Een optimaal aanwervingsproces opbouwen

Rome is niet op een dag gebouwd, en je team ook niet. Het aannemen van geweldige mensen kost tijd, maar het is de moeite waard omdat je teamleden de drijvende kracht zijn achter alles wat je bereikt. Om grote doelen te bereiken, heb je een solide team nodig. En om je team op te bouwen, heb je een goed gepland wervingsproces nodig. 

Wat is een wervingsproces?

Een wervingsproces is een gestructureerde aanpak om nieuwe leden van je team te vinden, te beoordelen en aan te nemen. Het is een gestandaardiseerde reeks stappen die je volgt elke keer dat je een nieuwe werknemer wilt aannemen, of je nu een bestaande rol invult of een nieuwe rol aan je team toevoegt. En hoewel werving vaak dringend kan aanvoelen (vooral wanneer je onderbezet bent of een rol moet invullen), is het de moeite waard om een wervingsproces op te zetten voordat je aan de slag gaat. Met wat extra tijd vooraf kun je jezelf in de toekomst nog meer tijd en gedoe besparen.

Aanwerving is meestal een cross-functional proces. Het gaat om het werken met belanghebbenden zoals recruiters en je human resources-team, plus eventuele collega's die helpen bij het interviewen van potentiële kandidaten. Aanwerving is ook aanpasbaar, afhankelijk van wie je aanneemt en welke middelen je beschikbaar hebt. Het inhuren van een software-engineer vereist bijvoorbeeld andere stappen dan het inhuren van een klinisch therapeut. Of de verantwoordelijkheden voor het aannemen van personeel kunnen anders zijn bij kleinere bedrijven zonder HR-team.

Maar maak je geen zorgen als je niet zeker weet waar je moet beginnen of als het omgaan met belanghebbenden niet jouw ding is. Een gestandaardiseerd wervingsproces maakt samenwerking eenvoudig. Zodra je weet wat voor jou werkt en elke stap documenteert, heb je een routekaart om te volgen, zodat je precies weet wat je moet doen en met wie je moet praten wanneer je een nieuw iemand wilt aannemen. 

Aanwervingsproces versus onboardingproces

Een wervingsproces en een onboardingproces zijn even belangrijk wanneer je nieuwe leden aan je team toevoegt. Het zijn echter twee afzonderlijke fasen die je moet voltooien. 

Voordat je nieuwe teamleden kunt onboarden, moet je ze eerst aannemen. Dat betekent dat je wervingsproces het identificeren van functie-eisen, het vinden van gekwalificeerde kandidaten, het interviewen en het uitbreiden van een definitief aanbod omvat. Naast deze grotere stappen omvat je wervingsproces ook details zoals wie met kandidaten communiceert en hoe je elke sollicitant moet evalueren. Eenvoudig gezegd, werving omvat alles totdat een kandidaat je aanbod accepteert. 

Onboarding begint nadat een kandidaat je aanbiedingsbrief heeft ondertekend. Dat is wanneer je begint met het verwelkomen van je nieuwe medewerker en hem of haar op de hoogte brengt. Verrassend genoeg vinden sommige cruciale onboardingstappen vaak plaats vóór de eerste dag van een werknemer, zoals ervoor zorgen dat je teamlid een laptop en een toegangspas voor het kantoor heeft, of een e-mail voor de eerste dag sturen zodat ze weten wat ze kunnen verwachten. Nadat een werknemer officieel begint, gaat de onboarding verder terwijl werknemers meer te weten komen over je organisatiecultuur, hun teamgenoten leren kennen en meer te weten komen over de tools en processen die ze nodig hebben voor hun rol. 

Waarom is een wervingsproces belangrijk? 

