19 biais cognitifs qui peuvent nuire à votre entreprise

Que nous nous en rendions compte ou non, les biais cognitifs influent sur nos vies professionnelles, de nos modes de pensée à nos interactions avec nos collègues. Ces biais sont autant de raccourcis mentaux empruntés par notre cerveau pour aider à la prise de décision, alors qu’il doit traiter des millions d’informations par seconde.

Toutefois, ces biais cognitifs sont vecteurs d’idées fausses et renforcent les stéréotypes. En entreprise, ils font davantage de tort que de bien, au moment de prendre la bonne décision ou de décider de qui employer.

Vous devez absolument avoir conscience de l’existence de ces biais cognitifs au cours du processus de recrutement pour éviter qu’ils ne nuisent au bon fonctionnement de votre future équipe.

Pour vous aider à identifier ceux auxquels vous êtes susceptibles d’être confronté au travail et les combattre, nous allons vous présenter 19 exemples de biais cognitifs, ainsi que les stratégies pour les combattre.

Qu’est-ce qu’un biais cognitif ?

La théorie des biais cognitifs est le fruit des travaux de recherche des psychologues américains Daniel Kahneman et Amos Tversky qui cherchaient à justifier la prise de décision parfois irrationnelle en entreprise.

Aussi appelés biais inconscients, les biais cognitifs sont des conjectures, croyances ou attitudes apprises qui résident dans notre subconscient. Il s’agit en quelque sorte de raccourcis, ou de déviations, qui permettent de traiter les informations plus rapidement.

Les biais cognitifs ne doivent pas être confondus avec la dissonance cognitive. En psychologie sociale, le terme dissonance cognitive désigne le malaise ou la tension ressentie lorsque plusieurs de nos croyances semblent incompatibles entre elles. La dissonance cognitive est en quelque sorte un combat interne tandis que les biais cognitifs impliquent davantage la relation à autrui.

Quels sont les biais cognitifs les plus courants?

Les biais cognitifs se manifestent sous différentes formes, avec des conséquences diverses. Certains d’entre eux sont liés à notre propension à juger les apparences, d’autres à des idées toutes faites ou encore à des sophismes. Nous allons détailler les biais cognitifs les plus courants ci-après.

1. Les préjugés sexistes

Les préjugés sexistes nous poussent à privilégier un genre par rapport à un autre. Une personne touchée par ce type de biais cognitif associera involontairement différents genres à certains stéréotypes.

Ils peuvent influer sur les pratiques de recrutement et la dynamique relationnelle au sein de l’entreprise : citons par exemple un processus de recrutement qui favorise les candidats masculins aux candidats féminins à compétences et expérience professionnelle égales.

Autre exemple bien connu, l’écart de salaire entre hommes et femmes.

Ces préjugés sexistes peuvent limiter les opportunités d’emploi et les évolutions de carrière pour certaines populations.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Établissez des normes de recrutement sans distinction de genre : définissez le profil du candidat idéal au préalable et évaluez tous vos candidats selon ces mêmes critères.

• Donnez-vous des objectifs de diversité : établissez des objectifs qualitatifs en matière de diversité des genres pour monter une équipe équilibrée. Soutenez les femmes dans leur volonté d’accéder à des postes à responsabilités et donnez-leur les ressources nécessaires.

2. L’âgisme

L’âgisme fait référence aux discriminations et stéréotypes liés à l’âge, bien souvent à l’égard des membres d’équipe plus âgés.

L’âgisme reste un problème courant. Le 10e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi montre que l’âge est le premier critère de discrimination, hommes et femmes confondus.

Pour ce biais cognitif, citons par exemple le fait de refuser une promotion à un membre d’équipe plus âgé pour confier le poste à un collègue plus jeune, ayant moins d’ancienneté et d’expérience.

Les entreprises qui discriminent leurs employés par rapport à leur âge se privent des connaissances et expériences précieuses que peuvent leur apporter les travailleurs plus mûrs.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Abstenez-vous de toute conjecture liée à l’âge : par exemple, ne partez pas automatiquement du principe que les travailleurs d’âge mûr ne savent pas se servir de la technologie ou qu’ils ne sont pas disposés à acquérir de nouvelles compétences. Donnez à tous les mêmes opportunités d’apprentissage.

• Encouragez la collaboration transgénérationnelle : créez des programmes de mentorat bilatéral, au cours desquels vous formerez des binômes entre membres d’équipe chevronnés et nouvelles recrues. Ce type de collaboration simplifie la communication entre membres d’équipe de différents niveaux, mettant ainsi potentiellement fin aux mythes liés à l’âge.

