6 tips från Asana-ledare för att skapa en stark företagskultur

I din organisation har du förmodligen tänkt mycket på produkten du bygger, hur du ska vinna kunder och vilka personer du anställer. Det är trots allt viktigt för att Business ska fungera smidigt.

Lika viktig, men ofta förbisedd, är företagskulturen. Men tänk om vi sa att en bra företagskultur är den hemliga ingrediensen som tar ditt team från bra till exceptionellt?

En bra företagskultur är möjlig, men det krävs ett engagerat team av ledare som fokuserar på att bygga upp kulturen för att lyckas. På Asana har vi ägnat tid och investeringar åt att bygga upp vår kultur– våra medgrundare brukar säga att de närmar sig företagskulturen med samma avsikt som de har när de utvecklar Asana-produkten.

Det ledde till beslut som att anställa en chef för mångfald och inkludering när vi hade färre än 200 anställda och att lägga fem månader på att intervjua vår chef för personalverksamhet för att försäkra oss om att hon var den perfekta personen för att driva vår kultur framåt.

Varför berättar vi allt det här? För att vi tror att företagskultur är nyckeln till att skapa ett bra företag, ett bra team och i slutändan ett bra uppdrag.

Vad är en företagskultur?

Företagskultur är själva kärnan i ett företag. Det är det praktiska och genomgripande genomförandet av normer, bästa praxis, ideal och gemensamma värderingar inom företaget. Kulturen definierar och formar arbetsmiljön.

I slutändan handlar utvecklingen av organisationskulturen om att bygga personalprogram som hjälper dig att uppnå dina Business-mål samtidigt som du följer företagets värderingar.

Anna Binder, Asanas personalchef, brukar säga att kultur ”inte är öl på fredagar”. Kultur kopplar samman de tre viktiga delarna i en organisation: 

1. Organisationens företagsmål. Vad försöker organisationen uppnå på marknaden och hur ska den nå dit?

2. Företagets värderingar. Allt börjar med de värderingar som företagsledarskapet har och hur väl de lever upp till dem.

3. Dina anställda och kontaktpunkter. Tänk på alla program, all kommunikation och alla organisatoriska beteenden inom din organisation. Dessa hundratals och tusentals beröringspunkter utgör din företagskultur – allt från din budget till det språk du använder i arbetsbeskrivningar till hur beslut och affärsmål definieras och kommuniceras.

Inga fler silor: Optimera er organisationsstruktur för förbättrat samarbete mellan olika team

I den här e-boken får du lära dig hur organisationen kan struktureras för att förhindra silor, arbeta snabbare och bibehålla en gemensam riktning i förändringstider.

Ta del av insikterna

Olika typer av företagskulturer

När det gäller organisationskultur finns det definitivt inte en enda modell som passar alla. Varje kulturtyp har sin egen stil, sina egenheter och ett unikt sätt att påverka arbetsmiljön.

Här är en snabb guide till de vanligaste typerna av organisationskulturer, tillsammans med exempel för att illustrera dem:

• Adhokratisk kultur: Omfattar innovation och risktagande. Värdesätter smidighet, kreativitet och djärva idéer. Tänk på företag som SpaceX eller Airbnb, där experiment och nya idéer driver framgång. Det handlar om att tänka utanför ramarna, men förvänta dig lite kaos.

• Klankultur: Känns som en familj. Fokuserar på teamarbete, mentorskap och att bygga starka relationer. Tänk på Zappos eller Patagonia, där en känsla av gemenskap och anställdas engagemang står i centrum. Men när det gäller att nå snäva deadliner kan det bli lite långsammare.

• Hierarkisk kultur: Förlitar sig på struktur och stabilitet. Tydligt definierade roller och regler gör att allt fungerar smidigt. Det är en favorit i branscher som banker eller myndigheter, där konsekvens är nyckeln. Om du gillar ordning och förutsägbarhet är det här något för dig, men förvänta dig inte snabba förändringar.

• Marknadskultur: Resultat är allt. Belönar högpresterande och driver alla att nå ambitiösa mål. Tänk på General Electric eller Goldman Sachs, där resultatmätningar och konkurrens driver resultatet. Perfekt för de som trivs i en resultatorienterad miljö, men det kan öka pressen.

