15 rodzajów okresowych ocen pracowników (z szablonami i przykładami)

Mierzenie sukcesu jest kluczowym elementem skutecznego zarządzania zespołem. Nie można przecież niczego poprawić, nie wiedząc, jakie umiejętności należy rozwinąć. 

Ocena wydajności pracownika to jeden z najlepszych sposobów na określenie, co działa, a co można poprawić. Jest to również świetna okazja, aby poinformować członka zespołu, w jaki sposób jego praca przekłada się na realizację celów organizacji i jego własnych. 

Sukces można mierzyć na różne sposoby, od wzajemnych ocen pracowników po samooceny i różne oceny wydajności. Aby pomóc Ci znaleźć odpowiedni styl oceny dla Twojego zespołu, przygotowaliśmy 15 szablonów oceny wydajności pracowników, które pozwolą Ci skutecznie mierzyć wyniki pracy.

Czym jest ocena pracownika?

Ocena wydajności pracownika to proces, w ramach którego menedżerowie, współpracownicy lub inni interesariusze oceniają wyniki pracy członka zespołu w określonym czasie. Chociaż proces oceny wydajności różni się w zależności od okresu, który oceniasz, oraz od tego, kto przeprowadza ocenę, istnieje kilka kluczowych elementów, które składają się na udaną ocenę. 

Proces oceny wydajności powinien obejmować:

• Mocne strony pracowników: zawsze uwzględniaj informacje zwrotne i pochwały dotyczące mocnych stron członka zespołu, takich jak skuteczne rozwiązywanie problemów i umiejętności komunikacyjne. Dzięki temu można uzyskać statystyki dotyczące tego, co pracownik robi dobrze.

• Słabe strony pracownika: warto również omówić wszelkie słabe strony lub obszary, w których członek zespołu może się jeszcze poprawić. Obszary te mogą obejmować umiejętność pracy w zespole lub to, kiedy i jak skuteczniej dzielić się pomysłami. Jest to okazja dla członków zespołu, aby uzyskać statystyki dotyczące obszarów, w których mogą się poprawić.  

• System ocen: aby określić obszary wymagające poprawy, ocena wydajności powinna zawierać skalę ocen, która pozwoli zmierzyć poziom umiejętności każdego pracownika w określonych kategoriach. Typowym przykładem jest ocena pracowników na podstawie standardów takich jak: konsekwentnie przekracza oczekiwania, często przekracza oczekiwania, konsekwentnie spełnia oczekiwania, wymaga rozwoju. Możesz użyć tych ocen do oceny pracownika w różnych kategoriach, takich jak myślenie strategiczne, umiejętności komunikacyjne i współpraca zespołowa.

• Okres objęty przeglądem: w ramach procesu przeglądu wydajności mierzy się wydajność pracownika w określonym okresie. Każda organizacja robi to nieco inaczej, ale najczęściej okresy te są ustalane na poziomie rocznym, półrocznym lub kwartalnym. 

• Wyznaczanie celów: jasne cele SMART dają pracownikom poczucie tego, gdzie mogą się poprawić i na czym powinni się skupić w przyszłości. SMART oznacza „konkretny, mierzalny, osiągalny, realistyczny i określony w czasie”. Pomaga to jasno określić oczekiwania dotyczące wyników pracowników. 

Każda ocena wydajności będzie zawierać powyższe elementy, ale należy pamiętać o innych aspektach, takich jak indywidualne umiejętności, których nie można łatwo zmierzyć. Mogą to być na przykład umiejętność przeprowadzania burzy mózgów w zespole lub wspierania członków zespołu dla dobra organizacji.

Szablony oceny pracownika zorientowane na czas

Przyjrzyjmy się pierwszemu rodzajowi szablonów oceny pracowników: okresowym ocenom wyników.

1. Roczna ocena pracownika

Częstotliwość przeprowadzania oceny: raz w roku. 

Roczna ocena wydajności mierzy osiągnięcia członka zespołu w ciągu roku. Ogólna wydajność może koncentrować się na kluczowych kompetencjach, a także na indywidualnych celach związanych z zarządzaniem wydajnością. 

