Enskilda medarbetare kan också vara ledare

Tidigare var det att bli chef en tydlig indikator på karriärtillväxt. När du presterade bra på ditt jobb blev du befordrad till att leda ett team. Så enkelt är det. 

Men den här traditionella karriärvägen tar inte hänsyn till ett viktigt faktum: inte alla vill bli chef, och det är okej. Bra individuella medarbetare är lika värdefulla som bra chefer. De är sanna experter och ledare på egen hand – personer som teamet kan lita på för att lösa problem och ge vägledning på plats. Individuella medarbetare leder inte andra, men de kan fortfarande driva på en positiv förändring i organisationen. 

För att hjälpa individuella medarbetare att trivas måste vi fokusera mindre på att utveckla chefer och börja skapa ledare istället. 

Vad är en individuell medarbetare? 

En individuell medarbetare är en anställd som bidrar till teamet men som inte leder andra personer. Individuella medarbetare, som kallas IC:er på engelska, är inte alltid anställda på nybörjarnivå. De är ofta anställda som har utvecklat specialiserade färdigheter under många år, såsom programvarutekniker, animatörer eller erfarna säljare. Även om individuella medarbetare inte leder andra personer kan de fortfarande vara ledaresom driver projekt och ger expertråd till teamet. 

Arbetets anatomi – särskild rapport: vad generation Z behöver från dagens ledare

Allt fler medlemmar av generation Z börjar arbeta. Är din organisation redo att hjälpa dem att lyckas? Ladda ned den här e-boken för att ta reda på det.

Ta del av insikterna

Individuella medarbetare vs chefer: vad är skillnaden? 

Ett företag behöver både individuella medarbetare och chefer för att få saker gjorda. Chefer är viktiga för att tillhandahålla strategi på hög nivå, ta bort hinder och se till att anställda har det stöd och de resurser de behöver för att uppnå sina mål. De ger teamet en riktning för arbetet, erbjuder individuell coachning och hjälper till att knyta samman tvärfunktionella team. 

Tack vare chefer kan individuella medarbetare fokusera på det specialiserade arbete de anställdes för att göra, snarare än på karriärcoaching och mentorskap. Medarbetare är de som producerar arbete och genomför projekt, som att koda en app eller skriva ett blogginlägg. Därför lägger de ofta mindre tid på möten än chefer. Istället behöver personer i individuella medarbetarroller långa block av oavbruten fokustid för att utföra sina uppgifter. 

Olika roller, olika färdigheter

De färdigheter du använder som medarbetare skiljer sig mycket från de färdigheter som krävs för att vara chef. Att bli en bra chef kräver utbildning. Det är en färdighet som du behöver lära dig och bygga upp, på samma sätt som en författare behöver finslipa sitt hantverk över tid för att producera bättre arbete. Och medan individuella medarbetare fokuserar på specifika färdigheter inom sitt expertområde måste chefer bygga bredare färdigheter som kommunikation, konfliktlösning, strategiskt tänkande och emotionell intelligens. 

Det är viktigt att komma ihåg det när man befordrar individuella medarbetare till ledarpositioner. Bara för att någon är en expert på design eller programmering betyder det inte att de är redo att börja hantera ett team direkt. I stället för att bara befordra medarbetare som är duktiga på sitt hantverk måste du ge dem rätt utbildning så att nya chefer har de färdigheter de behöver för att lyckas.

Alla vill inte bli chef

Traditionellt sett ser en vanlig karriärväg ut ungefär så här: En medarbetare utmärker sig i sitt dagliga arbete, befordras till chef och fortsätter att klättra uppför företagets karriärstege, där hen leder större och större team tills hen slutligen blir direktör eller Business Executive. Det är så vi har definierat framgång tidigare, och som ett resultat känner sig många individuella medarbetare pressade att ta på sig ledarroller. De känner att det enda sättet att utvecklas är att bli chef, även om de trivs bättre med sitt arbete som individuell medarbetare.

Sanningen är att inte alla vill bli chefer och det är okej. Tack vare sina specialiserade färdigheter kan seniora medarbetare vara lika värdefulla för teamet som projektledare och ämnesexperter. De kan använda sin erfarenhet för att vägleda teammedlemmar och lösa komplexa problem inom sitt specialområde, vilket gör att du kan fokusera på strategi på hög nivå i stället. 

