6 wskazówek liderów Asana na temat tworzenia mocnej kultury organizacyjnej

W swojej organizacji prawdopodobnie dużo myślisz o produkcie, który tworzysz, o tym, jak pozyskać klientów i o osobach, które zatrudniasz. W końcu są to kluczowe elementy, które umożliwiają sprawne prowadzenie działalności.

Równie ważna, choć często pomijana, jest kultura organizacyjna. A co, jeśli powiemy Ci, że świetna kultura organizacyjna to sekretny składnik, który sprawi, że Twój zespół stanie się wyjątkowy?

Dobra kultura jest osiągalna, ale aby ją stworzyć, potrzebny jest zaangażowany zespół liderów skoncentrowany na budowaniu kultury. W Asana poświęciliśmy czas i inwestycje na budowanie naszej kultury— w rzeczywistości nasi współzałożyciele lubią mówić, że podchodzą do kultury firmy z taką samą intencjonalnością, jaką wnoszą do rozwoju produktu Asana.

Dlatego też podjęliśmy decyzję o zatrudnieniu dyrektora ds. różnorodności i inkluzywności, gdy mieliśmy mniej niż 200 pracowników, a także spędziliśmy pięć miesięcy na rozmowach kwalifikacyjnych z dyrektorem ds. operacje w zarządzaniu zasobami ludzkimi, aby upewnić się, że jest to osoba idealna do rozwijania naszej kultury.

Dlaczego o tym mówimy? Ponieważ wierzymy, że kultura organizacyjna jest kluczem do stworzenia świetnego biznesu, świetnego zespołu i ostatecznie świetnej misji.

Czym jest kultura organizacyjna?

Kultura organizacyjna to samo serce firmy. Odnosi się do praktycznego i wszechobecnego wdrażania norm, najlepszych praktyk, ideałów i wspólnych wartości w firmie. Kultura organizacyjna definiuje i kształtuje środowisko pracy.

Rozwijanie kultury organizacyjnej polega na tworzeniu programów kadrowych, które pomogą Ci osiągnąć cele biznesowe, pozostając jednocześnie w zgodzie z wartościami firmy.

Anna Binder, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Asana, lubi powtarzać, że kultura „to nie piwo w piątki”. Kultura łączy trzy kluczowe części każdej organizacji: 

1. Cele biznesowe Twojej organizacji. Co Twoja organizacja stara się osiągnąć na rynku i jak to zrobi?

2. Wartości firmy. Wszystko zaczyna się od wartości, które wyznaje przywództwo firmy i tego, jak dobrze potrafi je realizować.

3. Twoi ludzie i punkty kontaktów międzyludzkich. Pomyśl o wszystkich programach, komunikacji i zachowaniach organizacyjnych w Twojej organizacji. Te setki i tysiące punktów styku tworzą kulturę organizacyjną — wszystko, od budżetu po język używany w opisach stanowisk, aż po sposób definiowania i komunikowania decyzji oraz celów biznesowych.

Koniec z silosami: optymalizacja struktury organizacyjnej w celu wzmocnienia współpracy między zespołami

Z tego e-booka dowiesz się, jak ustrukturyzować swoją organizację, aby zapobiegać izolacji w silosach, działać szybciej i być na bieżąco w obliczu zmian.

Pobierz pełny raport

Rodzaje kultury organizacyjnej

Jeśli chodzi o kulturę organizacyjną, to z pewnością nie ma jednego uniwersalnego rozwiązania. Każdy rodzaj kultury ma swój własny styl, dziwactwa i i unikalny sposób wpływania na środowisko pracy.

Oto krótki przewodnik po najczęstszych typach kultur organizacyjnych wraz z przykładami, które pozwolą Ci je lepiej zrozumieć:

• Kultura adhokracji: obejmuje innowacje i podejmowanie ryzyka. Ceni zwinność, kreatywność i odważne pomysły. Pomyśl o firmach takich jak SpaceX czy Airbnb, w których eksperymenty i nowe pomysły napędzają sukces. Chodzi o nieszablonowe myślenie, ale trzeba się liczyć z pewną dozą chaosu.

• Kultura klanowa: atmosfera rodzinna. Koncentruje się na pracy zespołowej, mentoringu i budowaniu silnych relacji. Wyobraź sobie Zappos lub Patagonię, gdzie poczucie wspólnoty i zaangażowanie pracowników zajmują centralne miejsce. Jednak jeśli chodzi o dotrzymywanie napiętych terminów, może to nieco spowolnić pracę.

