員工績效考核範本：15 種免費範本與主管實用技巧

績效評估範本能幫助主管和團隊成員系統化地衡量工作成果，是領導高效團隊不可或缺的工具。畢竟，唯有清楚知道哪些技能需要培養，才有辦法持續進步。

員工績效考核是確認哪些方面有效、哪些方面有待改進的最佳方式之一。這也是一個絕佳的機會，可以說明團隊成員相較於組織目標和個人目標的進度。

衡量成功的方式很多，從同儕審核到自我審核，還有各種不同的績效評估方法。為了幫助您找出最適合團隊的審查風格，我們整理了 15 種免費員工績效考核範本，讓您可以立即套用，有效衡量工作績效。

什麼是績效考核？

績效考核是一種正式的評估機制：主管在特定時間範圍內，針對員工的工作表現、核心優勢及成長空間進行系統化的檢視與回饋。簡單來說，績效考核的目的是讓主管和員工就目標達成共識，提供具體回饋，並支持職涯發展。

常見的績效評估方法包括 KPI(關鍵績效指標)、OKR(目標與關鍵成果)和 MBO(目標管理)。KPI 著重量化的績效數據，適合衡量具體成果；OKR 強調設定有挑戰性的目標與可追蹤的關鍵成果，適合驅動團隊創新；MBO 則由主管和員工共同制定目標，再依據達成程度進行評估。選擇適合的框架，能讓績效考核更具方向性和公平性。

績效考核流程應包含：

• 員工優勢： 務必包含對團隊成員優勢的回饋和讚揚，例如有效的問題解決能力和溝通技能。這提供了對員工表現良好的方面的深入解析。

• 員工弱點： 討論團隊成員的任何弱點或機會領域也很有價值。重點領域可能包括在團隊環境中工作，以及何時以及如何更有效地分享想法。

• 評分系統： 納入評分量表，以便在預設類別中評估每位員工的技能等級。常見的評分包括：

• 持續超出預期

• 經常超出預期

• 持續符合預期

• 需要發展

• 審評期間： 在績效審評流程中，您將衡量員工在設定期間的績效。常見的期間包括年度、半年度或季度。

• 設定目標： 明確的智能目標可讓員工瞭解自己可以改進的地方，以及未來應該專注的事項。SMART 代表具體 (Specific)、可衡量 (Measurable)、可實現 (Achievable)、切實可行 (Realistic) 和有時間範圍 (Time-bound)。

每次績效審查都會包含上述要素，但還有其他需要牢記的考慮因素，例如個人技能，這些因素不容易衡量。這些技能可能包括在團隊環境中進行腦力激盪的能力，或為了組織的利益而支持團隊成員的能力。

使用績效考核範本的優點

使用標準化的績效考核範本進行績效審查，有助於為所有人建立公平且一致的流程。它提供了一個清晰的架構，確保每次評估都徹底、客觀，並專注於最重要的事務。無論是辦公室內還是遠端工作的團隊成員，都能透過相同的範本獲得一致的評估體驗。

• 建立一致性： 確保每位員工都以相同標準接受評估，從而促進公平性並減少偏見。當評估標準透明且統一，員工對考核結果的信任度也會提升。

• 節省時間： 為主管提供可立即使用的格式，讓他們能專注於提供高品質的回饋，而不需從頭建立文件。這對同時管理多位團隊成員的主管尤其重要。

• 改善記錄： 對績效討論、目標和發展計劃進行清晰、有條理的記錄，以供未來參考。良好的記錄也能在薪酬調整或晉升決策時提供有力的依據。

• 明確期望： 將個人績效與團隊和公司目標保持一致，讓每個人都能瞭解自己的工作如何對大局帶來貢獻。

• 簡化流程並支持混合工作模式： 一套完善的績效考核範本能標準化整個評估流程，讓遠端和混合工作模式下的團隊也能順暢進行績效面談。主管和員工不必在同一個辦公室，也能依據共同的架構完成有意義的績效對話。

