OKR の始め方と具体例｜成果につながる目標設定のすべて
概要
OKR は、組織やチーム、個人が目標を明確にし、その達成に向けて着実に行動するための目標管理手法です。本記事では、OKR の意味をはじめ、基本的な考え方や構成要素、他の目標管理手法 (KPI や MBO など) との違い、導入メリット・デメリット、効果的な導入方法までをわかりやすく解説します。さらに、企業全体、チーム、個人それぞれの OKR の具体例も紹介し、実践への理解を深めます。
「OKRを導入して成果を出したい」「チームの目標設定を見直したい」と考える方に向けた、実用性重視の完全ガイドです。
更新: この記事は、OKR のデメリットについての記述を含めて 2025年 6月に更新されました。
個人の目標や企業の目標を設定している方なら、「OKR (Objectives and Key Results、目標と主要な結果)」という言葉を見聞きしたことがあるかもしれません。この目標管理手法は、エンゲージメントを高めながら、チームが野心的な目標を達成するためのフレームワークとして注目されています。
とはいえ、「実際にどう設定すればいいのか」「どんな効果があるのか」が曖昧なままになっているケースも少なくありません。
そもそも OKR とは何か、その基本構造から見ていきましょう。
チーム全体で目標達成に取り組むなら Asana のゴール機能を活用して、効果的な目標設定を始めましょう。Asana なら、各指標の達成度や達成状況を一目で把握し、チーム全体でシェアできます。
効果的な目標を設定する方法OKR とは？基本の意味
OKR とは、「Objectives and Key Results (目標と主要な結果、もしくは目標と主要な成果)」の略で、目標を明確に定め、その達成度を測定するための目標管理フレームワークです。
現在では多くの企業が導入しており、組織の目標と個人、チームの目標を結びつけ、会社全体に一貫した方向性を与えるために活用されています。
OKR はもともと、インテルや Google といったグローバル企業によって採用されたことで注目されました。シンプルでありながら柔軟性が高く、あらゆる規模や業種の目標管理に適応できることが特長です。
最近では、日本企業でもその有用性が広まりつつあり、メルカリなどの先進的な企業も OKR を取り入れています。目標設定に課題を感じている組織にとって強力な改善手法となり得るとされ、さらに注目が集まっているのです。
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OKR の構成要素と仕組み
OKR とは、【目標 (Objective)】と【主要な結果 (Key Results)】という 2 つの要素から構成される、シンプルかつ効果的な目標管理方法です。
このフレームワークの特長は、目標を「何を達成したいか」、主要な結果を「どうやって達成度を測るか」と明確に区別し、セットで機能させる点にあります。
たとえば、
目標: 「ブランドの知名度を上げる」
主要な結果:「ホームページの閲覧者数を 100 万人にする」など
または、
目標: 「業界最小のカーボンフットプリントを実現する」
主要な結果: 「製品に使われる素材の ¼ を堆肥化可能にする」
このように、定性的な目標に対し、定量的な指標を紐づけることで、目標達成度を測定しやすくなるのが OKR の仕組みです。
記事: OKR の設定方法多くの企業では四半期ごとに OKR を設定し、進捗を継続的にレビューします。しかし Asana の調査では、自分の仕事が組織の目標にどう貢献しているかを明確に理解している従業員は、わずか 26% にとどまっています。これは、目標を年初や四半期初に立てたまま、定期的な見直しや共有がされていないことが一因と考えられます。
一方で、自分の役割が組織全体の目標とどのようにつながっているかを理解しているケースでは、従業員のモチベーションが 2 倍に高まるというデータもあります。OKR は、一人ひとりの業務と組織の方向性を一致させることで、目標達成に向けた主体的な行動を促す管理方法として有効です。
OKR の歴史
1980年にジョン・ドーア (John Doerr) 氏が Kleiner Perkins に入社したとき、彼は後にシリコンバレーに大革命を起こす、急進的で斬新なマネジメント手法を導入しました。
それまでの 5 年間、Intel で勤務した彼は、マネジメントの第一人者である Andy Grove 氏の下で、目標を設定し、説明責任を明確にする革新的なシステムについて学びました。
