Was ist Fluktuation? Alles Wichtige im Überblick!

Mitarbeiter langfristig an ein Unternehmen zu binden, ist oftmals eine schwierige Aufgabe. Vielen Unternehmen gelingt es, ihre Mitarbeiter über eine längere Zeit zu halten, während andere Unternehmen scheinbar große Schwierigkeiten haben. Oftmals hängt dies aber auch einfach von der Branche oder verschiedenen externen Faktoren ab, auf die Sie keinen Einfluss haben.

Dennoch gibt es auch einige Dinge, die Sie beeinflussen können, um eine hohe Fluktuation zu verhindern. Und genau darauf möchten wir hier in diesem Artikel näher eingehen. In diesem Artikel gehen wir für Sie näher auf das Thema Fluktuation ein. Wir zeigen Ihnen, welche Gründe es dafür gibt, wie sich die Fluktuationsrate berechnen lässt und mit welchen Strategien Sie bessere Chancen darauf haben, Mitarbeiter länger zu halten.

Was ist Fluktuation?

Fluktuation, oftmals auch Personalfluktuation, Mitarbeiterfluktuation oder Turnover genannt, bezeichnet den Austritt von Mitarbeitern aus einem Unternehmen. Die Gründe hierfür können entweder Kündigungen, die Pension oder auch interne Wechsel sein.

Durch die Beobachtung der Fluktuation lässt sich feststellen, wie viele Personen das Unternehmen verlassen und unter welchen Umständen. Um die Fluktuation zu berechnen, müssen Sie zunächst die Anzahl der Neueinstellungen und die Anzahl der Abgänge, ob freiwillig oder unfreiwillig, bewerten.

• Freiwillige Abgänge sind Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aus eigener Motivation heraus verlassen haben. Dies kann etwa ein neuer Job sein, ein Umzug, ein Studium oder auch die Pension.

• Unfreiwillige Abgänge sind Personen, die aus wirtschaftlichen oder persönlichen Gründen entlassen wurden.

Allgemein gibt es drei Arten der Fluktuation: Die natürliche Fluktuation, die unternehmensinterne Fluktuation und die unternehmensexterneFluktuation:

• Natürliche Fluktuation: In diese Kategorie fällt der Beginn der Pension, die Altersteilzeit oder auch das Ende eines befristeten Arbeitsvertrages.

• Unternehmensinterne Fluktuation: In dieser Kategorie verlassen die Mitarbeiter das Unternehmen nicht, es handelt sich eher um einen Stellenwechsel in einem anderen Bereich.

• UnternehmensexterneFluktuation: Hierbei verlässt der Mitarbeiter das Unternehmen und wechselt zu einem Job in einem anderen Unternehmen. Ein Sonderfall ist hier die Frühfluktuation. Dies bezeichnet Mitarbeiter, die innerhalb des ersten Jahres wieder das Unternehmen verlassen.

Wie berechnet man die Fluktuation in einem Unternehmen?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie Sie die Fluktuationsrate bzw. Fluktuationsquote in einem Unternehmen berechnen können. Wir werden hier näher auf die BDA-Formel eingehen, welche von der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände erstellt wurde.

Die Formel der BDA lautet wie folgt:

Fluktuationsrate = freiwillige Abgänge / durchschnittlicher Personalbestand in dem jeweiligen Zeitraum * 100

Wir können uns hierzu auch ein einfaches Beispiel ansehen. Nehmen wir an, Sie haben im Durchschnitt in Ihrem Unternehmen 100 Mitarbeiter angestellt. In diesem Jahr sind 10 Personen freiwillig gegangen. Wenn wir diese Zahlen in die Formel einsetzen, kommen wir auf eine Fluktuationsrate von 10%.

Welche Gründe gibt es für eine Fluktuation?

Warum eine Fluktuation auftritt, kann verschiedene Gründe haben. In den folgenden Absätzen möchten wir näher auf die unserer Meinung nach wichtigsten Ursachen eingehen.