3. Les préjugés liés au nom

Le préjugé lié au nom reflète la tendance à préférer certains noms à d’autres, en général les noms à consonance française.

On rencontre majoritairement ce biais cognitif dans le domaine du recrutement. Nous y sommes confrontés lorsqu’un recruteur tend à proposer davantage d’entretiens à des candidats au nom à consonance française qu’aux candidats tout aussi qualifiés, mais dont le nom ne « sonne » pas français.

Les préjugés liés au nom peuvent avoir une influence néfaste sur la diversité des recrutements, et donc faire passer les entreprises à côté de candidats talentueux.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Utiliser un logiciel : faites appel à un logiciel de recrutement à l’aveugle, masquant toutes les informations personnelles sur les CV.

• Procéder manuellement : attribuez à un collègue la tâche de retirer les informations personnelles des CV pour le compte de l’équipe de recrutement.

4. Les préjugés liés au physique

Les préjugés liés au physique font référence au traitement et aux stéréotypes favorables que l’on réserve aux individus au physique attirant. Ce biais a également donné lieu à l’anglicisme “lookisme”, qui exprime toute discrimination sur l’apparence physique.

Il pourrait par exemple s’agir d’un responsable d’embauche ayant plutôt tendance à recruter les candidats qu’il trouve attirants.

Vous devriez baser vos décisions de recrutement sur les compétences, l’expérience et la compatibilité des candidats avec l’entreprise, et non sur leur apparence physique.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Retirez les photos des CV : lorsque vous sélectionnez des CV, concentrez-vous sur les qualifications et l’expérience des candidats.

• Réalisez une présélection par téléphone : vous pouvez organiser un court entretien par téléphone avant d’en prévoir un sur site pour apprendre à connaître le candidat sans être influencé par son apparence.

5. L’effet de halo

Découvert par le psychologue américain Edward Thorndike dans les années 1920, l’effet de halo figure parmi les biais cognitifs les plus répandus. Il nous donne une première impression générale positive de quelqu’un, en raison de l’un de ses traits de caractère ou l’une de ses qualités.

Dans la mesure où l’image que nous nous faisons de cette personne se base sur des informations partielles, cet effet peut nous conduire à les mettre involontairement sur un piédestal.

Par exemple, un responsable de recrutement pourrait partir du principe qu’un candidat excelle dans son travail par le simple fait qu’il est diplômé d’une école prestigieuse.

L’opinion de ce responsable est donc influencée par ses préférences académiques, mais avoir étudié dans cette école ne détermine pas nécessairement le degré de compétence du candidat. Ce biais inconscient peut se combiner à celui de confirmation d’hypothèse, lorsque l’on donne davantage de crédit aux hypothèses allant dans notre sens.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Réalisez plusieurs entretiens : organisez plusieurs séries d’entretiens entre les candidats et des employés situés à différents niveaux de l’entreprise. Cela vous permettra de varier les perspectives au moment d’évaluer chacun.

• Faites appel à une équipe de recrutement diversifiée : il peut être utile de demander l’opinion d’un collègue d’une autre équipe au moment des entretiens, celui-ci étant moins soumis à l’effet de halo puisqu’il ne sera pas en collaboration directe avec le candidat.

6. L’effet de corne

À l’opposé de l’effet de halo, l’effet de corne nous fait percevoir quelqu’un de façon négative en raison d’un certain trait de caractère ou d’une expérience.

Mieux vaut ne pas accorder trop d’importance à une certaine caractéristique ou interaction si nous voulons éviter de nous faire une fausse opinion de quelqu’un ou traiter cette personne injustement.

Par exemple, imaginons qu’un nouveau membre d’équipe ait reçu des critiques constructives de la part de son manager et qu’il les ait trouvées trop sévères. Il pourrait voir son manager comme quelqu’un de trop critique et austère.

Si rien n’est fait, l’effet de corne pourrait nuire à la cohésion d’équipe et entamer la confiance entre ses membres.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Remettez vos premières impressions en question : prenez le temps d’apprendre à connaître cette personne pour vous en faire une opinion plus juste.

• Basez votre opinion sur des faits : réfléchissez à la façon dont s’est construite votre première impression et cherchez des preuves à l’occasion d’autres interactions, qui pourront confirmer ou infirmer cette impression.