ドーア氏は Harvard Business Review で「Andy 氏が構築したこのシステムは、意外にもシンプルで、従来の目標管理制度 (Management by objectives: MBO) とは正反対のものでした。MBO は、トップダウンかつ階層的、1 年に 1 回設定され、報酬に関連づけられる傾向があるものでした」と話しています。
Grove 氏の新しい手法は、手順ではなく結果にフォーカスを当てればチームの成果が上がる、という革新的な考えに着目したものでした。Grove 氏は、インテルの従業員に作業内容を細かく伝えるのではなく、それぞれに目標を設定し、その達成方法を従業員たちに考えさせたのです。
彼はそれを Intel Management by Objectives と呼びましたが、その後、単純に Objectives and Key Results (目標と主要な結果) と呼び直しています。最近では OKR としてよく知られています。
OKR と似た用語: その他の目標管理との違い
ビジネスを進めるにあたって、適切な目標を設定し管理することの重要性は明らかです。そのため、目標設定や目標管理にはさまざまなフレームワークがあります。そのひとつが OKR ですが、OKR とその他のフレームワークとの違いをしっかり理解しておくことも大切です。
OKR と KPI の違い
Key Performance Indicators (重要業績評価指標) の頭文字をとった KPI は、プロジェクトやイニシアチブに対するチームの業績を追跡するための手段です。一方のOKRとは、目標を設定し、達成するためのフレームワークです。目標と主要な結果の関係を考慮すると、OKR は目標そのものや、目標と仕事との関係を全体的に考える上で、より優れた手段であると言えます。
だからと言って、チームは KPI を使用できないわけではありません。KPI によっては、優れた KR が生まれる場合もあります。以下にこの 2 つの相違点とチームのメリットになり得る点を説明します。
KR は OKR 達成に向けた進捗の測定に使う指標です。KR は定量的 (毎月のウェブトラフィックを 200 万人に増やすなど) または定性的 (ユーザーにとっての懸念事項を評価および文書化するなど) にすることができます。2 つ目の例にある「評価および文書化」は、アンケート、NPS 調査、直接のフィードバックなど、さまざまな方法で測定可能です。
KPI は、結果に対するイニシアチブの業績を数値で測定する方法です。KR が非常に定量的なものである場合 (第三四半期に社員数を 15 人に増やすなど) は、そのイニシアチブを会社の目標につなげていれば、KPI フレームワークを用いてそのイニシアチブをサポートしてもよいでしょう。
この 2 つの頭文字を目にするのが初めてという方には、まずは OKR をおすすめします。全体的な目標を設定するフレームワークをチームに導入することで、個々の仕事を会社の大局的な目標につなげることができるので、従業員のモチベーションを向上させ、より優れた成果を上げることができます。
OKR と MBO の違い
MBO (目標管理制度) も目標設定手法のひとつです。1950年代にピーター・ドラッカー氏によって提唱された MBO は、人事評価制度で用いられることが多く、業績を客観的な基準で測ることで、社員の成長を人事評価と結びつけることを目的とします。それに対して OKR は、個人の業績や報酬に焦点を当てることはありません。そのため、OKR も MBO も個人の目標と会社の目標をつなげる点は同じですが、その目的が異なると言えます。
記事: 目標管理制度 (MBO) とは？手順、メリットとデメリットOKR と KGI の違い
KGI (重要目標達成指標) は具体的な指標を用いながら、何を持って「ゴール」とするのかを定義づける手法です。OKR が「主要な結果」によって「目標」を測定するのに対し、KGI は「目標」を設定するフレームワークという点で異なります。両者の決定的な違いは、達成率にあります。KGI が 100% の達成度を求められるのに対して、OKR は 60% から 70% がその達成率と言われます。そのため、OKR は難易度の高いゴール (ストレッチゴール) も目標として設定することができるので、KGI よりもいっそう野心的な目標を掲げられるフレームワークと言えるでしょう。
記事: KGI とは？意味や設定方法、KPI との違いを徹底解説OKR のメリットとデメリット
OKR は目標を明確にし、組織全体の進むべき方向を共有するうえで効果的な手法です。しかし、多くの企業で採用が進んでいる一方で、すべての組織で自動的に機能するわけではなく、運用の工夫が必要です。
