15 種類型的員工績效審查 (附範本和範例)

衡量成功是領導高效團隊的關鍵。 畢竟，在您知道需要建立哪些技能之前，您無法進行改進。 

員工績效評估是確定哪些方面有效、哪些方面可以改進的最佳方式之一。 這也是一個很好的機會，可以傳達團隊成員如何對照組織目標和個人目標進行衡量。 

您可以透過不同的方式衡量成功，從同儕評價到自我評價，以及兩者之間的不同績效評估。 為了找出適合您團隊的審查風格，我們整理了 15 個員工績效審查範本，以便有效衡量工作績效。

什麽是績效審查？

員工績效評估是經理、同儕或其他關係人對團隊成員在一段時間內的工作績效進行評估。 雖然績效審查流程會因您評估的時期和負責審查的人而異，但成功的審查有幾個關鍵部分。 

您的績效審查流程應包含：

• 員工優勢：務必包含對團隊成員優勢的回饋和讚美，例如有效的問題解決和溝通技巧。 這可以深入解析員工在哪些方面做得很好。

• 員工弱點：討論團隊成員的任何弱點或機會領域也很有價值。 重點領域可能包括在團隊環境中工作的能力，或何時以及如何更有效地分享想法。 這是團隊成員深入解析自身改進空間的機會。  

• 評分系統：為了確定改進領域，您的績效審查應包括一個評分量表，以衡量每位員工在預設類別中的技能水準。 一個典型的範例是根據以下標準對員工進行評分：持續超出期望、經常超出期望、持續達到期望或需要發展。 您可以使用這些評分來評估員工在不同類別中的表現，例如策略思維、溝通技巧和團隊協作。

• 審查期間：在績效審查流程中，您將衡量員工在設定期間的績效。 每個組織的做法略有不同，但常見的期間包括每年、每半年或每季度。 

• 設定目標：明確的智能目標可讓員工瞭解他們可以在哪些方面進行改進，以及未來應該關注哪些方面。 SMART 代表具體 (Specific)、可衡量 (Measurable)、可實現 (Achievable)、切實可行 (Realistic) 和有時間限制 (Time-bound)。 這有助於明確定義員工的績效預期。 

每一次績效審查都會包含上述元素，但還有其他需要考慮的因素，例如個人技能，這些因素無法輕易衡量。 這些技能可能包括您在團隊環境中進行腦力激盪的能力，或為組織的利益支援團隊成員的能力。

以時間為導向的績效考核範本

一起來看看第一種類型的員工績效評估範本：以時間為導向的評估週期。

1. 年度績效審查

審查頻率：每年一次。 

年度績效評估衡量團隊成員在一年內的成就。 整體績效可能會聚焦於核心能力以及與績效管理相關的個人目標。 

年度審查是分析一年內績效歷史的絕佳方法。 請務必在共用空間中記錄績效審查。 在集中的事實來源中記錄工作，可讓您和您的員工回顧他們在一年中所做的事情。 這樣可以提高期望和里程碑的透明度。 

2. 中間績效審查

審查頻率：每年兩次。 

年中績效評估每半年衡量一次團隊成員的成就。 對於希望在績效方面建立透明度的團隊而言，這是一個很好的選擇。

這是因為讓團隊成員有機會每六個月查看自己的績效，從而衡量自己的績效，並在需要時進行變更。 另一方面，積極的績效也能讓團隊成員感受到他們在哪些方面表現出色。 

3. 季度績效審查

審查頻率：每年四次。 

透過季度績效審查，將透明溝通再向前推進一步。 季度績效評估每年四次評估團隊成員的成功，並為您的員工提供更一致的機會，將弱點轉化為優勢。 

與其他績效評估風格一樣，將時間和精力集中在積極面向上，就像您對建設性回饋所做的那樣，這一點也很重要。 兩者都能鼓勵良好的績效。

4. 年終績效審查

審查頻率：每年一次。 

年終績效評估會將團隊成員的成功與公司的財務成功進行比較。 此審查通常與長期公司目標的評估一起進行，並經常用於營運和行銷團隊。 這是因為他們的工作與財務收入目標緊密相關。 

雖然每家公司的會計年度開始和結束的時間軸各不相同，但年終審查通常會在行事曆年末進行。

5. 30-60-90 績效審查

審查頻率：在入職的前三個月每月一次。

30-60-90 天績效審查用於衡量新團隊成員的成功。 這種方法通常與30-60-90 天計劃搭配使用，在新團隊成員擔任角色的第一、第二和第三個月後，根據工作期望對其進行審查。 

