Mall för utvärdering av den anställdes prestationer: 15 för chefer

Att mäta framgång är en viktig del av att leda ett effektivt team. När allt kommer omkring kan du inte förbättra dig förrän du vet vilka färdigheter du behöver utveckla.

En resultatöversyn för anställda är ett av de bästa sätten att identifiera vad som fungerar och vad som kan förbättras. Det är också ett utmärkt tillfälle att kommunicera hur en teammedlem ligger till i förhållande till organisationens mål och personliga mål.

Du kan mäta framgång på olika sätt, från kollegialgranskningar till självgranskningar och olika prestationsutvärderingar däremellan. För att hjälpa dig att hitta rätt utvärderingsstil för ditt team har vi sammanställt 15 mallar för resultatutvärderingar av anställda för att effektivt mäta arbetsprestationer.

Vad är en prestationsmätning?

En prestationsutvärdering är en formell bedömning där en chef utvärderar en anställds arbetsprestationer, styrkor och utvecklingsområden under en viss period. Det är ett tillfälle att komma överens om mål, ge feedback och stödja karriärutveckling.

Din process för prestationsmätning bör innehålla följande:

• Den anställdes styrkor: Inkludera alltid feedback och beröm om teammedlemmens styrkor, såsom effektiv problemlösning och kommunikationsfärdigheter. Det ger insikter om vad den anställde gör bra.

• Den anställdes svagheter: Det är också värdefullt att diskutera eventuella svagheter eller områden med möjligheter för teammedlemmen. Fokusområden kan vara att arbeta i ett team och när och hur man delar idéer mer effektivt.

• Betygssystem: Inkludera en betygsskala för att mäta varje anställds kompetensnivå i förinställda kategorier. Vanliga betyg är bland annat:

  • Genomgående mer än förväntat

  • Ofta mer än förväntat

  • Uppfyller konsekvent förväntningarna

  • Behöver utvecklas

• Granskningsperiod: Under processen för resultatgranskning kommer du att mäta en anställds resultat i förhållande till en bestämd period. Vanliga perioder är årligen, halvårsvis eller kvartalsvis.

• Sätt upp mål: Tydliga smarta mål ger de anställda en känsla av vad de kan förbättra och vad de bör fokusera på i framtiden. SMART står för specific (specifik), measurable (mätbar), achievable (uppnåelig), realistic (realistisk) och timebound (tidsbegränsad).

Varje resultatöversyn kommer att innehålla ovanstående element, men det finns andra saker att tänka på, såsom individuella färdigheter, som inte är lätta att mäta. Dessa färdigheter kan inkludera din förmåga att brainstorma i ett team eller stödja teammedlemmar till förmån för organisationen.

Fördelar med att använda en mall för resultatöversyn

Att använda en standardiserad mall för resultatöversyner hjälper till att skapa en rättvis och konsekvent process för alla. Den ger ett tydligt ramverk som säkerställer att varje utvärdering är grundlig, objektiv och fokuserad på det som är viktigast.

• Skapa enhetlighet: Se till att varje anställd utvärderas enligt samma kriterier, vilket främjar rättvisa och minskar partiskhet.

• Spara tid: Ge chefer ett färdigt format så att de kan fokusera på att ge feedback av hög kvalitet i stället för att skapa dokument från grunden.

• Förbättra dokumentationen: För tydliga, organiserade register över resultatdiskussioner, mål och utvecklingsplaner för framtida referens.

• Tydliggör förväntningarna: Anpassa individuella resultat till teamets och företagets mål, så att alla förstår hur deras arbete bidrar till helheten.

Olika typer av mallar för prestationsmätning

Resultatgranskningsmallar kan delas in i tre huvudkategorier baserat på tidpunkt, teaminvolvering och syfte. Här är en snabb översikt:

Tidsorienterade mallar för prestationsmätning

Låt oss ta en titt på den första typen av mallar för resultatöversyn för anställda: tidsinriktade granskningsperioder.

1. Årlig prestationsmätning

Utvärderingsfrekvens: En gång per år.

En årlig prestationsbedömning bedömer en teammedlems prestationer under ett år. Det övergripande resultatet kan fokusera på kärnkompetenser och individuella mål i sammanhanget resultatstyrning.