7. Le biais de confirmation

Le biais de confirmation est cette tendance que nous avons à rechercher et utiliser des informations qui confirment nos opinions et nos attentes : en somme, le fait de sélectionner les informations qui nous arrangent pour appuyer nos dires.

Ce biais cognitif nous empêche de faire preuve de sens critique et de réfléchir en toute impartialité, ce qui peut nous amener à mal interpréter ou à négliger certaines informations qui contredisent notre point de vue.

Il est toujours agréable d’être conforté dans ses idées, mais vous devez penser aux conséquences si vous les mettez en application.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Basez-vous sur plusieurs sources : lorsque vous testez une hypothèse ou que vous faites des recherches, recueillez des informations issues de sources diverses et variées afin de vous forger un point de vue nuancé.

• Standardisez les questions d’entretien : au moment de recruter un nouveau talent, dressez la liste des questions d’entretien standard de façon à éviter de poser des questions hors sujet ou trop pointues qui pourraient confirmer (ou infirmer) votre avis sur le candidat.

8. Le biais de conformité

Le biais de conformité se rapproche de la pensée de groupe, un phénomène qui nous pousse à adapter nos opinions ou comportements à ceux d’un groupe plus large, même lorsque ceux-ci s’éloignent des nôtres.

Ce biais cognitif peut surgir lorsque nous faisons face à une certaine pression exercée par nos pairs ou que nous essayons de nous intégrer à un groupe social ou un environnement professionnel.

Un certain degré de conformité peut certes nous aider à éviter les conflits, mais un trop grand conformisme peut limiter notre capacité à être créatifs, à discuter ouvertement et à envisager d’autres perspectives.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Organisez des votes ou sondages anonymes : permettre à chacun de donner son opinion de façon anonyme favorise la liberté d’expression et nous évite de nous soucier des préférences des autres.

• Demandez l’opinion de chacun au préalable : avant de vous rendre à une réunion, entretenez-vous avec chaque membre de l’équipe en privé pour connaître leur avis. Tout le monde aura ainsi largement le temps de réfléchir à un sujet donné et d’exprimer ses pensées sans avoir à les présenter aux collègues.

9. Le biais d’affinité

Également connu sous le nom de biais de similarité, ce biais cognitif fait référence à notre tendance à privilégier les personnes qui partagent les mêmes centres d’intérêt, antécédents et expériences que les nôtres. Nous sommes généralement plus à l’aise avec les gens qui nous ressemblent.

Ce biais inconscient peut influencer nos décisions de recrutement, par exemple en poussant un recruteur à s’intéresser davantage à un candidat ayant étudié dans la même université que lui.

Pour imager le concept, le biais d’affinité fonctionne un peu comme les algorithmes des réseaux sociaux qui nous montrent uniquement du contenu adapté à nos goûts.

Au fil du temps, le danger du biais d’affinité est de tomber dans l’effet « bulle », il entrave les efforts entrepris en matière de diversité et d’inclusion.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Créez un comité d’embauche diversifié : pour atténuer l’incidence du biais d’affinité individuel, organisez vos entretiens en faisant appel à différentes personnes, chacune ayant ses propres intérêts et perspectives.

• Ne vous cantonnez pas à la culture d’entreprise dans vos recrutements : plus les recruteurs ont de choses en commun avec les candidats, plus ils auront tendance à penser qu’ils sont compatibles avec la culture de l’entreprise. Mais la compatibilité culturelle est une notion floue, qui peut avoir des implications très différentes d’une personne à l’autre.

10. L’effet de contraste

Il nous arrive fréquemment de baser nos évaluations sur des comparaisons, ce qui peut les fausser en faveur des standards de comparaison. On appelle ce biais cognitif l’effet de contraste.

En voici un exemple : un membre de l’équipe satisfait de sa notation à l’occasion d’une évaluation de performance pourrait découvrir que ses collègues ont été mieux notés que lui. Il pourrait alors avoir l’impression d’avoir produit des résultats insuffisants.

Ainsi, alors même que ce membre d’équipe aura reçu une bonne évaluation, il comparera ses résultats à ceux de ses collègues et sera exagérément critique à son propre égard.

L’effet de contraste peut aussi avoir des retombées positives, par exemple lorsque nous avons une vision plus favorable des choses en la comparant au pire.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Réalisez plusieurs comparaisons : au lieu de tirer une conclusion à partir d’une seule comparaison, comparez plutôt chaque élément à différents standards pour élargir vos perspectives.