• Kultura hierarchii: opiera się na strukturze i stabilności. Jasno określone role i zasady sprawiają, że wszystko przebiega sprawnie. Jest to rozwiązanie preferowane w branżach takich jak banki czy agencje rządowe, gdzie kluczowa jest spójność. Jeśli lubisz porządek i przewidywalność, to coś dla Ciebie – tylko nie oczekuj szybkich zmian.

• Kultura rynkowa: skupia się na wynikach. Nagradza osoby osiągające wysokie wyniki i zachęca wszystkich do realizacji ambitnych celów. Pomyśl o firmach takich jak General Electric czy Goldman Sachs, w których wskaźniki wydajności i konkurencja mają kluczowe znaczenie. To idealne rozwiązanie dla osób, które rozwijają się najlepiej w środowisku zorientowanym na wyniki, ale może też zwiększać presję.

• Kultura oparta na celu: wszystko opiera się na silnej misji o charakterze społecznym lub środowiskowym. Do tego typu należą firmy takie jak Ben & Jerry's czy TOMS, w których wywieranie pozytywnego wpływu na świat jest równie ważne jak osiąganie zysków. Przyciąga ona osoby poszukujące pracy, które chcą coś zmienić, jednocześnie pozostając praktyczne.

• Kultura innowacji: zachęca do ciągłego doskonalenia i zmian organizacyjnych. Łączy ryzyko z planem, dzięki czemu idealnie nadaje się dla firm takich jak Google czy Tesla, gdzie przekraczanie granic jest częścią codziennego życia. Jest to idealne rozwiązanie do wprowadzania nowych produktów i szybkiego dostosowywania się.

• Kultura uczenia się: koncentruje się na ciągłym doskonaleniu i rozwoju pracowników. Pomyśl o firmach takich jak Microsoft czy LinkedIn, w których kluczowymi priorytetami są podnoszenie kwalifikacji i dzielenie się wiedzą. To świetne rozwiązanie dla osób, które kochają rozwój i naukę, ale wymaga zaangażowania w ciągłe szkolenia.

Dlaczego kultura organizacyjna jest ważna

Inwestowanie w kulturę organizacyjną i przywództwo, w których członkowie zespołu mogą się rozwijać, angażować w pracę i czuć się wspierani, jest dokładnie tym, co przyczynia się do sukcesu biznesowego. Wykorzystując wartości swojej firmy, możesz regularnie i celowo ulepszać swój silnik biznesowy, obsługę klienta, wdrażanie, rekrutację, procesy wewnętrzne i prawie wszystko inne w swojej organizacji. 

Dobra kultura zwiększa zaangażowanie pracowników i ich retencję, ponieważ zespół czuje się wspierany i zdolny do wykonywania swojej pracy w jak najlepszy sposób każdego dnia. Silna kultura i wartości umożliwiają:

• Wdrażać praktyki zorientowane na zespół, aby członkowie zespołu mogli wykonywać swoją pracę jak najlepiej.

• Zmniejszyć tarcia, aby członkowie zespołu mogli identyfikować i realizować projekty o dużym znaczeniu.

• Zapewnić wszystkim członkom zespołu poczucie przynależności do organizacji, niezależnie od płci, wyglądu, rasy i tożsamości. 

• Połączyć wszystko z misją organizacji, aby wszyscy rozumieli, dlaczego ich praca jest kluczowym elementem układanki. 

• Ustanowić standardy dotyczące pracy zespołowej, współpracy i budowania zespołu w całej organizacji.

Kultura naszej firmy powinna umożliwiać pracownikom skuteczne i bezproblemowe wykonywanie działań o dużym wpływie. Przyczynia się to do rozwoju firmy, umożliwia osiągnięcie naszej misji i poprawia zadowolenie pracowników.”

Cechy dobrej kultury organizacyjnej

Silna kultura organizacyjna nadaje ton sukcesowi i tworzy środowisko, w którym zarówno pracownicy, jak i business mogą się rozwijać. Chodzi o coś więcej niż dodatkowe korzyści – o wartości i praktyki organizacyjne, które kształtują codzienne doświadczenia. Oto najważniejsze elementy:

• Jasne podstawowe wartości, które kierują decyzjami

• silne przywództwo kształtujące kulturę organizacji,

• zaangażowanie i dobre samopoczucie pracowników na pierwszym miejscu,

• Zdolność do adaptacji i gotowość do zmian

• Koncentracja na rozwoju i mentoringu

• Konsekwentne uznanie i naklejki uznania

• jasna komunikacja, aby wszyscy byli na bieżąco,

• inkluzywne środowisko, które ceni różnorodność.

