Varför du bör prioritera anställdas egenmakt

Tänk på senaste gången du åstadkom något på egen hand. Du kanske lärde dig att fixa din dator, göra din skattedeklaration eller spela ett instrument. Du kanske stötte på hinder på vägen, men du hade verktygen du behövde för att lösa dem. Det kändes bra, eller hur? 

Det är vad det handlar om när man stärker anställda. När arbetstagare är stärkta har de verktygen och förtroendet att fatta stora beslut och lösa saker på egen hand. Och varje gång de övervinner ett hinder får dina teammedlemmar mer erfarenhet, mer självförtroende och mer makt att göra en positiv inverkan. 

Vad är anställdas egenmakt? 

Stärkande av anställda innebär att stödja teammedlemmar och ge dem utrymme att bli bäst på jobbet. Ledare som stärker sina anställda fokuserar på stöd i stället för detaljstyrning. De ger det förtroende och de verktyg som anställda behöver för att övervinna utmaningar, plus den självständighet som anställda behöver för att fatta sina egna beslut. Som ett resultat kan stärkta medarbetare utveckla sina färdigheter, ta ägarskap över sitt arbete och få det självförtroende de behöver för att påverka. 

Impact Playbook: motivera medarbetarna i en snabbt föränderlig värld

Öka motivationen genom att hjälpa dina anställda att förstå varför deras arbete är viktigt. I den här kostnadsfria e-boken får du lära dig hur du skapar en gemensam känsla av syfte i ditt team.

Ta del av insikterna

Varför bör du prioritera anställdas egenmakt?

Stärkt anställarskapsamarbete hjälper varje teammedlem att nå sin fulla potential på jobbet, vilket hjälper ditt team (och företag) att frodas. Så här kan du stärka ditt team: 

• Ge anställda det stöd de behöver för att hantera utmaningar: Stärkande av anställda fokuserar på att ge arbetstagare det förtroende, de verktyg och den information de behöver för att fatta svåra beslut. Med ditt stöd och rätt resurser kan teamet lära sig genom att göra utan att känna att de har kastats i djupa vatten. Med tiden hjälper det anställda att bygga upp erfarenhet och självförtroende. De blir bättre på sina jobb och du kan anförtro dem allt svårare projekt. 

• Öka de anställdas engagemang: De anställda som känner sig stärkta är mycket mer benägna att vara engagerade på jobbet. Detta stöds av data: studier visar att stärkta anställda rankas i den 79:e percentilen av anställdas engagemang, medan anställda som inte känner sig stärkta rankas i den 24:e percentilen. Och siffrorna är också logiska på en intuitiv nivå. Det är svårt att känna sig engagerad när man inte har kontroll över sitt arbete. Genom att stärka anställda ger du dem mer kontroll och självständighet för att göra en verklig inverkan. 

• Skapa en stark företagskultur: Din organisations kultur är en återspegling av dina värderingar. Genom att värdera stärkande ledarskap högt uppmuntrar du anställda att ta ansvar och skapa arbete som de är stolta över. Den här typen av kultur är mycket starkare än en där arbetstagarna känner sig maktlösa inför förändringar. Dessutom bidrar en positiv företagskultur till att öka de anställdas nöjdhet och välbefinnande, vilket innebär att de anställda stannar kvar längre, att personalomsättningen minskar och att arbetsprestationen förbättras. 

• Producera högkvalitativt arbete: Stärkt anställd ger dina stjärnanställda de verktyg och resurser de behöver för att göra sitt bästa. Det gör det möjligt för dem att ta fullt ägarskap över projekt och ansvar, så att de har färre hinder och är mer engagerade i att producera högkvalitativa resultat. 

• Fatta bättre beslut snabbare: Stärka anställda med den handlingsfrihet, det sammanhang och den klarhet de behöver för att fatta bra beslut snabbt. De vet vilka beslut de kan fatta och vilka som fortfarande bör fattas av ledningen, så att de kan agera snabbt när något faller inom deras behörighet. När det händer behöver arbetstagarna inte vänta på chefer som inte är bekanta med problemet. Istället ligger beslutsbefogenheten hos anställda som har ett detaljerat perspektiv på plats.

• Anställa (och behålla) de bästa talangerna: En arbetsmiljö där medarbetarna har mer inflytande tilltalar potentiella kandidater. Det beror på att de bästa kandidaterna blir entusiastiska över möjligheten att ta ägarskap och direkt påverka företagets resultat. Talangfulla personer vill använda hela sin kapacitet, och en kultur av stärkande ledarskap gör det möjligt för dem. Det innebär att dina begåvade anställda kommer att ha högre arbetstillfredsställelse och stanna kvar längre – allt tack vare anställdas egenmakt. 