En årlig utvärdering är ett utmärkt sätt att analysera prestationshistoriken under ett år. Genom att dokumentera arbetet i en central referenskälla kan du och din anställda granska vad hen har gjort, och det skapar transparens kring förväntningar och milstolpar.

2. Prestationsmätning i mitten av året

Utvärderingsfrekvens: Två gånger om året.

En prestationsbedömning i mitten av året mäter en teammedlems prestationer två gånger om året. Det här är ett bra alternativ för team som vill skapa transparens kring prestationer.

Genom att ge teammedlemmarna möjlighet att se hur deras prestationer ligger till var sjätte månad kan de göra förändringar där det behövs. Positiv feedback ger också teammedlemmarna en känsla för vad de är bra på.

3. Kvartalsvis prestationsmätning

Utvärderingsfrekvens: fyra gånger per år.

En kvartalsvis prestationsbedömning utvärderar en teammedlems framgång fyra gånger per år, vilket ger din anställda en mer regelbunden möjlighet att omvandla svagheter till styrkor. Precis som med andra typer av resultatöversyner är det viktigt att lägga lika mycket tid och energi på positiva saker som på konstruktiv feedback.

4. Prestationsmätning vid årets slut

Utvärderingsfrekvens: En gång per år.

En prestationsbedömning vid årets slut bedömer en teammedlems prestation mot företagets finansiella resultat. Den här utvärderingen planeras vanligtvis in tillsammans med utvärderingen av företagets långsiktiga mål och används ofta för verksamhets- och marknadsföringsteam.

Även om varje företags räkenskapsår börjar och slutar vid olika tidpunkter är det vanligt att en utvärdering vid årets slut sker runt slutet av kalenderåret.

5. 30-60-90-prestationsmätning

Utvärderingsfrekvens: En gång i månaden under de tre första månaderna av anställningen.

En 30-60-90-dagarsresultatöversyn mäter en ny teammedlems framgång. Denna metod, som ofta kombineras med en 30-60-90-dagarsplan, granskar den nya teammedlemmen mot arbetsförväntningarna efter dennes första, andra och tredje månad i rollen.

Den här utvärderingen ger nya teammedlemmar en grundprincip för hur de uppfyller rollförväntningarna och vad de ska fokusera sin energi på. Introduktion av nyanställda är knepigt, och prioriteringarna ändras ofta när de anställda lär sig mer om rollen. Utan en 30-60-90-utvärdering kan en nyanställd gå mer än 6 månader utan att förstå hur hen presterar.

Som chef är en av de mest värdefulla sakerna du kan göra för nya teammedlemmar att erbjuda flera feedbacksessioner för att visa att du är involverad, engagerad och vill investera i deras utveckling.

Teamorienterade mallar för prestationsmätning

Som chef har du en unik förståelse för hur din teammedlem presterar i sin roll. Men du kan inte alltid se allt de gör. Mallar för resultatöversyn för anställda som fokuserar på teammål är ett utmärkt sätt att samla in feedback från andra teammedlemmar.

6. Självutvärdering

Utvärderingsfrekvens: Årligen, halvårsvis eller kvartalsvis.

En självutvärdering innebär att en teammedlem utvärderar sin egen prestation, vilket ger dig en inblick i hur hen ser på sina färdigheter. Det är inte tänkt att minska din arbetsbörda; i stället ger det anställda en chans att kommunicera sitt perspektiv före utvärderingssamtalet.

Ofta kommer du sedan att ge din anställda feedback på självutvärderingen med hjälp av ett fysiskt eller digitalt formulär. Det görs under ett individuellt möte där ni båda diskuterar er feedback för att genomföra en helhetsbedömning av prestationerna.

7. Kollegial granskning

Utvärderingsfrekvens: Årligen eller två gånger per år.

Ofta kommer årliga eller halvårsvisa utvärderingar också att ha en kollegial granskningskomponent. Det ger kollegor möjlighet att ställa frågor och utvärdera sina medarbetare, oftast skriftligen.

Den största fördelen med en kollegial utvärdering är att den ger teammedlemmarna en möjlighet att se sitt värde och sina förbättringsområden ur andra perspektiv. Kollegialgranskningar är en möjlighet för teammedlemmar att dela med sig av sina perspektiv till dig, vilket ger dig en mer holistisk bild av den anställdes prestation.