Ocena roczna to świetny sposób na analizę wyników osiąganych przez cały rok. Pamiętaj, aby zapisać ocenę wydajności we wspólnym obszarze roboczym. Dokumentowanie pracy w jednym źródle informacji pozwala Tobie i Twojemu pracownikowi przeanalizować, co zostało zrobione w ciągu roku. Zapewnia to przejrzystość w zakresie oczekiwań i kamieni milowych. 

2. Ocena pracownika w połowie roku

Częstotliwość przeprowadzania oceny: dwa razy w roku. 

Ocena pracownika w połowie roku pozwala na ocenę osiągnięć członka zespołu co pół roku. Jest to świetna opcja dla zespołów, które chcą zapewnić przejrzystość w zakresie wyników.

Dzięki temu członkowie zespołu mają możliwość sprawdzenia swoich wyników co pół roku, co pozwala im ocenić ich wydajność i w razie potrzeby wprowadzić zmiany. Z drugiej strony pozytywne wyniki dają członkom zespołu poczucie tego, w czym się wyróżniają. 

3. Kwartalna ocena pracownika

Częstotliwość przeprowadzania oceny: cztery razy w roku. 

Kwartalna ocena pracownika pozwala pójść o krok dalej w kwestii przejrzystej komunikacji. Kwartalna ocena wydajności pozwala na ocenę wyników członka zespołu cztery razy w roku i daje mu więcej możliwości przekształcenia słabych stron w mocne. 

Podobnie jak w przypadku innych stylów oceny wydajności, ważne jest, aby poświęcić tyle samo czasu i energii na pozytywne aspekty, co na konstruktywną informację zwrotną. Oba te elementy zachęcają do osiągania dobrych wyników.

4. Ocena pracownika na koniec roku

Częstotliwość przeprowadzania oceny: raz w roku. 

Roczna ocena wydajności mierzy sukces członka zespołu w odniesieniu do sukcesu finansowego firmy. Tego typu przeglądy są zwykle planowane razem z oceną długoterminowych celów firmy i są często stosowane w przypadku zespołów operacyjnych i marketingowych. Dzieje się tak, ponieważ ich praca jest ściśle powiązana z celami finansowymi. 

Chociaż każda firma rozpoczyna i kończy swój rok podatkowy w innym czasie, ocena roczna zazwyczaj odbywa się pod koniec roku kalendarzowego.

5. Ocena pracownika 30-60-90

Częstotliwość oceniania: raz w miesiącu przez pierwsze trzy miesiące zatrudnienia.

Ocena wydajności 30-60-90 dni ma na celu określenie, jak nowy członek zespołu radzi sobie w pracy. Metoda ta, często połączona z planem na 30–60–90 dni, polega na ocenie nowego członka zespołu pod kątem oczekiwań dotyczących pracy po pierwszym, drugim i trzecim miesiącu pełnienia roli. 

Taka ocena to świetny sposób, aby dać nowym członkom zespołu punkt odniesienia, który pozwoli im określić, w jakim stopniu spełniają oczekiwania związane z ich rolą. Zapewnia również przejrzystość w obszarach, w których powinien skupić więcej energii i czasu na doskonaleniu swoich umiejętności. Wdrażanie nowych pracowników to złożony proces, a członkowie zespołu mogą potrzebować czasu, aby dostosować swoje oczekiwania, obszary zainteresowania i priorytety w miarę zdobywania wiedzy na temat swojej roli. Bez przeprowadzenia oceny 30-60-90 nowy pracownik może nie otrzymać żadnej oceny wydajności przez pierwsze 6 miesięcy pracy w firmie, co sprawi, że będzie miał bardzo ograniczone pojęcie o tym, jak sobie radzi. 

Jedną z najbardziej wartościowych rzeczy, jakie możesz zrobić jako menedżer, jest przeprowadzanie wielu sesji informacji zwrotnej, aby pokazać, że jesteś zaangażowany i zainteresowany rozwojem nowych członków zespołu.

