SCARF-Modell: Definition und Erklärung im Überblick!

Der Arbeitsalltag ist nicht immer leicht. Man möchte anderen Teamkollegen helfen, bekommt jedoch nur gereizte und ablehnende Reaktionen. Man möchte neue Ideen einbringen, stößt jedoch nur auf negative Kritik. 

Es ist selbstverständlich nicht einfach, im Team zusammenzuarbeiten. Oft bekommt man unerwartete Reaktionen und fragt sich: “Warum hat diese Person jetzt so reagiert?”. Damit Sie auf solche Situationen jedoch in Zukunft besser vorbereitet sind, möchten wir Ihnen das SCARF-Modell näher erklären.

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen alles Wissenswerte zum SCARF-Modell, was hinter dem Modell steckt und wie Sie es nutzen können, um produktive Teams zu bilden. Fangen wir daher direkt an!

Was ist das SCARF-Modell?

Das SCARF-Modell ist eine Management-Methode, mit welcher Unternehmen, Führungskräfte und Projektmanager das Verhalten und die Reaktionen der Mitarbeiter besser analysieren können. SCARF ist dabei ein Akronym, welches sich aus den Worten Status, Certainty, Autonomy, Relatedness und Fairness zusammensetzt.

Erfunden wurde das Modell zur Mitarbeiterführung von dem Unternehmensberater David Rock, Direktor des NeuroLeadership Insituts, im Jahre 2009. Nach drei Jahren harter Arbeit, in denen er Neurowissenschaftler zu diesem Thema interviewte, veröffentlichte er das neurowissenschaftliche Modell in seinem Buch “Your Brain at Work”.

In diesem Buch identifiziert Rock auf Basis der modernen Hirnforschung fünf verschiedene Faktoren, die einen wesentlichen Einfluss auf das Gehirn haben und damit einhergehend unterschiedliche Reaktionen hervorrufen. Wenn Sie diese fünf Dimensionen kennen und dieses Konzept in der Praxis anwenden können, ist es Ihnen möglich, das Verhalten der Mitarbeiter so zu steuern, dass diese motiviert werden.

Die Grundlagen des SCARF-Modells

Das menschliche Gehirn ist ziemlich komplex. Es hat die Fähigkeit, viele Informationen im Bruchteil von Sekunden zu verarbeiten und zu klassifizieren. Hierzu werden neue Informationen zunächst einmal als Bedrohung oder Belohnung eingestuft. Dieser Prozess der Einstufung geschieht in der Regel unbewusst, sprich wir Menschen haben fast gar keinen Einfluss darauf. 

• Bedrohungssystem: Wenn neue Informationen als Bedrohung eingestuft werden, schalten sich in unserem Körper sogenannte Notfallprogramme ein wie Flucht oder Angriff (flight or fight). In diesem angespannten Zustand ist es schwer, zu lernen und zusammenzuarbeiten.

• Belohnungssystem: Bei der Belohnung hingegen reagiert unser Körper ganz anders. In diesem Zustand ist es sehr wohl möglich, zusammenzuarbeiten.

Die SCARF-Methode liefert daher ein Modell, welches es Ihnen erlaubt, ein Klima von Wertschätzung und Kooperation aufzubauen. Dadurch werden Sie erfahren, warum Mitarbeiter so reagieren, wie sie eben reagieren.

Aus welchen fünf Dimensionen besteht das SCARF-Modell?

Das SCARF-Modell besteht insgesamt aus fünf verschiedenen Reaktionen. Diese sind:

• Status

• Certainty (Gewissheit)

• Autonomy (Autonomie)

• Relatedness (Verbundenheit)

• Fairness

In den nächsten Absätzen werden wir näher auf die fünf verschiedenen SCARF-Dimensionen eingehen, was dahintersteckt und was Sie berücksichtigen sollten.

Status

Jeder Mensch sucht das Gefühl nach Anerkennung und Würdigung der eigenen Leistung. Auf dieser Ebene versuchen die Mitarbeiter herauszufinden, wie ihre relative Stellung im Unternehmen ist. Werden diese oft für ihre Arbeit gelobt? Bekommen Sie eine Anerkennung oder eine Beförderung? Oder bekommen Sie oft Kritik und abweisendes Verhalten?

Wenn du einem Mitarbeiter das Gefühl gibst, außen vor zu bleiben oder seine Leistungen nicht anerkennst, wird er sich dieser im Bereich “Status” bedroht fühlen.

