15 tipos de avaliações de desempenho de funcionários (com modelos e exemplos)

Medir o sucesso é uma peça-chave para liderar uma equipe eficaz. Afinal, não é possível melhorar sem saber quais habilidades precisam ser desenvolvidas. 

A avaliação de desempenho dos funcionários é uma das melhores maneiras de identificar o que está funcionando e o que pode ser melhorado. Esta também é uma ótima oportunidade para comunicar como um membro da equipe está progredindo em relação às metas organizacionais e aos objetivos pessoais. 

É possível medir o sucesso de diferentes maneiras, como por meio de avaliações por pares, autoavaliações e outras avaliações de desempenho. Para descobrir o estilo de avaliação certo para a sua equipe, reunimos 15 modelos de avaliação de desempenho de funcionários para medir o desempenho no trabalho de forma eficaz.

O que é uma avaliação de desempenho?

Uma avaliação de desempenho de funcionários é uma avaliação em que os gestores, colegas ou outras partes interessadas avaliam o desempenho profissional de um membro da equipe ao longo do tempo. Embora o processo de avaliação de desempenho varie de acordo com o período avaliado e com quem está conduzindo a avaliação, há alguns elementos essenciais para uma avaliação bem-sucedida. 

O processo de avaliação de desempenho deve incluir:

• Pontos fortes do funcionário: sempre inclua feedback e elogios sobre os pontos fortes do membro da equipe, como resolução eficaz de problemas e habilidades de comunicação. Isso oferece uma visão sobre o que o funcionário está fazendo bem.

• Pontos fracos do funcionário: também é importante discutir quaisquer pontos fracos ou áreas de oportunidade para o membro da equipe. As áreas de foco podem incluir a capacidade de trabalhar em equipe ou quando e como compartilhar ideias de forma mais eficaz. Esta é uma oportunidade para o membro da equipe obter insights sobre onde há espaço para melhorar.  

• Sistema de classificação: para determinar as áreas de melhoria, a avaliação de desempenho deve incluir uma escala de classificação para avaliar o nível de habilidade de cada funcionário em categorias predefinidas. Um exemplo típico é classificar os funcionários com base em padrões como: excede consistentemente as expectativas, muitas vezes excede as expectativas, atende consistentemente às expectativas ou precisa de desenvolvimento. Você pode usar essas classificações para avaliar o funcionário em diferentes categorias, como mentalidade estratégica, habilidades de comunicação e colaboração em equipe.

• Período de avaliação: durante o processo de avaliação de desempenho, você medirá o desempenho de um funcionário em relação a um período definido. Cada organização faz isso de forma ligeiramente diferente, mas os períodos comuns incluem anualmente, semestralmente ou trimestralmente. 

• Definir metas: metas inteligentes (SMART) dão aos funcionários uma noção de onde podem melhorar e no que devem se concentrar no futuro. SMART significa específico, mensurável, alcançável, realista e com prazos definidos. Isso ajuda a definir claramente as expectativas de desempenho dos seus colaboradores. 

Cada avaliação de desempenho terá os elementos acima, mas há outras considerações a serem feitas, como habilidades individuais, que não podem ser facilmente mensuradas. Essas habilidades podem incluir a capacidade de fazer um brainstorm em equipe ou apoiar os membros da equipe para o bem da organização.

Modelos de avaliação de desempenho orientados ao tempo

Vamos dar uma olhada no primeiro tipo de modelo de avaliação de desempenho de funcionários: períodos de avaliação orientados pelo tempo.

1. Avaliação anual de desempenho

Frequência da avaliação: uma vez por ano. 

Uma avaliação anual de desempenho mede as realizações de um membro da equipe ao longo de um ano. O desempenho geral pode se concentrar nas competências essenciais, bem como nas metas individuais relacionadas à gestão de desempenho. 

Uma avaliação anual é uma ótima maneira de analisar o histórico de desempenho ao longo de um ano. Certifique-se de registrar a avaliação de desempenho em um espaço compartilhado. Documentar o trabalho em um núcleo de referência permite que você e o seu funcionário analisem o que foi feito ao longo do ano. Isso cria transparência em torno das expectativas e dos marcos. 