1. Zu wenig Lohn

Manche Arbeitnehmer finden es frustrierend, dass sie für eine Stelle, die mit einem Mindestlohn vergütet wird, viel Erfahrung und hohe Abschlüsse nachweisen müssen. Selbst wenn die Nachfrage geringer ist als das Angebot, ist es ein riskantes Unterfangen, sich erfahrene und qualifizierte Mitarbeiter zunutze zu machen, ohne ihnen einen angemessenen Preis zu zahlen. Es ist wahrscheinlich, dass sie sich sehr schnell eine bessere Stelle suchen, die ihr Profil und ihre Fähigkeiten besser zur Geltung bringt.

Auch wenn Ihr Budget begrenzt ist, sollten Sie versuchen, Ihren neuen Mitarbeitern echte Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. So wissen auch weniger erfahrene Mitarbeiter, dass sie sich innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln können und müssen sich nicht mehr anderweitig umsehen. Natürlich sollten Sie, sobald es Ihnen möglich ist, Ihre Vergütungspolitik überprüfen.

2. Zu hohe Arbeitsbelastung

Viele Mitarbeiter verlassen ein Unternehmen, weil ihnen die Arbeitsbelastung zu hoch ist. Wenn die Mitarbeiter sich gezwungen fühlen, jeden Tag Überstunden zu leisten, um die Arbeit zu erledigen, kann dies negative Folgen haben, wie zum Beispiel ein Burnout. Diese Mitarbeiter werden sich vermutlich schnell einen neuen Job suchen, der eine bessere Work-Life-Balance bietet. Denn neben der Arbeit haben die Mitarbeiter auch noch andere Verpflichtungen, denen sie nachgehen müssen.

3. Zu wenig Benefits

Oftmals verlassen Mitarbeiter auch ein Unternehmen, weil es ihnen zu wenig Vorteile bringt. Viele Unternehmen bieten heutzutage zahlreiche Vorteile für die Mitarbeiter, wie etwa ein Firmenhandy, ein Firmenauto, die Möglichkeit zum Home-Office, die Möglichkeit zur Gleitzeit, etc. Fehlen solche Vorteile komplett in einem Unternehmen, kommt es oftmals zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

4. Probleme mit dem Management

Eine schlechte Atmosphäre kann aus vielen Dingen resultieren, z. B. aus mangelnder Anerkennung, fehlender Kommunikation oder fehlendem Teamzusammenhalt, Missverständnissen, ständigen Konflikten oder allgemein schlechten Arbeitsbedingungen. Vollzeitbeschäftigte verbringen den größten Teil ihres Tages bei der Arbeit. Wenn sie sich davor fürchten, morgens dorthin zu gehen, werden sie sehr schnell anfangen, sich nach einer anderen Stelle umzusehen, vor allem, wenn sie wissen, dass sie keine Schwierigkeiten haben werden, diese zu finden.

Neuere Studien zeigen sogar, dass ein schlechtes Arbeitsklima und allgemeines Unwohlsein noch vor der Bezahlung des Arbeitnehmers an der Spitze der Rangliste stehen.

5. Keine beruflichen Perspektiven

Die meisten Mitarbeiter fangen bei einem Job an in der Hoffnung, sie könnten die Karriereleiter erklimmen und weiter aufsteigen. Wenn ein Unternehmen solche Möglichkeiten nicht bietet und auch den Mitarbeitern keine Weiterbildungen anbietet, kann dies sehr frustrierend sein. Schlussendlich werden die Mitarbeiter unglücklich, wenn diese das Gefühl haben, keine Anerkennung für Ihre Arbeit zu bekommen. So kann es dazu kommen, dass diese den Job wechseln und beim derzeitigen Unternehmen kündigen.

6. Persönliche Gründe

Schließlich gibt es aber auch viele Gründe, die nichts mit dem Unternehmen oder der Unternehmenskultur zu tun haben. Viele private Gründe veranlassen Mitarbeiter dazu, das Unternehmen zu verlassen. Dazu zählt beispielsweise ein Umzug und damit verbunden ein zu langer Arbeitsweg zum Unternehmen.

Viele Menschen möchten sich auch beruflich neu orientieren, wodurch sie ein Studium beginnen oder in die Selbständigkeit wechseln. Oder auch der Beginn der Pension. Diese Gründe haben grundsätzlich nichts mit dem Unternehmen zu tun, sie erhöhen dennoch die Fluktuation und sollten daher berücksichtigt werden.

Wie kann man die negativen Auswirkungen einer Fluktuation begrenzen?

