Mall för intervjupoängkort

Rekryterare och personalavdelningen lämnar ofta intervjuer med röriga anteckningar, inkonsekvent feedback och inget tillförlitligt sätt att jämföra kandidater. Dessa brister saktar ner rekryteringsprocessen och skapar osäkerhet när det är dags att fatta ett beslut. En mall för betygskort för intervjuer ersätter den förvirringen med ett strukturerat, konsekvent system som fångar upp utvärderingar på ett rättvist sätt och håller igång rekryteringsprocessen.

Med en delad mall kan ditt rekryteringsteam dokumentera kandidaters kvalifikationer, tekniska färdigheter, mjuka färdigheter och kulturell passform i realtid. I stället för att förlita dig på utspridda filer eller minnet fattar du snabbare och mer självsäkra beslut som stöds av strukturerade data.

Vem har nytta av mallar för betygskort för intervjuer?

Utan ett strukturerat tillvägagångssätt för bedömningsprocessen och intervjufrågorna oroar sig rekryterare ofta för att avsluta intervjuer utan att veta om en kandidats kvalifikationer verkligen stämmer överens med företagets kultur. Utan strukturerade intervjuer drar beslutsfattandet ut på tiden och fördomar smyger sig in i processen.

En mall för betygskort för intervjuer tar itu med de här utmaningarna genom att samla alla i ett gemensamt utvärderingsramverk. Du loggar samma kriterier, spårar betyg konsekvent och dokumenterar beslut i en gemensam arbetsyta.

Här är de som får ut mest av att använda formulärmallar för betygskort för intervjuer:

Rekryteringsansvariga

Rekryteringsansvariga kan använda mallen för att jämföra kandidater med samma utvärderingskriterier, från social kompetens till kulturell passform. En mall för intervjupoängkort hjälper alla som är involverade i att hitta de bästa talangerna att upptäcka styrkor och svagheter utan fördomar.

Personalavdelningen

Med mallar för rekryteringspoängkort kan HR-team förenkla arbetsspecifik dokumentation och påskynda beslut om talangförvärv. De kan lagra anteckningar, betyg och övergripande rekommendationer på en central plats för att enkelt kunna hänvisa till dem.

Intervjupaneler

Intervjupaneler kan dra nytta av att använda mallar när de samlar in information från flera teammedlemmar. Varje intervjuare slutför sitt avsnitt för att bygga upp en omfattande kandidatprofil.

Kandidater

Arbetssökande drar också indirekt nytta av en rättvis och öppen rekryteringsprocess. Utvärderingarna kommer att verka mer professionella och organiserade, vilket förbättrar den övergripande kandidatupplevelsen.

Varför använda en mall för intervjupoängkort?

Ett snabbväxande företag skala en gång rekryteringen utan struktur. Chefer skrev feedback i Google Dokument, personalavdelningen lagrade betyg i Excel och intervjupanelerna förlitade sig på minnet. Resultatet? Förbisedda detaljer, upprepade frågor och undermåliga anställningar. Men med en mall för betygskort för kandidatintervjuer blev deras anställningsbeslut snabbare och mer korrekta.

Med en mall för intervjupoängkort:

• Skapar du en strukturerad utvärderingsprocess som minskar fördomar vid anställning.

• Jämför kandidater sida vid sida med konsekvent poängsättning.

• Dokumenterar du intervjuer i realtid, vilket förbättrar samarbetet.

• Identifierar du mönster som leder till en högre rekryteringskvalitet.

• Förkorta rekryteringstiden med snabbare och mer självsäkra beslut.

Så här använder man en mall för intervjupoängkort

En mall för betygskort för intervjuer eliminerar gissningar vid utvärdering av kandidater. I stället för osammanhängande anteckningar eller inkonsekventa poängsystem arbetar du med en strukturerad process som skapar en rättvis och repeterbar upplevelse. Genom att logga detaljer, standardisera utvärderingar och centralisera feedback skapar du ett arbetsflöde som stöder bättre anställningsbeslut och sparar tid för teamet.

Steg 1: Information om kandidaten och roll

Börja med att registrera viktig information om kandidaten och den roll som intervjun gäller. Samla in grundläggande information som kandidatens namn, intervjufas och intervjuarens roll för att få ett sammanhang redan från början. Att förankra utvärderingen i arbetsbeskrivningen hjälper till att säkerställa att bedömningarna fokuserar på rollspecifika kvalifikationer i stället för personliga fördomar.

Du loggar också stödjande detaljer såsom kandidatens tillgänglighet, intervjuläge (på distans eller på plats) och om en uppföljning krävs. De här fälten effektiviserar schemaläggningen och säkerställer att alla intervjuare har samma grundläggande information innan de träffar kandidaten.

Steg 2: Utvärderingskriterier

Definiera de kompetenser och färdigheter du vill bedöma under intervjun. Det kan vara kommunikation, teknisk expertis, problemlösningsförmåga eller kulturell passform. Genom att anpassa kriterierna för varje roll anpassar du utvärderingen bättre till de faktiska jobbkraven.