• Syftesdriven kultur: Förankrar allt till en stark uppdragsbeskrivning med ett socialt eller miljömässigt fokus. Företag som Ben & Jerry's eller TOMS passar in i den här mallen, där det är lika viktigt att ha en positiv inverkan som att gå med vinst. Det lockar arbetssökande som vill göra skillnad samtidigt som de vill vara praktiska.

• Innovativ kultur: Uppmuntrar till kontinuerlig förbättring och organisatorisk förändring. Blandar risk med en plan, vilket gör den perfekt för företag som Google eller Tesla, där det är vardagsmat att tänja på gränserna. Den är idealisk för att lansera nya produkter och anpassa sig snabbt.

• Lärandekultur: Fokuserar på kontinuerlig förbättring och utveckling av anställda. Tänk på Microsoft eller LinkedIn, där kompetenshöjande och kunskapsdelning är viktiga prioriteringar. Perfekt för de som älskar tillväxt och lärande, men det kräver ett åtagande för kontinuerlig utbildning.

Varför företagskultur är viktigt

Att investera i företagskultur och ledarskap där teammedlemmarna kan trivas, engagera sig i arbetet och känna sig stöttade är precis vad som bidrar till Business framgång. Genom att utnyttja företagets värderingar kan du regelbundet och avsiktligt förbättra din Business-motor, kundsupport, introduktion, rekrytering, interna processer och nästan allt annat i din organisation. 

En bra företagskultur uppmuntrar medarbetarnas engagemang och ökar kvarhållandet eftersom teamet känner sig stöttat och kan göra sitt bästa varje dag. Med en stark kultur och värderingar kan du:

• Skapa teamorienterade rutiner så att teamet kan göra sitt bästa.

• Minska friktionen så att teammedlemmar kan identifiera och genomföra projekt med stor inverkan.

• se till att alla teammedlemmar känner sig välkomna i organisationen, oavsett kön, utseende, ras och identitet 

• Koppla allt till organisationens uppdrag, så att alla förstår varför deras arbete är en viktig del av helheten. 

• Upprätta standarder för teamarbete, samarbete och teambuilding i hela organisationen.

För oss är det av högsta vikt att vår arbetskultur underlättar för våra anställda att utföra sitt mest betydelsefulla arbete så smidigt som möjligt. Det främjar vår verksamhet, gör det möjligt för oss att uppnå vårt uppdrag och får anställda att utvecklas och känna mer tillfredsställelse.”

Egenskaper hos en bra företagskultur

En stark företagskultur lägger grunden för framgång och skapar en miljö där både anställda och företaget kan blomstra. Det handlar om mer än förmåner – det handlar om organisatoriska värderingar och metoder som formar den dagliga upplevelsen. Här är det viktigaste:

• Tydliga kärnvärden som vägleder beslut.

• Starkt ledarskap som formar kulturen

• De anställdas engagemang och välbefinnande i framkant

• Anpassningsförmåga och en vilja att omfamna förändring

• Fokus på utveckling och mentorskap

• Konsekvent erkännande och uppskattningar

• Tydlig kommunikation för att samordna alla

• En inkluderande miljö som värdesätter mångfald.

När dessa element är i balans kan en organisationskultur omvandla syfte till handling och driva på långsiktig framgång.

Så här skapar du en stark företagskultur i 6 steg

Undrar du hur man skapar en företagskultur som håller? Varje organisationskultur är unik och formas av dess grundläggande värderingar, ledarskapsstil och hur teammedlemmarna interagerar. Även om inga företagskulturer är exakt likadana finns det viktiga element som kan hjälpa dig att utveckla en stark företagskultur.

Här är sex huvudfaktorer att tänka på när du bygger en företagskultur och skapar en arbetsmiljö som överensstämmer med organisationens värderingar.

1. Skapa gemensamma värderingar

Att bygga upp gemensamma värderingar och leva efter dem är grunden för en bra företagskultur. En organisations kärnvärden beskriver hur gruppmedlemmar ska behandla varandra, hur anställda kan förvänta sig att bli behandlade och vilka centrala värderingar alla på företaget delar. 

