Waarom betrokkenheid van werknemers het geheim is voor het succes van je team

Als je wilt dat je team enthousiast is over het werk en hun doelen bereikt, is betrokkenheid de sleutel. Betrokkenheid van werknemers, dat wil zeggen - niet het soort dat een diamanten ring en grote verplichtingen vereist. 

Dus pak je pen en papier, want dit geheim is te goed om te verzwijgen. 

Wat is werknemersbetrokkenheid?

Betrokkenheid van werknemers is de verbinding en het enthousiasme dat je team heeft voor hun werk. Betrokken werknemers voelen zich gesterkt om in taken te duiken, nieuwe ideeën op tafel te brengen en sterke banden te smeden met hun teamgenoten. Ze weten waarom hun werk belangrijk is en voelen zich geïnspireerd om nieuwe uitdagingen aan te gaan, zelfs als dat betekent dat ze misschien falen. 

Volgens ons onderzoek voelt 44% van de werknemers zich gemotiveerder wanneer hun werk boeiend en plezierig is. Betrokkenheid is daarom een van de belangrijkste dingen waar managers op moeten focussen om werknemers te helpen groeien, hun doelen te bereiken en zich tevreden te voelen op het werk. En als manager ben jij de persoon met de meeste macht om de betrokkenheid van werknemers in je team te stimuleren. 

Wat werknemersbetrokkenheid niet is

Betrokkenheid van werknemers gaat niet over hoge prestaties of je team harder laten werken. Het gaat over het wegnemen van barrières zoals het Oplichtersyndroom, burn-out en onduidelijke doelen, zodat je team enthousiast kan zijn over het werk dat ze doen. Dat betekent dat betrokken werknemers niet het gevoel moeten hebben dat hun waarde wordt bepaald door hoeveel ze kunnen produceren - of dat ze hun baan moeten prioriteren boven hun persoonlijke leven. 

Wat zijn de voordelen van werknemersbetrokkenheid? 

Werknemers zijn het hart van je organisatie. Hun dagelijkse werk is wat je in staat stelt om je bedrijf te laten groeien en je doelen te bereiken - en wanneer werknemers betrokken zijn, willen ze bijdragen aan je team en hun volledige potentieel inzetten. 

Betrokkenheid van werknemers prioriteren helpt je:

• Toptalent langer behouden. Betrokken teamleden blijven eerder hangen omdat ze enthousiast zijn over de impact die hun werk heeft. Volgens Gallup hebben bedrijven met een hoge betrokkenheid tot 43% minder verloop, wat betekent dat alle inzet die je in je wervings- en onboardingproces steekt, op de lange termijn zal worden terugverdiend. 

• Het moreel van het team te verhogen . Het voelt goed om betrokken te zijn bij je werk en je team, en studies tonen aan dat werknemerstevredenheid en -betrokkenheid nauw met elkaar verbonden zijn. Dit is logisch omdat betrokken werknemers niet alleen het gevoel hebben dat hun werk ertoe doet, ze werken ook meer samen, leggen meer interpersoonlijke contacten en hebben een positievere werknemerservaring. 

• Sneller beter werk produceren. Betrokkenheid en winstgevendheid gaan hand in hand. Uit onderzoek blijkt dat bedrijven met een betrokken personeelsbestand 18% productiever en 23% winstgevender zijn dan organisaties met een lage betrokkenheid. Deze bedrijven hebben ook 10% hogere klanttevredenheid en 41% minder productdefecten, omdat betrokken Team-leden in staat zijn om werk van hoge kwaliteit te produceren en proactief problemen op te lossen voordat ze beginnen.

Betrokkenheid is cruciaal voor het succes van je team en je bedrijf, maar uit onderzoek blijkt dat slechts 34% van de werknemers betrokken is. Betrokkenheid biedt je dus een enorme kans om het behoud van werknemers, de werktevredenheid, de klantervaring en de bedrijfsresultaten tegelijkertijd te verbeteren.