Een gestructureerd wervingsproces maakt niet alleen jouw leven gemakkelijker, het helpt ook je belanghebbenden en potentiële kandidaten. Zo werkt het: 

Creëer een positieve ervaring voor kandidaten

De ervaring van kandidaten is een belangrijk onderdeel van je bedrijfscultuur. Volgens een onderzoek zegt 78% van de kandidaten dat hun ervaring met sollicitatiegesprekken en werving aangeeft hoe een bedrijf zijn mensen waardeert. Dat betekent dat het essentieel is om tijdens het wervingsproces je beste beentje voor te zetten, want dan vormen potentiële werknemers hun eerste indrukken.  

Een wervingsproces geeft elke kandidaat een consistente ervaring en helpt je om de juiste informatie op het juiste moment te verstrekken. Wanneer je een vooraf bepaald wervingsproces hebt, kun je kandidaten vertellen wat de volgende stappen zijn en hoe lang elke stap kan duren, zodat ze niet hoeven te twijfelen over waar ze staan of wat ze moeten doen tijdens de wachttijd. Je kunt ook essentiële communicatie in je wervingsproces inbouwen om ervoor te zorgen dat je geen stappen mist, zoals het sturen van kandidaten de informatie die ze nodig hebben om zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken of het sturen van vervolg-e-mails om mensen te laten weten wanneer je een andere kandidaat hebt aangenomen.

Vermijd onbewuste vooroordelen

Onbewuste vooroordelen zijn aangeleerde veronderstellingen, overtuigingen of attitudes waarvan we ons niet noodzakelijk bewust zijn. Ze zijn ook een normaal onderdeel van het mens-zijn. Onze hersenen verwerken dagelijks enorme hoeveelheden informatie, dus soms nemen we een snelkoppeling. We gaan er bijvoorbeeld vanuit dat vorst op onze voorruit betekent dat het koud is buiten, dat spitsuur veel verkeer betekent en dat de melk die we net hebben gekocht veilig is om te drinken.

De bovenstaande voorbeelden zijn vrij onschuldig, maar onze vooroordelen kunnen ook in het wervingsproces kruipen en beïnvloeden wie we kiezen voor een specifieke rol. Uit een onderzoek van de Princeton University bleek bijvoorbeeld dat wanneer symfonieën blinde audities begonnen te houden, vrouwelijke musici onmiddellijk 50% meer kans hadden om de volgende ronde van het auditieproces te halen. Dat betekent dat wanneer juryleden het geslacht van sollicitanten konden zien, ze onbewust bevooroordeeld waren ten opzichte van mannelijke musici.

Maar gelukkig kan het leren over onbewuste vooroordelen je helpen te herkennen wanneer het gebeurt en actieve tegenmaatregelen te nemen. Een gestructureerd wervingsproces helpt je onbewuste vooroordelen te vermijden door je voor elke kandidaat dezelfde stappen te laten volgen. Hiermee kun je voor elke sollicitant hetzelfde type informatie verzamelen en beslissingen nemen op basis van gegevens in plaats van het ongedefinieerde idee van 'cultuurfit'. Je kunt bijvoorbeeld een standaard set sollicitatievragen opnemen in je wervingsproces om ervoor te zorgen dat kandidaten op dezelfde gebieden gelijk worden beoordeeld. 

De juiste kandidaten aannemen

Aanwerven is een beetje zoals speeddaten. Jij en de sollicitant proberen allebei te beslissen of jullie een langdurige relatie willen aangaan - jij probeert te beslissen of de kandidaat goed bij je Team past, terwijl zij proberen te beslissen of ze bij jouw bedrijf willen werken. Het is gemakkelijk om dit proces te overhaasten en belangrijke informatie weg te laten die jullie beiden zou helpen om de beste beslissing te nemen. En wanneer dat gebeurt, kun je problemen krijgen met het behoud van werknemers als nieuwe werknemers niet gekwalificeerd zijn voor hun rol. 

