Définition des OKR

Si vous êtes un habitué des objectifs d’équipe ou d’entreprise, vous avez probablement déjà entendu parler des OKR. Les OKR ou « objectifs et résultats clés » sont une méthodologie visant à établir des objectifs afin d’aider les équipes à se donner des ambitions mesurables. Si la plupart des entreprises se fixent effectivement des objectifs, seuls 16 % des travailleurs de la connaissance affirment que leur entreprise établit et communique les siens de manière efficace. Vous souhaitez encourager vos employés à s’impliquer dans l’établissement des objectifs et aider vos équipes à définir et atteindre des objectifs ambitieux ? Essayez de mettre en place des OKR !

Composantes d’un OKR

Les OKR suivent un modèle à la fois simple et très flexible, capable de s’adapter à quasiment tous les usages :

  • Je vais [objectif], mesuré par [résultat clé].

L’objectif constitue le but à atteindre, comme par exemple augmenter la notoriété de la marque ou générer la plus faible empreinte carbone du secteur.

Le résultat clé est l’indicateur de mesure de votre progression vers l’objectif : obtenir un million de visiteurs Web, s’assurer qu’un quart des composants de votre produit est biodégradable, etc.

[À lire : comment définir des OKR]

FAQ : quelle est la différence entre OKR et ICP ?

Les ICP, indicateurs clés de performance, sont un moyen pour une équipe de suivre les performances au sein de projets ou d’initiatives. Les OKR sont quant à eux un système pour définir et atteindre des objectifs. Étant donné la relation existante entre les objectifs et les résultats clés, les OKR sont un meilleur moyen d’adopter une approche globale de vos objectifs et d’appréhender leur lien avec le travail à effectuer.

Cela ne signifie pas que votre équipe ne devrait pas recourir aux ICP. En réalité, certains ICP font de très bons résultats clés. Voici en quoi ils diffèrent et comment votre équipe peut en tirer le meilleur parti :

  • Les RC (résultats clés) sont l’indicateur de mesure de votre progression vers votre objectif. Les résultats clés peuvent être quantitatifs (ex. : obtenir 2 M de visiteurs Web par mois) ou qualitatifs (ex. : évaluer et consigner les difficultés des utilisateurs). Dans ce dernier exemple, « évaluer et consigner » peut être mesuré de diverses façons : via des sondages, des enquêtes de satisfaction client (NPS), des commentaires recueillis directement, etc.
  • Les ICP sont des moyens quantifiables d’évaluer votre initiative par des résultats. Si votre RC est purement quantitatif (ex. : augmenter l’effectif de 15 employés au 3e trimestre), il peut être intéressant d’utiliser le système des ICP pour accompagner cette initiative, à condition de lier cette initiative aux objectifs de votre entreprise.

Si ces deux modèles sont nouveaux pour vous, commencez dans un premier temps par utiliser les OKR. Doter votre équipe d’un cadre holistique pour la définition des objectifs vous permet de lier votre travail individuel aux objectifs généraux de l’entreprise, pour stimuler la motivation des employés et obtenir de meilleurs résultats.

Origines des objectifs et résultats clés (OKR)

Lorsque John Doerr a rejoint Kleiner Perkins en 1980, il est venu accompagné d’une toute nouvelle méthodologie de management qui allait révolutionner la Silicon Valley.

Il avait auparavant passé cinq années chez Intel sous la direction d’Andy Grove, véritable gourou en management, et y avait découvert le système révolutionnaire mis au point par Andy concernant la définition d’objectifs et la notion de responsabilité.

« Andy avait créé ce système de définition des objectifs qui était d’une simplicité élémentaire tout en étant le contre-pied des systèmes traditionnels de management par objectifs (MBO), lesquels fonctionnaient selon un management de type « top-down » ou descendant, hiérarchisé, annuel et lié aux augmentations de salaire », explique John Doerr dans la Harvard Business Review.

Le concept de sa découverte ? Une idée révolutionnaire pour l’époque : les équipes travaillent mieux lorsque chacun se focalise sur les résultats et non pas sur les procédures pour y parvenir. Plutôt que d’indiquer exactement quoi faire aux employés, il a donc choisi de définir un objectif et de les laisser trouver leurs propres méthodes de travail pour l’atteindre.

Voilà comment le « Management par Objectifs Intel » (Intel Management by Objectives) a vu le jour. Plus tard, le terme sera simplifié en « Objectifs et Résultats Clés » (Objectives and Key Results), aujourd’hui plus connu sous l’abréviation OKR.

Comment définir de bons OKR

La grande souplesse du cadre OKR vous permet de définir et formuler vos objectifs et résultats clés de diverses façons. Comme pour tout objectif, les OKR doivent être mesurables et vérifiables. Il doivent par ailleurs être le fondement de votre stratégie pour un avenir proche. Cependant, définir de bons OKR implique de les lier à votre travail quotidien.