8. Prestationsmätning av team

Utvärderingsfrekvens: En gång per år.

En teamprestationsutvärdering är när en grupp individer bedömer teamets prestation i sin helhet. Att höra flera åsikter från olika individer kan hjälpa dig att förstå gruppens behov och identifiera var tillväxtmöjligheterna finns.

Du kan göra det genom att be varje teammedlem att slutföra en självbedömning och svara på frågor om teamet och dess mål. Du kan till exempel fråga:

• Hur bra arbetade teamet tillsammans som en grupp?

• Nämn ett exempel på bra teamsamarbete under den senaste perioden.

• Nämn ett exempel där teamsamarbetet var mindre effektivt under den senaste perioden.

• Hur bekväm är du med att ge feedback till dina kollegor? Hur är det med din chef?

• Vilka förbättringar kan göras för att möjliggöra bättre teamsamarbete?

Mallar för resultatgranskning

Om ingen av ovanstående mallar för prestationsmätning kändes helt rätt kan du överväga allmänna mallar för prestationsmätning för anställda som fungerar för de flesta situationer och team.

9. Enkel prestationsmätning

Utvärderingsfrekvens: Årligen, halvårsvis eller kvartalsvis.

En enkel prestationsbedömning fokuserar på prestationsfraser snarare än siffror. Att ge ett betyg utan kontext kan vara förvirrande för teammedlemmar och hindra deras utveckling.

En enkel prestationsmätning hjälper till att hålla förväntningarna så tydliga som möjligt, utan att förvirra den anställde. Fokusera en prestationsmätning på mål och använd exempel för att stödja data.

10. Målsättningsutvärdering

Utvärderingsfrekvens: Årligen eller två gånger per år.

Målsättningsgenomgångar fokuserar på en teammedlems förväntade mål och hur de ligger i linje med företagets långsiktiga strategi. Som teamledare kan ditt mål under nästa kvartal till exempel vara att effektivisera tvärfunktionell kommunikation.

Målgranskningar bör följa strukturen för SMART-mål för att säkerställa att de är tillräckligt specifika och mätbara för att kunna utvärderas. SMART står för specific (specifikt), measurable (mätbart), a chievable (uppnåeligt), r ealistic (realistiskt) och t ime-bound (tidsatt).

11. 360-graders prestationsmätning

Utvärderingsfrekvens: En gång per år.

En 360-graders prestationsutvärdering bedömer en anställds prestationer ur alla relevanta teammedlemmars perspektiv. Detta inkluderar självfeedback, feedback från kollegor, feedback från chefen och, om tillämpligt, feedback från den anställde om chefen.

Den här typen av utvärdering är särskilt användbar för chefer som vill ha feedback från sina närmaste medarbetare. Använd den här utvärderingsmallen om du vill få insikter från de personer som du arbetar nära, oavsett hur deras roll är relaterad till din.

12. Utvärdering av professionell utveckling

Utvärderingsfrekvens: Årligen eller två gånger per år.

En granskning av professionell utveckling mäter en teammedlems personliga mål. Det här är viktigt när du utvärderar en teammedlems karriärutveckling och ser till att hen utvecklar färdigheter som ledarskap.

Genom att koppla samman jobbrelaterade och personliga mål förstår anställda bättre hur deras roll bidrar till karriärutvecklingen. Om en anställd till exempel vill utvecklas till en ledande position kan utvecklingsplanen innefatta att ta på sig mer strategiskt ansvar. Under utvärderingen kan ni tillsammans bedöma förloppet och beskriva nästa steg.

13. Prestationsförbättringsgranskning

Utvärderingsfrekvens: Endast när en anställd presterar dåligt.

Innan du använder en resultatutvecklingsutvärdering ska du se till att du har en utvecklingsplan på plats. Det är viktigt att i förväg förmedla de förväntade prestationsmålen så att personen har möjlighet att uppnå dem.

En förbättringsgranskning bedömer din teammedlems framgång gentemot en tidigare fastställd resultatplan. Utforma en resultatplan när någon presterar sämre än vad som anges i arbetsbeskrivningen.

14. Statusuppdatering om ersättning

Utvärderingsfrekvens: En gång per år.

