Повысьте удовлетворённость работников, удовлетворив эти 5 потребностей

Говорят: «Выбери работу по душе, и тебе не придётся работать ни дня». Хотя это и не совсем так, но в поиске работы, которая вам нравится, есть смысл. Исследования показывают, что счастливые работники на 13% продуктивнее, и это неудивительно. Недовольный работник должен отбросить свои эмоции, если он надеется работать эффективно. 

В этой статье мы обсудим, что нужно большинству работников, чтобы чувствовать себя удовлетворёнными на работе. Независимо от того, являетесь ли вы руководителем небольшой команды, менеджером проекта или даже генеральным директором, вы можете способствовать удовлетворённости работников, повышая моральный дух команды с помощью наших советов, приведённых ниже. 

Что определяет удовлетворенность работников?

Отделы кадров используют удовлетворённость работников, чтобы описать, насколько сотрудники довольны своей работой, своим опытом работы в компании. 

Чтобы лучше понять потребности работников, рассмотрим мотивационную теорию в психологии, известную как иерархия потребностей Маслоу. Американский психолог Авраам Маслоу считал, что людям нужно пять вещей, чтобы чувствовать себя удовлетворёнными. Он расположил их в следующем порядке:

1. Физиологические потребности, такие как еда, вода и кров.

2. Безопасность

3. Любовь и принадлежность.

4. Самоуважение

5. Самоактуализация.

Потребности работника напоминают пять основных потребностей, но с акцентом на рабочую среду. Хотя каждый работник ценит разные вещи на рабочем месте, эти пять основополагающих принципов определяют, что нужно для поддержания удовлетворённости сотрудников. 

Как и в иерархии Маслоу, нижняя часть является самой важной, и вы не можете перейти на следующий уровень, пока не выполните первый. Например, если вы не чувствуете, что вам платят столько, сколько вы заслуживаете, трудно чувствовать себя в безопасности на своей работе. А если вы не чувствуете себя в безопасности на работе, трудно ощутить свою принадлежность к компании.

• Компенсация: работники должны получать соответствующий уровень компенсации за свою работу, чтобы выживать в мире и чувствовать себя уважаемыми в своей роли. Вознаграждение включает в себя заработную плату работника, а также другие льготы, которые он может получать, такие как акции, бонусы компании и т. д. Без удовлетворения этой базовой потребности работники не смогут удовлетворить другие, поскольку она является основой для всего остального. Отсутствие надлежащей компенсации может привести к тому, что работник будет испытывать низкую самооценку, разочарование и неуверенность в себе.

• Безопасность: помимо надлежащей компенсации, работники хотят знать, что могут положиться на своих работодателей. работник не будет чувствовать себя удовлетворенным своей работой, если будет знать, что может потерять ее в любой момент. Отсутствие гарантий занятости может привести к недоверию между работодателем и работником. 

• Принадлежность: одна из основных потребностей по Маслоу — это принадлежность. Работники должны чувствовать, что могут полностью реализовать себя на работе. Независимо от того, работает ли ваша команда удалённо или в офисе, работники будут чувствовать себя более удовлетворёнными своим рабочим местом, если у них сложатся значимые отношения с руководителем и участниками команды. Уровень удовлетворенности работника ниже, когда он изолирован от членов своей компании и не чувствует поддержки в своей роли. 

• Цель: наиболее удовлетворенными работниками являются те, кто чувствует цель в том, что они делают. Когда участники команды понимают, как их повседневная работа влияет на миссию компании, они, как правило, более мотивированы и увлечены своей работой. Чувство цели — это образ мышления, и вы можете помочь работникам обрести цель, формируя их опыт работы.

• Самореализация: самореализовавшиеся работники уверены в своих ролях, готовы расширять границы, проявлять любопытство, задавать вопросы, а также поддерживать членов своей команды и работать в разных направлениях. Вы можете помочь работникам достичь этого уровня удовлетворённости, предоставив им возможности для роста и поощряя освоение новых навыков. Лучше всего работники чувствуют себя, когда делают то, что у них получается.

Удовлетворённость работников — это не чёрно-белый показатель, и его можно измерить по-разному. Пытаясь повысить удовлетворённость работников, помните, что это скорее спектр, чем список дел. Например, работник может чувствовать, что его работа дает ему некоторое чувство принадлежности, но этого недостаточно, чтобы он чувствовал себя полностью удовлетворенным. 

Пример удовлетворенности участника команды

Члены команды оценивают уровень удовлетворённости, сравнивая свой опыт работы со своими потребностями. Допустим, Кэт Муни работает в Apollo Enterprises уже пять лет и сейчас у неё есть время подумать. Она описывает свой опыт работы в компании:

«За пять лет работы в Apollo Enterprises я наладила хорошие отношения со всеми в офисе. Мне нравится приходить на работу, потому что здесь царит атмосфера сплочённости. 