Le guide Asana des OKR

Bien que la plupart des entreprises définissent des objectifs, les études montrent que seulement 26 % des employés visualisent clairement en quoi leurs tâches individuelles participent aux objectifs de l’entreprise. Pourquoi si peu ? Tout simplement car la plupart des équipes définissent des objectifs au début de l’année ou du trimestre, pour ne plus jamais y revenir ! À l’inverse, des employés qui ont une compréhension claire de ce que leur travail individuel apporte à l’entreprise voient leur motivation multipliée par deux. Associer les tâches individuelles de chacun aux objectifs de votre organisation permet aux employés de comprendre en quoi leur travail est essentiel.

FAQ : combien d’OKR dois-je définir ?

Il n’y a pas de règles vraiment précises en la matière. Ceci étant, essayez de limiter vos objectifs au nombre maximal de dix. Selon l’équipe, chaque objectif peut quant à lui comporter plus d’un résultat clé associé. Vos OKR étant la représentation de vos objectifs généraux, il est recommandé de définir un nombre d’OKR qu’il soit raisonnablement possible d’atteindre sur une période donnée telle qu’un trimestre ou une année.

Il est par ailleurs conseillé d’essayer de définir des OKR à la fois au niveau de l’entreprise et au niveau de l’équipe. À titre d’exemple, considérons que votre entreprise vise à devenir la solution de référence sur son secteur. L’OKR pour votre équipe marketing pourrait alors être de créer une démonstration produit d’exception et de la partager avec un certain nombre de personnes.

Exemples d’OKR d’entreprise

Les OKR sont une méthode efficace pour des objectifs de grande ampleur et à long terme. Jetez un œil à ces quelques exemples d’objectifs et résultats clés à l’échelle de l’entreprise :

Allbirds

Objectif : générer la plus faible empreinte carbone du secteur.

  • Résultat clé : chaîne d’approvisionnement et infrastructure d’expédition 100 % zéro gaspillage.
  • Résultat clé : payer 100 % des compensations carbone pour les émissions calculées de dioxyde de carbone.
  • Résultat clé : 25 % des matériaux sont compostables.
  • Résultat clé : 75 % des matériaux sont biodégradables.
Zume Pizza

Objectif : ravir les clients. S’assurer que nos clients sont si satisfaits du service et des produits qu’ils ne tarissent pas d’éloges auprès de leurs amis et n’ont d’autre choix que de commander encore plus de pizzas.

  • Résultat clé : taux de recommandation net (NPS) supérieur ou égal à 42.
  • Résultat clé : évaluation des commandes supérieure ou égale à 4,6/5.
  • Résultat clé : 75 % des clients préfèrent Zume à son concurrent lors d’une dégustation à l’aveugle.

Exemples d’OKR propres à des équipes

Quittons un instant le niveau de la direction pour nous intéresser aux équipes opérationnelles, où les OKR démontrent la même efficacité : de la même façon qu’ils guident notre réflexion stratégique, ils guident aussi nos activités opérationnelles. Voici quelques exemples d’OKR à l’échelle des équipes :

Marketing

Objectif : augmenter la notoriété de la marque

  • Résultat clé : obtenir 1 M de visiteurs Web
  • Résultat clé : multiplier par 10 le nombre de followers sur les réseaux sociaux
  • Résultat clé : recruter et intégrer 1 000 membres à la communauté
Produit

Objectif : lancer une grande initiative produit d’ici la fin du trimestre

  • Résultat clé : atteindre un score de recommandation supérieur ou égal à 8
  • Résultat clé : 40 % des utilisateurs actifs mensuels utilisent la nouvelle fonctionnalité
  • Résultat clé : faire passer le taux de conversion après inscription de 15 % à 25 %
RH

Objectif : stimuler l’impact et l’engagement des employés

  • Résultat clé : augmenter la satisfaction des employés de 20 %
  • Résultat clé : obtenir une participation de 90 % des employés à l’enquête sur l’engagement
  • Résultat clé : doubler le nombre de retours positifs auprès des managers
Ventes

Objectif : augmenter les revenus récurrents

  • Résultat clé : atteindre les 2 M€ de MRR
  • Résultat clé : augmenter les renouvellements annuels de 25 %
  • Résultat clé : réduire l’attrition de 10 %

[À lire : 3 conseils pour définir et atteindre ses objectifs]

Exemples d’OKR personnels

Les OKR ne se limitent pas forcément au monde du travail. Par exemple, John Doerr explique que pour améliorer sa qualité de vie, il a utilisé son propre système afin de passer le maximum de temps en famille.