Wenn es darum geht, einem Mitarbeiter ein Gefühl der Belohnung zu geben, können Sie beispielsweise seine Arbeit anerkennen und würdigen. Oder Sie geben dem Mitarbeiter die Möglichkeit, seine Arbeit selbst zu bewerten. So wird sich dieser kooperativer zeigen und eventuell noch bessere Leistungen erbringen oder offener für Feedback sein.

Certainty

In diesem Faktor geht es um die Sicherheit und die Frage nach der Zukunft. Ein Mitarbeiter verspürt in der Regel ein Gefühl der Sicherheit, wenn die Zukunft vorhersehbar ist. Wenn Veränderungen jedoch auftreten, kann dies ängstliche Reaktionen hervorrufen und sich negativ auf das Verhalten der Mitarbeiter auswirken.

Wenn Mitarbeiter also spontan mit Veränderungen konfrontiert werden, sollte es Sie nicht wundern, dass dieser abweisend und negativ reagiert. Denn dadurch wird instinktiv das Gefühl der Bedrohung ausgelöst. 

Ein Beispiel wäre, wenn Sie einen Mitarbeiter spontan zu einem anderen Projekt zuweisen. Auch wenn die Aufgaben gleich sind, wird das Team und damit auch die Arbeitsweise anders sein. Eine ungewohnte Situation für den Mitarbeiter, auf die er nicht sofort positiv reagieren wird.

Selbstverständlich ist es aber wichtig, Veränderungen vorzunehmen. Damit Sie Mitarbeiter besser darauf vorbereiten können, sollten die notwendigen Schritte zur Veränderung detailliert im Voraus beschrieben werden. Am besten werden diese Veränderungen in kleinen Schritten durchgeführt, um bei den Mitarbeitern das Gefühl der Sicherheit zu wahren.

Autonomy

Im Bereich Autonomy geht es darum, dass Mitarbeiter auch selbst Entscheidungen treffen und Verantwortung für ihren eigenen Bereich übernehmen können. Dieser Punkt baut auf jeden Fall auf dem Punkt der Sicherheit auf. Denn je sicherer man sich als Mitarbeiter in einem Team oder einem Aufgabengebiet fühlt, desto eher kann dieser auch selbst Entscheidungen treffen. Vorausgesetzt natürlich, diese Autonomie wird dem Mitarbeiter auch gewährt.

Wenn ein Mitarbeiter allerdings den Normen und Regeln entsprechen muss und nur Anweisungen bekommt, kann er sich nicht frei entfalten. Somit fühlt er sich in seiner Autonomie bedroht und bekommt wieder das Gefühl der Bedrohung.

Wenn Mitarbeiter jedoch Freiheit in ihrer Arbeit bekommen oder zumindest auch zwischen mehreren Methoden selbst entscheiden dürfen, werden diese das Gefühl der Belohnung verspüren und nicht nur produktiver, sondern auch offener und kooperativer arbeiten können.

Relatedness

Das Gefühl der Verbundenheit bzw. sozialer Zugehörigkeit verspüren Mitarbeiter dann, wenn diese sich in einer Gemeinschaft bzw. in einem Team wohl fühlen. Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel in ein neues Team integriert wird und das Gefühl bekommt, ausgeschlossen zu sein, wird er sich dieser unwohl und bedroht fühlen.

Wenn jedoch ein starkes “Wir-Gefühl” in einem Team herrscht und neue Mitarbeiter nett und offen aufgenommen werden, wirkt sich dies sehr positiv aus. Damit können individuelle Mitarbeiter auch mehr Offenheit zeigen.

Fairness

Schließlich muss der Mitarbeiter auch das Gefühl bekommen, fair behandelt zu werden. Wenn ein Mitarbeiter zum Beispiel weniger Lohn als ein anderer Mitarbeiter für die gleiche Arbeit bekommt, fühlt sich dieser auf keinen Fall fair behandelt. Dasselbe gilt auch, wenn Diskriminierung am Arbeitsplatz herrscht.

Wenn ein Mitarbeiter jedoch fair behandelt und nicht diskriminiert wird, kann sich dieser wohler am Arbeitsplatz und im Team fühlen. Um dies zu erreichen, ist es wichtig, dass Sie Erwartungen und Ziele klar formulieren und transparent mit Informationen umgehen. Binden Sie auch Mitarbeiter aktiv in den Entscheidungsprozess ein. Dies fördert nicht nur die Fairness, sondern auch den Status und die Autonomie.