Soorten werknemersbetrokkenheid

Betrokkenheid van werknemers komt in drie hoofdvormen, en je hebt een andere strategie nodig om elk type te stimuleren: 

• Betrokkenheid bij je bedrijf: dit is hoe betrokken werknemers zijn bij de organisatie als geheel, inclusief hoe ze denken over het senior management. Betrokkenheid bij het bedrijf kun je stimuleren door je te richten op de bedrijfscultuur en bedrijfswaarden, zodat werknemers vertrouwen hebben in je bedrijf en het leiderschap.

• Betrokkenheid bij je manager: dit is hoe werknemers zich verhouden tot en omgaan met hun directe leidinggevenden. Er zijn veel dingen die je kunt doen om de betrokkenheid van managers te stimuleren, zoals ervoor zorgen dat je teamleden zich gewaardeerd voelen en hen de feedback en begeleiding geven die ze nodig hebben om te slagen. 

• Betrokkenheid bij teamleden en belanghebbenden: dit is hoe werknemers omgaan met hun collega's. Als manager kun je dit soort betrokkenheid stimuleren door je team mogelijkheden te bieden om contact te leggen, zoals met teambuildingspellen en cross-functional projecten. 

Betrokkenheid van werknemers meten

Je moet weten waar je aan toe bent voordat je een strategie voor werknemersbetrokkenheid kunt opbouwen. 

Om dit te doen, meet je regelmatig de betrokkenheid van je team met driemaandelijkse peiling-enquêtes, zodat je kunt zien wat er goed gaat en wat je beter moet doen.

Betrokkenheid kan moeilijk te kwantificeren zijn, omdat er zoveel factoren in het spel zijn. Maar met een goed opgebouwde enquête over werknemersbetrokkenheid kun je nauwkeurig meten en bijhouden hoe de betrokkenheid van je team in de loop van de tijd verandert. Gallup gebruikt bijvoorbeeld de volgende 2 volgende vragen om de betrokkenheid van werknemers te meten. Om de resultaten van de werknemersenquête te standaardiseren, vullen respondenten de volgende opties in voor elke vraag: sterk mee eens, mee eens, neutraal, oneens en sterk oneens. 

1. Ik weet wat er van mij verwacht wordt op het werk.

2. Ik heb de materialen en apparatuur die ik nodig heb om mijn werk goed te doen.

3. Op het werk heb ik elke dag de kans om te doen waar ik goed in ben.

4. In de afgelopen zeven dagen heb ik erkenning of lof gekregen voor goed werk.

5. Mijn leidinggevende, of iemand op het werk, lijkt over mij als persoon te geven.

6. Er is iemand op het werk die mijn ontwikkeling aanmoedigt.

7. Op het werk lijken mijn meningen te tellen.

8. De missie of het doel van mijn bedrijf geeft me het gevoel dat mijn werk belangrijk is.

9. Mijn collega's of medewerkers zetten zich in om kwaliteitswerk te leveren.

10. Ik heb een beste vriend op het werk.

11. In de afgelopen zes maanden heeft iemand op het werk met me gesproken over mijn voortgang.

12. Het afgelopen jaar heb ik op het werk kansen gehad om te leren en te groeien.

10 manieren om de betrokkenheid van werknemers te vergroten

Uit onderzoek blijkt dat binnen bedrijven 70% van de variantie in teambetrokkenheid uitsluitend door de manager wordt bepaald. Betrokkenheid is dus niet alleen de verantwoordelijkheid van je HR-afdeling - als teamleider ben jij in de beste positie om de betrokkenheid van je team te verbeteren. En gelukkig is er veel wat je kunt doen: 

1. Verbind dagelijks werk met doelen

Uit onderzoek blijkt dat wanneer individuen begrijpen hoe hun werk zich verhoudt tot de bedrijfsdoelen, ze twee keer zo gemotiveerd zijn. Dat betekent dat werknemers moeten weten dat hun werk ertoe doet om volledig betrokken te zijn. 