Szablony oceny pracowników zorientowane na zespół

Jako menedżer masz wyjątkowy wgląd w to, jak członek zespołu radzi sobie w swojej roli. Jednak nie zawsze możesz wiedzieć o wszystkim, co robi. Szablon oceny pracownika skoncentrowany na celach zespołu to świetny sposób na zebranie informacji zwrotnej od innych członków zespołu. Wykorzystaj je w połączeniu z bardziej tradycyjną informacją zwrotną od menedżera, aby uzyskać całościowy obraz wyników pracownika. 

6. Ocena samooceny

Częstotliwość przeprowadzania oceny: raz w roku, co pół roku lub co kwartał. 

Samoocena polega na tym, że członek zespołu ocenia własną wydajność. Dzięki temu lepiej zrozumiesz, jak każdy członek zespołu postrzega swoje umiejętności. Warto pamiętać, że samoocena nie ma na celu odciążenia Cię w pracy. Ma ona swoje zalety, takie jak umożliwienie członkowi zespołu przedstawienia swojego punktu widzenia. 

Często będziesz przekazywać pracownikowi informację zwrotną na temat samooceny, korzystając z formularza papierowego lub cyfrowego. Tworzy to równowagę między punktem widzenia menedżera a pracownika, aby zapewnić zgodność obu stron. Odbywa się to podczas spotkania jeden na jeden, podczas którego obie strony omawiają swoje uwagi, aby przeprowadzić całościową ocenę pracownika. 

7. Ocena wzajemna

Częstotliwość oceniania: raz lub dwa razy w roku.

Często oceny roczne lub półroczne zawierają również element wzajemnej oceny. Daje to współpracownikom możliwość udzielenia odpowiedzi na pytania i ocenienia swoich współpracowników – najczęściej w formie pisemnej. Aby wykorzystać tę informację zwrotną, zbierz informacje zwrotne od współpracowników, swoje własne informacje zwrotne oraz wszelkie informacje zwrotne z samooceny w trakcie corocznego lub półrocznego okresu oceny. 

Główną wartością oceny wzajemnej jest umożliwienie członkom zespołu spojrzenia na ich mocne i słabe strony z innej perspektywy. W zależności od wielkości zespołu i Twoich relacji z jego członkami, możesz nie mieć wglądu we wszystkie działania każdego z nich. Oceny wzajemne są okazją dla członków zespołu, aby podzielić się z Tobą swoją perspektywą, dzięki czemu uzyskasz bardziej całościowy obraz wyników pracownika.

8. Ocena wyników zespołu

Częstotliwość przeprowadzania oceny: raz w roku. 

Ocena wydajności zespołu polega na tym, że grupa osób ocenia wydajność zespołu jako całości. Wysłuchanie wielu opinii od różnych osób może pomóc w zrozumieniu potrzeb grupy, a także w określeniu obszarów, w których istnieją możliwości rozwoju. Ten rodzaj oceny jest najbardziej przydatny dla menedżerów. 

Możesz przeprowadzić taką ocenę, prosząc każdego członka zespołu o wypełnienie samooceny i udzielenie odpowiedzi na pytania dotyczące zespołu i jego celów. Możesz na przykład zapytać:

• Jak dobrze zespół współpracował jako grupa?

• Podaj jeden przykład dobrej współpracy zespołowej w ostatnim okresie. 

• Podaj jeden przykład, w którym współpraca zespołowa była mniej efektywna w ostatnim okresie.

• Jak dobrze czujesz się przekazując informację zwrotną współpracownikom? A co z Twoim menedżerem? 

• Jakie ulepszenia można wprowadzić, aby usprawnić współpracę zespołową?

Szablony oceny wydajności

Jeśli żaden z powyższych szablonów oceny wydajności nie wydaje się odpowiedni, zapoznaj się z ogólnymi szablonami oceny wydajności pracowników, które sprawdzają się w większości sytuacji i zespołów. 

9. Prosta ocena pracownika

Częstotliwość przeprowadzania oceny: raz w roku, co pół roku lub co kwartał. 

Prosta ocena pracownika skupia się na opisach wyników, a nie na liczbach. Dzieje się tak, ponieważ ważne jest, aby zapewnić członkom zespołu kontekst dotyczący ich wyników. Przedstawienie oceny bez kontekstu może być dla nich mylące i utrudniać ich rozwój. 

