Как собирать обратную связь от работников (советы и примеры)

Обратная связь важна, если вы хотите, чтобы участники команды в полной мере раскрыли свой потенциал. Но не менее важно получать эффективную и честную обратную связь, чтобы создавать и совершенствовать здоровую команду. 

Зная, как давать и получать обратную связь, вы повысите производительность команды и разовьете эффективный стиль руководства. В конце концов, ваша цель как руководителя — привести команду к успеху и создать безопасное пространство для честного общения. Изучите стратегии поощрения обратной связи от работников на всех уровнях — от межличностного до организационного. 

Что такое обратная связь от работников?

Обратная связь от работников позволяет членам команды выражать свои чувства и мнения о процессах управления и организации. Компании часто сосредотачиваются на предоставлении обратной связи работникам, но получение обратной связи от работников также полезно. 

Поощряя обратную связь, вы даете членам команды возможность почувствовать себя услышанными. В конечном итоге обратная связь от работников помогает укрепить ваш стиль управления и улучшить командную синергию.

Почему обратная связь от работников так важна?

Обратная связь от работников важна на всех уровнях, но чаще всего она происходит на трёх уровнях: межличностном, командном и организационном.

• На межличностном уровне: это индивидуальная встреча между руководителем и работником. Эффективная обратная связь между людьми может повысить доверие в команде и улучшить отношения между руководителем и работником. 

• На уровне команды: это обратная связь от (и между) более широкой команды. Сбор обратной связи от команды помогает понять динамику команды и выстроить эффективные отношения. 

• На уровне организации: вы можете не участвовать в сборе обратной связи на уровне организации, но как руководитель можете поощрять свою команду к участию в ней и делиться результатами, если таковые имеются. Обмен обратной связью и её сбор на организационном уровне важны для повышения прозрачности и формирования эффективной организационной культуры. 

Ваша роль как руководителя — укреплять доверие, чтобы команда чувствовала себя достаточно защищённой и могла давать честную обратную связь на уровне организации. В свою очередь, участники команды смогут развивать свои навыки общения, если будут чувствовать себя комфортно и готовыми предоставлять обратную связь на каждом из этих уровней.

Когда запрашивать обратную связь у работников

Лучшее время для сбора обратной связи от работников зависит от её уровня. В зависимости от уровня вам, возможно, придется изменить свой подход.

Ниже приведены идеальные моменты для разных уровней:

• Межличностная обратная связь: лучшее время для получения обратной связи на этом уровне — сразу после того, как вы предоставите обратную связь члену команды. Ваша цель как руководителя — построить хорошие отношения, задавать конкретные вопросы и получать обратную связь такого типа одновременно с предоставлением собственной обратной связи. 

• Обратная связь от команды: запрашивайте обратную связь от команды на важных этапах. Лучшее время для этого — в конце или начале отчётного периода, например, в конце квартала или года. 

• Обратная связь на уровне организации: запрашивайте её по предсказуемому графику, который подходит всем, например раз в полгода. Обычно этим занимается команда по управлению персоналом или руководство. 

Доверие, которое вы как руководитель выстраиваете на межличностном и командном уровне, позволит вашей команде чувствовать себя увереннее и комфортнее, будучи честной на организационном уровне.  

Члены команды не всегда готовы давать обратную связь лицом к лицу. Помимо индивидуального опроса, предложите анонимный способ отправки отзывов, который они могут заполнить позже. Так участники команды смогут выражать своё мнение без колебаний. 

Четыре совета по сбору обратной связи от работников

Трудно понять, откровенны ли члены команды, когда вы просите их высказать свое мнение. Воспользуйтесь приведенными ниже советами, чтобы создать уважительную и коммуникативную среду. 

1. Установите доверие

Члены команды, которые доверяют вам, с большей вероятностью дадут вам честный ответ. Однако доверие требует времени, поэтому будьте терпеливы, пока строите этот фундамент. Лучший способ завоевать доверие команды — подкреплять свои слова действиями. С самого начала дайте всем понять, что вы будете честны с ними, и попросите их ответить вам тем же.

2. Предложите анонимный вариант

Анонимность обеспечивает безопасность для участников команды, которые стесняются или нервничают, когда нужно высказаться. Даже доверяющие вам участники команды могут чувствовать себя некомфортно, высказывая конструктивную критику, потому что они не уверены в себе или не знают, что сказать в данный момент. Предложите дополнительные, анонимные способы обратной связи, чтобы у команды было время осмыслить свои чувства.