Maar als je een vooraf gedefinieerd wervingsproces volgt, kun je ervoor zorgen dat zowel jij als je kandidaten alle informatie hebben die ze nodig hebben voordat er een beslissing wordt genomen. Een wervingsproces helpt je bij het opbouwen van belangrijke stappen, zoals een eerste screeninggesprek, een praktische beoordeling die de kandidaat mee naar huis neemt en gestructureerde sollicitatiegesprekken met voldoende tijd voor vragen. Dit geeft je een robuuste set informatie om te overwegen voor je uiteindelijke beslissing. En net zo belangrijk, het geeft kandidaten een duidelijk beeld van de dagelijkse verantwoordelijkheden van de rol en hoe het zou zijn om bij jouw bedrijf te werken. 

Efficiënt samenwerken met belanghebbenden

Aanwerving omvat meestal het werken met meerdere belanghebbenden, waaronder recruiters, HR en eventuele collega's in je sollicitatiegesprekspanel. Omdat verschillende belanghebbenden op de hoogte gehouden moeten worden over verschillende onderdelen van het proces, kan het moeilijk zijn om al deze bewegende de coördineren. Het recruitmentteam kan bijvoorbeeld vacatures plaatsen en cv's screenen, de wervingsmanager kan verantwoordelijk zijn voor het plannen van sollicitatiegesprekken op locatie en leden van je sollicitatiepanel kunnen verantwoordelijk zijn voor het verzamelen en delen van hun feedback voor elke kandidaat.

Een gestructureerd wervingsproces geeft jou en je Team een duidelijk stappenplan om te volgen. Het vertelt je welke belanghebbenden je bij elke stap moet betrekken, wie verantwoordelijk is voor elke taak en hoe lang elke fase van je wervingsproces zal duren. Om het nog gemakkelijker te maken, kun je een Pojectbeheertool gebruiken om je wervingsproces te plannen en uit te voeren. Met Asana kun je bijvoorbeeld herbruikbare sjablonen maken die elke taak binnen een proces uiteenzetten, inclusief de taakeigenaar, vervaldatum en eventuele afhankelijkheden.

11 stappen om een optimaal aanwervingsproces op te bouwen

Aanwerven kan ontmoedigend lijken, vooral met alle complexiteiten van vacatures, sollicitatiegesprekken, antecedentenonderzoeken en meer. Maar zoals met veel dingen, kun je het wervingsproces vereenvoudigen door het op te splitsen in een reeks hapklare stappen. Om je op weg te helpen, hebben we 11 stappen in het wervingsproces op een rijtje gezet die de meeste bedrijven delen. Zodra je deze stappen een paar keer hebt doorlopen, kun je ze aanpassen aan je specifieke behoeften en middelen. 

1. Stel je wervingsdoel vast

Voordat je met het wervingsproces begint, moet je duidelijke doelen stellen die aangeven wat je zoekt. Het stellen van doelen geeft je een kompas om naar te streven bij het werven en beoordelen van kandidaten. Het helpt je een functiebeschrijving te schrijven die de leemte die je probeert op te vullen aanpakt, kandidaten te evalueren aan de hand van je doelstellingen en de tijdlijn voor je wervingsproces te beheren. Wanneer je je doel stelt, zorg er dan voor dat het SMART is: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden.

Stel jezelf de volgende vragen om je wervingsdoel te formuleren: 

• Wie is je ideale kandidaat? 

• Welke specifieke vaardigheden hebben ze? 

• Welk niveau van eerdere ervaring hebben ze?

• Welke wervingsbehoeften of hiaten probeer je met deze rol op te vullen? Vul je bijvoorbeeld een openstaande functie, voeg je bandbreedte toe aan je team of voeg je een nieuw verantwoordelijkheidsgebied toe? 

• Wanneer moet je deze rol invullen? Hoe lang zou het wervingsproces moeten duren? 

2. Identificeer belanghebbenden

Vervolgens is het tijd om de belanghebbenden te identificeren met wie je zult samenwerken tijdens het wervingsproces. Dit kan van bedrijf tot bedrijf verschillen, maar dit zijn de meest voorkomende belanghebbenden om op te letten: 

• Wervingsmanager: de persoon die de nieuwe werknemer zal beheren. De wervingsmanager stuurt vaak het wervingsproces aan en heeft het laatste woord over welke kandidaat wordt geselecteerd.