2. Avaliação de desempenho semestral

Frequência da avaliação: duas vezes por ano. 

Uma avaliação de desempenho semestral mede as realizações de um membro da equipe a cada seis meses. Esta é uma ótima opção para equipes que desejam criar transparência em torno do desempenho.

Isso porque dar aos membros da equipe a oportunidade de ver onde seu desempenho se encaixa a cada seis meses lhes permite avaliar o próprio desempenho e implementar mudanças quando necessário. Por outro lado, o desempenho positivo também dá aos membros da equipe uma noção do que estão fazendo bem. 

3. Avaliação trimestral de desempenho

Frequência de avaliação: quatro vezes por ano. 

Leve a comunicação transparente um passo adiante com uma avaliação de desempenho trimestral. Uma avaliação de desempenho trimestral avalia o sucesso de um membro da equipe quatro vezes por ano e dá ao seu funcionário uma oportunidade mais consistente de transformar pontos fracos em pontos fortes. 

Assim como em outros estilos de avaliação de desempenho, também é importante dedicar tanto tempo e energia aos aspectos positivos quanto ao feedback construtivo. Ambos incentivam o bom desempenho.

4. Avaliação de desempenho de fim de ano

Frequência da avaliação: uma vez por ano. 

Uma avaliação de desempenho de fim de ano mede o sucesso de um membro da equipe em relação ao sucesso financeiro da empresa. Essa avaliação é geralmente agendada juntamente com a avaliação das metas de longo prazo da empresa e é usada frequentemente para equipes de operações e marketing. Isso ocorre porque o trabalho dessas equipes está intimamente alinhado às metas de receita financeira. 

Embora cada empresa comece e termine o seu exercício financeiro em diferentes cronogramas, é comum que uma avaliação de fim de ano aconteça por volta do final do ano civil.

5. Avaliação de desempenho 30-60-90

Frequência de avaliação: uma vez por mês durante os três primeiros meses de trabalho.

Uma avaliação de desempenho de 30 / 60 / 90 dias mede o sucesso de um novo membro da equipe. Muitas vezes combinado com um plano de 30 / 60 / 90 dias, este método avalia o novo membro da equipe em relação às expectativas de trabalho após o primeiro, segundo e terceiro mês na função. 

Esta avaliação é uma ótima forma de dar aos novos membros da equipe uma linha de base de como estão atendendo às expectativas da função. Ela também cria transparência em torno das áreas em que eles devem concentrar mais energia e tempo para aperfeiçoar as habilidades. A integração de funcionários é complexa, e os membros da equipe podem precisar ajustar as expectativas, áreas de foco e prioridades à medida que aprendem mais sobre a função. Sem uma avaliação de 30-60-90, um novo funcionário pode não receber uma avaliação de desempenho nos primeiros seis meses de trabalho em uma empresa, portanto, terá muito pouca compreensão do seu desempenho. 

Como gestor, uma das coisas mais valiosas que você pode fazer pelos novos membros da equipe é fornecer várias sessões de feedback, muitas vezes para mostrar que você está envolvido, engajado e investido no crescimento dos novos membros da equipe.

Modelos de avaliação de desempenho voltados para a equipe

Como gerente, você tem uma compreensão única de como o membro da equipe está desempenhando a sua função. Mas nem sempre é possível ver tudo o que ele faz. Os modelos de avaliação de desempenho dos funcionários centrados nas metas da equipe são uma ótima maneira de coletar feedback de outros membros da equipe. Use-os em combinação com o feedback mais tradicional do gerente para obter uma avaliação holística do desempenho de um funcionário. 

6. Avaliação de autoavaliação

Frequência de avaliação: anual, semestral ou trimestral. 

Uma autoavaliação é quando um membro da equipe avalia o seu próprio desempenho. Isso lhe dá uma melhor compreensão de como cada membro da equipe vê as suas habilidades. É importante saber que uma autoavaliação não é usada para tirar o trabalho de você. Em vez disso, ela tem os seus próprios benefícios, como dar ao membro da equipe a oportunidade de comunicar o seu ponto de vista. 