Prosta ocena wydajności pomaga w jak najbardziej precyzyjnym określeniu oczekiwań, bez wprowadzania pracownika w błąd. Ogólnie rzecz biorąc, jest to najlepszy styl, gdy szukasz prostego, ale skutecznego sposobu komunikowania wyników.  

Oceniaj pracowników w odniesieniu do celów i używaj przykładów, aby poprzeć dane. Bez tego członkowie zespołu mogą mieć trudności ze zrozumieniem, w jaki sposób mogą się poprawić i spełnić oczekiwania.

10. Ustawienia celów

Częstotliwość przeprowadzania rozmów: raz lub dwa razy w roku. 

Ocena ukierunkowana na cele koncentruje się na oczekiwaniach wobec członka zespołu. Mogą one dotyczyć celów zawodowych pracownika i ich zgodności z długoterminową strategią firmy. Na przykład, jeśli jesteś liderem zespołu, Twoim celem na następny kwartał może być usprawnienie komunikacji międzyfunkcyjnej. Jest to zgodne z celem firmy, jakim jest zwiększenie przejrzystości we wszystkich działach.

Oceny dotyczące wyznaczania celów powinny być zgodne z akronimem SMART, aby mieć pewność, że cele są wystarczająco konkretne i mierzalne, aby można je było ocenić. SMART to skrót pochodzący od angielskich słów specific (skonkretyzowany), measurable (mierzalny), achievable (osiągalny), realistic (realistyczny) i time-bound (określony w czasie). 

11. Ocena 360 stopni

Częstotliwość przeprowadzania oceny: raz w roku. 

Ocena 360 stopni mierzy wyniki pracownika z perspektywy wszystkich członków zespołu. Obejmuje ona informacje zwrotne od pracownika, współpracowników, menedżera, a także informacje zwrotne na temat menedżera, jeśli ma to zastosowanie. 

Ten rodzaj oceny jest szczególnie przydatny dla menedżerów, którzy chcą uzyskać informację zwrotną od swoich bezpośrednich podwładnych. Użyj tego szablonu oceny, jeśli chcesz uzyskać statystyki od osób, z którymi ściśle współpracujesz, niezależnie od tego, w jaki sposób ich rola jest powiązana z Twoją.

12. Ocena rozwoju zawodowego

Częstotliwość przeprowadzania oceny: raz lub dwa razy w roku.

Ocena rozwoju zawodowego mierzy realizację osobistych celów członka zespołu. Jest to ważne, gdy chcesz ocenić ścieżkę kariery członka zespołu. Pozwala upewnić się, że dana osoba spełnia wymagania swojej roli i realizuje cele osobiste, takie jak rozwijanie umiejętności przywódczych. 

Łącząc cele zawodowe i osobiste, pracownik może lepiej zrozumieć, w jaki sposób jego rola wspiera jego rozwój zawodowy. Załóżmy, że pracownik mówi, że w przyszłości chciałby zajmować stanowisko przywódcze. Częścią jego planu rozwoju zawodowego jest zidentyfikowanie obszarów, w których może zaangażować się w bardziej strategiczną rolę. Podczas sesji informacji zwrotnej na temat rozwoju zawodowego możesz przeanalizować konkretne kroki, które podjął w kierunku osiągnięcia tego celu, i nakreślić kolejne kroki, które może podjąć.

13. Ocena poprawy wydajności

Częstotliwość: tylko wtedy, gdy pracownik osiąga wyniki poniżej oczekiwań.  

Zanim skorzystasz z przeglądu poprawy wydajności, upewnij się, że masz gotowy plan poprawy. Ważne jest, aby z wyprzedzeniem poinformować pracownika o oczekiwanych celach dotyczących wydajności, aby miał szansę je osiągnąć. Po jasnym określeniu celów możesz skorzystać z przeglądu poprawy wydajności, aby zmierzyć sukces członka zespołu w odniesieniu do wcześniej określonych oczekiwań.

Ocena poprawy wydajności mierzy sukces członka zespołu na podstawie wcześniej ustalonego planu wydajności. Użyj planu poprawy, aby jasno określić oczekiwania dotyczące tego, jak pracownik może pracować, aby osiągnąć te cele. Wprowadź plan poprawy wydajności, gdy dana osoba osiąga wyniki poniżej oczekiwań określonych w opisie stanowiska pracy. 