Я работаю в службе поддержки клиентов и действительно чувствую, что моя работа имеет цель. Я действительно хорошо справляюсь со своей работой, и без меня у нашей компании не было бы лояльных клиентов. Я знаю, что компания всегда будет нуждаться в моей должности, поэтому не боюсь потерять работу, но иногда мне кажется, что другие не ценят мои навыки, и это заставляет меня терять уверенность.

Однако больше всего меня не устраивает то, что мне недоплачивают. Я остаюсь на одной и той же должности уже пять лет без надежды на повышение. Мне придется решить, стоит ли эта низкая зарплата того, чтобы отказаться от всего остального, что мне нравится в моей работе».

Работа Кэт удовлетворяет почти все её основные потребности. Она чувствует принадлежность, целеустремленность и безопасность. Она знает, что хорошо справляется со своими обязанностями. Но даже при удовлетворении четырёх потребностей работодатель не предлагает Кэт достойную компенсацию, что может привести к её уходу. 

Если бы вы были руководителем Кэт, вы могли бы использовать её отзыв, чтобы скорректировать свою точку зрения на команду обслуживания клиентов. Предложение повышения зарплаты, вероятно, обойдется вам дешевле, чем обучение нового сотрудника и доведение его до уровня опыта, на котором сейчас находится Кат. Если вы не хотите потерять Кэт, вам нужно подумать о том, чего она стоит.

Пять способов повысить удовлетворённость работников

Удовлетворенность работников важна для индивидуальной продуктивности, но она также приносит пользу всей компании. Довольные работники дольше остаются в компании, а удержание сотрудников позволяет снизить накладные расходы и повысить рентабельность. 

Чтобы повысить удовлетворенность работников, рассмотрите пять потребностей ваших сотрудников и предпримите действенные шаги для их удовлетворения.

1. Предоставьте возможности для роста

Удовлетворяйте потребность работников в надлежащей компенсации, предлагая возможности карьерного роста. Карьерный рост должен быть доступен всем, даже если участники команды продвигаются вперед с разной скоростью. 

Когда вы намечаете четкие пути роста, связанные с повышением заработной платы, работники понимают, как дос��ичь конкретных целей, чтобы получить желаемую компенсацию. Помимо индивидуального плана развития, можно предлагать сложные проекты и семинары по развитию навыков, чтобы стимулировать рост. 

Стремитесь обеспечить возможности роста не только для руководителей, но и для рядовых сотрудников. Часто мы ассоциируем роль руководителя с повышением заработной платы, но не каждый подходит для руководящей должности. Иногда отличными лидерами команды являются исполнители, которые поддерживают свою команду другими способами. Показывая участникам команды, что существуют различные пути роста, вы поможете им понять, как может выглядеть их будущее в вашей компании.

2. Отдавайте приоритет прозрачности

Прозрачность в отношениях с работниками — лучший способ укрепить доверие и уважение. Это означает, что нужно рассказывать им как о хорошем, так и о плохом и предоставлять контекст, необходимый для успешного выполнения своих обязанностей. 

Например, многие компании столкнулись с экономической неопределённостью во время пандемии COVID-19. Это привело к отсутствию безопасности для работодателей и работников. Работодатели, которые были прозрачны в отношении этой неопределенности, вероятно, имели более счастливых работников в это трудное время из-за доверия, которое они развили. 

Если вы сможете убедить своих работников в том, что их рабочие места в безопасности, и сообщать им о трудностях, вы создадите сильную команду, которая будет готова пройти с вами через всё это.

3. Создайте корпоративную культуру

Работники счастливы, когда чувствуют свою принадлежность к компании. Для этого создайте организационную культуру, которая подчеркивает инклюзивность, чтобы каждый чувствовал себя желанным, независимо от своего происхождения. 

Когда члены команды чувствуют, что могут быть самими собой на работе, они не только счастливее, но и более вовлечены в деятельность вашей компании. Сделать это можно, инвестируя в культуру принадлежности, создавая программы разнообразия и инклюзивности, а также поощряя ваших работников общаться с людьми, с которыми они связаны, через такие программы, как группы поддержки сотрудников (ERG). Например, в Asana у нас есть специальные каналы в Slack и ежемесячные встречи для родителей, на которых они обсуждают, как совмещают работу и уход за детьми. Предоставление членам команды с детьми возможности общаться с другими людьми, которые имеют аналогичный опыт, заставляет их чувствовать себя частью команды.