績效考核範本的類型

依據時間、團隊參與度和目的，績效審查範本分成三個主要類別。以下是快速概覽：

以時間為導向的績效考核範本

一起來看看第一種類型的員工績效審查範本：以時間為導向的審查週期。

1. 年度績效考核

審查頻率：每年一次。

年度績效評估會評估團隊成員一整年的成就。整體績效可能會在績效管理的脈絡中，著重於核心能力和個人目標。

年度審核是分析一年內績效歷史的絕佳方式。在集中的事實來源中記錄工作，可讓您和員工審視他們所做的工作，並使期望和里程碑具有透明度。

2. 年中績效考核

審查頻率：每半年。

年中績效評估每半年衡量一次團隊成員的成就。對於想要在績效方面建立透明度的團隊，這是一個很好的選擇。

讓團隊成員有機會每六個月查看自己的績效表現，使他們能夠依據需要進行調整。正面回饋也能讓團隊成員瞭解自己在哪些方面表現出色。

3. 季度績效審查

審查頻率：每年四次。

季度績效評估每年對團隊成員的成就進行四次評估，讓員工有更穩定的機會將弱點轉化為優勢。與其他績效審查方式一樣，將時間和精力投入在正面回饋和有建設性的回饋上同等重要。

4. 年終績效考核

審查頻率：每年一次。

年終績效評估是根據公司的財務績效來評估團隊成員的績效。此審查通常與公司長期目標的評估一同安排，且經常用於營運和行銷團隊。

雖然每家公司的會計年度開始和結束時間不同，但通常會在行事曆年底前後進行年終審核。

5. 30-60-90 績效審查

審查頻率：在到職的前三個月每月一次。

30-60-90 天績效評估衡量新團隊成員成功與否的方式。此方法通常與30-60-90 天計劃搭配使用，在新團隊成員就職的第一、第二和第三個月後，依據工作期望對其進行審查。

此審查為新團隊成員提供了一個基準，讓他們瞭解自己在滿足職務期望方面的表現，以及應該將精力集中於何處。員工到職相當棘手，隨著員工對職位的瞭解加深，優先事項往往會發生變化。若沒有 30-60-90 天審查，新進員工可能會有 6 個月以上的時間不瞭解自己的表現。

身為主管，您可以為新團隊成員做的一件最有價值的事，就是提供多次回饋意見會議，以展現您的參與、投入，以及對其成長的關注。

以團隊為導向的績效考核範本

作為管理者，您對團隊成員在其角色中的表現有獨特的瞭解。但您無法時時刻刻都看到他們在做的所有事情。以團隊目標為中心的員工績效審查範本是從其他團隊成員收集回饋的絕佳方式。

6. 自我評估審查

一般用途的績效考核範本

如果上述績效考核範本都不太合適，請考慮適用於大多數情況和團隊的一般員工績效考核範本。

9. 簡易績效考核

審查頻率：每年、每半年或每季。

簡單的績效審評著重於績效描述，而非數字。在沒有背景資訊的情況下提供評分，可能會讓團隊成員感到困惑，並阻礙他們的成長。

簡單的績效審評有助於盡可能明確地表達期望，而不會讓員工感到困惑。將績效考核的重點放在目標上，並使用範例來支持資料。

10. 目標設定審查

審查頻率：每年或每半年。

目標設定審查著重於團隊成員的預期目標與目的，以及這些目標與目的如何與公司的長期策略保持一致。例如，身為團隊主管，您在下一季的目標可能是簡化跨職能溝通。

目標設定審查應遵循SMART 目標法，以確保目標具體且可衡量，足以進行評估。SMART 代表 Specific (具體)、Measurable (可衡量)、Achievable (可達成)、Realistic (實際)、Time-bound (有時限)。

11. 360 績效考核

審查頻率：每年一次。

360 度績效審查從所有相關團隊成員的角度評估員工的績效。其中包括自我回饋、同儕回饋、主管回饋，以及(若適用)員工對主管的回饋。

360 度績效評估的主要優點包括：

• 全面性： 從多個角度收集回饋，減少單一觀點的偏見。

• 促進自我認知： 幫助員工瞭解他人如何看待自己的工作表現。

• 強化團隊合作： 透過開放的回饋文化，增進團隊成員間的信任和溝通。

• 支持領導力發展： 特別適合主管和高階人員的發展計劃。

這種類型的審查對於希望獲得直接下屬回饋的主管尤其實用。如果您想獲得與您緊密合作的人員的深入解析，無論他們的角色與您的角色如何相關，都可使用此審查範本。

12. 職業發展審查

審查頻率：每年或每半年。

職業發展審查衡量團隊成員的個人目標。當您評估團隊成員的職涯發展軌跡，並確保他們正在發展領導等技能時，這一點尤為重要。

透過連結工作和個人目標，員工可以更好地瞭解其角色如何為職業發展提供支持。例如，如果員工希望晉升至領導職位，其發展計劃可能包括承擔更多策略性責任。在審查期間，您可以評估他們的進度，並共同規劃後續步驟。