När intervjuare använder samma strukturerade uppsättning kompetenser får du ett konsekvent utvärderingsramverk som gör kandidatjämförelser mer tillförlitliga i hela rekryteringsprocessen.

Steg 3: Betygsskalor

Tillämpa en standardiserad betygsskala för varje kompetens. Oavsett om du använder ett 1–5-system eller en rubrik med beskrivande ankare är det viktigt att definiera vad varje poäng betyder så att alla tolkar betygen på samma sätt.

Standardisering eliminerar vaga etiketter som ”bra” eller ”svag” och omvandlar subjektiva intryck till mätbara data. Resultatet blir ett poängblad som hjälper till att identifiera mönster mellan olika intervjuare samtidigt som rättvisa upprätthålls i kandidatutvärderingar.

Steg 4: Anteckningar och kommentarer

Uppmuntra intervjuare att dokumentera sina observationer i avsnittet för anteckningar och kommentarer. Poäng räcker sällan för att fånga nyanserna i en kandidats prestation. Skriftlig feedback belyser exempel, varningssignaler eller utmärkande egenskaper.

Att föra anteckningar i mallen förhindrar problemet med att förlora feedback i Google Dokument eller e-postmeddelanden. Det skapar ett permanent register över kandidatens prestationer, vilket hjälper till när beslut involverar flera intressenter eller om du behöver gå igenom dokumentationen senare.

Steg 5: Totalt resultat

Sammanställ poängen för alla kompetenser för att få ett enda övergripande resultat. Den här poängen ger en snabbt ögonblick av kandidatens prestation, samtidigt som du kan gå in på detaljerade kriterier.

Du kan använda den totala poängen för att bestämma vem som går vidare till nästa steg eller för att bryta oavgjort mellan kandidater med liknande styrkor. Det förenklar beslutsprocessen utan att kasta bort djupet i de individuella utvärderingarna.

Steg 6: Rekommendation

Avsluta processen genom att dokumentera teamets rekommendation: anställ, behåll eller avvisa. Att koppla rekommendationen till stödjande data säkerställer att besluten grundar sig på fakta, inte intuition. Det ger ledarskapet förtroende för att rekryteringsprocessen uppnår en balans mellan effektivitet och rättvisa och ger en försvarbar redogörelse för hur besluten fattades.

Rekommenderade Asana-funktioner för intervjupoäng

Ett statiskt utvärderingsformulär begränsar mängden sammanhang du fångar upp om kandidater. Med Asana blir processen ett dynamiskt system som stöder ditt rekryteringsarbetsflöde. Funktionerna nedan hjälper ditt team att logga feedback, tilldela nästa steg och fatta mer säkra anställningsbeslut.

Anpassade fält

Med anpassade fält kan du logga kompetenser, intervjufaser och rollspecifika kriterier. Fält gör utvärderingar jämförbara mellan intervjuare och minskar fördomar. Du kan också filtrera kandidater efter tekniska färdigheter, mjuka färdigheter eller kulturell passform.

Projektvyer

Projektvyer organiserar kandidatpipelinen visuellt. Använd listvyn för detaljerad feedback, tavelvyn för att se förloppet i olika faser eller tidslinjevyn för att spåra intervjuer och uppföljningar.

Regler och automatisering

Regler och automatisering minskar repetitivt administrativt arbete. Skapa uppföljningsuppgifter när en kandidat markeras som ”väntande” eller meddela personalavdelningen när en intervjuare registrerar en rekommendation. automatisering säkerställer att utvärderingar går vidare utan förseningar.

Godkännanden

Med godkännanden kan chefer granska feedback, godkänna nästa steg och slutföra resultat på ett och samma ställe.

Rapporteringspaneler

Paneler för rapportering omvandlar poängkort till mätbara insikter. Spåra anställningstiden, upptäck flaskhalsar i anställningsprocessen och identifiera mönster i resultaten.

Rekommenderade integreringar för din mall för intervjupoängkort

Integreringar gör din betygskarta för intervjuer till mer än ett statiskt verktyg. Genom att ansluta Asana till plattformar som ditt team redan använder slipper du växla mellan appar eller söka i e-postmeddelanden. Utforska fler alternativ i vårt integrerings- och appcenter.

Jira Cloud

Jira Cloud synkroniserar produktproblem, ärenden och uppdateringar med Asana. Skapa uppgifter när teknikavdelningen flaggar beroenden, till exempel att skapa testmiljöer för tekniska intervjuer. 

Slack

Slack levererar Asana-uppdateringar direkt till kanaler. Meddela intervjuare när betygskort är klara eller när det finns saker att göra. 

Google Drive

Med Google Drive kan du bifoga CV:n, anteckningar från intervjun och inspelade sessioner till uppgifter. Att lagra filer i en arbetsyta minskar tiden som spenderas på att leta i e-post eller mappar.

Google Presentationer

Google Presentationer kopplar presentationer, fallstudier eller bedömningspresentationer till kandidatuppgifter. Intervjuare kan komma åt och uppdatera material i realtid, vilket gör dem till en del av den strukturerade utvärderingsprocessen.

Vanliga frågor om mallar för intervjupoängkort