Gdy te elementy są ze sobą zgodne, kultura organizacyjna przekształca cel w działanie, prowadząc do długoterminowego sukcesu.

Jak zbudować silną kulturę organizacyjną w 6 krokach

Zastanawiasz się, jak zbudować kulturę organizacyjną, która się utrzyma? Kultura każdej organizacji jest wyjątkowa i kształtowana przez jej podstawowe wartości, styl przywództwa oraz sposób interakcji członków zespołu. Chociaż nie ma dwóch takich samych kultur firmowych, istnieją kluczowe elementy, które mogą pomóc w rozwinięciu silnej kultury organizacyjnej.

Oto sześć głównych czynników, o których warto pamiętać podczas budowania kultury firmy i tworzenia środowiska pracy zgodnego z wartościami organizacji.

1. Buduj wspólne wartości

Budowanie wspólnych wartości i ich przestrzeganie to podstawa dobrej kultury korporacyjnej. Podstawowe wartości organizacji określają, jak członkowie zespołu powinni traktować siebie nawzajem, jakiego traktowania mogą oczekiwać pracownicy oraz jakie są główne wartości, które wyznają wszyscy w firmie. 

Warto zauważyć, że nie należy tworzyć wartości odgórnie, ale dać zespołowi możliwość współtworzenia wartości kulturowych. Podobnie jak sama firma, jej wartości powinny być żywymi, dynamicznymi ideałami, w które wierzą członkowie zespołu. 

Jak budować wspólne wartości: czasami może to oznaczać ponowne przemyślenie lub odświeżenie wartości, zwłaszcza w miarę rozwoju firmy. Odświeżenie wartości to skuteczny sposób na udoskonalenie, ponowne zdefiniowanie lub zbudowanie nowych wartości w oparciu o etap, na którym znajduje się Twoja firma. Właśnie w tym celu kilka lat temu w Asana przeprowadziliśmy odświeżenie wartości. Oto, co udało nam się osiągnąć:

2. Inwestuj w programy promujące różnorodność, inkluzywność i przynależność

Kluczową częścią kultury organizacyjnej jest zadbanie o to, aby członkowie zespołu czuli się częścią zespołu – a to zaczyna się od różnorodności, inkluzywności i przynależności. Budowanie zróżnicowanej siły roboczej to nie tylko właściwe postępowanie – w rzeczywistości daje zespołowi przewagę konkurencyjną. Badania pokazują, że firmy, w których zespoły są bardziej zróżnicowane, są bardziej innowacyjne, podejmują lepsze decyzje i skuteczniej osiągają swoje cele finansowe. 

Jak inwestować w różnorodność: istnieje kilka świetnych sposobów na włączenie różnorodności do bieżącej kultury organizacji, w tym:

• Inkluzywne praktyki rekrutacyjne i wdrożeniowe. Aby zbudować kulturę różnorodności, zacznij od początku: od zatrudniania i wdrażania nowych pracowników. Przeszkol menedżerów ds. rekrutacji, aby podczas procesu rekrutacji tworzyli inkluzywne środowisko. Staraj się pozyskiwać kandydatów z niedostatecznie reprezentowanych grup. Skup się na tworzeniu inkluzywnego doświadczenia kandydata. Na koniec wyposaż swoje zespoły ds. zasobów ludzkich i pozyskiwania talentów, aby były rzecznikami różnorodności i inkluzywności na każdym etapie procesu rekrutacji i wdrażania. 

• Grupy wspierające pracowników (ERG). Grupy pracownicze to zaufane, bezpieczne przestrzenie dla niedostatecznie reprezentowanych grup i ich sprzymierzeńców. Te przestrzenie budują poczucie wspólnoty i przynależności dla wszystkich członków zespołu. Chociaż grupy pracownicze są zazwyczaj tworzone na poziomie firmy, przewodzą im członkowie zespołu, którzy chcą kształtować kulturę miejsca pracy. 