Det är viktigt att bara skapa värderingar uppifrån och ner, utan att ge teamet möjlighet att tillsammans skapa företagskulturen. Precis som företaget bör företagets värderingar vara levande, dynamiska ideal som teammedlemmarna tror på. 

Så här bygger man gemensamma värderingar: Ibland kan det innebära att man behöver tänka om eller uppdatera sina värderingar, särskilt när företaget växer. En värdeuppdatering är ett effektivt sätt att förfina, omdefiniera eller bygga nya värderingar baserat på företagets nuvarande skede. Faktum är att vi på Asana uppdaterade våra värderingar för några år sedan för att göra just det. Det här är vad vi kom fram till:

2. Investera i program för mångfald, inkludering och delaktighet

En viktig del av företagskulturen är att se till att teammedlemmarna känner att de hör hemma – och det börjar med mångfald, inkludering och tillhörighet. Att bygga en mångfaldig arbetsstyrka är inte bara det rätta att göra – det ger faktiskt teamet en konkurrensfördel. Forskning visar att företag med mer mångfaldiga team är mer innovativa, fattar bättre beslut och är mer effektiva när det gäller att uppnå sina ekonomiska mål. 

Så här investerar man i mångfald: Det finns några bra sätt att bädda in mångfald i din nuvarande kultur, bland annat:

• Inkluderande anställnings- och introduktionspraxis. För att bygga en mångfaldig kultur börjar man i början: med anställning och introduktion. Utbilda dina rekryteringschefer för att skapa en inkluderande miljö under anställningsprocessen. Sikta på att attrahera och hitta kandidater från underrepresenterade grupper. Fokusera på att skapa en inkluderande kandidatupplevelse. Slutligen bör du utrusta dina team för personalavdelning och talangförvärv för att förespråka mångfald och inkludering i varje steg i anställnings- och introduktionsprocessen. 

• Resursgrupper för anställda (ERG). Resursgrupper för anställda är tillförlitliga och säkra utrymmen för underrepresenterade grupper och allierade. De här utrymmena skapar en känsla av gemenskap och tillhörighet för alla teammedlemmar. Även om resursgrupper för anställda vanligtvis inrättas på företagsnivå, leds de oftast av teammedlemmar som vill forma arbetsplatskulturen. 

• Evenemang för ärliga samtal. För att ditt team ska känna sig välkomna och som om de hör hemma, se till att det finns ett tryggt utrymme för dem att vara sig själva till fullo på jobbet. På Asana anordnar vi till exempel evenemang för att diskutera svåra och ofta obekväma ämnen, såsom anställdas upplevelser kring identitet och utmaningar på arbetsplatsen. De här uppriktiga och öppna konversationerna gör det möjligt för teammedlemmarna att vara sig själva till fullo.  

• Inkluderande utrymmen. Ett annat sätt för teammedlemmarna att vara sig själva till fullo är att se till att de känner sig bekväma med att helt enkelt vara i ditt utrymme. Det kan vara särskilda rum för arbetande mammor, bönerum, könsneutrala toaletter för alla identiteter och tillgänglighet för alla kroppar.

Tillsammans bygger vi ett bättre sätt att arbeta och visar världen att det är möjligt att skapa både en produkt och en kultur som stöder öppenhet, förtroende och inkludering.”

3. Grunda företagskulturen på ömsesidigt förtroende

En inkluderande kultur måste bygga på förtroende. Anställda måste känna sig trygga med att vara sig själva, experimentera, ta risker, misslyckas och i slutändan lyckas som individer och som team. En del av att bygga upp organisationens kultur är att skapa en plats där anställda, oavsett titel, team eller anställningstid, känner sig välkomna och uppmuntrade att dela idéer och tankar. 

Så här stöder du ömsesidigt förtroende: Skapa tydliga vägar för teammedlemmar att engagera sig och vara ärliga. Det finns flera sätt att bygga in det i företagskulturen:

• Håll öppna forum med företagsledarskap. Ett sätt att visa teammedlemmarna att du litar på dem är att ge dem tillgång till företagsledare och låta dem ställa frågor som de undrar över. Oavsett om du bjuder in hela ledningsgruppen eller anordnar månatliga frågestunder med olika företagsledare, så skapar du ömsesidigt förtroende genom att visa dina anställda att du är öppen för att svara på deras frågor. 