13. 效能改進審查

審查頻率：僅當員工表現不佳時。

在使用績效改進審查之前，請務必制定改進計劃。請務必提前溝通預期的績效目標，以便個人有機會實現這些目標。

改進檢閱會根據先前制定的績效計劃，評估團隊成員的成功程度。當某個人相較於其職位描述表現不佳時，請選用一個績效方案。

14. 薪酬核查

審查頻率：每年一次。

薪酬審核是對團隊成員績效的評審，以評估加薪的合理性。此類型的審查無法保證晉升，但有助於建立年度加薪期望的透明度。

為了有效進行此審核，請務必提供員工超越其職位描述的工作範例。這樣可以提高績效和晉升軌跡的透明度。

15. 卓越回饋審查

審查頻率：僅當員工在其職務中表現出色時。

在另一個極端，使用優秀的意見回饋審查來衡量並提供個人成功的詳細資料。此審查範本為員工提供額外的背景資訊，說明其出色的工作如何對團隊或公司產生正面影響。

花點時間表揚這項績效有助於提高員工士氣，讓雙方都有時間回顧哪些做法奏效。

績效考核範例

現在，您已瞭解 15 個最受歡迎的員工績效考核範本，不妨來看看實際的評語範例。以下提供一個一般審查範本的範例，以及針對不同職務角色的績效考核評語，讓您可以直接參考使用。

一般績效考核範例

員工姓名：Daniela Vargas

審查期限：第 4 季

審查日期：1 月 1 日

員工評分：經常超出預期

優勢：Daniela 在這一季表現出色。她在團隊協作方面表現出色，積極主動地幫助團隊成員集思廣益，找出解決方案，以便在期限內完成工作。很明顯，Daniela 非常重視她的工作和隊友，並體現了 Apollo Enterprises 的核心價值。

機會：雖然 Daniela 在協作方面表現出色，但我相信她可以改進自己的思維領導。Daniela 有機會透過參加工作坊和隨時掌握行業最新消息來學習新技能，然後將這些技能帶回團隊。