這種審查是為新團隊成員提供滿足其角色期望的基準的絕佳方法。 這也能讓他們更清楚應該將更多精力和時間集中在哪些領域，以便完善技能。 員工到職是一個棘手的問題，您的團隊成員可能需要在更深入瞭解角色時調整他們的期望、重點領域和優先順序。 如果不進行 30-60-90 天審查，新員工可能在公司工作的前 6 個月內都不會獲得績效審查，因此他們對自己的表現知之甚少。 

作為經理，您可以為新團隊成員做的一件最有價值的事情是提供多個回饋會議，通常是為了表明您參與、投入並投資於新團隊成員的成長。

團隊導向的績效審查範本

作為經理，您對團隊成員在其角色中的表現有獨特的理解。 但您無法總是看到他們所做的一切。 以團隊目標為中心的員工績效評估範本是從團隊其他成員收集回饋的絕佳方式。 將這些與更傳統的經理回饋結合使用，以全面審查員工的績效。 

6. 自我評估審查

審查頻率：每年、每半年或每季度。 

自我評估是團隊成員評估自己績效的方式。 這讓您更好地瞭解每位團隊成員如何看待自己的技能。 重要的是要瞭解，自我評估並不是用來減輕您的工作負擔。 相反地，它有其自身的優點，例如讓團隊成員有機會傳達他們的觀點。 

通常，您會使用實體或數位表單，就自我評估向員工提供回饋。 這樣做可以在經理與員工的觀點之間取得平衡，確保兩者保持一致。 這是在一對一會議期間完成的，您們會在會議中討論您的回饋，以進行全面的績效審查。 

7. 同儕評價

審查頻率：每年或每半年一次。

通常，年度或半年度審查也會包含同儕審查。 這讓同儕有機會回答問題並評估他們的同事，最常見的是以書面表單的形式。 若要使用此回饋，請在年度或半年度審查期間收集同儕回饋、您的回饋以及任何自我審查回饋。 

同儕審查的主要價值是讓團隊成員有機會從其他角度看待他們的價值和機會領域。 根據您團隊的規模以及您與團隊成員的關係，您可能無法深入解析每位團隊成員所做的一切。 同儕評價是團隊成員與您分享觀點的機會，這樣您就能更全面地瞭解員工的績效。

8. 團隊績效審查

審查頻率：每年一次。 

團隊績效評價是由一群人對團隊的整體績效進行評估。 聆聽不同個人的多種意見，有助於您瞭解團體的需求，並確定成長機會所在。 這種類型的審查對經理來說最有價值。 

您可以請每位團隊成員填寫自我評估，並回答有關團隊和團隊目標的問題。 例如，您可以詢問：

• 團隊作為一個群體合作得如何？

• 請舉出上一個期間一個良好的團隊協作範例。 

• 請舉出一個範例，說明團隊協作在上一個期間效率較低的情況。

• 您在向同儕傳達回饋時的自在程度如何？ 那麼您的經理呢？ 

• 可以進行哪些改進以實現更好的團隊協作？

績效審查範本

如果上述績效審查範本都不太合適，請考慮適用於大多數情況和團隊的一般員工績效審查範本。 

9. 簡單的績效審查

審查頻率：每年、每半年或每季度。 

簡單的績效審查著重於績效短語而非數字。 這是因為，為團隊成員提供有關其表現的背景資訊至關重要。 在沒有背景資訊的情況下提供評分可能會讓團隊成員感到困惑，並阻礙他們的成長。 

簡單的績效審評有助於盡可能明確地保持期望，而不會讓員工感到困惑。 總體而言，這是尋找基本且有效的績效溝通方式時的最佳風格。  

將績效審查以目標為中心，並使用範例來支持資料。 如果沒有這些，團隊成員可能很難確切瞭解如何改進並滿足期望。

10. 目標設定審查

審查頻率：每年或每半年一次。 

目標設定審查著重於團隊成員的預期目標。 這些目標可以著重於員工的職業目標，以及他們如何與公司的長期策略保持一致。 例如，作為團隊主管，您在下一季的目標可能是簡化跨職能溝通。 這與公司提高所有部門透明度的目標一致。

目標設定審查應遵循SMART 目標法，以確保目標具體且可衡量，足以進行評估。 SMART 代表specific (具體)、measurable (可衡量)、ahievable (可達成)、realistic (實際)、time-bound (有時限)。 