• Be om feedback på alla nivåer. Den andra sidan av att vara öppen är att acceptera feedback från dina teammedlemmar. Oenighet är faktiskt nyckeln till ett bra teamsamarbete, och konstruktiv kritik kan hjälpa dig att bygga närmare kontakter med dina teammedlemmar. Läs mer om hur du ger och tar emot konstruktiv feedback i vår artikel.

• Öka synligheten för projekt, processer och beslut. Ibland vill teammedlemmar bara veta vad som händer eller varför ett beslut fattades. När det är möjligt bör du hålla informationen offentlig eller dela viktiga beslut i en central källa. På Asana använder vi naturligtvis Asana för att hålla oss synkroniserade och dela helhetsbilden.

Inga fler silor: Optimera er organisationsstruktur för förbättrat samarbete mellan olika team

I den här e-boken får du lära dig hur organisationen kan struktureras för att förhindra silor, arbeta snabbare och bibehålla en gemensam riktning i förändringstider.

Ta del av insikterna

4. Fördela ansvaret när det är lämpligt

En viktig del av att bygga förtroende är att ge teammedlemmarna ägarskap över delar av beslutsprocessen. Det finns en mängd olika sätt att göra det, men ett av de bästa sätten är att fördela ansvaret. Istället för att dina teamkollegor känner sig som kugghjul i en maskin kan de känna sig som värdefulla medarbetare.

När alla i ett team får möjlighet och förtroende att uppnå sin fulla potential blir varje person kapabel till mycket mer, vilket gör företaget kapabelt till mycket mer. Vår erfarenhet är att delegering av befogenheter, med rätt team, leder till organisationer som är lyckligare och effektivare när det gäller att utföra sina mest ambitiösa uppdrag.”

Så här fördelar man ansvar: På Asana gör vi det genom ett system som kallas ansvarsområden. AOR:er fördelar ansvaret för varje område i organisationen till den bästa teammedlemmen för jobbet. Med AOR-systemet får teammedlemmar som inte har en direkt chefsroll möjlighet att växa som ledare och ta ansvar för viktiga beslut, även om de är nyanställda. 

5. Öka klarheten för att minska silor

klarhet är nyckeln till en bra arbetsmiljö och därmed en bra företagskultur. Alltför ofta är arbetet isolerat mellan team och verktyg, vilket gör det svårt att hitta. Utan en tydlig förståelse för vad du behöver göra – och varför det är viktigt – kan det kännas som om du inte kommer någon vart. 

Så här ökar du klarheten: Om du inte redan har gjort det bör du se till att du har ett tydligt och konkret sätt att koppla det dagliga arbetet till företagets mål. Enligt vår undersökning har endast 26 % av kunskapsarbetare en tydlig förståelse för hur deras individuella arbete är kopplat till företagets mål. Det beror på att det inte räcker med att sätta upp mål i en presentation eller ett kalkylark som granskas en gång i kvartalet. 

Öka i stället de anställdas motivation och skapa klarhet genom att spåra företagsmål där arbetet sker. Leta efter en programvara för målhantering som kopplar det dagliga arbetet till de projekt som teammedlemmarna arbetar med. På så sätt kan teammedlemmarna tydligt se vilka mål de bidrar till och hur.

Om du leder ett team som är en del av en större organisation är en av de viktigaste sakerna du kan göra att hjälpa alla i teamet att förstå hur den större organisationen påverkar världen, hur teamet är avgörande för organisationens framgång och hur deras individuella arbete är viktigt för teamets framgång.”

6. Skapa bra rekryterings- och introduktionsprocesser

Organisationskulturen börjar i samma ögonblick som någon interagerar med företaget, till exempel när de ser en annons, får ett samtal från en rekryterare, dyker upp för en intervju på plats eller anländer till jobbet den första dagen.

Så här skapar du bra rekryterings- och introduktionsprocesser: Se till att dina teammedlemmar känner sig välkomna, att de förstår rekryterings- och introduktionsprocesserna och att de har tillgång till den information de behöver för att lyckas. Det är avgörande för att bygga en stark, inkluderande organisationskultur.

