目標と主要な結果 (OKR) とは？
チームや会社の目標を定期的に設定している人なら、「OKR」という言葉を耳にしたことがあるでしょう。OKR とは、「目標と主要な結果」であり、チームの測定可能な目標設定に役立つ目標設定の方法です。ほとんどの企業が目標を設定していますが、会社の目標が効果的に設定されて伝えられていると答えたのはナレッジワーカーのわずか 16% でした。目標設定に対する従業員のエンゲージメントを高め、チームが野心的な目標を設定して達成できるようにするためにも、OKR を設定してみてはいかがでしょうか。
OKR の構成要素
OKR は、ほぼすべての目標に適合するように調整できる、シンプルながら非常に柔軟性の高いテンプレートを採用しています。
- *[目標]を[主要な結果]によって測定する。*
ここでいう目標とは、実際に達成を目指す目標です (ブランドの知名度を上げる、業界最小のカーボンフットプリントを実現するなど)。
一方の主要な結果は、目標への進捗状況を測定する際に使う指標のことです (ホームページの閲覧者数を 100 万人にする、製品に使われる素材の 4 分の 1 を堆肥化可能にするなど)。
FAQ: OKR と KPI の違いとは？
Key Performance Indicators (重要業績評価指標) の頭文字をとった KPI は、プロジェクトやイニシアチブに対するチームの業績を追跡するための手段です。一方の OKR は、目標を設定し、達成するためのフレームワークです。目標と主要な結果の関係を考慮すると、OKR は目標そのものや、目標と仕事との関係を全体的に考える上で、より優れた手段であると言えます。
だからと言って、チームは KPI を使用できないわけではありません。KPI によっては、優れた KR が生まれる場合もあります。以下にこの 2 つの相違点とチームのメリットになり得る点を説明します。
- KR は OKR 達成に向けた進捗の測定に使う指標です。KR は定量的 (毎月のウェブトラフィックを 200 万人に増やすなど) または定性的 (ユーザーにとっての懸念事項を評価および文書化するなど) にすることができます。2 つ目の例にある「評価および文書化」は、アンケート、NPS 調査、直接のフィードバックなど、さまざまな方法で測定可能です。
- KPI は、結果に対するイニシアチブの業績を数値で測定する方法です。KR が非常に定量的なものである場合 (第三四半期に社員数を 15 人に増やすなど) は、そのイニシアチブを会社の目標につなげている限り、KPI フレームワークを用いてそのイニシアチブをサポートしてもよいでしょう。
この 2 つの頭文字を目にするのが初めてという方には、OKR をおすすめします。全体的な目標を設定するフレームワークをチームに導入することで、個々の仕事を会社の大局的な目標につなげることができるので、従業員のモチベーションを向上させ、より優れた成果を上げることができます。
目標と主要な結果 (OKR) の始まり
1980年に John Doerr 氏が Kleiner Perkins に入社したとき、彼は後にシリコンバレーに大革命を起こす、急進的で斬新なマネジメント手法を導入しました。
それまでの 5 年間、Intel で勤務した彼は、マネジメントの第一人者である Andy Grove 氏の下で、目標を設定し、説明責任を明確にする革新的なシステムについて学びました。
Doerr 氏は Harvard Business Review に次のように話しました。「Andy 氏が構築したこのシステムは、意外にもシンプルで、従来の目標管理制度 (Management by objectives: MBO) とは正反対のものでした。MBO は、トップダウンかつ階層的、1 年に 1 回設定され、報酬に関連づけられる傾向があるものでした。」
Grove 氏の新しい手法は、手順ではなく結果にフォーカスを当てればチームの成果が上がる、という革新的な考えに着目したものでした。Grove 氏は、Intel の従業員に作業内容を細かく伝えるのではなく、それぞれに目標を設定し、その達成方法を従業員たちに考えさせたのです。
彼はそれを「Intel Management by Objectives」と呼びましたが、その後、単純に「Objectives and Key Results (目標と主要な結果)」と呼び直しています。最近では OKR としてよく知られています。
適切な OKR の設定方法