• Human resources en wervingsteam: afhankelijk van de grootte van je bedrijf kunnen recruiters verantwoordelijk zijn voor het plaatsen van vacatures, outreach, eerste screenings, het plannen van sollicitatiegesprekken en het onderhandelen over aanbiedingen. Bij grotere bedrijven kan een recruiter het belangrijkste aanspreekpunt zijn voor je kandidaat tijdens het hele wervingsproces. Bij kleinere bedrijven kan de wervingsmanager verantwoordelijk zijn voor een deel of het geheel van dit werk. Als je bedrijf geen intern wervingsteam heeft, kun je zelfs sommige stappen uitbesteden aan een wervingsbureau. 

• Sollicitatiepanel: dit zijn de mensen die elke kandidaat zullen interviewen. Het kunnen potentiële teamgenoten zijn, cross-functional partners of mensen met specifieke expertisegebieden. Als je bijvoorbeeld iemand aanneemt die ontwerpkennis moet hebben, wil je misschien een productontwerper in je interviewpanel opnemen. Zorg er wel voor dat je elk panellid begeleiding geeft over het soort vragen dat ze moeten stellen. Geef bijvoorbeeld aan dat de productontwerper specifiek moet vragen naar de ontwerp-ervaring van de kandidaat. 

Terwijl je belanghebbenden identificeert, kan het nuttig zijn om een RACI-tabel te maken om te schetsen wie responsible (verantwoordelijk), a ccountable (aansprakelijk), consulted (geraadpleegd) en informed (geïnformeerd) is voor elke stap van je wervingsproces. 

3. Een functiebeschrijving schrijven

Een goede functiebeschrijving is essentieel als je goede kandidaten wilt aantrekken. Het doel van je functieomschrijving is om potentiële kandidaten te helpen begrijpen wat iemand in deze rol daadwerkelijk doet op een dagelijkse basis, zodat ze kunnen beslissen of ze willen solliciteren. Dat betekent dat het belangrijk is dat je beschrijving de taken en verantwoordelijkheden van de functie nauwkeurig weergeeft. 

Hoewel functiebeschrijvingen kunnen variëren, zijn hier enkele belangrijke componenten om op te nemen: 

• Functietitel

• Doel van de functie

• Taken en verantwoordelijkheden

• Vereiste kwalificaties (zoals opleiding, ervaring of vaardigheden)

• voorkeurskwalificaties

• Arbeidsomstandigheden (zoals of de rol op afstand of op locatie is en welke uren de kandidaat naar verwachting zal werken)

• Een salarisbereik en lijst met secundaire arbeidsvoorwaarden

Je kunt ook belangrijke aspecten van je bedrijfscultuur in je functieomschrijving schetsen. Bij Asana nemen we bijvoorbeeld aan het einde van elke functiebeschrijving een paragraaf op om te benadrukken hoe we inclusiviteit waarderen en kandidaten van alle achtergronden verwelkomen. 

4. Adverteer en werven voor de functie

Nu is het tijd om je functiebeschrijving in de praktijk te brengen. Het vinden van goede kandidaten kan moeilijk zijn, dus bedrijven gebruiken vaak een combinatie van adverteren en actief werven. Als je bedrijf een wervingsteam heeft, regelen zij meestal beide. 

• Om de functie te adverteren, moet je eerst beslissen of je intern, extern of een combinatie van beide wilt werven. Je kunt de functie bijvoorbeeld eerst intern adverteren en deze vervolgens openstellen voor externe kandidaten. Vacatureborden en sites zoals LinkedIn zijn een goede plek om extern te adverteren, samen met banenbeurzen en de website van je bedrijf. Huidig werknemers kunnen ook helpen bij het adverteren van de functie door hen een verwijzingsbonus aan te bieden. 

