membro da equipe tenha perdido alguns prazos importantes. Você quer compartilhar esse feedback com ele para que possa priorizar o cumprimento das datas de conclusão nos próximos meses. Neste exemplo, é significativamente mais valioso se você puder incluir exemplos específicos de datas de conclusão que ele perdeu. Dessa forma, você e os membros da equipe podem consultar casos específicos, trabalhar para descobrir o que deu errado e, em seguida, criar ações e processos concretos que possam ser implementados no futuro.

Documente o feedback por escrito

Certifique-se de documentar o feedback construtivo por escrito. Você pode fazer isso em um sistema de feedback ou em uma ferramenta como a Asana. Dessa forma, você e o funcionário podem analisar o desempenho passado e medir os objetivos de acordo.

Isso vale tanto para o feedback positivo quanto para o construtivo. Muitas vezes, deixamos de documentar o feedback positivo, pois, bem, é positivo. Mas acompanhar as principais vitórias do membro da equipe é uma excelente maneira de aumentar a moral da equipe e, ao mesmo tempo, reduzir a síndrome do impostor e o burnout.

Aumente a colaboração com modelos de avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho é uma ótima maneira de medir o desempenho de um membro da equipe. Ela oferece transparência em relação às expectativas e serve como uma oportunidade para se comunicar honestamente com a equipe. 

Tornar o processo o mais transparente possível é a melhor maneira de promover o feedback honesto e o desejo de melhorar o desempenho. A comunicação está no centro de um processo de avaliação eficaz. 

A Asana pode ajudar em diversas etapas, desde fornecer feedback contextualizado até agilizar a colaboração. Melhore a comunicação não apenas durante uma avaliação de desempenho, mas todos os dias com o software de comunicação de equipe da Asana.