Почему необходимо уделять приоритетное внимание расширению прав и возможностей работников

Вспомните, когда вы в последний раз чего-то добились самостоятельно. Возможно, вы научились чинить компьютер, рассчитывать налоги или играть на музыкальном инструменте. Возможно, на этом пути вы сталкивались с препятствиями, но у вас были инструменты, необходимые для их преодоления. Это было приятно, не так ли? 

Именно в этом и заключается расширение полномочий работников. Когда сотрудники наделены полномочиями, у них есть инструменты и доверие, необходимые для принятия важных решений и самостоятельного поиска решений. И каждый раз, когда они преодолевают препятствие, участники вашей команды получают больше опыта, больше уверенности и больше возможностей оказывать положительное влияние. 

Что такое расширение прав и возможностей работников? 

Расширение полномочий работников — это практика поддержки участников команды и предоставления им возможности полностью раскрыть свой потенциал на рабочем месте. Лидеры, которые расширяют возможности своих работников, сосредоточены на поддержке, а не на мелочном контроле. Они оказывают доверие и предоставляют инструменты, необходимые работникам для преодоления трудностей, а также дают им свободу принимать собственные решения. В результате сотрудники, которым предоставлена свобода действий, могут развивать свои навыки, брать на себя ответственность за свою работу и обретать уверенность, необходимую для того, чтобы добиваться результатов. 

Руководство по повышению эффективности: мотивация работников в быстро меняющемся мире

Повышайте мотивацию, помогая работникам понять, почему их работа важна. Из этой бесплатной электронной книги вы узнаете, как сформировать в своей команде общее понимание цели.

Получайте аналитическую информацию

Почему следует уделять приоритетное внимание расширению прав и возможностей работников?

Расширение прав и возможностей работников помогает каждому участнику команды в полной мере раскрыть свой потенциал на работе, что, в свою очередь,  способствует процветанию вашей команды (и компании). Вот как вы можете расширить возможности своей команды: 

• Обеспечьте работникам поддержку, необходимую для решения проблем: расширение прав и возможностей работников заключается в том, чтобы дать им уверенность, инструменты и информацию, необходимые для принятия сложных решений. При вашей поддержке и наличии нужных ресурсов ваша команда сможет учиться на практике, не чувствуя себя брошенной на произвол судьбы. Со временем это помогает работникам накапливать опыт и уверенность. Они становятся лучше в своей работе, и вы можете доверять им всё более сложные проекты. 

• Повышение вовлеченности сотрудников: у работников, которым предоставляют больше полномочий, гораздо выше вероятность быть вовлечёнными в работу. Это подтверждается данными: исследования показывают, что расширение полномочий работников соответствует 79-му процентилю вовлеченности, тогда как отсутствие таких полномочий — 24-му процентилю. И эти цифры также имеют смысл на интуитивном уровне. Трудно чувствовать себя вовлечённым, когда у вас нет контроля над своей работой. Расширяя возможности работников, вы предоставляете им больше контроля и автономии, чтобы они могли оказывать реальное влияние. 

• Формирование сильной корпоративной культуры: культура вашей организации — это отражение ваших ценностей. Придавая большое значение расширению полномочий, вы побуждаете работников брать на себя ответственность и выполнять работу, которой они могут гордиться. Такая культура намного сильнее той, в которой сотрудники чувствуют себя бессильными что-либо изменить. Кроме того, позитивная корпоративная культура способствует повышению удовлетворённости и благополучия работников, что означает более высокий уровень удержания персонала, меньшую текучесть кадров и более высокую эффективность работы. 

• Выполнение работы высокого качества: расширение возможностей работников предоставляет вашим лучшим сотрудникам инструменты и ресурсы, необходимые для максимально эффективного выполнения работы. Это позволяет им брать на себя полную ответственность за проекты и обязанности, благодаря чему у них меньше препятствий и они больше заинтересованы в достижении высококачественных результатов. 

• Принимайте более обоснованные решения быстрее: у уполномоченных сотрудников есть свобода действий, контекст и ясность, необходимые для быстрого принятия правильных решений. Они знают, какие решения могут принимать сами, а какие всё ещё должны приниматься руководством, поэтому могут действовать быстро, когда что-то входит в их компетенцию. В таких случаях сотрудникам не нужно ждать указаний от вышестоящего руководства, которое не знакомо с текущей проблемой. Вместо этого полномочия по принятию решений принадлежат работникам, которые обладают подробной информацией и видят ситуацию изнутри.

• Нанимать (и удерживать) лучших специалистов: рабочая среда, где сотрудники наделены полномочиями, привлекает потенциальных кандидатов. Это объясняется тем, что лучших кандидатов привлекает возможность брать на себя ответственность и напрямую влиять на результаты деятельности компании. Талантливые люди хотят полностью раскрыть свой потенциал, и культура расширения полномочий позволяет им это сделать. Это означает, что ваши талантливые работники будут получать больше удовлетворения от работы и оставаться в компании дольше — и всё это благодаря расширению их полномочий. 