3. Задавайте правильные вопросы

Правильные вопросы — это залог получения множества полезных ответов. Рассмотрим следующие сценарии:

• Сценарий 1: Вы лично просите работника дать обратную связь. Единственный вопрос, который вы задаёте: «Есть ли у вас обратная связь для меня?» Большинство участников команды отвечают: «Сейчас ничего не приходит в голову» или «Нет, вы всё делаете правильно». 

• Сценарий 2: Вы просите работников дать обратную связь с помощью подробного опроса. Вы задаёте конкретные вопросы, например: «Как можно улучшить динамику вашей команды?» и «Что могло бы укрепить ваши отношения с руководителем?». Члены команды дают конкретные ответы на каждый вопрос.

В первом случае команда должна предоставить вам обратную связь без каких-либо указаний. Во втором случае вы запрашиваете у команды конкретную информацию, что облегчает им ответ. 

4. Превратите обратную связь в действия

Дайте команде понять, что вы серьезно относитесь к их проблемам. Если вы заметите тенденции в полученных отзывах, вы поймете, что на них стоит обратить внимание. Например, если несколько участников команды говорят, что им трудно запустить проект, возможно, им нужно больше указаний на этапе планирования. 

Всякий раз, когда это происходит, дайте команде понять, что вы услышали их опасения и планируете внести изменения. Когда команда увидит, что вы вносите эти изменения, они почувствуют, что их ценят и уважают.

4 примера обратной связи от работников

Существует множество способов сбора обратной связи от работников. Предоставьте участникам команды различные возможности для самовыражения, чтобы получить подробные ответы. Приведенные ниже примеры помогут вам понять, как это сделать.

Анкеты для новых работников

После завершения адаптации и плана на 30, 60 и 90 дней запросите у участника команды обратную связь о его впечатлениях. В идеале, собирайте эту обратную связь в анкете, которая задает конкретные вопросы о процессе адаптации. Анкеты хорошо подходят для новых участников команды, потому что вы ещё не успели установить с ними прочные отношения. 

Примеры вопросов:

• Что вам понравилось в процессе адаптации? Что можно было бы улучшить?

• Какой аспект работы вам нравится? Что вас беспокоит? 

• Как лучше всего использовать время наших личных встреч?

• О какой сфере деятельности компании вы хотели бы узнать больше?

Опросы по вовлеченности работников

Опросы — отличный инструмент для оценки не только вовлеченности, но и получения честных отзывов. Это инструмент, позволяющий определить, как работник относится к своей роли, команде и организации. 

Ответы могут пролить свет на эффективность работы руководителей, настроения работников и дать командам возможность высказаться, чтобы помочь росту организации. 

Примеры вопросов:

• Считаете ли вы свою работу в [организации] значимой?

• Считаете ли вы, что [ваш руководитель] заинтересован в вашем успехе?

• Есть ли у вас чёткий план карьерного роста в [организации]?

• Как можно улучшить руководство в [организации]?

Аттестация

Аттестация — это возможность давать и получать обратную связь. Поговорите с командой и начните открытый диалог. После того, как вы выскажете свое мнение, попросите членов команды поделиться тем, что они чувствуют. 

Примеры вопросов:

• Какие цели вы достигли за этот [период]? Какие цели не были достигнуты?

• Какими достижениями вы больше всего гордитесь за [период]?  

• Какими результатами вы меньше всего гордитесь за [период]? Почему? 

• На каких целях вы сосредоточитесь в следующем [периоде]?

Собеседования при увольнении

Собеседования при увольнении — ценный инструмент для получения эффективной обратной связи от работников. Когда участник команды покидает компанию, назначьте собеседование в последний день его работы. Уходящие из команды сотрудники с большей вероятностью дадут вам прозрачные ответы.

Примеры вопросов:

• Какова основная причина вашего ухода из [организации]?

• Что у [организации] получается хорошо? Что можно улучшить?  

• Как мы могли бы поддержать вас, чтобы вы остались в должности [должность]?

• Как [организация] может улучшить обучение и развитие?

Используйте обратную связь от работников для улучшения своих навыков руководства

Участники команды работают лучше, когда вы удовлетворяете их потребности. Чтобы повысить производительность и улучшить динамику группы, попросите работников оставить отзыв и, самое главное, прислушайтесь к нему.