Muitas vezes, você fornecerá feedback ao seu funcionário sobre a autoavaliação, usando um formulário físico ou digital. Isso cria equilíbrio entre os pontos de vista do gestor e do funcionário para garantir que ambos estejam alinhados. Isso é feito durante uma reunião individual, onde ambos conversarão sobre o feedback para realizar uma avaliação de desempenho holística. 

7. Avaliação por pares

Frequência da avaliação: anual ou semestral.

Muitas vezes, as avaliações anuais ou semestrais também terão um componente de avaliação por pares. Isso dá aos colegas a oportunidade de responder a perguntas e avaliar seus colegas de trabalho, geralmente por escrito. Para usar esse feedback, reúna o feedback dos colegas, o seu próprio feedback e qualquer feedback de autoavaliação durante um período de avaliação anual ou semestral. 

O principal valor de uma avaliação por pares é dar aos membros da equipe a oportunidade de ver o seu valor e as áreas de oportunidade sob outras perspectivas. Dependendo do tamanho da equipe e do seu relacionamento com os membros, você pode não ter uma visão de tudo o que cada membro faz. As avaliações por pares são uma oportunidade para os membros da equipe compartilharem essa perspectiva com você, para que você tenha uma visão mais holística do desempenho do funcionário.

8. Avaliação de desempenho da equipe

Frequência da avaliação: uma vez por ano. 

Uma avaliação de desempenho da equipe é quando um grupo de indivíduos avalia o desempenho da equipe como um todo. Ouvir várias opiniões de diferentes indivíduos pode ajudar a entender as necessidades do grupo, bem como identificar onde estão as oportunidades de crescimento. Este tipo de avaliação é mais valioso para os gerentes. 

Para isso, peça a cada membro da equipe que preencha uma autoavaliação e responda a perguntas sobre a equipe e as metas dela. Por exemplo, você pode perguntar:

• Quão bem a equipe trabalhou em conjunto como um grupo?

• Cite um exemplo de boa colaboração em equipe no último período. 

• Cite um exemplo em que a colaboração da equipe foi menos eficaz no último período.

• Você se sente confortável em comunicar feedback aos seus colegas? E com o seu gestor? 

• Que melhorias poderiam ser feitas para permitir uma melhor colaboração na equipe?

Modelos de avaliação de desempenho

Se nenhum dos modelos de avaliação de desempenho acima parecer adequado, considere modelos gerais de avaliação de desempenho de funcionários que funcionam para a maioria das situações e equipes. 

9. Avaliação de desempenho simples

Frequência de avaliação: anual, semestral ou trimestral. 

Uma avaliação de desempenho simples se concentra em frases de desempenho em vez de números. Isso ocorre porque é crucial dar aos membros da equipe contexto sobre como estão se saindo. Fornecer uma classificação sem contexto pode ser confuso para os membros da equipe e dificultar o seu crescimento.��

Uma avaliação de desempenho simples ajuda a manter as expectativas o mais claras possível, sem confundir o funcionário. Em geral, é o melhor estilo quando se busca uma maneira básica, mas eficaz, de comunicar o desempenho.  

Centralize uma avaliação de desempenho em torno das metas e use exemplos para respaldar os dados. Sem isso, pode ser difícil para os membros da equipe entenderem exatamente como podem melhorar e atender às expectativas.

10. Avaliação de definição de metas

Frequência de avaliação: anual ou semestral. 

As avaliações de definição de metas se concentram nos objetivos esperados de um membro da equipe. Essas metas podem se concentrar nos objetivos profissionais de um funcionário e em como eles se alinham à estratégia de longo prazo da empresa. Por exemplo, como líder de equipe, a sua meta para o próximo trimestre pode ser simplificar a comunicação interdisciplinar. Isso se alinha à meta da empresa de criar maior transparência em todos os departamentos.

As avaliações de definição de metas devem seguir a sigla SMART para garantir que sejam específicas e mensuráveis o suficiente para serem avaliadas. SMART significa specific (específico), measurable (mensurável), achievable (alcançável), realistic (realista) e time-bound (com prazos determinados). 

11. Avaliação de desempenho 360

Frequência da avaliação: uma vez por ano. 

Uma avaliação de desempenho 360 mede o desempenho de um funcionário sob a perspectiva de todos os membros relevantes da equipe. Isso inclui feedback próprio, feedback de colegas, feedback do gerente e feedback do funcionário sobre o gerente, se aplicável. 