I en idealvärld skulle alla företag ha tillväxtspår för medarbetare som inte vill bli chefer, så att de kan fortsätta att utveckla sina färdigheter och växa i sina karriärer utan att känna sig tvingade till chefsroller. Och även om det inte alltid är möjligt att ändra rollstrukturerna i företaget kan du fortfarande hjälpa individuella medarbetare att få värdefull erfarenhet och utvecklas i sina karriärer. Hemligheten är att fokusera på ledarskap snarare än ledning. 

Ledarskap vs chefskap

Ledarskap och management är två olika saker. Enligt Asana-medgrundaren Dustin Moskovitz är ”ledning operativt; det handlar om att göra prioriteringar, utvärdera prioriteringar, fatta beslut om att anställa och avskeda, fatta beslut om kompensationer och liknande”. Det är mycket specifika (och viktiga) färdigheter som alla chefer behöver. 

Ledarskap handlar å andra sidan mer om att inspirera teamet, hjälpa dem att utvecklas och hjälpa kollegor att lösa problem. Även om enskilda medarbetare inte leder ett team kan de fortfarande bli ledare som inspirerar sina kollegor och driver på en positiv förändring i organisationen. 

Individuella medarbetare som ledare: En väg för tillväxt

Du behöver inte ha jobbtiteln ”chef” för att vara en bra ledare. Så här hjälper du dina medarbetare att utveckla ledarskap och växa i karriären. 

1. Fråga individuella medarbetare vad de vill

För att hjälpa medarbetare att utvecklas måste du först och främst veta vad deras långsiktiga mål och motivation är. Alla är olika och det är okej om dina teammedlemmars mål inte matchar dina egna. Vissa personer vill kanske bli chefer, andra vill specialisera sig på sitt hantverk, några vill vara en del av ett team och andra vill bara ha en stabil och stödjande arbetsmiljö. Alla dessa är helt giltiga motivationer som kräver olika typer av karriärutveckling. Med andra ord måste du veta vad medarbetarna vill ha för att kunna hjälpa dem att växa på det sätt de vill. 

2. Var transparent

Olika roller för individuella medarbetare har olika definitioner av framgång. Till exempel kan en it-specialist bli framgångsrik genom att tillhandahålla högkvalitativ teknisk support till anställda, medan en säljare kan bli framgångsrik genom att slutföra viktiga affärer. För varje roll är det viktigt att definiera förväntningar och planera en tydlig väg för tillväxt. På så sätt vet de anställda exakt vad de behöver göra för att prestera bra på jobbet. 

Vissa företag gör det genom att skapa ”framgångsguider” för varje roll. Framgångsguider definierar viktiga ansvarsområden för en tjänst och delar sedan upp dessa ansvarsområden i olika rollnivåer. Till exempel kan en programvarutekniker på nivå ett vara ansvarig för att slutföra utvecklingsuppgifter, medan en programvarutekniker på nivå fyra också kan vara ansvarig för att planera och samordna komplexa utvecklingsprojekt. Med det här systemet är det viktigt att individuella medarbetare förstår vad deras nuvarande nivå är, plus vilka kompetenser som krävs för att gå vidare till nästa nivå. 

3. Skapa ansvarsområden

På Asana tilldelar vi teammedlemmar specifika ansvarsområden, ämnen där de är de slutgiltiga beslutsfattarna. Ansvarsområden, eller AoR, ger teammedlemmar som inte har en ledningsroll möjlighet att växa som ledare och ta ägarskap över specifika Business-områden, såsom introduktion, intern dokumentation eller kundpartnerskap. Vi uppmuntrar AoR-innehavare att utveckla en djup kunskap om sitt område, så att de kan lösa problem, svara på frågor och fatta viktiga beslut när det behövs.

Tänk dig till exempel att du arbetar med it och att en av dina teammedlemmar ansvarar för att hantera programuppdateringar. Som AoR-ägare ansvarar hen för att kommunicera programvaruuppdateringar till företagets anställda, svara på frågor om kommande uppdateringar, felsöka problem och hålla den interna programvarudokumentationen uppdaterad. När programvaruuppdateringar sker är hen en ledare som teamet (och företaget) kan vända sig till för att säkerställa att allt går smidigt. 