• Parlez-en : expliquez à vos collègues comment vous en êtes arrivé à telle ou telle conclusion de façon à les aider à comprendre votre point de vue.

11. Le biais du statu quo

Pour les sciences cognitives, ce type de biais cognitif décrit notre préférence pour les méthodes déjà en place et notre tendance à vouloir que les choses restent les mêmes, d’où une certaine réticence au changement.

En effet, respecter le statu quo reste une option sûre qui demande moins d’efforts, mais cela peut aussi entraver notre progression. Le monde de l’entreprise n’ayant de cesse d’évoluer, le changement est indispensable à toute activité pérenne et à l’innovation.

Un exemple de biais du statu quo : une entreprise pourrait continuer à embaucher des membres d’équipe issus du même groupe démographique, sans faire l’effort d’avancer dans ses objectifs en matière de diversité.

Or, en recourant systématiquement aux mêmes pratiques de recrutement, vous risquez de passer à côté d’excellents candidats qui pourraient donner de nouvelles idées et perspectives à votre entreprise.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Misez sur l’effet de cadrage : le plus souvent, nous respectons le statu quo de façon à éviter toute déconvenue, ce qui nous semble plus important que d’améliorer les choses. L’effet de cadrage consiste à considérer l’option par défaut comme un résultat négatif, afin d’encourager chacun à tester les alternatives et à rechercher un résultat positif.

• Encouragez chacun à sortir des sentiers battus : créez-vous un environnement faisant l’éloge de la créativité et de l’innovation. Faites preuve d’ouverture d’esprit et accueillez le changement à bras ouvert pour aider votre équipe à briser le statu quo.

12. Le biais d’ancrage

Ce type de biais cognitif est le résultat d’une confiance aveugle en une première information, qui agit comme un effet d’ancrage pour toutes nos prises de décision futures et donc qui fausse notre perspective.

Par exemple, imaginons qu’un recruteur apprenne dès le début qu’un candidat ait été au chômage au cours de l’année précédente. Il pourrait ensuite se focaliser sur ce fait au lieu de s’intéresser aux qualifications et compétences solides du candidat.

Pour prendre une décision, il faut non pas s’appuyer sur une seule information, mais se faire une idée plus globale.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Effectuez des recherches approfondies : la première option n’est pas toujours la meilleure. Avant de vous décider, examinez les différentes options possibles, leurs avantages et leurs inconvénients.

• Organisez un brainstorming en équipe : discutez d’une décision particulière avec vos collègues pour mieux déceler les forces et les faiblesses d’un plan.

13. Le biais d’autorité

Le biais d’autorité découle de notre propension à suivre les figures d’autorité et leurs instructions.

La plupart du temps, il est recommandé de faire confiance aux figures d’autorité qui ont une bonne expertise dans le domaine concerné. Néanmoins, mieux vaut éviter de suivre aveuglément les ordres d’un leader sans faire preuve d’esprit critique.

Imaginons qu’un membre de l’équipe suive les instructions de son manager sans discuter, et qu’il rédige un rapport qui brosse le manager dans le sens du poil. L’intégrité du rapport pourrait en être compromise.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Posez des questions : osez poser des questions à votre manager ou votre dirigeant. Le degré de détail fourni peut vous indiquer si une idée a été bien réfléchie ou si cette personne s’appuie surtout sur son autorité.

• Faites des recherches de votre côté : réalisez vos propres recherches sur un sujet donné de façon à identifier d’autres sources ou experts fiables, et déterminer si leurs recommandations corroborent celles de votre manager.

14. L’excès de confiance

L’excès de confiance se matérialise par notre propension à nous penser meilleurs que nous ne le sommes au niveau de certaines aptitudes et compétences.

Nous nous faisons alors une fausse idée de nos connaissances ou de notre maîtrise d’un sujet et surévaluons nos niveaux de compétence, ce qui peut nous conduire à prendre des décisions irréfléchies.

Par exemple, un PDG trop confiant pourrait décider d’acquérir une startup en laquelle il voit beaucoup de potentiel et dont il pense pouvoir obtenir de très bons résultats, alors que les indicateurs de performance semblent indiquer le contraire.

Attention à ce que vos réussites ou accomplissements antérieurs n’entraînent pas un ego surdimensionné ! S’il est nécessaire de diriger avec assurance, il faut raison garder et réfléchir de façon logique pour prendre les bonnes décisions. Ce biais peut se combiner à celui de l’auto-complaisance (le biais d’auto-complaisance consistant à se penser à l’origine de ses réussites, mais pas de ses échecs) et parfois même à l’effet Dunning-Kruger (le fait de surestimer ses compétences dans un domaine).