Wie wendet man das SCARF-Modell an?

Diese fünf Dimensionen sollten Sie als Führungskraft bzw. Projektmanager auf jeden Fall kennen. Denn mit diesem Werkzeug sind Sie nun in der Lage, schwierige Situationen besser zu lösen. Folgende Schritte sollten Sie bei der Anwendung des SCARF-Modells unbedingt befolgen:

1. Behalten Sie einen objektiven Blick: Wenn Sie Mitarbeiter in Ihrem Verhalten beobachten, sollten Sie nicht nur die verbale Kommunikation beachten. Non-verbale Zeichen können Ihnen oft zeigen, ob sich ein Mitarbeiter auf irgendeine Art und Weise bedroht fühlt.

2. Reagieren Sie dementsprechend: Wenn Sie erkennen, dass sich ein Mitarbeiter in einem oder mehreren der fünf Faktoren bedroht fühlt, sollten Sie dementsprechend darauf reagieren. Dadurch können Sie Konflikte frühzeitig lösen und wieder ein angenehmes Arbeitsklima herstellen.

3. Beuge Sie Konfliktsituationen vor: Allgemein können Sie aber auch viele Dinge tun, um Bedrohungsreaktionen allgemein zu vermeiden. Gestalten Sie dazu ein positives Arbeitsklima, welches auf Offenheit, Transparenz, Kommunikation und Vertrauen basiert.

An dieser Stelle möchten wir auch noch zwei ganz wichtige Dinge ansprechen:

Zunächst einmal ist es wichtig zu verstehen, dass nicht jede Person gleich auf dieselbe Situation reagiert. Was für den einen Mitarbeiter eine Bedrohungsreaktion auslöst, kann dem anderen Mitarbeiter völlig egal sein. Als Führungskraft sollten Sie dies bedenken. Nur weil Ihr derzeitiges Team gut mit den Normen, Regeln und dem Arbeitsklima klar kommt, bedeutet dies nicht, dass sich ein neues Teammitglied auch gleich wohl fühlt. Seien Sie offen und beobachten Sie die Mitarbeiter individuell.

Zum anderen sollten Sie auch bedenken, dass auch Sie als Führungskraft diesem Modell ausgesetzt sind. Das SCARF-Modell basiert darauf, dass wir unterbewusst auf Situationen reagieren. Dazu gehören nicht nur Mitarbeiter, sondern auch Führungskräfte. Seien Sie sich daher bewusst, dass auch Sie von Ihren Instinkten beeinflusst werden und reagieren Sie entsprechend darauf.

Beachten Sie das SCARF-Modell in Ihrem Change Management!

Das SCARF-Modell kann unglaublich wichtig sein für den Arbeitsalltag.  Vor allem aber im Bereich des Change Managements ist es wichtig, diese fünf Dimensionen zu betrachten. Wenn neue Strategien eingeführt werden, neue Projekte gestartet werden, die Unternehmensstruktur verändert wird oder eine Firma an einen anderen Standort wechseln, kann sich dies auf alle fünf Faktoren des SCARF-Modells auswirken.

Ein neuer Standort kann sich zum Beispiel auf die Sicherheit auswirken. Wie kommen die Mitarbeiter nun zum neuen Arbeitsplatz? Wie werden die Büros aussehen? Ein neues Projekt kann wiederum ein neues Team bedeuten. Wenn neue Mitarbeiter zusammenarbeiten, kann sich dies auf das Gefühl der Verbundenheit auswirken.

Wenn es also um Change Management geht, sollten Sie unbedingt das SCARF-Modell beachten. Kommunizieren Sie Veränderungen transparent, sorgen Sie für einen reibungslosen Ablauf, verändern Sie Dinge wenn möglich in kleinen Schritten und behalten Sie jeden Mitarbeiter individuell im Auge. Gerade in Zeiten von Veränderungen ist dies sehr wichtig, so können Sie auch sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter offen für die Veränderung ist.

Unser Fazit zum SCARF-Modell

Das SCARF-Modell liefert auf jeden Fall wertvolle Einblicke in das Gehirn der Menschen und die unterschiedlichen Faktoren, die Bedrohungs- oder Belohnungsreaktionen hervorrufen können. Als Führungskraft ist es nur von Vorteil, sich dieses Modell zu Nutze zu machen und im alltäglichen Berufsleben anzuwenden. Schließlich lässt sich dadurch eine offene und kommunikative Zusammenarbeit ermöglichen.