5 sätt att bygga ett starkt team

Så anställdas inflytande är viktigt, men var börjar man? Nedan har vi beskrivit fem konkreta sätt att öka ditt teams självbestämmande. 

1. Fördela ansvaret

I grund och botten handlar anställdas självbestämmande om att ge teammedlemmarna de resurser och den auktoritet de behöver för att fatta sina egna beslut. Det innebär att du måste delegera och fördela ansvaret i teamet för att det ska fungera. Samtidigt är det också viktigt att du ser till att arbetstagarna har den kontext de behöver för att fatta rätt beslut. 

När du fördelar ansvaret vilar inte alla beslut på dina axlar. Istället kan du ge dina anställda möjlighet att ta fullt ägarskap över sina projekt. Du kan fortfarande ge feedback, men i slutändan är det deras beslut.  

Fallstudie: Fördelat ansvar på Asana

På Asana stärker vi anställda genom att skapa ansvarsområden. För varje område i företaget (t.ex. intern kommunikation, personal eller marknadsföring) finns det en AoR-innehavare. De lyssnar fortfarande på feedback från intressenter, men det är i slutändan deras beslut om åsikterna är delade eller om det inte finns ett tydligt svar. Nyckeln till att implementera AoR:er är att vara tydlig med vad varje teammedlem är (och inte är) ansvarig för. På så sätt vet du alltid vem som har beslutanderätt i en viss situation. 

På Asana strävar vi efter en ovanlig nivå av självständighet, där alla är självständiga i sin roll för att uppnå företagets uppdrag.”

Tänk dig till exempel att du leder ett team för e-postmarknadsföring med tre personer. Varje anställds roll är liknande – de skriver, iscensätter och levererar innehåll för nyhetsbrev via e-post. Men utöver den grundläggande rollen ansvarar varje person också för ett annat arbetsområde: 

• Plattform för e-postmarknadsföring: Samarbeta med teknikteamet för att åtgärda buggar och förbättra funktioner.

• Testning: Arbeta med analysteamet för att testa prestandan för olika nyhetsbrevsfunktioner.

• Innehållspartnerskap: Arbeta med innehållsteamet för att återanvända befintligt innehåll för nyhetsbrevet.

Varje anställd har ägarskap och beslutanderätt inom sitt specifika område. Som ett resultat av detta litar man på att de agerar självständigt och har befogenhet att driva på verkliga förändringar.  

2. Tillhandahåll resurser för beslutsfattande

Att fatta beslut kan vara skrämmande. Det innebär att anställdas egenmakt inte bara handlar om att ge teamet mer beslutsfattande makt – du måste också ge det stöd och de resurser de behöver för att känna sig säkra på sina val. 

Bara för att någon är ansvarig för ett beslut betyder det inte att de är ensamma. Så här stöder du ditt team och hjälper teammedlemmarna att göra de bästa möjliga valen: 

• Förtydliga olika typer av beslut. Vissa beslut kräver mycket planering, medan andra kan fattas snabbare. Enligt Jeff Bezos kan man göra en tydlig åtskillnad genom att dela in besluten i två kategorier: typ ett och typ två. Typ 1-beslut är svåra att ändra och har stor inverkan, till exempel att anställa en ny teammedlem eller öppna ett nytt kontor. Typ 2-beslut är enkla att ändra och har en relativt liten inverkan, till exempel att välja en veckodag för teammötet. Genom att skilja mellan de här två typerna av beslut kan du gå snabbare framåt och undvika att lägga för mycket tid på val med mindre inverkan. 

• Använd ett ramverk för beslutsfattande. Ett beslutsramverk beskriver varje steg i beslutsprocessen och hjälper dig att identifiera vem som är ansvarig för varje steg. Ett alternativ är RAPID®-ramverket, som identifierar fem nyckelroller för viktiga beslut: Recommend, Agree, Perform, Input och Decide. Vissa företag använder ett enda ramverk för alla sina stora val. Om ditt företag inte gör det kan du överväga att använda en standardiserad beslutsprocess i hela teamet. På så sätt kan du se till att alla följer samma steg och gör högkvalitativa val. 

• Skapa en RACI-matris. En RACI-matris beskriver vem som är Responsible (utförare), Accountable (huvudansvarig), Consulted (konsulterad) och Informed (informerad) för ett visst projekt. Det klargör vem som är ansvarig för att fatta och godkänna beslut, vem som ska konsulteras innan ett beslut genomförs och vem som ska informeras om det slutliga resultatet. Genom att uppmuntra teammedlemmarna att skapa en RACI-matris för varje nytt projekt kan du hjälpa dem att hantera relationer med intressenter och se till att rätt personer är delaktiga i viktiga beslut. 