このセクションでは、OKR の具体的なメリットと、注意すべき課題 (デメリット) について、実例や解決策とあわせて紹介します。
OKR のメリットとは？
OKR は、柔軟性と明確性を兼ね備えた目標設定のフレームワークであり、チームや組織が高い成果を目指す際に役立ちます。検証可能で、短いサイクルでの見直しが可能な点も特徴で、目標達成度の可視化や従業員のモチベーション向上にもつながります。
実行可能でシンプルな目標設定ができる
OKR はシンプルな構文 (【目標】を【主要な結果】によって測定する) に基づいており、設定や改良がしやすいのが特徴です。初めて導入する場合でも、このフォーマットをベースに始められ、四半期単位の運用に適しています。
背伸びしたチャレンジ目標を設定しやすい
OKR では、100% 達成が前提ではなく、70〜80% の達成を想定したチャレンジ目標が推奨されます。
たとえば Asana では、意図的に高い目標、つまりチャレンジングな目標を設定することで、チームが限界を押し広げ、次の四半期に向けた改善につなげています。
社運を賭けた大胆な目標 (BHAG) を設定して不可能をやりとげる方法クロスファンクショナルなコラボレーションを促進する
OKR は、部署横断的な連携にも効果的です。1 つの目標に複数の KR を持たせることで、製品、設計、オペレーションなど複数チームの連携が生まれます。
たとえばメルカリでは、環境負荷の低減やサービス品質向上といった企業の大きな目標に向けて、複数の部署が連携しながら、それぞれの主要な結果 (KR) を設定および実行しています。こうしたクロスファンクショナルな取り組みにより、組織全体で目標達成を加速させています。
記事: チームによるコラボレーションの効率をアップさせる 10 個の簡単な手順くり返し作業を自動化し、コミュニケーションの円滑化とコラボレーションの向上にも役立つ Asana は、無料トライアルですべての機能をお試しいただけます。
Asana でチームのコラボレーションを向上する方法従業員のエンゲージメントを向上させる
各目標には複数の KR が存在する可能性があるため、多くの企業が OKR を設定する際には、企業のリーダーや経営陣が目標を設定し、その後個々のチームや従業員がその目標に貢献する主要な結果を設定するというハイブリッドなアプローチを選択しています。
このトップダウン、ボトムアップ型のハイブリッドアプローチにより、目標設定プロセスに従業員を参加、関与させることができます。従業員は、自分の KR が会社の上位目標にどのように貢献しているかを正確に理解し、OKR サイクルの間、KR を把握しやすくなります。
日々の仕事をチームや会社の目標につなげる
OKR の最大の効果は、日々の業務と戦略的な目標が明確にリンクされることです。Asana のようなツールを活用すれば、スプレッドシートや資料に埋もれた目標ではなく、業務の中でリアルタイムに管理、追跡できます。
チームの OKR と日々のタスクを一元化できる Asana を活用して、仕事効率化を実現しましょう。
Asana で目標を設定し、達成するOKR のデメリットとその対策
OKR には多くのメリットがある一方で、適切に設計や運用を行わなければ効果を発揮しにくいという側面もあります。
ここでは、OKR の導入でありがちな 3 つの課題と、その対策についてご紹介します。
1. 運用が形骸化しやすい
OKR を設定したものの、四半期の初めに立てた目標が見直されず、日々の仕事と乖離してしまうケースがあります。これでは目標達成度の把握も難しくなり、OKR がただの「形式」に終わってしまいます。
【対策】
OKR は定期的なレビューとフィードバックが不可欠です。進捗を確認するために、週次や月次のチェックインを設け、KR の状況を可視化しましょう。
Asana などのツールを使えば、目標とタスクを紐づけて日々の仕事と OKR の接続を自然に保てます。
2. 目標がチームや個人にフィットしない
組織全体で設定した高い目標が、そのままでは現場レベルと乖離してしまうことがあります。これにより、従業員のモチベーションが下がるリスクがあります。
【対策】
OKR は「トップダウン」と「ボトムアップ」のハイブリッドな目標設定方法が推奨されています。経営陣が全体目標を示した上で、チームや個人が自らの主要な結果を考え、提案、合意するプロセスを設けましょう。こうした仕組みが、エンゲージメント向上にもつながります。
3. 数値化しにくい目標に弱い