Een manier om het dagelijkse werk aan de doelen te koppelen is met doelstellingen en belangrijkste resultaten - een methodologie die de doelstellingen koppelt aan de statistieken die je gebruikt om de voortgang bij te houden. Dus als je directieteam bedrijfsdoelstellingen stelt, betekent dit dat individuele teams hun eigen belangrijkste resultaten bepalen en plannen hoe ze hun middelen kunnen investeren. Vervolgens stelt elk teamlid zijn eigen persoonlijke belangrijkste resultaten in die opklimmen naar bredere team-KR's.

Stel je bijvoorbeeld voor dat je bedrijf een overkoepelend doel heeft om hun team te laten groeien. Je werkt in werving en je team stelt als belangrijkste resultaten het aannemen van 12 nieuwe werknemers tijdens het eerste kwartaal. Om het nog verder op te splitsen, stelt elk individueel teamlid een persoonlijke KR in om drie nieuwe werknemers aan te nemen tijdens het eerste kwartaal. 

2. Zorg voor helderheid over taken en rollen

Betrokken werknemers weten waar ze verantwoordelijk voor zijn en hoe ze hun werk moeten doen. Ze hoeven geen tijd te verspillen aan het uitzoeken wie wat moet doen - in plaats daarvan voelen ze zich in staat om direct aan de slag te gaan en taken aan te pakken die binnen hun verantwoordelijkheidsgebied vallen. 

Wanneer verantwoordelijkheden en processen niet duidelijk zijn, worden eenvoudige projecten veel complexer en tijdintensiever, wat uiteindelijk leidt tot overwerk en Burnout. Uit onderzoek blijkt zelfs dat een op de drie kenniswerkers zich overwerkt voelt door een gebrek aan helderheid over taken en rollen. Bovendien is een gebrek aan helderheid veroorzaakt door onduidelijke processen een belangrijke oorzaak van gemiste deadlines. 

Bij Asana lossen we dit probleem op door teamleden duidelijk gedefinieerde verantwoordelijkheidsgebieden (Areas of Responsibility, AoR's) te geven. Elke AoR geeft specifiek weer waar die persoon verantwoordelijk voor is - en het is gedocumenteerd en duidelijk toegankelijk voor iedereen binnen het bedrijf. En omdat we (uiteraard) Asana voor alles gebruiken, kunnen we deze helderheid een stap verder brengen met onze dagelijkse taken. Elke taak waaraan we werken heeft een duidelijke eigenaar, belanghebbenden en deadline, zodat iedereen in Asana volledige helderheid heeft over waar hun team en cross-functional partners aan werken.

3. Focus op sterke punten 

Uit onderzoek blijkt dat managers die zich richten op de sterke punten van hun werknemers de sterkste niveaus van betrokkenheid creëren. Door je te concentreren op sterke punten in plaats van zwakke punten, laat je teamleden zien hoe uniek ze zijn - en hoe die unieke talenten hen kunnen helpen bij te dragen. Dit helpt je team zich betrokken en gesterkt te voelen om hun sterke punten te gebruiken en te ontwikkelen. Bovendien laat het teamleden zien dat je hun unieke bijdragen erkent en waardeert. 

Hier zijn enkele manieren om de sterke punten van je werknemers te benadrukken: 

• Pas de werklast van je werknemer aan, zodat ze het werk kunnen doen waar ze het beste in zijn.

• Geef regelmatig positieve feedback tijdens 1:1-vergaderingen. Vertel je werknemer hoe zijn of haar sterke punten bijdragen aan het team. 

• Moedig werknemers aan om hun sterke punten te verkennen en te laten groeien door middel van cursussen, conferenties of projecten. 

• Toon openbare waardering wanneer je werknemers slagen. 