• Wydarzenia typu „Real talk”. Aby członkowie zespołu czuli się mile widziani i mieli poczucie przynależności, zadbaj o to, aby w pracy mieli bezpieczną przestrzeń, w której mogą być sobą. Na przykład w Asanie organizujemy wydarzenia „real talk”, aby omawiać trudne, często niewygodne tematy, takie jak doświadczenia pracowników związane z tożsamością i wyzwaniami w miejscu pracy. Te szczere, otwarte konwersacje pozwalają członkom zespołu być w pełni sobą.  

• Przestrzenie sprzyjające integracji społecznej. Innym sposobem na to, aby członkowie zespołu mogli być sobą, jest zapewnienie im komfortu w miejscu pracy. Może to obejmować specjalne pokoje dla matek pracujących, pomieszczenia do modlitwy, toalety neutralne pod względem płci dla wszystkich tożsamości oraz dostępność dla wszystkich osób.

Wspólnie tworzymy lepszy sposób pracy i pokazujemy światu, że można stworzyć zarówno produkt, jak i kulturę, która wspiera przejrzystość, zaufanie i inkluzywność.”

3. Oprzyj swoją kulturę na wzajemnym zaufaniu

Kultura inkluzywności musi opierać się na zaufaniu. Pracownicy muszą czuć się bezpiecznie, aby móc być sobą, eksperymentować, ryzykować, ponosić porażki i osiągać sukcesy jako jednostki i jako zespoły. Częścią budowania kultury organizacji jest tworzenie przestrzeni, w której pracownicy, niezależnie od stanowiska, zespołu lub stażu pracy, czują się mile widziani i zachęcani do dzielenia się pomysłami i przemyśleniami. 

Jak wspierać wzajemne zaufanie: stwórz jasne kanały komunikacji, aby członkowie zespołu mogli się angażować i być szczerzy. Istnieje kilka sposobów, aby wprowadzić to do kultury organizacyjnej:

• Organizuj otwarte fora z udziałem przywództwa firmy. Jednym ze sposobów, aby pokazać członkom zespołu, że im ufasz, jest zapewnienie im dostępu do liderów firmy i możliwości zadawania pytań, które chcą. Niezależnie od tego, czy zapraszasz cały zespół kierowniczy, czy organizujesz comiesięczne sesje pytań i odpowiedzi z różnymi liderami firmy, pokazując pracownikom, że jesteś otwarty na odpowiadanie na ich pytania, budujesz wzajemne zaufanie. 

• Zbieraj informacje zwrotne na każdym poziomie. Drugą stroną otwartości jest przyjmowanie informacji zwrotnych od członków zespołu. Różnice zdań są kluczem do dobrej współpracy w zespole, a konstruktywna krytyka może pomóc w budowaniu bliższych relacji z członkami zespołu. Dowiedz się, jak przekazywać i przyjmować konstruktywną informację zwrotną z naszego artykułu.

• Zwiększ widoczność projektów, procesów i decyzji. Czasami członkowie zespołu chcą po prostu wiedzieć, co się dzieje lub dlaczego podjęto daną decyzję. Tam, gdzie to możliwe, udostępniaj informacje publicznie lub udostępniaj ważne decyzje w centralnym źródle informacji. W Asanie używamy Asany, aby być na bieżąco i dzielić się szerszym obrazem sytuacji.

Koniec z silosami: optymalizacja struktury organizacyjnej w celu wzmocnienia współpracy między zespołami

Z tego e-booka dowiesz się, jak ustrukturyzować swoją organizację, aby zapobiegać izolacji w silosach, działać szybciej i być na bieżąco w obliczu zmian.

Pobierz pełny raport

4. Rozdziel odpowiedzialność tam, gdzie jest to właściwe

Podstawą budowania zaufania jest przekazywanie członkom zespołu odpowiedzialności za poszczególne części procesu decyzyjnego. Istnieje wiele sposobów, aby to zrobić, ale jednym z najlepszych jest rozdzielenie odpowiedzialności. Dzięki temu członkowie zespołu nie będą czuć się jak trywialni koledzy, ale jak osoby, które mają znaczenie.

Kiedy każdy w zespole ma możliwość i zaufanie, aby w pełni wykorzystać swój potencjał, każda osoba staje się zdolna do znacznie więcej, co sprawia, że firma jest zdolna do znacznie więcej. Z naszego doświadczenia wynika, że przy odpowiednim zespole rozproszone uprawnienia sprawiają, że organizacje są szczęśliwsze i skuteczniej realizują swoje najbardziej ambitne misje.”