• Om voor de functie te werven, moet je actief contact opnemen met gekwalificeerde kandidaten via LinkedIn, e-mail, sociale media of banenbeurzen. Het wervingsproces helpt bij het genereren van applicaties van potentiële kandidaten die niet actief op zoek zijn, maar mogelijk wel geschikt zijn.

5. Applicaties beoordelen

Op dit punt zou je een solide stapel cv's en sollicitatiebrieven moeten hebben om te beoordelen. Neem de tijd om elke applicatie te beoordelen en te beslissen welke kandidaten voldoen aan de vereiste kwalificaties die in je functiebeschrijving staan. Probeer je in dit stadium te houden aan harde vaardigheden en concrete ervaring, omdat het moeilijk is om een idee te krijgen van zachte vaardigheden uit een cv. Je kunt ook richtlijnen inbouwen om onbewuste vooroordelen tegen te gaan tijdens het beoordelen. Je kunt bijvoorbeeld de naam van de sollicitant verbergen om vooroordelen op basis van geslacht of ras te verminderen, of je concentreren op relevante ervaring in plaats van het aantal jaren dat iemand al werkt om leeftijdsdiscriminatie te voorkomen. 

Bij sommige bedrijven met hoge applicatievolumes bereiden recruiters van je HR-team een batch vooraf gescreende cv's voor die je kunt bekijken. Je bedrijf kan ook een sollicitatievolgsysteem gebruiken, zoals Greenhouse, Workday of ADP, om sollicitaties en contactgegevens op te slaan en te organiseren. 

6. Voer een telefonische screening uit

Een telefonische screening is je eerste contact met een kandidaat, meestal via (je raadt het al) de telefoon. Het doel van een telefonisch sollicitatiegesprek is tweeledig. Ten eerste wil je bepalen of de kandidaat de vereiste kwalificaties heeft en aansluit bij je organisatiecultuur en bedrijfswaarden. Ten tweede wil je de sollicitant de tijd geven om vragen te stellen. Vergeet niet dat zij ook beslissen of ze in jouw Team willen werken. 

Als je samenwerkt met een wervingsteam, voeren zij misschien eerst een telefonische screening uit om te controleren of de kandidaat geschikt is en of hij of zij echt geïnteresseerd is in de functie, voordat ze de kandidaten aan jou doorgeven voor een diepgaander gesprek. 

Als je niet zeker weet waar je moet beginnen, zijn hier enkele voorbeeldvragen voor een telefonisch sollicitatiegesprek: 

• Vertel eens iets over jezelf. Wie ben je? Wat motiveert jou? Wat heb je gegeten voor het ontbijt? 

• Waarom spreekt deze baan je aan? 

• Vertel me over je cv. Vertel me over de prestaties waar je het meest trots op bent voor elk van je rollen. 

• Hoe ziet een ideale teamopstelling er voor jou uit?

• Welk type samenwerking heeft jouw voorkeur? 

• Wat heb je nodig van je manager en je Team om je succesvol te voelen? 

• Welke vragen heb je voor mij? 

7. Beoordeel vaardigheden

Het is moeilijk om tijdens een sollicitatiegesprek harde vaardigheden te demonstreren. Daarom is een vaardigheidsbeoordeling belangrijk voor rollen die sterk gericht zijn op harde vaardigheden zoals schrijven, data-analyse of programmeren. Voor rollen die in plaats daarvan de nadruk leggen op zachte vaardigheden (zoals klantenservice), heb je deze stap misschien niet nodig. 

Je vaardigheidsbeoordeling kan een huiswerkopdracht zijn, een online beoordeling met een tijdslimiet of zelfs een persoonlijke test. Je kunt bijvoorbeeld een schrijfopdracht maken voor een kandidaat-copywriter of een getimede online code-oefening voor een kandidaat-ontwikkelaar. Voor senior functies of rollen die veel cross-functional samenwerking vereisen, is de beoordeling vaak een presentatie. In dit geval kun je de kandidaat vragen om een presentatie te geven over een project waaraan hij of zij heeft gewerkt, waarbij er aan het einde tijd is voor een panel van belanghebbenden om vragen te stellen. 