Кроме того, постарайтесь планировать командные мероприятия, чтобы работники могли знакомиться друг с другом вне повседневных задач. Работники будут чувствовать себя комфортнее, если будут ощущать связь с людьми, с которыми работают.   

4. Повышайте вовлеченность работников

Работники, которые не вовлечены в свою повседневную работу, скорее всего, не будут работать с максимальной отдачей. Существует множество причин, по которым работник может отключиться, включая апатию, выгорание или неуверенность в своих профессиональных навыках, например, синдром самозванца. 

Один из лучших способов повысить удовлетворенность — помочь работникам почувствовать цель. Как руководитель команды вы должны убедиться, что участники команды понимают, как их повседневная работа способствует достижению более широких целей компании. 

Это начинается в процессе адаптации. Используйте адаптацию, чтобы вдохновить новых участников команды и показать им, почему их работа важна. Поддерживайте этот импульс, выполняя следующее:

• Связывайте повседневную работу с целями компании

• Определяйте рабочие приоритеты 

• Признавайте успехи работников

• Продвигайте здоровые рабочие привычки

• Запрашивайте обратную связь от участников команды

• Инициирование совместной работы команды

5. Поощряйте принятие решений снизу вверх

Последний шаг к повышению удовлетворенности работников — помочь им почувствовать себя увереннее, предоставив им право голоса. Попробуйте включать их в совещания руководителей, спрашивать их мнение о решениях компании и обращаться к ним за рекомендациями по проектам. 

Когда вы поощряете принятие решений снизу вверх, работники в нижней части структуры команды имеют равные шансы внести свой вклад в успех проекта. Участники команды почувствуют, что их ценят, когда вы обратите внимание на идеи, которые они предлагают. 

Как измерить удовлетворенность работников

Принятие мер по повышению удовлетворённости работников — это только одна часть уравнения. Чтобы понять, насколько эффективны ваши нынешние методы, необходимо измерять удовлетворённость работников. Довольны ли ваши работники или вам нужно что-то изменить, чтобы повысить уровень удовлетворенности?

Существует множество способов измерения удовлетворенности работников. Используйте несколько способов, чтобы получить наиболее точную аналитику. Рассмотрим следующие идеи:

• Опросы вовлеченности работников: с помощью опроса вовлеченности работников вы получите базовое представление о том, что им нравится, а что нет. Адаптируйте вопросы к интересующим вас областям и посмотрите, как работники на них отвечают.  

• Индивидуальные встречи: используйте индивидуальные встречи с участниками команды, чтобы оценить, как каждый человек чувствует себя на своей должности, и обсудить любые препятствия, с которыми они сталкиваются. 

• Индекс удовлетворенности работников (ESI): ESI измеряет удовлетворенность работников по шкале от 1 до 10. Он просит работников оценить, насколько они удовлетворены своим рабочим местом, насколько оно соответствует их ожиданиям и насколько близко оно к их идеальной работе. Эту информацию можно использовать для внесения изменений или улучшений на уровне команды или компании.

• Коэффициент текучести кадров: это показатель, отражающий количество бывших работников, покинувших компанию за определенный период времени. Текучесть может включать добровольный и недобровольный отпуск. Используйте этот показатель, чтобы оценить, были ли уволившиеся работники недовольны своей ролью и почему. 

• Ящик для предложений: некоторым работникам может быть неудобно открыто выражать свои опасения или мнения. Ящик для предложений позволяет работникам анонимно отправлять рекомендации и дает вам больше шансов получить честную обратную связь. 

• Отзывы и обратная связь: если вы регулярно запрашиваете отзывы и обратную связь от работников, вы увеличиваете объем данных об удовлетворенности сотрудников. Полученную информацию можно использовать для улучшения и развития компании.

Каждый работник по-разному чувствует себя на рабочем месте, и чем больше у вас будет показателей, тем лучше ваши данные будут отражать мнение каждого сотрудника. Если вы получите негативные результаты, вы можете использовать эту информацию, чтобы сосредоточиться на проблемных областях, будь то адаптация, культура компании или карьерный рост.

Повышение эффективности командной работы с помощью программного обеспечения для общения

Работники — самая важная часть любого рабочего места. Без высокопроизводительных работников ваша компания не сможет хорошо работать и зарабатывать деньги. Когда у вас есть команда довольных работников, вы настраиваете всю свою деятельность на успех. 

Программное обеспечение для общения в команде может поддерживать постоянное взаимодействие между сотрудниками, где бы они ни находились. Настраивайте встречи, предоставляйте и получайте обратную связь и интегрируйте сотни приложений для мгновенного взаимодействия. Довольная команда — это продуктивная команда, и с правильными инструментами повысить удовлетворённость несложно.