Jak rozdzielać obowiązki: w Asana robimy to za pomocą systemu zwanego obszarami odpowiedzialności (AOR). AOR rozdzielają odpowiedzialność za każdy obszar organizacji na najlepszego członka zespołu do tego zadania. Dzięki systemowi AOR członkowie zespołu, którzy nie pełnią bezpośrednich ról kierowniczych, mają możliwość rozwoju jako liderzy i podejmowania ważnych decyzji – nawet jako nowi pracownicy. 

5. Zwiększ przejrzystość, aby ograniczyć działanie w silosach

Przejrzystość jest kluczem do dobrego środowiska pracy, a w efekcie dobrej kultury organizacyjnej. Zbyt często praca jest rozproszona między zespoły i narzędzia, co utrudnia jej znalezienie. Bez jasnego zrozumienia tego, co należy zrobić i dlaczego jest to ważne, można mieć wrażenie, że praca nie przynosi rezultatów. 

Jak zwiększyć przejrzystość: jeśli jeszcze tego nie robisz, upewnij się, że masz jasny, konkretny sposób na powiązanie codziennej pracy z celami firmy. Według naszych badań tylko 26% pracowników wiedzy dobrze rozumie, w jaki sposób ich praca przekłada się na osiąganie celów firmy. Dzieje się tak dlatego, że wyznaczanie celów w prezentacji lub arkuszu kalkulacyjnym, który jest sprawdzany raz na kwartał, nie jest wystarczająco silnym powiązane z codzienną pracą. 

Zamiast tego zwiększ motywację pracowników i zapewnij przejrzystość, monitorując cele firmy w miejscu, w którym wykonywana jest praca. Poszukaj oprogramowania do zarządzania celami, które łączy codzienną pracę z projektami, nad którymi pracują członkowie zespołu. Dzięki temu członkowie zespołu będą mogli łatwo sprawdzić, do realizacji których celów się przyczyniają i w jaki sposób.

Jeśli kierujesz zespołem, który jest częścią większej organizacji, jedną z najważniejszych rzeczy, które możesz zrobić, jest pomoc wszystkim członkom zespołu w zrozumieniu, w jaki sposób większa organizacja wpływa na świat, w jaki sposób Twój zespół ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji i w jaki sposób ich indywidualna praca jest ważna dla sukcesu zespołu.”

6. Stwórz świetne procesy rekrutacji i wdrażania nowych pracowników

Kultura organizacyjna zaczyna się w momencie, gdy ktoś wchodzi w interakcję z Twoją firmą, na przykład widząc reklamę, odbierając telefon od rekrutera, pojawiając się na rozmowie kwalifikacyjnej lub przychodząc do pracy pierwszego dnia.

Jak stworzyć świetne procesy rekrutacji i wdrażania: upewnij się, że członkowie zespołu czują się mile widziani, dobrze rozumieją procesy rekrutacji i wdrażania oraz mają dostęp do informacji, których potrzebują, aby odnieść sukces. Ma to kluczowe znaczenie dla budowania silnej, inkluzywnej kultury organizacyjnej.

Rekrutacja

Istnieje wiele sposobów na tworzenie inkluzywnych procesów rekrutacji, które prowadzą do silnej kultury organizacyjnej. 

• Oceń równość wynagrodzeń i dostępne świadczenia. Nie jest tajemnicą, że istnieje różnica w wynagrodzeniach między różnymi niedostatecznie reprezentowanymi mniejszościami. Kluczowym elementem inkluzywnego zatrudniania i zdrowej kultury jest zapewnienie, że płacisz wszystkim członkom zespołu jednakowo. Regularnie oceniaj kluczowe wskaźniki związane z wynagrodzeniami w swojej firmie według płci i rasy, jeśli jeszcze tego nie robisz. W razie potrzeby przeprowadź bardziej rygorystyczną analizę równości wynagrodzeń, aby upewnić się, że wszyscy członkowie zespołu otrzymują sprawiedliwe wynagrodzenie.  

• Przeszkol menedżerów ds. rekrutacji w zakresie nieświadomych uprzedzeń. Każdy ma nieświadome uprzedzenia – te mentalne skróty pozwalają naszemu mózgowi szybko przetwarzać informacje. Jednak bez odpowiedniego rozpoznania nieświadome uprzedzenia mogą prowadzić do błędnych ocen i wzmacniać stereotypy. Aby tego uniknąć, przeprowadź szkolenia dla menedżerów ds. rekrutacji i członków zespołu, aby rozpoznawać i zwalczać nieświadome uprzedzenia w miejscu pracy.