11. 360 度績效審查

審查頻率：每年一次。 

360 度績效審查從所有相關團隊成員的角度衡量員工的績效。 這包括自我回饋、同儕回饋、經理回饋以及員工對經理的回饋 (如適用)。 

這種類型的審查對於希望從直接下屬那裡獲得回饋的經理尤其有用。 無論與您密切合作的人員的角色與您的角色如何相關，如果您想從他們那裡獲得深入解析，請使用此評價範本。

12. 專業發展審查

審查頻率：每年或每兩年一次。

專業發展審查衡量團隊成員的個人目標。 當您想評估團隊成員的職業軌跡時，這一點很重要。 這確保他們能滿足其角色的需求，並發展個人目標，例如提升領導技能。 

透過連結工作和個人目標，員工可以更好地瞭解他們的角色如何支持他們的職業發展。 例如，假設您的員工分享他們最終希望在領導職位上成長。 他們職業發展計劃的一部分是確定他們可以參與更具策略性角色的領域。 在您的職業發展回饋會議期間，您可以回顧他們為實現該目標而採取的具體步驟，並概述他們可以朝著這個目標努力的其他後續步驟。

13. 績效改進審查

審查頻率：僅在員工表現不佳時。  

在使用績效改善審查之前，請務必制定改善計劃。 提前傳達預期的績效目標非常重要，這樣個人才有機會達到他們的期望。 一旦目標明確，您就可以使用績效改進審查，根據先前定義的期望來衡量團隊成員的成功。

改進審查會根據先前制定的績效計劃，衡量團隊成員的成功程度。 使用改進計劃來清楚定義員工如何實現這些目標的期望。 當個人表現不佳時，請根據其職位描述制定績效計劃。 

14. 薪酬檢查

審查頻率：每年一次。 

薪酬核查是對團隊成員績效的審查，以評估加薪的價值。 這種類型的審查無法保證升遷，但有助於建立與年度加薪相關的期望透明度。

為了有效地做到這一點，請務必提供員工超出其職位描述的工作範例。 這將為績效和晉升軌跡帶來透明度。 

15. 卓越回饋審查

審查頻率：僅當員工在其角色中表現出色時。  

在另一個極端，使用優秀的回饋評論來衡量和詳細資料個人的成功。 此審查範本為員工提供了更多背景資訊，說明他們的出色工作如何對團隊或公司產生積極影響。 這就是為什麼它通常與薪酬核對一同使用。

花點時間認可這種績效有助於提振員工的士氣，讓您們都有時間反思哪些方面做得好。

績效考核範例

現在您已瞭解 15 個最受歡迎的員工評價範本，是時候建立您自己的範本了。 我們建立了一個績效審查範本，讓您瞭解一般審查範本可能的樣貌。 

員工姓名： Daniela Vargas

審查期間：第 4 季度

審查日期： 1 月 1 日

員工評分：經常超出預期

優勢： Daniela 這一季表現出色。 她擅長團隊協作，積極幫助團隊成員集思廣益，以便在期限前完成任務。 很明顯，Daniela 非常重視她的工作和隊友，並體現了 Apollo Enterprises 的核心價值觀。 

機會：雖然 Daniela 在協作方面表現出色，但我相信她可以提升自己的領導力。 Daniela 有機會透過參加工作坊和掌握行業新聞來學習新技能，然後將其帶回團隊。 

目標： 

• 在第一季度每月學習一項新的行業技能。 

• 在第二季度結束時，領導兩次團隊會議，分享思想領導力。

雖然您可以使用此範例作為您自己有效績效審查流程的起點，但請記得將您自己的團隊風格融入其中。 

如何為績效考核做好準備

績效審查是員工與其經理之間的雙向對話，旨在討論其優勢、工作品質和未來目標。 無論您是人力資源部門、經理還是員工，為績效考核做好準備，都能建立一個評估流程，有助於公平地評估和記錄員工的進步和參與度。

針對經理：

• 徹底審查員工過去的績效。 考慮使用年度績效審查範本來評估員工發展和任何需要改進的領域。

• 為下一個績效考核週期設定清晰、可實現的長期和短期目標。 這些目標應與公司的目標相符，並支持員工的進步和組織的成長。

• 進行開放式對話，以提高員工參與度。 提供過去績效的清晰範例，並提供建設性的回饋，以引導對話。

對於員工：

• 反思您的績效。 找出優勢和成長空間。 使用員工自我評估表單來組織您的想法和成就。

• 思考您的職涯目標。 設定支持這些目標的關鍵績效指標 (KPI)，並準備與您的經理討論。

• 準備好您的工作範例以供討論，包括成就、挑戰以及您未來提升績效評估和成長所需的支援。

員工績效評估後續追蹤

經理和員工都應積極參與績效評估後的後續行動。 這樣一來，可確保回饋和行動計劃得到有效實施，為專業發展奠定基礎。 這就是員工發展計劃和績效改進計劃將評估深入解析轉化為可據以行動的成長策略的地方。