14. Ocena wynagrodzenia

Częstotliwość przeprowadzania: raz w roku. 

Ocena wynagrodzenia to przegląd wyników członka zespołu, którego celem jest określenie zasadności podwyżki. Ten rodzaj oceny nie gwarantuje awansu, ale może  pomóc w utworzeniu przejrzystości w zakresie oczekiwań związanych z coroczną podwyżką.

Aby skutecznie przeprowadzić taką rozmowę, pamiętaj o podaniu przykładów pracy, w której pracownik wykraczał poza opis swojego stanowiska. Zapewni to przejrzystość w zakresie wyników i ścieżki awansu. 

15. Informacja zwrotna dotycząca doskonałych wyników

Częstotliwość przeprowadzania: tylko wtedy, gdy pracownik osiąga doskonałe wyniki w swojej roli.  

Na drugim końcu spektrum znajduje się informacja zwrotna dotycząca doskonałości, która służy do pomiaru i szczegółowego opisania sukcesów danej osoby. Ten szablon oceny zapewnia pracownikowi dodatkowy kontekst dotyczący tego, w jaki sposób jego doskonała praca pozytywnie wpłynęła na zespół lub firmę. Dlatego jest on często stosowany w połączeniu z oceną wynagrodzenia.

Poświęcenie chwili na docenienie wyników może pomóc w podniesieniu morale pracownika, dając jednocześnie możliwość zastanowienia się nad tym, co poszło dobrze.

Przykładowa ocena wydajności

Teraz, gdy znasz już 15 najpopularniejszych szablonów oceny pracowników, nadszedł czas, aby utworzyć własny. Przygotowaliśmy przykładową ocenę pracownika, aby pokazać, jak może wyglądać ogólny szablon oceny. 

Imię i nazwisko pracownika: Daniela Vargas

Okres objęty oceną: IV kwartał

Data oceny: 1 stycznia

Ocena pracownika: Często przekracza oczekiwania

Mocne strony: Daniela miała doskonały kwartał. Wyróżniała się w pracy zespołowej, pomagając innym członkom zespołu w przeprowadzaniu burzy mózgów, aby dotrzymać terminów. To oczywiste, że Daniela naprawdę dba o swoją pracę i członków zespołu oraz uosabia podstawowe wartości Apollo Enterprises. 

Szanse: Daniela doskonale radzi sobie ze współpracą, ale uważam, że mogłaby poprawić swoje przywództwo myślowe. Daniela może zdobyć nowe umiejętności, uczestnicząc w warsztatach i śledząc wiadomości branżowe, które może następnie wykorzystać w pracy z zespołem. 

Cele: 

• Nauka jednej nowej umiejętności branżowej miesięcznie w pierwszym kwartale. 

• Do końca drugiego kwartału poprowadzić dwa spotkania zespołu, aby podzielić się swoim przywództwem myślowym.

Chociaż możesz wykorzystać ten przykład jako punkt wyjściowy do stworzenia własnego procesu oceny wydajności, pamiętaj, aby nadać mu charakter swojego zespołu. 

Jak przygotować się do oceny pracownika

Ocena wydajności to dwukierunkowa konwersacja między pracownikiem a menedżerem, podczas której omawia się mocne strony pracownika, jakość jego pracy i cele na przyszłość. Przygotowanie się do oceny pracownika, niezależnie od tego, czy jesteś członkiem zespołu HR, menedżerem czy pracownikiem, tworzy proces oceny, który pomaga sprawiedliwie ocenić i udokumentować postępy oraz zaangażowanie pracownika.

Dla menedżerów:

• Dokładnie przeanalizuj dotychczasowe wyniki pracownika. Rozważ skorzystanie z szablonu rocznej oceny pracownika, aby ocenić jego rozwój i obszary wymagające poprawy.

• Wyznacz jasne, osiągalne cele długoterminowe i krótkoterminowe na następny cykl oceny wyników. Powinny one być zgodne z celami firmy i wspierać zarówno rozwój pracownika, jak i wzrost organizacji.