OKR フレームワークの柔軟性を考慮すると、OKR はさまざまなかたちで設定し、表現できます。あらゆる目標と同じで、OKR も反証可能かつ測定可能である必要があります。OKR は、次の期間に向けた戦略の中核として考えるとよいでしょう。しかし、適切な OKR を設定するには、それを日々の業務につなげる必要もあります。
ほとんどの会社は目標を設定しますが、調査によると、自分の仕事が会社の目標にどう貢献しているのかを明確に把握している従業員はわずか 26% であることがわかっています。それは、一年または四半期の初めに目標を設定しても、それを後から再確認するようなチームが少ないからです。しかし、自分の仕事と会社の目標の関連性を明確に理解している従業員のモチベーションは 2 倍に高まることがわかっています。各個人の仕事を組織の目標につなげることで、従業員は自分の仕事が大切な理由を理解できるのです。
FAQ: OKR はいくつ設定するべきですか？
設定するべき OKR の個数は決まっていませんが、現実的には目標は 10 個までにしておくとよいでしょう。チームによっては、各目標につき、主要な結果を複数設定することができます。OKR は会社の全体的な目標を表すものであるため、四半期や一年など、一定期間内に合理的に達成できると思われる個数を設定することをおすすめします。
OKR は会社とチームの両レベルで設定するのがよいでしょう。たとえば、会社の目標が業界トップクラスのソリューションを提供することであるなら、マーケティングチームの OKR はトップクラスの製品のデモを制作し、それを特定の数の人々と共有することにするとよいかもしれません。
会社全体の OKR の例
OKR は大規模で長期的な目標を目指すのに効果的です。会社全体で設定された OKR をいくつか紹介します。
Allbirds
目標: 業界最小のカーボンフットプリントを実現する。
- 主要な結果: サプライチェーンと輸送インフラにおいて廃棄物をゼロに抑える。
- 主要な結果: 算出された二酸化炭素の排出量に対するカーボンオフセットを全額支払う。
- 主要な結果: 素材の 25% は堆肥化可能である。
- 主要な結果: 素材の 75% は生分解可能である。
Zume Pizza
目標: お客様に喜びをお届けする。お客様にもっと多くのピザを注文していただき、友人に絶賛していただけるほど満足いただけるようなサービスと製品を提供する。
- 主要な結果: ネットプロモータースコア (NPS) 42 以上を獲得。
- 主要な結果: 注文評価 4.6/5.0 以上を獲得。
- 主要な結果: 目隠し味覚テストでお客様の 75% が競合他社よりも Zume を好むという結果を得る。
チーム特有の OKR の例
最高経営幹部からファンクショナルチームにレベルを 1 つ下げても、OKR は同等の効果を発揮します。OKR は戦略的な考えを導いてくれるのと同じように、機能的な作業も導いてくれます。以下にチームレベルの OKR の例をいくつか紹介します。
マーケティング
目標: ブランドの知名度を上げる
- 主要な結果: ホームページの閲覧者数を 100 万人にする
- 主要な結果: SNS のフォロワー数を 10 倍に増やす
- 主要な結果: コミュニティメンバーを新たに 1,000 人採用し、オンボーディングする
製品
目標: 四半期の終わりまでに大規模な製品イニシアチブを開始する
- 主要な結果: おすすめポイント 8 以上を獲得する
- 主要な結果: MAU (月間アクティブユーザー) の 40% が新機能を使用する
- 主要な結果: サインアップ ― コンバージョン率 (登録ユーザーの購買率) を 15% から 25% に上げる
HR
目標: 従業員のインパクトとエンゲージメントを高める
- 主要な結果: 従業員の満足度を 20% 高める
- 主要な結果: エンゲージメント調査で 90% の従業員の回答を得る
- 主要な結果: ポジティブなマネージャーフィードバックを倍増させる
セールス
目標: 経常収益を増加させる
- 主要な結果: MRR (月次経常収益) 200 万ドルを達成する
- 主要な結果: 年間契約更新率を 25% 増加させる
- 主要な結果: チャーン (契約解除) 率を 10% 削減する
個人的な OKR の例
OKR は必ずしも職場だけの利用に限定されません。私生活をどう改善したかという質問に、Doerr 氏は、家族と過ごす時間を最大限増やすために、この信頼のシステムを使っていると答えています。