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Pensez aux conséquences : chaque décision que vous prenez a une influence sur votre entreprise. Avant de vous engager, réfléchissez à toutes les issues possibles et veillez à vous y préparer.

• Demandez un feedback : obtenez l’avis de votre équipe pour mieux identifier des pistes d’amélioration, tant au niveau des performances que des idées. Rien de tel que des critiques constructives pour garder les pieds sur terre !

15. Le biais de perception

On parle de biais de perception lorsque l’on juge ou que l’on traite les autres en nous basant sur des stéréotypes et conjectures souvent inexacts ou réducteurs au sujet du groupe auquel ils appartiennent. Ce biais cognitif se mêle souvent à d’autres préjugés, notamment liés au genre, à l’âge ou à l’apparence.

Ce biais cognitif peut entraîner exclusion sociale, discrimination et manque de diversité au sein d’une entreprise.

Un simple exemple : un membre de l’équipe n’invite pas l’un de vos collègues à un événement social organisé après le travail, parce qu’il s’imagine que cette personne ne partage pas les centres d’intérêt du groupe.

Le biais de perception peut poser des difficultés lorsqu’il s’agit de comprendre certains membres issus de groupes divers.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Remettez en question vos suppositions : demandez-vous d’abord si vous connaissez réellement cette personne ou le groupe auquel elle appartient. Ne laissez pas quelques idées préconçues vous empêcher de rencontrer de nouvelles personnes ou les intégrer.

• Réfléchissez à l’exactitude de vos affirmations : lorsque vous faites des généralisations sur un certain groupe en employant des mots comme « tous », « toujours » ou « jamais », prenez le temps de réfléchir à l’exactitude de cette description.

16. La corrélation illusoire

Lorsque nous associons deux variables, événements ou actions qui n’ont pourtant aucun rapport, on parle de corrélation illusoire.

Ce pourrait être le cas d’un recruteur qui mène un entretien et pose des questions n’ayant rien à voir avec le poste à un candidat pour en savoir plus sur sa personnalité. Si ce candidat a du mal à y répondre, le recruteur pourrait décider de ne pas le retenir.

Ces illusions peuvent nous conduire à prendre des décisions basées sur des corrélations erronées.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Informez-vous : renseignez-vous au sujet des domaines qui ne vous sont pas familiers, afin de trouver plus facilement les preuves nécessaires pour confirmer ou réfuter toute corrélation.

• Étudiez toutes les possibilités : lorsque vous associez deux éléments, réfléchissez à la probabilité de cause à effet. Vous pouvez également user d’un tableau de contingence pour visualiser les relations de cause à effet.

17. L’heuristique d’affect

En psychologie cognitive, les heuristiques sont des raccourcis mentaux qui nous aident à prendre des décisions plus efficacement. L’heuristique d’affect survient lorsque nous basons nos décisions sur des émotions. Cela peut nous permettre d’aboutir à une conclusion plus rapidement, mais cette dernière ne sera peut-être pas toujours correcte ou juste.

Nos émotions obscurcissent notre jugement, c’est pourquoi il ne faut pas prendre de décisions dans le feu de l’action. Ce biais cognitif se rapproche du biais de disponibilité qui consiste à utiliser les informations immédiatement disponibles, sans chercher plus loin.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Soyez conscient de vos émotions : il suffit d’avoir conscience de ses émotions pour prendre du recul sur une situation et l’analyser en toute logique.

• Prenez le temps de réfléchir : repensez aux événements quelque temps après. Vos émotions auront certainement perdu en intensité depuis lors, et vous parviendrez à une conclusion plus objective.

18. Le biais de récence

Lorsque nous attribuons davantage d’importance à des événements récents qu’à des événements antérieurs, parce qu’il est plus facile de nous les remémorer, nous sommes confrontés au biais de récence.

Ce biais inconscient se rencontre plus souvent lorsqu’il y a de grandes quantités d’informations à traiter. Un très bon exemple avec les recruteurs : ceux-ci ayant généralement un grand nombre de candidatures à gérer au quotidien, ils peuvent rencontrer des difficultés à se rappeler des candidats présélectionnés plus tôt dans la journée.

Pour surmonter cela, vous pouvez faire appel à différentes techniques destinées à renforcer la mémoire.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Prenez des notes : prenez des notes détaillées au cours de chaque entretien, et relisez-les plus tard. Vous pourrez ainsi aisément garder la trace des candidats qui vous intéressent, peu importe à quel moment s’est tenu leur entretien.