• Nie oceniaj dopasowania do kultury. Często możesz usłyszeć od członka zespołu: „Podobają mi się, dobrze pasują do kultury”. To stwierdzenie może jednak wprowadzać w błąd. Wielu z nas używa dopasowania kulturowego, aby opisać dobre uczucia lub pozytywne wibracje, które odczuwamy w stosunku do potencjalnego pracownika. Problem polega na tym, że najczęściej tak się czujemy w obecności osób, które są do nas podobne. Ocena dopasowania jest ważna, ale przeszkol menedżerów ds. rekrutacji, aby używali bardziej precyzyjnego języka do opisywania swoich odczuć dotyczących potencjalnych pracowników. Czy ten kandydat ucieleśnia wartości Twojej organizacji? Które z nich ucieleśnia i dlaczego? Czy są zgodne z misją firmy? Wyjaśnij dokładnie, w jaki sposób. Korzystanie z bardziej konkretnych przykładów i języka może pomóc w prawidłowej ocenie kandydatów.

• Wyjaśnij, jak ważna jest różnorodność i inkluzywność. Poinformuj wszystkich kandydatów, że budowanie inkluzywnej kultury jest priorytetem dla Twojej firmy. Rozważ dodanie na końcu opisu stanowiska krótkiego tekstu informującego o zaangażowaniu w kwestie inkluzywności. Oto przykład, którego używamy w Asana: 

Wierzymy we wspieranie ludzi w wykonywaniu ich pracy i rozwijaniu się, a budowanie zróżnicowanej, sprawiedliwej i inkluzywnej firmy jest podstawą naszej misji. Naszym celem jest zapewnienie, że Asana będzie środowiskiem inkluzywnym, w którym wszyscy będą czuli się szanowani i doceniani, niezależnie od tego, czy ubiegają się o pracę, czy już pracują w firmie. Zapraszamy kandydatów o różnym wykształceniu, tożsamości i ekspresji płciowej, orientacji seksualnej, religii, pochodzeniu etnicznym, wieku, obywatelstwie, statusie społeczno-ekonomicznym, niepełnosprawności i statusie weterana. 

Wdrażanie

Po zatrudnieniu nowego członka zespołu opracuj proces wdrożenia, który odzwierciedla kulturę Twojej firmy. Oto kilka sposobów, jak to zrobić:

• Poinformuj nowych pracowników, że integracja jest ważna. Prostym sposobem na to, aby nowi pracownicy poczuli się częścią zespołu, jest podkreślenie różnorodności i inkluzywności podczas wdrażania. Dzielenie się zaangażowaniem firmy w integrację, na przykład poprzez sesję wdrożeniową na temat różnorodności i integracji, może pokazać nowym pracownikom, że jest to dla Ciebie ważne i że cechy, które czynią ich wyjątkowymi, mają znaczenie dla Twojej firmy.

• Zapewnij wsparcie i strukturę organizacyjną. Często zdarza się, że nowi pracownicy czują się przytłoczeni w ciągu pierwszych kilku dni, zwłaszcza w przypadku zdalnego wdrażania. Jednym z prostych sposobów na zapewnienie wsparcia i sprawienie, że nowi pracownicy poczują się mile widziani, jest wdrożenie systemu mentorskiego lub partnerskiego. Połącz każdego nowego pracownika z osobą zatrudnioną w firmie od dłuższego czasu, ale nie z jego przełożonym, aby ta osoba mogła pokazać mu, jak się sprawy mają. Posiadanie mentora oprócz przełożonego może pomóc nowym pracownikom zadawać pytania współpracownikowi i łatwiej przetrwać pierwszy tydzień. 

• Upewnij się, że nowi pracownicy mają materiały i czas, których potrzebują, aby odnieść sukces. Częścią tworzenia inkluzywnego procesu wdrażania jest uznanie, że nie wszyscy przyswajają informacje w ten sam sposób. Jeśli Twoi nowi pracownicy uczestniczą w sesjach wdrożeniowych, zapewnij im dostęp do prezentacji i informacji, aby mogli je również przejrzeć w wolnym czasie. Ponadto daj każdemu nowemu pracownikowi czas i przestrzeń na przyswojenie wszystkich nowych informacji na temat jego roli.