Anställning

Det finns en mängd olika sätt att skapa inkluderande anställningsprocesser som leder till en stark företagskultur. 

• Utvärdera lönemässiga rättvisa och tillgänglig ersättning. Det är ingen hemlighet att det finns en löneskillnad mellan olika underrepresenterade minoriteter. En viktig del av inkluderande rekrytering och en sund företagskultur är att se till att du betalar teammedlemmar lika mycket. Om du inte redan gör det bör du regelbundet utvärdera viktiga ersättningsrelaterade mätvärden på företaget efter kön och etnicitet. Vid behov kan du göra en mer noggrann analys av lönernas rättvisa för att säkerställa att alla teammedlemmar får rättvis ersättning.  

• Utbilda rekryterande chefer om omedvetna fördomar. Alla har omedvetna fördomar – dessa mentala genvägar är hur vår hjärna bearbetar information snabbt. Men utan ordentligt erkännande kan omedvetna fördomar leda till snedvridna uppfattningar och förstärka stereotyper. För att undvika det bör du hålla utbildningar för rekryteringsansvariga och teammedlemmar för att känna igen och bekämpa omedvetna fördomar på arbetsplatsen.

• Sluta utvärdera hur väl någon passar in i företagskulturen. Många gånger kan du höra en teammedlem säga: ”Jag gillade dem; de passar bra in i kulturen.” Men det påståendet kan vara vilseledande. Många av oss använder kulturell matchning för att beskriva goda känslor eller positiva vibbar vi fick från en potentiell anställd. Problemet är att det är mer sannolikt att vi känner så för personer som liknar oss själva. Att utvärdera om någon passar är viktigt, men utbilda dina rekryteringschefer att använda ett mer exakt språk för att beskriva hur de känner inför potentiella anställningar. Förkroppsligar den här kandidaten organisationens värderingar? Vilka värderingar förkroppsligar hen och varför? Stämmer de överens med företagets uppdragsbeskrivning? Förklara exakt hur. Att använda mer specifika exempel och språk kan hjälpa dig att utvärdera kandidater på rätt sätt.

• Förtydliga redan från början hur viktigt mångfald och inkludering är. Låt alla arbetssökande veta att det är en prioritering för företaget att bygga en inkluderande kultur. Om du inte redan har gjort det kan du överväga att lägga till en text i slutet av arbetsbeskrivningen som förklarar ert engagemang för inkludering. Här är till exempel den vi använder på Asana: 

Vi tror på att stödja människor att göra sitt bästa och trivas, och att bygga ett mångfaldigt, rättvist och inkluderande företag är kärnan i vårt uppdrag. Vårt mål är att säkerställa att Asana upprätthåller en inkluderande miljö där alla människor känner att de respekteras och värderas lika mycket, oavsett om de söker en ledig tjänst eller arbetar på företaget. Vi välkomnar sökande oavsett utbildningsbakgrund, könsidentitet och uttryck, sexuell läggning, religion, etnicitet, ålder, medborgarskap, socioekonomisk status, funktionshinder och veteranstatus. 

Introduktion

När du har anställt en ny teammedlem ska du skapa en introduktionsprocess som återspeglar din företagskultur. Här är några olika sätt att göra det:

• Låt nyanställda veta att inkludering är viktigt. Ett enkelt sätt att få nya anställda att känna sig inkluderade är att betona mångfald och inkludering under introduktionen. Att dela med sig av företagets engagemang för inkludering, till exempel genom en introduktionssession för mångfald och inkludering, kan visa nya medarbetare att det är viktigt för dig och att de egenskaper som gör dem unika är viktiga för företaget.

• Skapa stöd och organisationsstruktur. Det är vanligt att nyanställda känner sig överväldigade under de första dagarna, särskilt i en distansarbetssituation. Ett enkelt sätt att bygga stöd och få nya medarbetare att känna sig välkomna är att implementera ett mentors- eller kompis-system. Para ihop varje nyanställd med en mer erfaren medarbetare – men inte deras chef – för att visa dem hur allt fungerar. Att ha en kompis, utöver chefen, kan hjälpa nyanställda att ställa frågor till en kollega och ta sig igenom den första veckan på ett mer bekvämt sätt. 