4. Hjälp individuella medarbetare att bli mentorer

Ledare är personer som inspirerar och vägleder sina kollegor. Att bli en mentor är ett utmärkt sätt att utveckla dessa egenskaper utan att behöva hantera en annan person. För medarbetare som vill bli chefer senare i karriären är det också en möjlighet att öva på viktiga ledarskapsfärdigheter som interpersonell kommunikation, emotionell intelligens och konfliktlösning. 

Mentorskap finns i många olika formulär. Om du inte är säker på var du ska börja kan du ta en titt på de här idéerna för att erbjuda mentorskap till individuella medarbetare i ditt team: 

• Tilldela en mentor till varje nyanställd: En nyanställds mentor träffar personen regelbundet och är vanligtvis en kollega i teamet. Med andra ord, någon som den nyanställda kan prata med förutom sin chef, så att det finns utrymme att ta upp problem i en miljö med låg press. 

• Para ihop mer erfarna medarbetare med mindre erfarna medarbetare: Om du inte har några nyanställda i teamet kan du också para ihop teammedlemmar baserat på deras erfarenhet. Du kan till exempel uppmuntra en anställd med många års erfarenhet att samarbeta med en nyare anställd i ett projekt, ge feedback på arbetet eller bara träffas för en kaffe en gång i månaden för att prata om karriärmål. 

5. Ge möjlighet till projekthantering

Att leda och hantera projekt är ett utmärkt sätt för individuella medarbetare att utvidga sina färdigheter och lära sig att arbeta med tvärfunktionella partner utanför sitt team. Projekthantering hjälper till att bygga mjuka färdigheter som kommunikation och problemlösning, plus hårda färdigheter som budgetering och intressenthantering. Att leda projekt uppmuntrar individuella medarbetare att ta ägarskap över något, vilket i sin tur kan hjälpa dem att bli mer självsäkra och engagerade på jobbet. 

Om en medarbetare inte har lett projekt tidigare behöver du lägga ner lite extra insats för att hjälpa till att guida dem genom det första projektet. Men den initiala investeringen kan hjälpa anställda att få det självförtroende och den kunskap de behöver för att ta itu med ännu mer komplexa initiativ i framtiden. På så sätt får du någon att delegera projekt till om du känner dig överväldigad av ledningsansvar längre fram. 

6. Fokusera på inlärning

Enskilda medarbetare har en unik möjlighet att bli experter inom sina specifika områden. I stället för att dela upp sin tid på att hantera olika individer kan de fördjupa sig i sitt arbete och öva på sina färdigheter varje dag. Individuella medarbetare som inte vill bli chefer kan fokusera på att fördjupa sina kunskaper i stället – antingen genom arbetslivserfarenhet, utbildnings- och utvecklingskurser, konferenser eller konversationer med kollegor. På så sätt kan de bli experter och lärare som andra teammedlemmar kan lita på.  

7. Erkänn framgångar

Att bli chef är bara en väg till framgång. När individuella medarbetare inte vill bli chefer bör du fokusera på att hjälpa dem att göra skillnad och se till att de får erkännande när de gör det. Om en individuell medarbetare till exempel leder ett framgångsrikt projekt, lyft fram hens individuella bidrag till teamet, tvärfunktionella intressenter och organisationen som helhet. 

Det hjälper individuella medarbetare att känna att deras expertis fortfarande värderas, även om de inte är chefer. Det hjälper också till att bryta stereotypen ”ledarskap = framgång” genom att visa att en medarbetares arbete kan ha lika stor inverkan som en chefs arbete. Som ett resultat kan du öka bibehållandet i ditt team, förbättra arbetsrelationerna med dina medarbetare och bygga en starkare teamkultur. 

Generation Z: nästa generations individuella medarbetare

Generation Z är den senaste generationen som kommer in på arbetsmarknaden, och de har nya normer, idéer och relationer till teknik. Ta reda på hur du kan hjälpa de här unga arbetarna att lyckas och hur deras idéer kan gynna alla arbetare, gamla som unga. 

Arbetets anatomi – särskild rapport: vad generation Z behöver från dagens ledare

Allt fler medlemmar av generation Z börjar arbeta. Är din organisation redo att hjälpa dem att lyckas? Ladda ned den här e-boken för att ta reda på det.

Ta del av insikterna