Proces wdrażania nowego pracownika to kluczowy moment, dzięki któremu poczuje on przynależność do firmy od pierwszego dnia. Stanowi ono podstawę jego wiedzy i doświadczenia związanego z pracą w firmie. Właśnie dlatego stworzenie odpowiedniego procesu wdrażania nowych pracowników do firmy jest tak ważne dla promowania inkluzywnej kultury organizacyjnej.”

Kiedy rozpocząć rozwój kultury organizacyjnej

Najważniejsze jest, aby zrobić to jak najszybciej. Prawda jest taka, że kultura organizacyjna rozwinie się z Tobą lub bez Ciebie. Różnica polega na tym, że bez aktywnego rozwijania i kształtowania kultury organizacyjnej ryzykujesz, że jej struktura będzie zdezorganizowana i niejednoznaczna. Zamiast tego poświęć czas na pielęgnowanie pożądanej kultury. Silna kultura jest wynikiem celowego działania, a nie czegoś, co dzieje się samoistnie.

W Asanie kultura organizacyjna była jedną z pierwszych rzeczy, o których myśleli nasi założyciele. W rezultacie stała się integralną częścią tego, jak prowadzimy business, przychodzimy do pracy i wspieramy się nawzajem. 

Nie poddawaj się. Jeśli odłożysz tę pracę na później, ponieważ wydaje Ci się trudna i rozpraszająca, po prostu przygotowujesz się na znacznie trudniejszy (a ostatecznie być może niemożliwy do rozwiązania) problem w przyszłości. Kultura organizacyjna z czasem się utrwala i staje się bardziej sztywna, dlatego ważne jest, aby jak najwcześniej skierować ją we właściwym kierunku.”

Dobra kultura zaczyna się od zaangażowania

Budowanie kultury organizacyjnej wymaga czasu i poświęcenia, ale dobra kultura może umożliwić członkom zespołu wykonywanie najważniejszych zadań.

Kultury wysokiej wydajności nie powstają same z siebie. Są projektowane, zaprojektowane i zbudowane z intencją: Twoją intencją.”

Koniec z silosami: optymalizacja struktury organizacyjnej w celu wzmocnienia współpracy między zespołami

Z tego e-booka dowiesz się, jak ustrukturyzować swoją organizację, aby zapobiegać izolacji w silosach, działać szybciej i być na bieżąco w obliczu zmian.

Pobierz pełny raport

Często zadawane pytania: kultura organizacyjna

Czy istnieje różnica między kulturą organizacyjną a kulturą firmy?

Tak, kultura organizacyjna i kultura firmy różnią się nieznacznie, choć często używa się ich zamiennie. Kultura organizacyjna obejmuje szersze wartości, przekonania i zachowania w całej organizacji. Kultura firmy skupia się na specyficznej atmosferze panującej w firmie.

W jaki sposób firma może poprawić swoją kulturę organizacyjną?

Firma może poprawić swoją kulturę organizacyjną, koncentrując się na zaangażowaniu pracowników, zachowaniach przywódczych i podstawowych wartościach. Włączenie zmian kulturowych do strategii biznesowej, zachęcanie do otwartej komunikacji i priorytetowe traktowanie dobrego samopoczucia pomaga stworzyć pozytywne środowisko pracy.

Jaką rolę odgrywa różnorodność w kształtowaniu kultury organizacyjnej?

Różnorodność kształtuje kulturę organizacyjną, wnosząc różne perspektywy, które napędzają kreatywność i innowacje. Zróżnicowane środowisko pracy sprzyja inkluzywności, co przekłada się na większe zadowolenie pracowników i ich retencję.

W jaki sposób kultura organizacyjna wpływa na innowacje?

Kultura organizacyjna wpływa na innowacje, zachęcając do nowych pomysłów i podejmowania ryzyka. Kultura wspierająca promuje kreatywność i umożliwia uczenie się na błędach, co napędza innowacje. Start-upy często polegają na tym podejściu, aby się rozwijać i przetrwać.

Jakie są wyzwania związane ze zmianą kultury organizacyjnej?

Zmiana kultury organizacyjnej może być trudna, ponieważ wiąże się z modyfikacją głęboko zakorzenionych podstawowych wartości i zachowań. Opór ze strony członków zespołu i brak zgodności z liderami firmy to typowe przeszkody, które będą wymagały konsekwentnego przywództwa i czasu.