• Prowadź otwarty dialog, aby zwiększyć zaangażowanie pracownika. Podaj konkretne przykłady wyników osiągniętych w przeszłości i udziel konstruktywnej informacji zwrotnej, aby nadać kierunek konwersacji.

Dla pracowników:

• Zastanów się nad swoją wydajnością. Zidentyfikuj mocne strony i obszary rozwoju. Skorzystaj z formularza samooceny pracownika, aby uporządkować swoje przemyślenia i osiągnięcia.

• Pomyśl o swoich celach zawodowych. Ustal kluczowe wskaźniki efektywności (KPI), które wspierają te cele, i przygotuj się do omówienia ich ze swoim menedżerem.

• Przygotuj konkretne przykłady swojej pracy do omówienia, w tym osiągnięcia, wyzwania i wsparcie, którego potrzebujesz, aby poprawić swoją ocenę wydajności i rozwój.

Działania następcze po ocenie wydajności pracownika

Zarówno menedżerowie, jak i pracownicy powinni aktywnie angażować się w działania następcze po ocenie wydajności. Dzięki temu informacja zwrotna i plany działania zostaną skutecznie wdrożone, tworząc podstawy do rozwoju zawodowego. To tutaj plany rozwoju pracowników i plany poprawy wydajności przekształcają statystyki z oceny w praktyczne strategie rozwoju.

Plan rozwoju pracownika

Plan rozwoju pracownika to mapa drogowa, która określa sposób, w jaki pracownik może rozwijać się zawodowo i doskonalić swoje umiejętności. Oto kilka szczegółów, które należy uwzględnić:

• Określ konkretne cele na podstawie statystyk z oceny, aby pokierować postępami pracownika.

• Zidentyfikuj umiejętności i kompetencje niezbędne do rozwoju kariery.

• Wyznacz jasne kamienie milowe, wskaźniki i oś czasu, aby osiągnąć cele rozwoju zawodowego.

• Utrzymuj stałą komunikację i w razie potrzeby wprowadzaj niezbędne zmiany w planie rozwoju.

Plan poprawy wydajności pracownika

Gdy formularz oceny wydajności wskazuje obszary wymagające poprawy, plan poprawy wydajności pracownika określa te obszary i wyznacza konkretne, wymierne cele w celu poprawy wydajności.

• Aby zapewnić odpowiedzialność, ustal realistyczne wskaźniki i oś czasu dla osiągnięcia każdego celu.

• Przeprowadzaj regularne przeglądy postępów pracownika, aby monitorować jego rozwój i rozwiązywać problemy.

• Zapewnij pracownikowi stałe wsparcie i w razie potrzeby dostosuj plan, aby zapewnić jego sukces.

Jak przekazywać konstruktywną informację zwrotną

Zanim przejdziesz do struktury i stylu różnych ocen wydajności, musisz zrozumieć, jak skutecznie przekazywać konstruktywną krytykę. Konstruktywna krytyka skupia się na udzieleniu pomocnej informacji zwrotnej, popartej konkretnymi przykładami. Dzięki temu członkowie zespołu mają kontekst, którego potrzebują, aby zrozumieć, dlaczego otrzymali taką, a nie inną informację zwrotną.

Aby przekazać skuteczną i szczegółową informację zwrotną, wykonaj następujące czynności. 

Poinformuj pracownika przed spotkaniem

Jeśli nie masz dużego doświadczenia w przekazywaniu informacji zwrotnej, może Cię kusić, aby jak najszybciej rozpocząć sesję i mieć to już za sobą. W rzeczywistości jednak jest odwrotnie. Im więcej czasu dasz członkowi zespołu na przygotowanie się do otrzymania informacji zwrotnej, tym bardziej wartościowa będzie sesja. Dzieje się tak dlatego, że członkowie zespołu, którzy zostali powiadomieni z wyprzedzeniem, mogą przygotować się do otwartego przyjęcia informacji zwrotnej, bez przyjmowania postawy obronnej lub biernej. 