Den besten Mitarbeiter für eine Stelle einzustellen, ist nur die halbe Miete. Jetzt müssen Sie alles tun, um ihn zu halten.

Denn ein mögliches Risiko einer hohen Fluktuation sind die finanziellen Kosten, denn die Einstellung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters stellt eine Investition dar. Es ist auch zeitaufwendig. Doch die Mitarbeiterbindung hat noch weitere Reize: Sie hat die Fähigkeit, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen.

Warum ist das so? Weil sich die Mitarbeiter, wenn sie sich im Zuge der Mitarbeiterbindung zu Wort melden, wertgeschätzt fühlen. Sie können nicht nur an Gehalt und Entwicklung gewinnen, sondern haben auch das Gefühl, dass sie "zählen". Indem sie mehr Kontrolle über ihren beruflichen Werdegang, aber auch über ihre Glücksgefühle haben, lassen sich die Mitarbeiter langfristig im Unternehmen nieder.

Da Sie eine Fluktuationsrate von 0 % nicht erreichen können (und das auch nicht wollen!), sollten Sie sich die Zeit nehmen, Ihren Mitarbeitern zuzuhören, die das Unternehmen verlassen möchten. Wenn Sie das Feedback dieser Mitarbeiter einholen, die das Unternehmen verlassen wollen, werden Sie mit Sicherheit Verbesserungsmöglichkeiten für Ihr Unternehmen finden.

Weitere Risiken der Fluktuation

Im folgenden Absatz möchten wir weitere Risiken aufzählen, die eine hohe Fluktuation mit sich bringen kann:

• Know-How-Verlust: Bei laufenden Personalabgängen geht auch das Expertenwissen dieser Angestellten mit ihnen. Es ist wichtig, langfristig Mitarbeiter zu binden, damit diese ihr Know-How einbringen können.

• Demotivation: Gerade wenn wichtige Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, kann dies sehr demotivierend für das gesamte Team wirken. Dies gilt insbesondere in Zeiten von wirtschaftlich schwierigen Phasen.

• Produktivitätsverlust: Wenn Mitarbeiter länger in einem Unternehmen angestellt sind, arbeiten diese produktiver, weil sie an die Prozesse gewöhnt sind. Immer wieder Mitarbeiter zu verlieren heißt auch, dass die neuen Mitarbeiter erst eingeschult werden müssen.

Welche Vorteile kann eine Fluktuation haben?

Die natürliche Fluktuation kann aber auch einige Vorteile mit sich bringen. Denn durch neue Mitarbeiter bekommen auch alle Kolleginnen und Kollegen eine neue Sichtweise. Dies kann die Kreativität fördern und frischen Wind bringen.

Zudem können neue Mitarbeiter leichter Schwachstellen in einem Workflow erkennen, da diese einen neutralen Blick darauf haben. Neue Angestellte, die gerade von einem Studium kommen, bringen zudem aktuelles Fachwissen mit und können so dem Unternehmen mehr Know-How bieten. Es hat daher auch wirklich Vorteile, neue Mitarbeiter anzustellen.

Unser Fazit

Im Allgemeinen verlassen Menschen ihren Arbeitsplatz, wenn sie unglücklich sind, nicht ausreichend bezahlt werden oder wenig Anerkennung erhalten. Deshalb sollte es Ihre oberste Priorität als Manager sein, sich die Bedürfnisse Ihres Teams anzuhören und geeignete Mittel zu finden, um diese zu erfüllen. Wichtig ist auch die Unterstützung durch die Personalabteilung mithilfe von Instrumenten zur Verbesserung des Wohlbefindens im Unternehmen.

Befragen Sie Ihre Teams regelmäßig, um ihre Ideen zu entdecken und den Austausch zu fördern. Planen Sie regelmäßige Einzelgespräche, um die Entwicklung Ihres Teams im Laufe der Zeit zu verfolgen.

Erstellen Sie dann Ihre Aktionspläne und nutzen Sie die Asana-Tools, um diese besser umzusetzen, die Kommunikation zu fördern und den Teamgeist unter Ihren Mitarbeitern zu entwickeln. Die hohe Fluktuationsrate wird bald nur noch eine schlechte Erinnerung sein!