Пять способов создать команду, члены которой обладают полномочиями

Итак, расширение полномочий работников — это важно, но с чего начать? Ниже мы приводим пять конкретных способов повысить уровень расширения прав и возможностей в вашей команде. 

1. Распределяйте ответственность

По сути, расширение прав и возможностей сотрудников сводится к одному: предоставлению членам команды ресурсов и полномочий, необходимых для самостоятельного принятия решений. Это означает, что для эффективного расширения прав и возможностей необходимо делегировать и распределять ответственность между членами команды. В то же время крайне важно, чтобы у сотрудников был контекст, необходимый для принятия правильных решений. 

Когда вы распределяете ответственность, не все решения ложатся на ваши плечи. Вместо этого вы можете дать своим работникам возможность брать на себя полную ответственность за свои проекты. Вы по-прежнему можете давать обратную связь, но в конечном итоге решение остаётся за ними.  

Клиентский кейс: распределение ответственности в Asana

В Asana мы расширяем возможности работников, создавая зоны ответственности (ЗО). Для каждого направления деятельности компании (например, внутренних коммуникаций, управления персоналом или маркетинговых операций) существует один ответственный за сферу ответственности. Он по-прежнему прислушивается к мнению заинтересованных сторон, но в конечном итоге, если мнения расходятся или нет однозначного ответа, решение принимает именно он. Ключ к внедрению зон ответственности — чёткое понимание того, за что отвечает (и за что не отвечает) каждый участник команды. Таким образом, вы всегда будете знать, кто обладает полномочиями принимать решения в той или иной ситуации. 

Мы в Asana стремимся к необычному уровню расширения возможностей, когда каждый сотрудник самостоятельно выполняет свою роль в достижении миссии нашей компании.”

Представьте, что вы руководите командой по email-маркетингу, состоящей из трёх человек. Роли всех работников схожи — они пишут, подготавливают и отправляют контент для почтовых рассылок. Но помимо этой базовой роли каждый человек также отвечает за свою область работы: 

• Платформа для email-маркетинга: работа с командой разработки над устранением ошибок и улучшением функций.

• Тестирование: работа с командой аналитиков для проверки эффективности различных функций рассылки.

• Партнёрство в области контента: работа с командой контента над адаптацией существующего контента для рассылки.

Каждый работник несёт ответственность и обладает полномочиями по принятию решений в своей конкретной области. В результате им доверяют действовать самостоятельно и дают полномочия для осуществления реальных изменений.  

2. Предоставляйте ресурсы для принятия решений

Принимать решения может быть страшно. Это означает, что расширение полномочий сотрудников — это не только предоставление вашей команде большего права принимать решения. Вам также необходимо обеспечить поддержку и ресурсы, необходимые им, чтобы чувствовать себя уверенно в своем выборе. 

Тот факт, что кто-то отвечает за принятие решения, не означает, что он предоставлен сам себе. Вот как поддержать свою команду и помочь её участникам принимать наилучшие решения: 

• Разъясните различные типы решений. Некоторые решения требуют тщательного планирования, тогда как другие можно принимать быстрее. По словам Джеффа Безоса, это различие можно чётко обозначить, разделив решения на две категории: первого и второго типа. Решения первого типа трудно отменить, и они оказывают большое влияние, например, когда речь идёт о приёме на работу нового сотрудника или открытии нового офиса. Решения второго типа легко отменить, и они имеют относительно небольшое влияние, например выбор дня недели для проведения совещания команды. Разделяя решения на эти два типа, вы можете действовать быстрее и не тратить слишком много времени на варианты с меньшим эффектом. 

• Используйте фреймворк для принятия решений. Фреймворк принятия решений описывает каждый этап процесса принятия решений и помогает определить, кто отвечает за каждый из них. Одним из вариантов является фреймворк RAPID®, в котором определены пять ключевых ролей при принятии важных решений: Рекомендовать (Recommend), Согласовывать (Agree), Выполнять (Perform), Вносить вклад (Input) и Принимать решение (Decide). Некоторые компании могут использовать один универсальный фреймворк для всех своих важных решений. Если в вашей компании это не так, подумайте о внедрении стандартизированного процесса принятия решений в вашей команде. Это позволит вам обеспечить выполнение всеми одних и тех же действий и принятие качественных решений. 

• Создавайте матрицы RACI. Матрица RACI определяет, кто является ответственным, подотчётным, консультирующим и информируемым лицом (лицами) в конкретном проекте. В ней уточняется, кто отвечает за принятие и одобрение решений, с кем следует проконсультироваться перед реализацией решения и кого нужно проинформировать об конечном результате. Поощряя участников своей команды создавать матрицы RACI для каждого нового проекта, вы даёте им возможность лучше ориентироваться во взаимоотношениях с заинтересованными сторонами и обеспечиваете участие нужных людей в принятии ключевых решений. 