Poinformuj pracownika o sesji informacji zwrotnej, zanim usiądziesz z nim do oficjalnej konwersacji. Jeśli to możliwe, poinformuj pracownika, czego będzie dotyczyć informacja zwrotna. Możesz na przykład powiedzieć: „Podczas naszej kwartalnej oceny wyników w przyszłym tygodniu chciałbym, abyś przedstawił swoje trzy największe osiągnięcia z ostatniego kwartału i trzy rzeczy, na których chcesz się skupić w następnym kwartale. Następnie ja przedstawię swoje. Wspólnie ustalimy kolejne kroki i obszary, na których będziesz się skupiać w nadchodzących miesiącach”. Dzięki temu pracownik będzie miał czas na przygotowanie się do spotkania i przygotowanie ewentualnych pytań.

Komunikuj się prywatnie

Informacja zwrotna może łatwo stać się negatywnym doświadczeniem, jeśli zostanie przekazana w grupie. Niezależnie od rodzaju i stylu oceny pracownika, upewnij się, że przekazujesz informację zwrotną podczas prywatnej rozmowy. Dzięki temu pracownik nie poczuje się wycelowany w grupie. 

Jeśli styl oceny wydajności, którego używasz, obejmuje informacje zwrotne od więcej niż jednej osoby – na przykład oceny wzajemne – Twoim obowiązkiem jako menedżera zespołu jest zebranie tych informacji zwrotnych i przedstawienie ich członkowi zespołu na osobności. Przeprowadzenie sesji informacji zwrotnej z danym członkiem zespołu daje mu szansę na przetworzenie jej w dogodnym dla siebie czasie.

Przekazuj informację zwrotną, która można wykorzystać

Aby informacja zwrotna była konstruktywna, zawsze łącz ją ze statystykami opartymi na danych i kolejnymi krokami, które można podjąć. Dzięki temu pracownik będzie wiedział, dlaczego otrzymał konkretną ocenę swojej pracy. Przekaż konkretną informację zwrotną, która zawiera szczegółowe informacje na temat tego, co działa dobrze, co można poprawić i jak to zrobić.

Załóżmy, że członek zespołu nie dotrzymał kilku ważnych terminów. Chcesz przekazać mu tę informację zwrotną, aby w nadchodzących miesiącach mógł nadać priorytet dotrzymywaniu daty wykonania. W tym przypadku znacznie bardziej wartościowe będzie podanie konkretnych przykładów dat wykonania, których nie udało się dotrzymać. Dzięki temu Ty i członkowie zespołu będziecie mogli odnieść się do konkretnych przypadków, ustalić, co poszło nie tak, a następnie opracować konkretne działania do wykonania i procesy, które będzie można wdrożyć w przyszłości.

Udokumentuj informację zwrotną na piśmie

Pamiętaj, aby udokumentować konstruktywną informację zwrotną na piśmie. Możesz to zrobić w systemie informacji zwrotnej lub w narzędziu takim jak Asana. Dzięki temu Ty i pracownik możecie spojrzeć wstecz na dotychczasowe wyniki i odpowiednio zmierzyć cele.

Dotyczy to zarówno pozytywnej, jak i konstruktywnej informacji zwrotnej. Często zapominamy o udokumentowaniu pozytywnej informacji zwrotnej, ponieważ jest ona pozytywna. Jednak śledzenie głównych osiągnięć członka zespołu to świetny sposób na podniesienie morale zespołu przy jednoczesnym ograniczeniu syndromu oszusta i wypalenia.

Popraw współpracę dzięki szablonom oceny pracowników

Ocena pracowników to doskonały sposób na zmierzenie wydajności zespołu. Zapewnia przejrzystość oczekiwań i umożliwia szczere rozmowy z zespołami. 

Uczynienie tego procesu jak najbardziej przejrzystym jest najlepszym sposobem na uzyskanie szczerej informacji zwrotnej i chęci poprawy wyników. Komunikacja jest podstawą skutecznego procesu oceny. 

Asana może Ci w tym pomóc, oferując rozwiązania takie jak przekazywanie informacji zwrotnej z uwzględnieniem kontekstu czy usprawnianie współpracy. Usprawnij komunikację nie tylko podczas oceny pracowników, ale na co dzień, korzystając z oprogramowania do komunikacji zespołowej Asana.