Esse tipo de avaliação é particularmente útil para gerentes que desejam receber feedback dos seus subordinados diretos. Use este modelo de avaliação se quiser obter insights das pessoas com quem você trabalha, independentemente de como a função delas se relaciona com a sua.

12. Avaliação de desenvolvimento profissional

Frequência da avaliação: anual ou semestral.

Uma avaliação de desenvolvimento profissional mede as metas pessoais de um membro da equipe. Isso é importante quando você quer avaliar a trajetória de carreira de um membro da equipe. Isso garante que ele esteja atendendo às necessidades da sua função e desenvolvendo objetivos pessoais, como o aprimoramento das habilidades de liderança. 

Ao conectar as metas profissionais e pessoais, o funcionário pode entender melhor como a sua função está apoiando o desenvolvimento da sua carreira. Por exemplo, imagine que o seu funcionário tenha dito que deseja, em algum momento, crescer para uma posição de liderança. Parte do plano de desenvolvimento profissional dele é identificar áreas em que possa se envolver em uma função mais estratégica. Durante a sessão de feedback de desenvolvimento profissional, você pode revisar as etapas concretas que eles tomaram em direção a essa Meta e delinear as próximas etapas adicionais para as quais podem trabalhar.

13. Avaliação de melhoria de desempenho

Frequência de avaliação: somente quando um funcionário tem baixo desempenho.  

Antes de usar uma avaliação de melhoria de desempenho, certifique-se de ter um plano de melhoria em vigor. É importante comunicar as metas de desempenho esperadas com antecedência para que o indivíduo tenha a chance de atender às expectativas. Quando os objetivos estiverem claros, você pode usar uma avaliação de melhoria de desempenho para medir o sucesso do membro da equipe em relação às expectativas previamente definidas.

Uma avaliação de melhoria mede o sucesso do membro da equipe com base em um plano de desempenho previamente estabelecido. Use um plano de melhoria para definir claramente as expectativas sobre como um funcionário pode trabalhar para atingir esses objetivos. Implemente um plano de desempenho quando um indivíduo estiver com baixo desempenho com base na descrição do cargo. 

14. Revisão da remuneração

Frequência de avaliação: uma vez por ano. 

Uma verificação de remuneração é uma avaliação do desempenho de um membro da equipe para avaliar o mérito de um aumento. Esse tipo de avaliação não garante uma promoção, mas pode ajudar a criar transparência em torno das expectativas associadas a um aumento anual.

Para fazer isso de forma eficaz, forneça exemplos de trabalho em que o funcionário superou a descrição do cargo. Isso criará transparência em torno do desempenho e da trajetória de promoção. 

15. Avaliação de feedback de excelência

Frequência de avaliação: somente quando um funcionário está se destacando na sua função.  

No extremo oposto do espectro, use uma avaliação de feedback de excelência para medir e detalhar os sucessos de um indivíduo. Este modelo de avaliação fornece ao funcionário um contexto adicional sobre como o seu excelente trabalho impactou positivamente a equipe ou a empresa. É por isso que é comumente usado em conjunto com uma verificação de remuneração.

Reservar um momento para reconhecer esse desempenho pode ajudar a aumentar a motivação dos funcionários, dando a ambos um momento para refletir sobre o que correu bem.

Exemplo de avaliação de desempenho

Agora que você já conhece os 15 modelos de avaliação de funcionários mais populares, chegou a hora de criar o seu. Criamos um exemplo de avaliação de desempenho para dar uma ideia de como pode ser um modelo de avaliação geral. 

Nome do funcionário: Daniela Vargas

Período de avaliação: 4º trimestre

Data da avaliação: 1º de janeiro

Classificação da funcionária: muitas vezes excede as expectativas

Pontos fortes: Daniela teve um excelente trimestre. Ela se destacou na colaboração em equipe, ajudando os membros a debater soluções para cumprir os prazos. É evidente que Daniela realmente se preocupa com o seu trabalho e com os colegas de equipe, e incorpora os valores centrais da Apollo Enterprises. 