「ブランドの信頼性を高める」「社内文化を改善する」など、定性的な目標は、主要な結果に落とし込みづらいという課題があります。
【対策】
OKR は数値化を重視しますが、定性的な目標に対しても工夫次第で KR を設計可能です。
たとえば、「信頼性を高める」という目標に対し、「顧客満足度調査で NPS+40 を達成する」や「ユーザーからのポジティブなレビュー数を前年比 20% 増加させる」など、測定可能な目標達成指標を設定できます。
また、柔軟な OKR 管理方法として、数値にこだわりすぎず、定性と定量の KR を組み合わせるアプローチも有効です。
OKR を正しく運用すれば、日々の仕事を戦略的な目標に結びつける仕組みとして大きな効果を発揮します。ツールやプロセスを活用しながら、チーム全体で PDCA を回していくことが、成功への鍵となります。
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適切な OKR を導入するヒント
目標の達成を目指すには、適切な OKR の設定が欠かせません。ここでは、効果的に OKR を活用するためのヒントをいくつかご紹介します。
測定可能な KR を設定する
OKR フレームワークの柔軟性を考慮すると、OKR はさまざまなかたちで設定し、表現できます。ただし、KR (主要な結果) を設定するときは、反証可能かつ測定可能であることが重要です。
そのためには SMART なフレームワークを使いましょう。SMART は、具体的 (Specific)、測定可能 (Measurable)、達成可能 (Achievable)、現実的 (Realistic) かつ期限がある (Time-bound) 目標を設定するために有効です。
記事: よりよい SMART な目標作成のためのヒントと実例OKR は戦略の中核だと言えます。しかし、適切なOKRの導入には、それを日々の業務や取り組みに明確につなげる必要もあります。目標管理ツールを用いて 、毎日のタスクと大きな目標を可視化しましょう。Asana の目標管理機能は無料トライアルでお試しいただけます。
仕事と目標をつなげて、効率的な目標管理を実現するKR は 10 個以下にする
設定すべき KR の個数は決まっていませんが、現実的には 10 個までにしておくとよいでしょう。OKR は全体的な目標を表すものであるため、四半期や一年など、一定期間内に合理的に達成できると思われる個数を設定することをおすすめします。
OKR は各レベル別に設定する
OKR は会社とチームの両レベルで設定するのがよいでしょう。たとえば、会社の目標が業界トップクラスのソリューションを提供することであるなら、マーケティングチームの OKR はトップクラスの製品のデモを制作し、それを特定の数の人々と共有することにするとよいかもしれません。もちろん、個人のOKRを設定することも可能です。
記事: Asana ヒント: 達成可能な目標を設定する 3 つの方法定期的に見直しを行う
OKR を設定したら、定期的に振り返り作業を行い、修正すべきポイントがあるかどうかチェックしましょう。成果指標である KR の達成度合いを確認し、低いようならばその理由を探るのも重要です。
OKR の運用を定着させるためのポイント
OKR は設定するだけでなく、継続的な運用方法が重要です。定期的なレビューやチームミーティングを設け、全員が組織の目標や最終目標に向かっていることを確認しましょう。
また、OKR は短期間 (多くは四半期ごと) で設定と見直しを繰り返すことで、柔軟に軌道修正できます。これにより、変化の激しいビジネス環境でも成果を最大化できます。
評価基準と 1on1 ミーティングで人材育成につなげる
OKR は単なる目標設定ツールにとどまらず、人事制度や評価基準の一部として活用されるケースが増えています。
定期的な 1on1 ミーティングを利用して、OKR の進捗や目標の達成度についてフィードバックし、メンバーの成長や人材育成を支援しましょう。これが従業員のモチベーション向上や、ムーンショットのような大胆な目標達成にもつながります。
200 以上のアプリと連携して仕事を一元化しデータを集約できる Asana では、進捗レポートや日報が時短で作成できます。まずは無料ですべての機能を試して、その有用性を実感してください。
プロジェクトの進捗を簡単に報告する方法企業全体の OKR の具体例
OKR は大規模で長期的な目標を目指すのに効果的です。では、企業の OKR の具体例は、どのようなものでしょうか？会社全体で設定された OKR の例をいくつか紹介します。
企業の OKR 例 1: Allbirds