Stel je bijvoorbeeld voor dat je in een verkoopteam werkt. Een van je werknemers is extravert en goed in het communiceren met klanten, terwijl een ander meer introvert is en uitblinkt in coördinatie achter de schermen. In plaats van te proberen elk teamlid in dezelfde mal te passen, kun je hun verschillen erkennen en hen helpen hun unieke sterke punten te ontwikkelen. Dit is een win-win voor je werknemers en het team als geheel, omdat communicatie en coördinatie beide essentieel zijn om je teamdoelen te bereiken. 

4. Bied mogelijkheden voor groei

Een van de belangrijkste redenen waarom werknemers zich op het werk vervelen of niet betrokken voelen, is een gebrek aan mogelijkheden om te groeien en te leren. Volgens een onderzoek van Culture Amp zei 80% van de werknemers dat leer- en professionele ontwikkelingsmogelijkheden hen zouden helpen zich meer betrokken te voelen bij het werk, terwijl 24% van de werknemers die langdurig bij het bedrijf bleven zeiden dat ze de ontwikkelingsmogelijkheden hadden die ze nodig hadden. 

Als manager kun je je teamleden helpen ontwikkelingsmogelijkheden te vinden en hen coachen bij het aangaan van nieuwe uitdagingen. De beste manier om dit te doen is door regelmatige groei- en impactsessies, idealiter op kwartaal- of halfjaarlijkse basis. Zorg er na elke sessie voor dat je concrete doelen en actiepunten opvolgt om jou en je werknemer te helpen hun voortgang in de loop van de tijd bij te houden. 

5. Bouw een sterke relatie op met direct ondergeschikten

De relatie van een werknemer met zijn of haar manager heeft een enorme impact op het niveau van betrokkenheid. Uit onderzoek blijkt zelfs dat wanneer managers de vaardigheden hebben die ze nodig hebben om effectief te coachen en te communiceren met direct ondergeschikten, hun teams meer betrokken zijn en als geheel beter presteren. 

Gelukkig zijn er veel dingen die je als manager kunt doen om een solide relatie met je Team op te bouwen. Hier is waar je moet beginnen: 

• Plan regelmatig 1:1-gesprekken. Het is essentieel om regelmatig (wekelijks of tweewekelijks) met je direct ondergeschikten te vergaderen om een goede verstandhouding op te bouwen en teamleden te helpen betrokken te blijven. 1:1's bieden je de tijd om te controleren hoe je direct ondergeschikte zich voelt over zijn of haar werklast, projecten of het leven in het algemeen. Deze vergaderingen kunnen informeel of gestructureerd zijn, maar het belangrijkste is dat ze op maat gemaakt zijn om je direct ondergeschikte te helpen de meeste waarde uit jullie tijd samen te halen. 

• Oefen actief luisteren. Actief luisteren is de praktijk van luisteren om te begrijpen wat iemand zegt. Als manager helpt dit je om diepere gesprekken met je teamleden aan te gaan en ervoor te zorgen dat ze zich gehoord voelen. 

• Individualiseer je aanpak voor elke werknemer. Iedereen heeft verschillende motivaties en sterke punten. Als manager betekent dit dat de aanpak die je voor de ene werknemer gebruikt, mogelijk niet werkt voor een andere. Vraag tijdens je 1:1-vergaderingen aan werknemers wat hen motiveert, wat ze nodig hebben om goed te werken en waardoor ze zich gewaardeerd voelen. Volg vervolgens die feedback op. Als je werknemer zich bijvoorbeeld gewaardeerd voelt wanneer anderen zijn of haar tijd respecteren, kun je proberen je vergaderingen zo efficiënt mogelijk te maken, op tijd te komen en asynchrone communicatie te gebruiken wanneer je kunt.  

• Vraag om feedback en handel ernaar. Uit onderzoek blijkt dat slechts 15% van de werknemers zich volledig gehoord voelt door hun organisatie. En als je je niet gehoord voelt, is het moeilijk om je betrokken te voelen bij je werk. Als manager kun je helpen door regelmatig om feedback te vragen en die feedback om te zetten in concrete actiepunten. Het opvolgen van feedback van werknemers is essentieel omdat het laat zien dat je de input van je team waardeert. 