Ongeacht het formaat dat je kiest, is een vaardigheidsassessment de beste manier om de ervaring en va een kandidaat in actie te zien. 

8. Voer sollicitatiegesprekken ter plaatse

Sollicitatiegesprekken op locatie omvatten veel bewegende delen. Maar als je eerst een paar belangrijke details uitwerkt, kun je alle bewegende delen organiseren en je sollicitatieproces voor iedereen zo soepel mogelijk laten verlopen.

Hier zijn enkele belangrijke vragen die je jezelf kunt stellen bij het plannen van sollicitatiegesprekken op locatie: 

Hoe ga je de sollicitatiegesprekken opzetten?

Sollicitatiegesprekken op locatie zijn vaak 1:1-vergaderingen met elk lid van het interviewpanel. Je kunt echter ook groepsgesprekken plannen met panelleden die vergelijkbare expertise hebben. Je kunt zelfs grotere sollicitatiegesprekken houden met een heel team, maar omdat deze indeling intimiderend kan zijn, is het het beste om deze te gebruiken wanneer je probeert mensen aan te nemen voor managementfuncties. 

Je moet ook beslissen of je on-site sollicitatiegesprekken virtueel of persoonlijk zullen zijn. Als je voor virtueel kiest, zorg er dan voor dat je een videoconferentieplatform kiest dat gemakkelijk toegankelijk is voor mensen buiten je bedrijf. 

Hoe lang moeten sollicitatiegesprekken duren?

Dit hangt af van of je sollicitatiegesprekken virtueel of persoonlijk zijn. Uit onderzoek blijkt dat videovermoeidheid bij virtuele vergaderingen na 30 minuten begint, wat betekent dat het veel moeilijker wordt om je na dat punt te concentreren. Aan de andere kant kunnen we meestal 45 tot 60 minuten gefocust blijven als we face-to-face praten. 

Wanneer moet je sollicitatiegesprekken inplannen?

Het is meestal handiger om de sollicitatiegesprekken van een kandidaat in aaneengesloten blokken te plannen. Dit betekent dat de kandidaat je kantoor maar één keer hoeft te bezoeken als je sollicitatiegesprekken persoonlijk zijn. Aan de andere kant is het misschien beter om virtuele gesprekken over twee dagen te spreiden om videomoeheid te voorkomen. Je kunt bijvoorbeeld twee sollicitatieblokken van 90 minuten in dezelfde week inplannen. Als je sollicitatiegesprekken achter elkaar plant, zorg er dan voor dat je pauzes van vijf minuten tussen de gesprekken inplant, zodat de kandidaat kan opstaan, zich kan strekken of het toilet kan gebruiken. 

Hoe moeten interviewers zich voorbereiden?

Als je goed voorbereid bent, laat je zien dat je de tijd van je kandidaat waardeert en kun je betere feedback verzamelen. Zo kun je je interviewpanel helpen zich voor te bereiden en succesvol te zijn:

• Zorg er eerst voor dat elke interviewer begrijpt welke competenties ze evalueren. Een ontwerper die een ontwerper kandidaat interviewt, moet bijvoorbeeld meer technische vragen stellen, terwijl een cross-functional stakeholder moet vragen naar samenwerking en hoe de kandidaat werkt met niet-ontwerp teamleden. 

• Overweeg om je evaluatieproces te standaardiseren met een sjabloon voor een sollicitatiehandleiding of een sjabloon voor een scorekaart voor sollicitatiegesprekken. Beide opties helpen panelleden om op een consistente manier feedback te verzamelen, zonder overlapping of vooringenomenheid.

• Vraag elke interviewer om vooraf vragen te bedenken. Dit zorgt er niet alleen voor dat ze voorbereid zijn, maar helpt ook om vooroordelen te verminderen. 