En löneöversyn är en utvärdering av en teammedlems prestationer för att bedöma om en löneökning är befogad. Den här typen av utvärdering garanterar inte en befordran, men den kan bidra till att skapa transparens kring förväntningarna på en årlig löneökning.

För att göra detta på ett effektivt sätt bör du se till att ge exempel på arbete där den anställde har gjort mer än vad som står i arbetsbeskrivningen. Det skapar transparens kring prestationer och befordringsmöjligheter.

15. Utmärkt feedbackgranskning

Utvärderingsfrekvens: Endast när en anställd utmärker sig i sin roll.

I andra änden av spektrumet kan du använda en utmärkt feedbackgranskning för att mäta och detaljbeskriva en persons framgångar. Den här utvärderingsmallen ger den anställda ytterligare sammanhang om hur hens utmärkta arbete har påverkat teamet eller företaget positivt.

Att ägna en stund åt att erkänna denna prestation kan bidra till att öka den anställdes moral och ge er båda en stund att reflektera över vad som gick bra.

Exempel på prestationsmätning

Nu när du förstår de 15 mest populära mallarna för utvärderingar av anställda är det dags att skapa din egen. Vi har skapat ett exempel på en resultatöversyn för att ge dig en uppfattning om hur en allmän översynsmall kan se ut.

Namn på anställd: Daniela Vanås

Utvärderingsperiod: Kvartal 4

Utvärderingsdatum: 1 januari

Betyg för anställd: Överstiger ofta förväntningarna

Styrkor: Daniela hade ett utmärkt kvartal. Hon utmärkte sig i teamsamarbete genom att ställa upp för att hjälpa teammedlemmar att brainstorma lösningar för att hålla deadliner. Det är tydligt att Daniela verkligen bryr sig om sitt arbete och sina teamkollegor och att hon förkroppsligar Apollo Enterprises kärnvärden.

Möjligheter: Även om Daniela utmärkte sig i samarbete tror jag att hon skulle kunna förbättra sitt tankeledarskap. Det finns möjligheter för Daniela att lära sig nya färdigheter genom att delta i workshops och hålla sig uppdaterad om branschnyheter, som hon sedan kan ta med sig tillbaka till teamet.

Mål:

• Lära sig en ny branschfärdighet i månaden under första kvartalet.

• Leda två teammöten för att dela med sig av tankeledarskap i slutet av andra kvartalet.

Du kan använda det här exemplet som utgångspunkt för din egen effektiva process för resultatöversyn, men kom ihåg att ge den din egen teamkänsla.

Så här förbereder du dig för en resultatöversyn

En resultatöversyn är en ömsesidig konversation mellan en anställd och dennes chef för att diskutera styrkor, arbetskvalitet och framtida mål. Genom att förbereda sig för en resultatbedömning skapas en utvärderingsprocess som hjälper till att rättvist utvärdera och dokumentera den anställdes framsteg.

För chefer:

• Granska den anställdes tidigare resultat noggrant. Överväg att använda en mall för årlig prestationsmätning för att bedöma den anställdes utveckling och eventuella områden som behöver förbättras.

• Fastställ tydliga, uppnåeliga långsiktiga och kortsiktiga mål för nästa cykel för prestationsmätning. Dessa bör överensstämma med företagets mål och stödja både den anställdes utveckling och organisationens tillväxt.

• Ha en öppen dialog för att öka de anställdas engagemang. Ge tydliga exempel på tidigare resultat och konstruktiv feedback för att styra konversationen.

För anställda:

• Reflektera över din prestation. Identifiera styrkor och utvecklingsområden. Använd formuläret för den anställdes självutvärdering för att organisera dina tankar och prestationer.

• Fundera över dina karriärmål. Sätt upp nyckeltal (KPI:er) som stöder dessa mål och förbered dig på att diskutera dem med din chef.

• Förbered specifika exempel på ditt arbete att diskutera, inklusive prestationer, utmaningar och det stöd du behöver framöver för att förbättra ditt prestationsbetyg och din utveckling.

Hur man ger konstruktiv feedback

Innan du går in på strukturen och stilen för olika resultatöversyner måste du förstå hur du effektivt kan ge konstruktiv kritik. Konstruktiv kritik fokuserar på att ge användbar feedback som stöds av specifika exempel.