6. Moedig samenwerking aan

Volgens een onderzoek van ADP Research Institute hebben werknemers die het gevoel hebben deel uit te maken van een team twee keer zoveel kans om volledig betrokken te zijn bij het werk. Dat betekent dat samenwerking en teamwork de belangrijkste drijfveren zijn voor de betrokkenheid van werknemers, vooral als je op afstand werkt en geen mogelijkheden hebt voor persoonlijke verbinding en kantoorklet. Gelukkig zijn er veel manieren om je team te helpen positieve connecties te leggen: 

• Zorg ervoor dat werknemers voldoende tijd hebben om hun teamgenoten te ontmoeten en te leren kennen tijdens de onboarding. 

• Moedig werknemers aan om maandelijks koffiechats met hun teamgenoten op te zetten.

• Plan regelmatige teamvergaderingen zodat externe werknemers elkaar kunnen zien en met elkaar kunnen praten tijdens hetzelfde videogesprek. 

• Gebruik ijsbrekervragen aan het begin van vergaderingen om teamleden te helpen elkaar te leren kennen. 

• Organiseer teambuildingspelletjes en brainstormoefeningen om een gevoel van kameraadschap en emotionele verbinding op te bouwen. 

• Stel groepsfocustijd in voor teamleden om samen te werken in dezelfde ruimte of videogesprek. 

• Help werknemers cross-functional projecten aan te nemen, zodat ze mensen buiten hun team kunnen leren kennen. 

7. Stel gedeelde waarden vast

Uit onderzoek blijkt dat werknemers eerder betrokken zijn als de cultuur om hen heen aansluit bij hun eigen waarden. Dat betekent dat het vaststellen van kernwaarden van het bedrijf een van de beste manieren is om werknemers te helpen zich betrokken te voelen bij hun werkomgeving. 

Bedrijfswaarden zijn de kernprincipes die bepalen hoe je bedrijf werkt, samenwerkt en het welzijn van werknemers benadert. Een van de waarden van Asana is bijvoorbeeld 'wees echt (tegenover jezelf en anderen)'. Dit betekent dat we authenticiteit waarderen en prioriteit geven aan het opbouwen van een inclusieve omgeving, zodat mensen zich veilig en enthousiast kunnen voelen om hun volledige zelf te zijn op het werk. 

Waarden illustreren wat het belangrijkst is voor je bedrijf, leiderschap en werknemers als geheel. Het duidelijk uiteenzetten van je bedrijfswaarden helpt niet alleen om een gemeenschappelijke basis te creëren voor bestaande werknemers, maar het helpt potentiële kandidaten ook om te beslissen of ze überhaupt bij je bedrijf willen werken. Als gevolg hiervan kun je teamleden inhuren die je waarden ondersteunen en daarom eerder betrokken zijn. 

8. Moedig bottom-up besluitvorming aan

Een werknemer die voelt dat zijn stem wordt gehoord, heeft 4,6 keer meer kans om zich gesterkt te voelen om zijn beste werk te leveren. En een van de beste manieren om je team te helpen zich gehoord te voelen, is door te vragen naar hun ideeën, meningen en advies. 

Bottom-up besluitvorming is wanneer leiders input van werknemers overwegen om bedrijfs- of teambeslissingen te nemen. Deze besluitvormingsstijl laat werknemers zien dat hun ideeën en meningen ertoe doen, wat hen op hun beurt kan helpen zich zelfverzekerder en betrokkener te voelen. 

Om meer bottom-up besluitvorming op te nemen, kun je tijdens vergaderingen ideeën van je team vragen. Je kunt bijvoorbeeld om begeleiding vragen bij projecten, feedback op bedrijfsbeslissingen of advies om je te helpen een lastige werksituatie op te lossen. Zorg er wel voor dat je concrete actie onderneemt op het advies van je team om te laten zien dat je hun ideeën serieus neemt. 