Objectif : passer de bons moments en famille, mesuré par :

  • Résultat clé : être rentré à la maison pour le dîner à 19 h, 20 soirs par mois.
  • Résultat clé : s’impliquer à la maison en coupant l’accès à internet pour supprimer les distractions.

Les avantages procurés par les OKR

Pourquoi votre équipe devrait-elle se servir des OKR ? Si elle peut tirer partie de différentes méthodologies visant à établir des objectifs, les OKR ont l’avantage de faciliter la coordination générale autour d’objectifs flexibles et réalisables, établis pour une période définie et aisément mesurables. L’un des plus gros avantages des OKR ? Vous pouvez associer plusieurs résultats clés à chaque objectif. Ainsi, les équipes peuvent :

Établir rapidement des objectifs concrets

Le format des OKR est conçu pour permettre aux équipes de mettre rapidement en place des OKR, puis de les peaufiner. Si vous découvrez encore les OKR, commencez par suivre la méthodologie transmise par Andy Grove :

  • Je vais [objectif], mesuré par [résultat clé].

Au lieu de passer beaucoup de temps à réfléchir à la meilleure manière de formuler vos objectifs, votre équipe peut s’y mettre immédiatement.

[À lire : des objectifs SMART mieux formulés : conseils et exemples]

Définir facilement des objectifs plus ambitieux

Pour vous dépasser aux côtés de votre équipe, envisagez de faire d’au moins l’un de vos résultats clés un objectif plus difficile à atteindre. Vous ne serez pas certain de parvenir à vos fins sur ce type d’objectifs, et c’est très bien ! En fait, sur Asana, nous cherchons à atteindre environ 70 % des objectifs. Cela nous permet de confirmer que nous nous fixons des objectifs suffisamment ambitieux et de mieux calibrer nos objectifs du trimestre suivant.

Renforcer la collaboration interfonctionnelle

Bien souvent, les objectifs concernent les initiatives de plusieurs services. Reprenons notre exemple des Allbirds, qui avaient pour objectif de générer la plus faible empreinte carbone du secteur. Pour y parvenir, leurs équipes produit, conception, expéditions et opérations doivent travailler main dans la main. Ces équipes définiraient donc des résultats clés individuels, qui contribueraient à leur objectif principal.

Accroître l’implication des employés

Dans la mesure où chaque objectif peut s’accompagner de plusieurs résultats clés, de nombreuses entreprises adoptent une approche hybride au moment de définir leurs OKR : la direction et les responsables établissent les objectifs, tandis que les équipes ou employés déterminent individuellement les résultats clés qui y contribuent.

Cette approche descendante/ascendante hybride encourage l’inclusion de tous les employés et leur permet de s’impliquer dans le processus de création des objectifs. Les employés comprennent ainsi en quoi leurs résultats clés contribuent à l’objectif principal de l’entreprise, ce qui les aide à s’en rappeler lors des cycles OKR.

Relier les activités quotidiennes aux objectifs d’équipe et d’entreprise

Le plus gros avantage des OKR reste encore qu’ils permettent de relier vos activités quotidiennes aux objectifs stratégiques de votre entreprise. Les OKR y participent déjà en faisant le lien entre objectif et résultats clés associés. Mais vous pouvez aller plus loin pour en tirer le maximum : faites appel à un outil dédié aux OKR pour faire le lien entre votre travail du jour et les projets réguliers d’un côté, et les objectifs d’entreprise et commerciaux de l’autre.

Asana a développé les Objectifs à cet effet. Finis les objectifs restreints à une feuille de calcul ou un PowerPoint ! Les Objectifs d’Asana vous permettent de définir vos objectifs et d’évaluer votre progression là où se déroulent vos activités de tous les jours.

[À lire : créer une pyramide de la clarté sur Asana grâce aux Objectifs]

L’exécution est la clé

Thomas Edison a déclaré un jour qu’« une vision sans exécution n’est qu’hallucination. » Cette réflexion a profondément marqué John Doerr et a inspiré la méthodologie OKR, car de bonnes idées sans une bonne exécution ne resteront à jamais que des idées.

John Doerr aime à dire que le levier le plus important dont nous disposons pour l’exécution consiste en la définition des objectifs, et par extension des OKR. Cela permet non seulement de se concentrer sur ce qui importe, mais aussi d’établir des responsabilités et de mettre en lumière les activités qui font vraiment avancer les choses.

« Bien menée, la définition des objectifs se révèle être un outil particulièrement puissant », confie John Doerr à Betterworks. « Chaque employé est en mesure de relier ses propres objectifs aux objectifs de l’entreprise. Tous comprennent ainsi que leur travail a une incidence directe sur le succès de l’entreprise. »

D’autres ressources pour établir vos objectifs

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