• Faites faire des pauses à votre cerveau : organiser des entretiens les uns à la suite des autres a tendance à être épuisant mentalement. Lorsque votre mémoire de travail est mise à rude épreuve, vous êtes plus susceptible au biais de récence. Restez alerte mentalement en faisant des pauses entre les entretiens, afin que votre cerveau ait le temps d’absorber toutes les informations et de les retenir.

19. Le biais d’évaluation

Le biais d’évaluation affecte la façon dont nous évaluons les performances des autres. En effet, nos critères d’évaluation sont souvent influencés par notre opinion et notre propre définition du succès, donc subjectifs.

Par exemple, un manager qui excelle en gestion de projet aura des standards plus élevés dans ce domaine et notera plus durement les membres de l’équipe sur cette compétence. À l’inverse, il sera plus tolérant concernant leurs aptitudes marketing, ses connaissances en la matière étant plus limitées.

Le biais d’évaluation peut trouver sa source ailleurs, notamment dans l’effet de halo, le biais d’affinité ou de confirmation.

Comment éviter ce biais cognitif: 

• Établissez des critères d’évaluation clairs et précis : créez une rubrique ou un ensemble de standards précis destinés à l’évaluation des performances. Les managers seront ainsi encouragés à fournir des preuves des performances ou réalisations des membres de l’équipe au moment d’évaluer la qualité de leur travail.

• Organisez des évaluations à plusieurs : au cours de ce processus, un membre d’équipe procède à une auto-évaluation, puis il reçoit des retours de ses collègues et managers. Grâce à cette méthode et aux différentes évaluations obtenues, les managers se font une meilleure idée générale des performances d’un membre d’équipe et peuvent identifier des compétences à développer.

L’importance de lutter contre les biais cognitifs

Avant toute chose, rappelez-vous ceci : les erreurs de jugement sont le lot de tout être humain. Si vous avez lu cet article, vous cherchez sûrement à comprendre les mécanismes des heuristiques de jugement. Vous êtes donc déjà sur la bonne voie. 

Comme le montrent ces nombreux exemples, les biais cognitifs peuvent affecter notre prise de décision et notre style de leadership, mais aussi compromettre la dynamique d’équipe et limiter la diversité d’entreprise. Résultat, membres d’équipe comme candidats peuvent ne pas bénéficier des mêmes opportunités.

Comment gérer les biais cognitifs en entreprise?

Il est essentiel de lutter contre les biais cognitifs pour régler ces problèmes et promouvoir la diversité au sein de votre entreprise.

Voici quelques avantages à améliorer la diversité en entreprise :

1.    Amélioration de la rentabilité : les équipes capables de résoudre des problèmes et de prendre les bonnes décisions offrent un avantage concurrentiel à leur entreprise.

2.    Attractivité auprès de différents talents par le biais des pratiques de recrutement : les entreprises qui mettent en place des stratégies de recrutement inclusives parlent à un plus grand nombre de talents.

3.    Davantage d’innovation : les équipes diverses viennent avec leur lot d’idées novatrices, ce qui permet de trouver des solutions créatives et d’augmenter les ventes.

4.    Productivité d’entreprise accrue : d’après des recherches universitaires, les entreprises technologiques qui comptent des équipes de management diverses sont 1,32 fois plus productives que les autres. Ce surplus de productivité aide à gérer les projets et à les mettre en œuvre plus efficacement.

5.    Meilleure implication des employés : les recherches menées par Deloitte indiquent que la diversité d’entreprise est en lien direct avec l’implication des employés. Lorsque les employés sont plus investis, ils se sentent épanouis dans leur travail, d’où un moindre taux de rotation du personnel.

6.    Prises de décision plus justes et efficaces : les équipes inclusives prennent de meilleures décisions commerciales jusqu’à 87 % du temps. Ces dernières peuvent aider l’entreprise à améliorer ses performances et ses recettes.

Soyez conscient de vos biais inconscients

Bonne nouvelle ! Maintenant que vous connaissez l’existence des biais cognitifs, vous pouvez prendre des mesures pour en atténuer les effets sur votre équipe. 

Vous pouvez d’ores et déjà faire un pas en avant et vous diriger vers un espace de travail plus diversifié et inclusif en revoyant votre modèle de questions d’entretien et en encourageant la collaboration entre équipes.