目標: 次の指標に基づき、家族と過ごす大切な時間を増やす。
- 主要な結果: 月に 20 日、午後 6 時までに帰宅して、夕食に間に合うようにする。
- 主要な結果: インターネットルーターをオフにして気が散る原因を取り除き、家族との時間に集中する。
OKR を設定するメリット
では、チームで OKR を使うべきなのか？チームが活用できる目標設定の方法論にはさまざまなものがありますが、OKRは、検証可能で、時間に縛られず、簡単に測定可能な柔軟な目標設定に役立ちます。OKR の最大の利点の 1 つは、各目標に複数の KR をマッピングできることです。これは、以下の点でチームの助けになります。
簡単に実行可能な目標を設定する
OKR には、チームが OKR の設定や改良をより簡単に行うためのフォーマット組み込まれています。OKR が初めての方は、Andy Grove 氏のまとめた方法から始めてみてください。
- *[目標]を[主要な結果]によって測定する。*
目標をどのように表現するかを考えることに多くの時間を費やすのではなく、今すぐに開始できます。
[記事: よりよい SMART な目標作成のためのヒントと実例]
背伸びした目標を設定しやすい
自分自身とチームを試すため、KR のうち少なくとも 1 つをチャレンジ目標にすることを検討してください。チャレンジ目標とは、100% 達成できる自信がなくても、意図的に挑戦する目標のことです。実際、Asana では、目標の約 70% を達成することを目標にしています。これは、十分にチャレンジングな目標を設定していることを示し、次の四半期に向けたより良い目標の設定に役立ちます。
クロスファンクショナルなコラボレーションを促進する
多くの場合、目標には複数の部署のイニシアチブが含まれています。先ほどの Allbirds の例を見てみましょう。彼らの目標は、「業界で最小のカーボンフットプリントを実現する」というものです。そのためには、製品、出荷、オペレーション、設計の各チームが協力する必要があります。これらのチームには、その中心的な目標に貢献する個々の KR を設定することでしょう。
従業員のエンゲージメントを向上させる
各目標には複数の KR が存在する可能性があるため、多くの企業が OKR を設定する際には、企業のリーダーや経営陣が目標を設定し、その後個々のチームや従業員がその目標に貢献する主要な結果を設定するというハイブリッドなアプローチを選択しています。
このトップダウン、ボトムアップ型のハイブリッドアプローチにより、目標設定プロセスに従業員を参加、関与させることができます。従業員は、自分の KR が会社の上位目標にどのように貢献しているかを正確に理解し、OKR サイクルの間、KR を把握しやすくなります。
日々の仕事をチームや会社の目標につなげる
OKR の最大のメリットは、日々の仕事をチームの戦略的な目標につなげることができるようになったときに発揮されます。OKR は、目標とそれに貢献する主要な結果を結びつけることで、すでにこれを実現しています。OKR を最大限に活用するためには、さらに一歩進んで、日々の仕事や定期的なプロジェクトを会社やビジネスの目標につなげることができる OKR ツールを使用しましょう。
そこで私たちは、Asana のゴール機能を開発しました。目標をスプレッドシートやパワーポイントに記載して、しまい込んでしまうのではなく、Asana のゴールを使えば、日々の仕事を記録するのと同じ場所で簡単に目標を設定し、進捗状況を測定できます。
[記事: Asana のゴールで見える化のピラミッドを作成する方法]
実行することがすべて
トーマス・エジソンはかつて、「アクションなきビジョンは幻覚である」と皮肉を言ったそうです。その言葉は Doerr 氏と OKR 手法の強いインスピレーションとなりました。良いアイデアがあっても、実行が伴わなければ、永遠に単なるアイデアでしかないのです。
Doerr 氏は、アクションを起こす一番の引き金は目標を設定することであり、OKR を使えばさらに効果的だと言います。それにより、私たちのフォーカスが定まり、説明責任が確立され、目標達成に近づくためのアクティビティが明確に強調されます。
Doerr 氏は Betterworks にこう話しました。「正しく使えば、目標設定はとてもパワフルなツールになります。社内の各チームメンバーは、自分の目標を会社の目標につなげることができ、それぞれの仕事が会社の成功に直接影響するとわかっているのです。」