Oportunidade: embora Daniela tenha se destacado na colaboração, acredito que ela poderia melhorar a sua liderança de opinião. Há oportunidades para Daniela aprender novas habilidades participando de workshops e acompanhando as novidades do setor, que ela pode trazer para a equipe. 

Metas: 

• Aprender uma nova habilidade do setor por mês no primeiro trimestre. 

• Liderar duas reuniões de equipe para compartilhar liderança de ideias até o final do segundo trimestre.

Embora você possa usar este exemplo como ponto de partida para o seu próprio processo de avaliação de desempenho eficaz, lembre-se de colocar o seu próprio talento de equipe nele. 

Como se preparar para uma avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho é uma conversa bidirecional entre um funcionário e seu gerente para discutir seus pontos fortes, a qualidade do trabalho e as metas futuras. A preparação para uma avaliação de desempenho, seja você do departamento de recursos humanos, gerente ou funcionário, cria um processo de avaliação que ajuda a avaliar e documentar de forma justa o progresso e o envolvimento dos funcionários.

Para gerentes:

• Analise minuciosamente o desempenho anterior do funcionário. Considere usar um modelo de avaliação anual de desempenho para avaliar o desenvolvimento dos funcionários e quaisquer áreas que precisem de melhorias.

• Defina objetivos claros e alcançáveis de longo e curto prazo para o próximo ciclo de avaliação de desempenho. Estes devem corresponder às metas da empresa e apoiar o progresso dos funcionários e o crescimento organizacional.

• Tenha um diálogo aberto para aumentar o envolvimento dos funcionários. Ofereça exemplos claros de desempenho passado e forneça feedback construtivo para orientar a conversa.

Para os funcionários:

• Reflita sobre o seu desempenho. Identifique pontos fortes e áreas de crescimento. Use o formulário de autoavaliação do funcionário para organizar as suas ideias e realizações.

• Pense nas suas metas profissionais. Defina indicadores-chave de desempenho (KPIs) que apoiem essas metas e prepare-se para discuti-los com o seu gestor.

• Prepare exemplos específicos do seu trabalho para discutir, incluindo conquistas, desafios e o apoio necessário para melhorar a sua classificação de desempenho e crescimento.

Acompanhamento da avaliação de desempenho dos funcionários

Tanto os gerentes quanto os funcionários devem se envolver ativamente em ações de acompanhamento após uma avaliação de desempenho. Isso garante que o feedback e os planos de ação sejam efetivamente implementados, preparando o terreno para o desenvolvimento profissional. É aqui que os planos de desenvolvimento dos funcionários e os planos de melhoria de desempenho transformam os insights da avaliação em estratégias de crescimento acionáveis.

Plano de desenvolvimento do funcionário

Um plano de desenvolvimento de funcionários descreve um roteiro para o crescimento profissional e o aprimoramento das habilidades de um funcionário. Veja alguns detalhes a incluir:

• Definir metas específicas com base em insights de avaliação para orientar o progresso dos funcionários.

• Identificar habilidades e competências essenciais para o desenvolvimento profissional.

• Definir marcos, métricas e cronogramas claros para atingir os objetivos de crescimento profissional.

• Manter uma comunicação contínua e fazer os ajustes necessários no plano de desenvolvimento, conforme necessário.

Plano de melhoria de desempenho dos funcionários

Quando um formulário de avaliação de desempenho identifica áreas de melhoria, um plano de melhoria de desempenho do funcionário especifica essas áreas e descreve metas específicas e mensuráveis para impulsionar o desempenho.

• Para garantir a responsabilização, estabeleça métricas e cronogramas realistas para atingir cada Meta.

• Realize avaliações periódicas do progresso dos funcionários para monitorar os avanços e enfrentar os desafios.

• Forneça suporte contínuo e ajuste o plano conforme necessário para garantir o sucesso do funcionário.

Como dar feedback construtivo

Antes de se aprofundar na estrutura e no estilo de várias avaliações de desempenho, você deve entender como fazer críticas construtivas de forma eficaz. O foco da crítica construtiva está em fornecer feedback útil, embasado por exemplos específicos. Isso dá aos membros da equipe o contexto necessário para entender por que receberam o feedback que receberam.

Para dar um feedback eficaz e detalhado, certifique-se de fazer o seguinte. 