員工發展計劃

員工發展計劃概述了員工職業發展和技能提升的藍圖。 以下是一些應納入的詳細資料：

• 根據考評深入解析定義具體目標，以指導員工進步。

• 確定職業發展的基本技能和能力。

• 設定清晰的里程碑、指標和時間軸，以實現專業成長目標。

• 維持持續的溝通，並根據需要對發展計劃進行必要的調整。

員工績效改進計畫

當績效評估表單確定需要改進的領域時，員工績效改進計劃會指定這些領域，並概述提升績效的具體、可衡量目標。

• 為了確保當責，請為實現每個目標建立現實的指標和時間軸。

• 定期進行員工進度審查，以監控進展並應對挑戰。

• 提供持續的支援，並根據需要調整計劃，以確保員工的成功。

如何提供建設性的回饋

在深入瞭解各種績效評估的結構和風格之前，您必須瞭解如何有效提出建設性批評。 建設性批評側重於提供有用的回饋，並且輔以特定範例。 這為團隊成員提供了所需的情境資訊，以便瞭解他們為什麼會收到這些回饋。

若要提供有效且詳細的回饋，請務必執行以下操作。 

在會面前通知員工

如果您在提供回饋方面沒有太多經驗，您可能會想要盡快開始回饋會議並結束。 但事實上，情況恰恰相反。 您給予團隊成員準備接收回饋的時間越長，會議的價值就越高。 這是因為提前收到通知的團隊成員可以進入正確的心態，公開接收回饋，而不會變得防備或被動。 

在您坐下來進行正式對話之前，請務必讓員工瞭解回饋對話的相關資訊。 如果可能，請告知員工回饋的內容。 例如，您可以說：「在下週的季度績效審查中，我希望您能介紹一下上一季度最值得驕傲的三項成就，以及下一季度您想專注的三件事。 然後，我也會分享同樣的內容。 我們將共同制定後續步驟和重點領域，以便您在未來幾個月內深入瞭解。」 這將使他們有時間為會議做好準備，並準備好任何相關的問題。

私下溝通

如果您在團體環境中分享建設性回饋，很容易意外地變成負面體驗。 無論績效審查的類型或風格如何，請務必在私下一對一的設定中傳達回饋。 這樣可以確保員工不會在團體環境中感到被針對。 

如果您使用的績效審查風格類型包含來自多人的回饋 (例如同儕審查)，作為團隊經理，您有責任彙整這些回饋，並私下向團隊成員展示。 在您和團隊成員之間保持回饋對話，讓他們有機會在自己的時間處理回饋。

提供可行動的回饋

為了確保您的回饋具有建設性，請務必將其與資料支持的深入解析和可行的後續步驟搭配使用。 這樣做可以讓員工更清楚地了解他們的工作為什麼會得到特定的評價。 提供特定的回饋，並提供有關什麼是有效的、什麼是可以改進的以及如何實現的詳細資料。

例如，假設您的團隊成員錯過了一些關鍵期限。 您想與他們分享這些回饋，以便他們在未來幾個月內優先考慮在截止日期前完成工作。 在此範例中，如果您可以提供他們錯過截止日期的具體範例，就會更有價值。 這樣，您和您的團隊成員就可以參考特定的情況，找出出錯的地方，然後提出他們未來可以實施的具體行動項目和流程。

您可以使用績效審查範本來組織您的注意事項，並確保每次審查的回饋都保持一致，從而簡化這些對話。

以書面形式記錄回饋

請務必以書面形式記錄建設性的回饋。 您可以在回饋系統或Asana這類工具中進行此操作。 這樣一來，您和員工就可以回顧過去的績效，並據此衡量目標。

這適用於正面和建設性的回饋。 通常，我們會忽略記錄正面回饋，因為它是正面的。 但追蹤團隊成員的重大成就，是提振團隊士氣的絕佳方式，同時也能減少冒牌者症候群和過勞。

使用績效審查範本改善協作

績效審查是衡量團隊成員績效的絕佳方式。 它可讓期望透明化，並提供與團隊進行真誠溝通的機會。 

讓流程盡可能透明是促進誠實回饋和提升績效渴望的最佳方式。 溝通是有效審查流程的核心。 

從提供有情境資訊的回饋到簡化協作， Asana都能助您一臂之力。 藉助 Asana 的團隊溝通軟體，不僅可以在績效審查期間改善溝通，還能在每天的工作中改善溝通。