• Se till att nyanställda har det material och den tid de behöver för att lyckas. En del av att skapa en inkluderande introduktionsupplevelse är att inse att inte alla tar in information på samma sätt. Om dina nyanställda deltar i introduktionsmöten kan du ge dem åtkomst till presentationer och information så att de kan gå igenom dem på egen hand. Ge dessutom varje nyanställd tid och utrymme att smälta all ny information om sin roll.

Introduktionen är ett avgörande ögonblick för att få anställda att känna sig delaktiga från första dagen. Den anger tonen för en persons tid på företaget och lägger grunden för kunskapen om och erfarenheten av att arbeta för företaget. Det är därför det är så viktigt att bygga upp en inkluderande introduktion för att skapa en inkluderande företagskultur.”

När man ska börja utveckla företagskulturen

Slutsatsen är: så snart som möjligt. Sanningen är att din kultur kommer att utvecklas med eller utan dig. Skillnaden är att om du inte aktivt utvecklar och formar din företagskultur riskerar du att få ett oorganiserat och tvetydigt ramverk. Ta dig i stället tid att vårda den kultur du vill ha. En stark kultur skapas medvetet, inte bara av sig själv.

På Asana var organisationskulturen en av de första sakerna våra grundare tänkte på – och som ett resultat blev den en integrerad del av hur vi gör Business, dyker upp på jobbet och stöder varandra. 

Var ihärdig. Om du skjuter upp det här arbetet för att det känns svårt och distraherande nu, förbereder du dig bara för ett mycket svårare (och så småningom kanske omöjligt) problem att lösa senare. Kulturen förstärker sig själv och blir mer rigid med tiden, så det är viktigt att styra den i rätt riktning så tidigt som möjligt.”

En bra företagskultur börjar med engagemang

Att bygga en företagskultur tar tid och engagemang, men en bra kultur kan göra det möjligt för dina teammedlemmar att göra sitt viktigaste arbete.

Högpresterande kulturer uppstår inte av sig själva. De är utformade, konstruerade och byggda med avsikt: din avsikt.”

Inga fler silor: Optimera er organisationsstruktur för förbättrat samarbete mellan olika team

I den här e-boken får du lära dig hur organisationen kan struktureras för att förhindra silor, arbeta snabbare och bibehålla en gemensam riktning i förändringstider.

Ta del av insikterna

Vanliga frågor: Organisationskultur

Finns det en skillnad mellan organisationskultur och företagskultur?

Ja, organisationskultur och företagskultur skiljer sig något åt, även om de ofta används omväxlande. Organisationskultur omfattar bredare värderingar, övertygelser och beteenden i hela organisationen. Företagskultur fokuserar på den specifika atmosfären inom ett företag.

Hur kan ett företag förbättra sin organisationskultur?

Ett företag kan förbättra sin organisationskultur genom att fokusera på de anställdas engagemang, ledarskap och kärnvärden. Att integrera kulturförändringar i verksamhetsstrategin, uppmuntra öppen kommunikation och prioritera välbefinnande hjälper till att skapa en positiv arbetsmiljö.

Vilken roll spelar mångfald för att forma organisationskulturen?

Mångfald formar företagskulturen genom att föra in olika perspektiv som främjar kreativitet och innovation. En mångfaldig arbetsmiljö främjar inkludering, vilket leder till högre medarbetarnöjdhet och ökad lojalitet.

Hur påverkar företagskulturen innovation?

Organisationskulturen påverkar innovation genom att uppmuntra nya idéer och risktagande. En stödjande kultur främjar kreativitet och gör det möjligt att lära sig av misstag, vilket driver innovation. Nystartade företag förlitar sig ofta på den här metoden för att växa och överleva.

Vilka är utmaningarna med att förändra företagskulturen?

Att förändra företagskulturen kan vara svårt eftersom det innebär att ändra djupt rotade kärnvärderingar och beteenden. Motstånd från teammedlemmar och brist på samordning med företagsledare är vanliga hinder som kräver konsekvent ledarskap och tid.