• Var en bollplank. Som chef är du bäst lämpad att coacha och vägleda ditt team när de står inför svåra val. Avsätt tid under individuella möten för att teammedlemmarna ska kunna prata igenom problem och möjliga lösningar. Ge vägledning när du kan, men kom ihåg att det slutgiltiga beslutet är upp till dem. 

• Definiera förväntningar. Beslut kan vara skrämmande, särskilt när de har långtgående konsekvenser. För att förhindra beslutsfattande handlingsförlamning bör du klargöra att bra beslut handlar mer om processen än resultatet. Du kan inte förutse framtiden, men du kan följa en solid beslutsprocess och öka dina chanser att lyckas. Att sätta förväntningar hjälper anställda att vidta åtgärder, även om det innebär att de kan misslyckas. 

Det som gör ett beslut bra är inte att det har ett bra resultat. Ett bra beslut är resultatet av en bra process.”

3. Koppla det dagliga arbetet till mål

För att kunna prioritera arbetet och fatta bra beslut måste man veta vad som är viktigt. Det är vad mål är till för – de är en kompass som vägleder anställda när de ska välja vad de ska arbeta med först, när de ska tacka nej till intressentförfrågningar och om ett nytt projekt är värt att satsa på. 

När anställda förstår hur deras dagliga arbete bidrar till företagets mål vet de vad som är viktigt för företaget och vad de bör fokusera på. Den här klarheten ger teammedlemmarna större självständighet att fatta sina egna beslut, samtidigt som de ser till att de håller sig i linje med företagets mål. 

Ett sätt att koppla det dagliga arbetet till organisatoriska mål är med mål och nyckelresultat (OKR) – en metod som kopplar mål till de mätvärden som används för att spåra förlopp. På Asana fastställer ledningsgruppen Business-mål, men enskilda team bestämmer vilka nyckelresultat de vill sikta på. Varje teammedlem sätter sedan upp sina egna personliga nyckelresultat som leder till teamets nyckelresultat.

4. Använd demokratiskt ledarskap

Ordet demokrati betyder ”styrd av folket”. På samma sätt är demokratiskt ledarskap en ledarstil som uppmuntrar teammedlemmar att delta i beslutsprocessen. Som chef innebär det att du inte fattar beslut på egen hand och sedan kommunicerar dem till teamet. Istället ber du om teamets åsikter och använder dem för att fatta dina beslut. 

Det här tillvägagångssättet kan vara långsammare än om du bara fattar beslut själv, men det är ett databaserat sätt att öka de anställdas engagemang och egenmakt. En anställd som känner att dennes röst hörs är 4,6 gånger mer benägen att känna sig bemyndigad att göra sitt bästa. Och ett av de bästa sätten att hjälpa anställda att känna sig hörda är att be om deras idéer idéer, åsikter och råd. 

5. Ge, ta emot och agera på feedback

Att ge och ta emot feedback kan vara en obekväm process, men det är viktigt för att hjälpa dina anställda att känna sig stärkta på jobbet. Det beror på att en stor del av stärkandet är förtroende – du måste lita på att dina anställda kan agera på egen hand, och dina anställda måste lita på att du säger till om de kan göra något bättre. 

Ingen vill göra ett dåligt jobb. Precis som du vill att din vän ska berätta om du har sallad i tänderna vill folk veta när de missar något på jobbet. Genom att ge ärlig feedback visar du ditt team att de kan lita på att du säger vad du tycker och ger dem möjlighet att lära sig. Och när du får feedback från anställda och agerar på den visar du att deras perspektiv är viktigt. Det hjälper inte bara till att bygga relationer och förtroende, det uppmuntrar också ditt team att säga vad de tycker och förespråka vad de behöver. 

Förtroende innebär att tro på en persons kapacitet att utmärka sig i sitt jobb – inte att personen redan är perfekt. Ärlig och kärleksfull feedback från kollegor är det som gör att människor blir bättre på sitt jobb och i slutändan förtjänar mer förtroende.”

Mer klarhet = mer självständighet

Slutsatsen är att anställdas självbestämmande handlar om förtroende och klarhet. Du måste lita på att teammedlemmarna agerar självständigt och fattar sina egna beslut, samtidigt som du ser till att de har den kunskap och de resurser de behöver för att lyckas. 

Rätt programvara för projekthantering kan hjälpa till att stärka dina anställda. Med ett verktyg som Asana kan ditt team enkelt få en tydlig bild av hur projekten fortskrider, vem som ansvarar för vad och vilka beslut som fattas. Du kan ge dina teammedlemmar möjlighet att agera självständigt och hålla kontakten med vad som händer. 

Impact Playbook: motivera medarbetarna i en snabbt föränderlig värld

Öka motivationen genom att hjälpa dina anställda att förstå varför deras arbete är viktigt. I den här kostnadsfria e-boken får du lära dig hur du skapar en gemensam känsla av syfte i ditt team.

Ta del av insikterna