• Будьте «звуковой доской». Как руководитель вы находитесь в наиболее выгодном положении, чтобы обучать и направлять свою команду, когда ей предстоит сделать сложный выбор. Выделяйте время во время индивидуальных встреч, чтобы участники команды могли обсудить проблемы и возможные решения. Давайте рекомендации, когда это возможно, но помните, что окончательное решение принимают они. 

• Формулируйте ожидания. Принятие решений может пугать, особенно когда они имеют далеко идущие последствия. Чтобы предотвратить паралич принятия решений, поясните, что хорошие решения — это больше про процесс, чем про результат. Вы не можете предсказать будущее, но можете следовать надёжному процессу принятия решений и повысить свои шансы на успех. Формирование ожиданий помогает работникам действовать, даже если это сопряжено с риском неудачи. 

Решение считается отличным не потому, что оно приводит к отличному результату. Отличное решение — это результат хорошего процесса.”

3. Привязка ежедневной работы к целям

Чтобы расставлять приоритеты в работе и принимать правильные решения, нужно знать, что действительно важно. Именно для этого и нужны цели — они служат ориентиром для работников, помогая им принимать такие решения, как над чем работать в первую очередь, когда отклонять запросы заинтересованных сторон и стоит ли браться за новый проект. 

Когда работники понимают, как их ежедневный труд способствует достижению целей компании, они знают, что важно для бизнеса и на чём им следует сосредоточиться. Такая ясность даёт участникам команды больше свободы в принятии собственных решений, при этом обеспечивая их согласованность с целями компании. 

Один из способов привязать ежедневную работу к целям организации — это использовать цели и ключевые результаты (OKR) — методологию, которая сопоставляет цели с показателями, используемыми для отслеживания прогресса. В Asana высшее руководство ставит бизнес-цели, а отдельные команды определяют ключевые результаты, к которым они хотят стремиться. Затем каждый сотрудник команды определяет свои личные ключевые результаты, которые в совокупности составляют более масштабные ключевые результаты команды.

4. Используйте демократическое руководство

Слово «демократия» означает «власть народа». Аналогичным образом, демократическое руководство — это стиль управления, который побуждает сотрудников участвовать в процессе принятия решений. Для руководителя это означает, что он не принимает решения самостоятельно и не просто сообщает о них своей команде. Вместо этого вы запрашиваете мнение своей команды и используете его для принятия решений. 

Такой подход может быть менее оперативным, чем единоличное принятие решений, но он основан на данных и позволяет повысить вовлечённость и расширить возможности работников. Работник, который чувствует, что его голос услышан, в 4,6 раза чаще ощущает себя способным выполнять свою работу максимально эффективно. И один из лучших способов помочь работникам почувствовать, что их слушают, — это спрашивать их об идеях, мнениях и советах. 

5. Предоставляйте и получайте обратную связь и действуйте на её основе

Предоставление и получение обратной связи может быть неприятным процессом, но это необходимо, чтобы помочь вашим работникам почувствовать себя уверенно на рабочем месте. Это связано с тем, что важной составляющей расширения полномочий является доверие: вы должны быть уверены в том, что ваши работники могут действовать самостоятельно, а они должны быть уверены в том, что вы скажете им, если они могут что-то сделать лучше. 

Никто не хочет работать плохо. Точно так же, как вы хотели бы, чтобы друг сказал вам, если у вас в зубах застрял салат, люди хотят знать, когда они не справляются с работой. Предоставляя честную обратную связь, вы показываете своей команде, что она может доверять вам в том, что вы выскажете своё мнение и предоставите необходимые возможности для обучения. А когда вы получаете обратную связь от работников и действуете на её основании, вы демонстрируете, что их мнение имеет значение. Это не только помогает укрепить взаимопонимание и доверие, но и побуждает вашу команду высказываться и отстаивать свои потребности. 

Доверие означает веру в способность человека преуспевать в своей работе, а не в то, что он уже идеален. Прямая, но доброжелательная обратная связь от коллег — это то, что помогает людям становиться лучше в своей работе и, в конечном счёте, заслуживать большего доверия.”

Больше ясности = больше вдохновения

Суть в том, что расширение прав и возможностей работников — это вопрос доверия и ясности. Вы должны доверять участникам команды, чтобы они действовали самостоятельно и принимали собственные решения, а также следить за тем, чтобы у них были знания и ресурсы, необходимые для успешной работы. 

Правильное программное обеспечение для управления проектами может помочь повысить уровень расширения прав и возможностей работников. С помощью такого инструмента, как Asana, ваша команда может легко получить чёткое представление о ходе работ над проектами, о том, кто за что отвечает, и о том, какие решения принимаются. Вы можете дать участникам команды возможность действовать самостоятельно и при этом оставаться в курсе происходящего. 

Руководство по повышению эффективности: мотивация работников в быстро меняющемся мире

Повышайте мотивацию, помогая работникам понять, почему их работа важна. Из этой бесплатной электронной книги вы узнаете, как сформировать в своей команде общее понимание цели.

Получайте аналитическую информацию