Notifique o funcionário antes da reunião

Se você não tem muita experiência em dar feedback, pode ser tentador iniciar uma sessão de feedback e acabar com isso o mais rápido possível. Mas, na verdade, o oposto é verdadeiro. Quanto mais tempo você der ao membro da equipe para se preparar para receber o feedback, mais valiosa será a sessão. Isso porque os membros da equipe que são notificados com antecedência podem adotar a mentalidade certa para receber feedback abertamente, sem se tornarem defensivos ou passivos. 

Certifique-se de informar o funcionário sobre a sessão de feedback antes de se sentar para a conversa oficial. Se possível, diga ao funcionário sobre o que será o feedback. Por exemplo, você pode dizer: “Durante a nossa avaliação de desempenho trimestral na próxima semana, gostaria que você apresentasse as suas três maiores conquistas do último trimestre e três coisas em que deseja se concentrar durante o próximo trimestre. Depois, vou fazer a mesma coisa. Juntos, vamos definir os próximos passos e as áreas de foco para você se aprofundar nos próximos meses.” Isso dará tempo para que o funcionário se prepare para a reunião e elabore perguntas relevantes.

Comunique-se em particular

É fácil que um feedback construtivo acidentalmente se transforme em uma experiência negativa se você o compartilhar em um ambiente de grupo. Independentemente do tipo ou estilo de avaliação de desempenho, certifique-se de comunicar o feedback em um ambiente privado e individual. Isso garante que o funcionário não se sinta alvo de críticas em um ambiente de grupo. 

Se o estilo de avaliação de desempenho que você está usando inclui feedback de mais de uma pessoa, por exemplo, avaliações por pares, é sua responsabilidade como gerente da equipe agregar esse feedback e apresentá-lo ao membro da equipe em particular. Manter a sessão de feedback entre você e o membro da equipe lhe dá a oportunidade de processar o feedback no seu próprio ritmo.

Ofereça feedback interativo

Para garantir que o seu feedback seja construtivo, sempre combine-o com insights baseados em dados e próximos passos práticos. Isso cria transparência sobre por que o funcionário recebeu uma avaliação específica com base no seu trabalho. Ofereça feedback específico com detalhes sobre o que está funcionando bem, o que pode ser melhorado e como chegar lá.

Por exemplo, imagine que um membro da equipe tenha perdido alguns prazos críticos. Você quer compartilhar esse feedback com ele para que possa priorizar o cumprimento das datas de conclusão nos próximos meses. Neste exemplo, será muito mais valioso se você puder incluir exemplos específicos de datas de conclusão perdidas. Dessa forma, você e os membros da equipe podem consultar instâncias específicas, trabalhar para descobrir o que deu errado e, em seguida, criar ações e processos concretos que possam ser implementados no futuro.

Você pode simplificar essas conversas usando um modelo de avaliação de desempenho para organizar as suas anotações e manter o feedback consistente em todas as avaliações.

Documente o feedback por escrito

Certifique-se de documentar o feedback construtivo por escrito. Você pode fazer isso em um sistema de feedback ou em uma ferramenta como a Asana. Dessa forma, você e o funcionário podem analisar o desempenho passado e medir os objetivos de acordo.

Isso vale tanto para o feedback positivo quanto para o construtivo. Muitas vezes, negligenciamos a documentação de feedbacks positivos, já que, bem, eles são positivos. Mas acompanhar as principais vitórias dos membros da equipe é uma ótima maneira de aumentar a moral da equipe e reduzir a síndrome do impostor e o burnout.

Melhore a colaboração com modelos de avaliação de desempenho

Uma avaliação de desempenho é uma ótima maneira de medir o desempenho de um membro da equipe. Ela oferece transparência em relação às expectativas e serve como uma oportunidade para se comunicar honestamente com a equipe. 

Tornar o processo o mais transparente possível é a melhor maneira de promover um feedback honesto e o desejo de melhorar o desempenho. A comunicação está no centro de um processo de avaliação eficaz. 

A Asana pode ajudar a dar feedback com contexto e a agilizar a colaboração. Melhore a comunicação não apenas durante uma avaliação de desempenho, mas todos os dias com o software de comunicação da equipe da Asana.