目標：

• 在第一季度每月學習一項新的行業技能。

• 在第二季度結束時，主持兩次團隊會議，分享思想領導。

主管績效考核評語範例

針對主管角色的績效考核，通常著重於領導力、決策能力和團隊發展三大面向。以下是可直接參考的評語：

• 領導力：「該主管能有效激勵團隊成員，在專案遇到瓶頸時主動召集跨部門會議，協調資源並推動進度。」

• 決策能力：「面對緊急的客戶需求變更，能迅速評估影響範圍，並在 24 小時內提出可行的替代方案。」

• 團隊發展：「本季度安排了 3 次內部培訓，並為每位直屬部屬制定個人化的成長計劃，團隊整體技能評分提升 15%。」

工程師績效考核評語範例

工程師的績效考核通常聚焦於技術能力、問題解決和程式碼品質。以下是參考評語：

• 技術能力：「熟練掌握核心技術棧，本季度獨立完成 2 項系統架構優化，將頁面載入速度提升 30%。」

• 問題解決：「在生產環境出現效能瓶頸時，能迅速定位根本原因，並在 48 小時內部署修正方案，減少 95% 的錯誤發生率。」

• 程式碼品質：「程式碼審查通過率維持在 92% 以上，積極撰寫單元測試，測試覆蓋率從 70% 提升至 85%。」

業務人員績效考核評語範例

業務人員的績效考核著重於客戶關係、業績達成和市場開發。以下是參考評語：

• 客戶關係：「與前 10 大客戶建立穩固的合作關係，客戶續約率達 95%，並透過定期回訪收集需求，促成 3 筆追加訂單。」

• 業績達成：「本季度業績達成率 118%，超額完成目標。成功開發 5 個新客戶，貢獻營收占團隊總額的 25%。」

• 市場開發：「主動調查產業趨勢，識別 2 個高潛力垂直市場，並制定進入策略，為下季度的業務拓展奠定基礎。」

以上範例可作為績效考核評語的起點。請記得根據實際的工作表現和團隊特色進行調整，確保評語具體且有建設性。

如何為績效考核做好準備

績效審查是員工與主管之間的雙向對話，討論優勢、工作品質和未來目標。充分的準備能建立一個公平的評估流程，有助於客觀評估並記錄員工的進展。

針對主管

• 徹底審視員工過去的績效。 不妨考慮使用年度績效審核範本，以評估員工的發展以及任何需要改進的領域。

• 設定清晰、可實現的目標。 為下一個績效考核週期設定長期和短期目標，這些目標應該與公司的目標相符，並同時支持員工的進步和組織的成長。

• 進行開放式對話，以提升員工參與度。 提供過去績效的清晰範例，並提供建設性的回饋，以引導對話。

針對員工

• 反思自身的績效。 找出優勢和成長空間。使用員工自我評估表單來組織想法和成就。

• 思考自身的職涯目標。 設定支持這些目標的關鍵績效指標 (KPI)，並準備與主管討論。

• 準備具體的工作範例以供討論，包括成就、挑戰，以及未來為提高績效評分和成長所需的支援。

如何提供建設性的回饋

深入瞭解各種績效評估的結構和風格前，您必須先理解如何有效提出建設性批評。建設性批評側重於提供有用的回饋，並且輔以特定範例。

若要提供有效且詳細的回饋，請務必執行以下操作。

在會面之前通知員工

您可能會想要直接進行回饋對話，並迅速完成，但相反的做法效果更好。您給團隊成員的準備時間愈多，會議就愈有價值。提前收到通知的員工能夠進入正確的心態，以開放的態度接受意見回饋。

私下溝通

如果您在團體環境中分享建設性回饋，很容易會不小心變成負面體驗。無論績效審評的類型或風格為何，請務必在私下一對一的環境中傳達回饋。

如果您的審查風格包含多位人員的回饋，例如同儕審查，您有責任彙整這些回饋，並私下提出。這讓員工有機會在自己的時間內處理回饋。

提供可行動的回饋

為確保您的意見回饋具有建設性，請務必將其與有資料支援的深入解析和可執行的後續步驟搭配使用。提供具體的回饋，並附上詳細資料，說明哪些方面做得很好、哪些方面有待改進，以及如何改進。

例如，假設您的團隊成員錯過了一些關鍵期限。若您能提供錯失截止日期的具體範例，將會更有價值。這樣一來，您和團隊成員就可以一起找出出了什麼問題，並為未來制定具體的行動項目。

您可以使用績效考核範本來組織筆記，並在每次考核中保持一致的回饋，從而簡化這些對話。

以書面形式記錄回饋

請務必以書面形式記錄建設性回饋。您可以在回饋系統或 Asana 這類工具中辦到這件事。如此一來，您和員工便可回顧過去的績效，並據此衡量目標。

這適用於正面和有建設性的回饋。持續追蹤團隊成員的重大成就，是提高團隊士氣，同時減少冒牌者症候群和過勞的絕佳方式。

員工績效評估後續追蹤

主管和員工都應該在績效評估後積極追蹤行動。這樣可以確保有效實施回饋和行動計劃，為專業發展奠定基礎。績效考核不應該只是一次性的對話，而是持續改進循環的起點。

以下是績效評估後建議採取的具體行動：

• 在 48 小時內整理書面摘要： 將績效面談中討論的重點、達成的共識和後續行動項目整理成文件，並與員工共享，確保雙方對下一步有一致的認知。

• 排定定期追蹤會議： 在績效考核後的 30、60 和 90 天安排簡短的進度確認，追蹤目標達成情況，並在遇到障礙時及時調整方向。

• 連結資源與支援： 根據考核中確認的發展需求，主動提供相關的培訓課程、指導機會或跨部門合作專案，協助員工取得所需的技能和經驗。

員工發展計劃

職業發展計劃概述了員工成長和技能提升的藍圖。以下是一些應納入的詳細資料：

• 依據考核深入解析定義特定目標，以引導員工進步。

• 識別職業發展所需的基本技能和能力。

• 設定清晰的里程碑、指標和時間軸，以實現專業成長目標。

• 保持持續溝通，並對發展計劃進行必要調整。

員工績效改善計劃

當績效審查表單確定需要改進的領域時，員工績效改進計劃會指明這些領域，並概述明確、可衡量的目標，以提升績效。

• 為了確保當責，請為達成每個目標建立切合實際的指標和時間軸。

• 定期進行員工進度審查，以追蹤進度並克服挑戰。

• 提供持續支援，並視需要調整計劃，以確保員工取得成功。

使用 Asana 將績效與其目的連結起來

績效審查是衡量團隊成員績效的絕佳方式。它讓期望值具有透明度，並提供與團隊進行真誠溝通的機會。

無論是提供帶有背景資訊的回饋，還是將目標與支援目標的工作加以連結，Asana 都能助您一臂之力。透過 Asana 的目標追蹤和工作流程自動化功能，主管可以即時掌握團隊進度，員工也能清楚看到自己的工作如何與組織目標對齊。Asana AI 智慧功能更能協助自動彙整專案進度、產生狀態更新，讓績效追蹤更加省時高效。

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關於員工績效審查的常見問題

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