9. Bestrijd het Oplichtersyndroom

62% van de wereldwijde werknemers heeft last van het Oplichtersyndroom, een gevoel van zelftwijfel in verband met prestaties op het werk. Oplichtersyndroom kan zich op vele manieren manifesteren, zoals het denken dat je je collega's voor de gek houdt, dat je altijd perfect werk moet leveren, of dat iemand erachter zal komen dat je niet zo competent bent als je lijkt. Ongeacht de specifieke symptomen van het Oplichtersyndroom, is het een enorme belemmering voor de betrokkenheid van werknemers - want als je je niet zelfverzekerd voelt, is het moeilijk om jezelf daar buiten te zetten en risico's te nemen op het werk. 

Als manager kun je het Oplichtersyndroom in je team helpen voorkomen. We gaan dieper in op deze strategieën in ons artikel over het Oplichtersyndroom, maar hier zijn enkele ideeën om je op weg te helpen: 

• Stel duidelijke verwachtingen en kortetermijndoelen tijdens de onboarding. Help je teamleden vervolgens om op langere termijn belangrijke prestatie-indicatoren (KPI's) in te stellen, zodat ze op een concrete manier kunnen meten hoe ze het doen.  

• Wijs een mentor toe aan nieuwe werknemers, zodat werknemers iemand hebben om mee te praten die niet hun manager is. 

• Maak een communicatieplan voor je team om duidelijk te maken welke communicatietools waarvoor gebruikt moeten worden. Dit helpt om giswerk rond communicatie te elimineren, zodat teamleden zich meer verbonden en minder geïsoleerd kunnen voelen. 

• Vraag hoe het met je werknemers gaat. Door regelmatig te vragen hoe het gaat, kun je identificeren wanneer het Oplichtersyndroom zich aandient en het stoppen voordat het begint. Vergeet niet dat werknemers die niet betrokken zijn niet proberen slecht werk te leveren - ze kunnen gewoon worstelen met het Oplichtersyndroom of iets anders in hun persoonlijke leven. 

10. Stimuleer duurzame werkgewoonten

Uit onderzoek blijkt dat 80% van de kenniswerkers wereldwijd aangeeft zich overwerkt en dicht bij een burn-out te voelen. En als klap op de vuurpijl voelt 82% van de werknemers zich minder betrokken bij het werk wanneer ze gestrest zijn. Dat betekent dat burnout een grote oorzaak is van teruggetrokkenheid, dus het bestrijden ervan is essentieel. 

Burnout is een gevoel van emotionele, fysieke of mentale uitputting als gevolg van overwerk. Het gebeurt wanneer je te hard, te veel of te lang werkt - en het kan iedereen overkomen. Als manager kun je burn-outs helpen voorkomen door de werkbelasting van je team in evenwicht te brengen en gezonde werkgewoonten aan te moedigen. Je kunt teamleden bijvoorbeeld aanmoedigen om aan het einde van elke dag volledig af te melden, vrije tijd te nemen en gedurende de dag pauzes te nemen. In dit geval helpt het om het goede voorbeeld te geven, want wanneer je werknemers zien dat je vrije tijd neemt en even weg bent van je werk, is het gemakkelijker voor hen om hetzelfde te doen.  

Betrokkenheid van werknemers

Wanneer je team betrokken is, kun je je doelen bereiken en je er goed bij voelen. En het belangrijkste is dat het helpen van je werknemers om zich betrokken te voelen hen in staat stelt om te groeien en hun vaardigheden uit te breiden, zodat ze vertrouwen hebben in hun vermogen om uitdagingen aan te gaan wanneer ze zich voordoen. 

Dus proost op de betrokkenheid van werknemers, het geheime ingrediënt voor het succes van je team.