【目標】業界最小のカーボンフットプリントを実現する。
主要な結果: サプライチェーンと輸送インフラにおいて廃棄物をゼロに抑える。
主要な結果: 算出された二酸化炭素の排出量に対するカーボンオフセットを全額支払う。
主要な結果: 素材の 25% は堆肥化可能である。
主要な結果: 素材の 75% は生分解可能である。
企業の OKR 例 2: Zume Pizza
【目標】お客様に喜びをお届けする。お客様にもっと多くのピザを注文していただき、友人に絶賛していただけるほど満足いただけるようなサービスと製品を提供する。
主要な結果: ネットプロモータースコア (NPS) 42 以上を獲得。
主要な結果: 注文評価 4.6/5.0 以上を獲得。
主要な結果: 目隠し味覚テストでお客様の 75% が競合他社よりも Zume を好むという結果を得る。
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仕事を最大限効率化し、チームの生産性を上げるためには、Asana のプロジェクトマネジメント機能をお試しください。日々の業務と目標をつなげ、「誰が・何を・いつまでに行うのか」を可視化します。
チームレベルの OKR の具体例
OKR は部署レベルでも、企業のそれと同等の効果を発揮します。OKR は戦略的な考えを導いてくれるだけでなく、機能的な作業も導いてくれるフレームワークです。以下にチームレベルの OKR の例をいくつか紹介します。
チームの OKR 例 1: マーケティング
【目標】ブランドの認知度を高める
主要な結果: ホームページの閲覧者数を 100 万人にする
主要な結果: SNS のフォロワー数を 10 倍にする
主要な結果: コミュニティメンバー 1,000 人を募集してオンボーディングを行う
マーケティングチームのための無料テンプレートチームの OKR 例 2: 製品開発
【目標】四半期末までに主要な製品イニシアチブを立ち上げる
主要な結果: ユーザーからのおすすめポイント 8 以上を達成する
主要な結果: MAU (月間アクティブユーザー) の 40% が新機能を使用する
主要な結果: サインアップ ― コンバージョン率 (登録ユーザーの購買率) を 15% から 25% に上げる
チームの OKR 例 3: 人事
【目標】従業員のインパクトとエンゲージメントを高める
主要な結果: 従業員の満足度を 20% 高める
主要な結果: エンゲージメント調査で 90% の従業員の回答を得る
主要な結果: ポジティブなマネージャーフィードバックを倍増させる
人事チーム向け無料テンプレートチームの OKR 例 4: セールス (営業)
【目標】経常収益を増加させる
主要な結果: MRR (月次経常収益) 200 万ドルを達成する
主要な結果: 年間契約更新率を 25% 増加する
主要な結果: チャーン (契約解除) 率を 10% 削減する
個人的な OKR の具体例
OKR は必ずしも職場だけの利用に限定されません。私生活をどう改善したかという質問に、ドーア氏は、家族と過ごす時間を最大限増やすために、この信頼できるシステムを使っていると答えています。個人レベルのOKR導入例を見てみましょう。
【目標】次の指標に基づき、家族と過ごす大切な時間を増やす。
主要な結果: 月に 20 日、午後 6 時までに帰宅して、夕食に間に合うようにする。
主要な結果: インターネットルーターをオフにして気が散る原因を取り除き、家族との時間に集中する。
まとめ: 適切な OKR を設定し、実行に移しましょう
OKR の例を挙げながら、OKR とは何か、その設定方法を解説しました。
トーマス・エジソンはかつて、「アクションなきビジョンは幻覚である」と皮肉を言いました。その言葉はドーア氏と OKR 手法の強いインスピレーションとなったそうです。よいアイデアがあっても、実行が伴わなければ、永遠に単なるアイデアでしかないのです。
ドーア氏は、アクションを起こす一番の引き金は目標を設定することであり、OKR を使えばさらに効果的だと言います。目標を設定することで私たちのフォーカスが定まり、説明責任が確立され、目標達成に近づくためのアクティビティが明確に強調されます。
ドーア氏はまた、Betterworks にこう話しました。「正しく使えば、目標設定はとてもパワフルなツールになります。社内の各チームメンバーは、自分の目標を会社の目標につなげることができ、それぞれの仕事が会社の成功に直接影響するとわかっているのです」と。
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