• Als er iemand in je panel zit die nog niet eerder aan een sollicitatieprocedure heeft deelgenomen, kijk dan of je HR-afdeling trainingssessies aanbiedt voor beginnende interviewers.

Hoe bereid je de kandidaat voor op de sollicitatiegesprekken? 

Het is net zo belangrijk om ervoor te zorgen dat je kandidaat zich voorbereid voelt op de sollicitatiegesprekken op locatie. Zorg ervoor dat je de kandidaat voor het sollicitatiegesprek op locatie op de hoogte stelt van het volgende: 

• De datum en tijd van elk gesprek, inclusief wanneer ze moeten arriveren als ze je kantoor persoonlijk bezoeken. 

• hoe ze je kantoor kunnen bereiken - ontmoet je ze bijvoorbeeld in de lobby of moeten ze zich melden bij de receptie? Geef voor virtuele sollicitatiegesprekken instructies over hoe je toegang krijgt tot links voor videoconferenties. 

• Met wie ze een gesprek hebben, inclusief de naam en titel van elke interviewer. Het is ook handig om een overzicht te geven van het vakgebied van elke persoon, zodat de kandidaat van tevoren vragen kan voorbereiden. 

• Alle relevante aanvullende informatie - bijvoorbeeld als je kantoor bijzonder ontspannen is, kun je hen laten weten dat ze geen bedrijf casual kleding hoeven te dragen. 

Voor virtuele sollicitatiegesprekken kan het nuttig zijn om een korte vergadering van 10 minuten in te plannen met een recruiter of iemand van IT voordat de sollicitatiegesprekken op locatie beginnen. Gedurende deze tijd kan de kandidaat eventuele technische problemen oplossen. 

9. Neem een beslissing

Nu je de beste kandidaten hebt geïnterviewd, is het tijd om een beslissing te nemen. Dit omvat het beoordelen van alle feedback van je sollicitatiegesprekspanel, hetzij asynchroon of tijdens een persoonlijke vergadering. Uiteindelijk beslist de wervende manager met wie hij verder gaat, maar hij moet rekening houden met de input van elk panellid. 

Als je twijfelt tussen twee of drie gelijk gekwalificeerde kandidaten, probeer dan een beslissingsmatrix te maken om je vergelijking te structureren en een op bewijs gebaseerde keuze te maken. 

10. Voltooi een achtergrond- en referentiecontrole

Eindelijk heb je besloten wie je gaat aannemen! Maar voordat je een officieel aanbod doet, is het belangrijk om een achtergrond- en referentiecontrole uit te voeren. Dit is wat elk van beide inhoudt: 

• Een achtergrondcontrole omvat meestal het werken met een achtergrondcontrolebureau om details over de sollicitatie van de kandidaat te verifiëren, zoals hun arbeidsverleden, opleiding en eventuele criminele geschiedenis. 

• Een referentiecheck houdt in dat je de referenties van je kandidaten belt, meestal voormalige collega's of managers. Meestal voert de wervingsmanager of recruiter deze stap uit. Het doel is om te controleren of de kandidaat aan je wervingscriteria voldoet en om te zien of er rode vlaggen zijn die je misschien over het hoofd hebt gezien. 

11. Een baan aanbieden en onderhandelen

Eindelijk is het tijd om een officiële baanaanbieding te doen. Als je samenwerkt met een recruiter, doet die meestal het eerste aanbod en handelt die de onderhandelingen af. Maar ongeacht wie verantwoordelijk is, zijn hier enkele dingen om in gedachten te houden:

• Zodra je de onderhandelingen hebt afgerond, stuur je een officiële schriftelijke aanbieding. Een mondeling aanbod en acceptatie is niet bindend zoals een formeel schriftelijk aanbod. 

• Laat de kandidaat weten hoeveel tijd hij of zij heeft om een beslissing te nemen. 

• Zodra de kandidaat het aanbod heeft geaccepteerd (hoop het), laat je andere kandidaten weten dat de functie is vervuld.