För att ge effektiv och detaljerad feedback bör du göra följande.

Meddela den anställde innan ni träffas

Det kan vara frestande att bara starta en feedbacksession och få det överstökat snabbt, men det motsatta tillvägagångssättet fungerar bättre. Ju mer tid du ger din teammedlem att förbereda sig, desto mer värdefullt blir mötet. Anställda som får besked i förväg kan komma i rätt sinnesstämning för att ta emot feedback öppet.

Kommunicera privat

Det är lätt för konstruktiv feedback att av misstag förvandlas till en negativ upplevelse om du delar den i grupp. Oavsett typ eller stil på resultatöversynen bör du se till att du kommunicerar feedback i en privat miljö där ni är ensamma.

Om din granskningsstil inkluderar feedback från flera personer, till exempel kollegial granskning, är det ditt ansvar att sammanställa feedbacken och presentera den privat. Det ger de anställda en chans att bearbeta feedbacken på egen hand.

Ge genomförbar feedback

För att säkerställa att din feedback är konstruktiv ska du alltid para ihop den med databaserade insikter och genomförbara nästa steg. Ge specifik feedback med detaljer om vad som har fungerat bra, vad personen kan förbättra och hur man når dit.

Tänk dig till exempel att din teammedlem har missat några viktiga deadlines. Det är betydligt mer värdefullt om du kan inkludera specifika exempel på missade slutdatum. På så sätt kan du och din teammedlem arbeta för att ta reda på vad som gick fel och komma fram till konkreta punkter att göra inför framtiden.

Du kan förenkla dessa konversationer genom att använda en mall för prestationsmätning för att organisera dina anteckningar och ge en konsekvent feedback i varje utvärdering.

Dokumentera feedback skriftligen

Se till att dokumentera konstruktiv feedback skriftligen. Du kan göra det i ett feedbacksystem eller ett verktyg som Asana. På så sätt kan du och den anställda se tillbaka på tidigare resultat och mäta målen i enlighet med detta.

Det gäller både positiv och konstruktiv feedback. Att hålla koll på teammedlemmarnas största framgångar är ett utmärkt sätt att öka teamets moral samtidigt som bluffsyndrom och utbrändhet minskas.

Uppföljning av resultatutvärdering för anställda

Både chefer och anställda bör aktivt följa upp åtgärder efter en resultatutvärdering. Det säkerställer att feedback och handlingsplaner implementeras effektivt, vilket skapar förutsättningar för professionell utveckling.

Utvecklingsplan för anställda

En professionell utvecklingsplan beskriver en översikt för en anställds utveckling och kompetensförbättring. Här är några detaljer att inkludera:

• Definiera specifika mål baserat på insikter från bedömningen för att vägleda den anställdes utveckling.

• Identifiera viktiga färdigheter och kompetenser för karriärutveckling.

• Fastställa tydliga milstolpar, mätvärden och tidslinjer för att uppnå mål för professionell utveckling.

• Upprätthåll löpande kommunikation och gör nödvändiga justeringar av utvecklingsplanen.

Plan för förbättring av den anställdes prestation

När ett formulär för resultatöversyn identifierar förbättringsområden specificerar en plan för förbättring av den anställdes resultat dessa områden och beskriver specifika, mätbara mål för att öka resultaten.

• För att säkerställa ansvarstagande, fastställ realistiska mätvärden och tidslinjer för att uppnå varje mål.

• Genomför regelbundna utvärderingar av den anställdes framsteg för att spåra framsteg och ta itu med utmaningar.

• Ge kontinuerligt stöd och justera planen vid behov för att säkerställa att den anställda lyckas.

Koppla prestation till syfte med Asana

En resultatöversyn är ett utmärkt sätt att mäta en teammedlems resultat. Den ger insyn i förväntningarna och möjlighet att kommunicera ärligt med ditt team.

Asana kan hjälpa till med allt från att ge feedback med sammanhang till att koppla mål till det arbete som stöder dem. Förbättra kommunikationen och skapa klarhet, inte bara under prestationsbedömningar, utan varje dag. Ta reda på hur teamet kan uppnå sina mål snabbare när du kommer igång redan i dag.

Vanliga frågor om resultatöversyner för anställda