將冒充者症候群轉變為自信:給經理人及個人的 15 個提示

Julia Martins 撰稿人特寫照片Julia MartinsAugust 11th, 202100
facebooktwitterlinkedin
將冒充者症候群轉變為自信:給經理人及個人的 15 個提示 (文章橫幅圖片)

摘要

無論您是以個人身分對抗冒充者症候群,或試著避免團隊出現冒充者症候群,我們都可在此提供協助。在本文中,您將瞭解什麼是冒充者症候群,以及如何從個人和經理人的觀點克服它。此外,也可聽取 Asana 員工的經驗,看看他們過去如何面對冒充者症候群,以及如何克服這種想法。

沒有人想在工作時感覺自己像個冒充者。但事實上,冒充者症候群確實存在。若您曾感到自己缺乏歸屬感,或配不上自己的工作,您並不孤單。

什麼是冒充者症候群?

冒充者症候群是與工作成就相關的自我懷疑。您可能覺得自己像「南郭先生」,因為您認為自己配不上自己的工作。其他時候,冒充者症候群會讓您覺得自己在欺騙同事,好讓他們以為您很擅長自己的工作。

其他症狀包括:

  • 感覺自己是因為好運 (而非您所具備的技能和能力) 才達到今天自己所處的地位。 

  • 以對自身能力的觀感為基礎認定自己的價值。

  • 覺得自己必須是個完美主義者,才能在工作上有令人滿意的成績。 

  • 犧牲自己的福祉,只為了完成更多工作。

  • 覺得孤單或需要孤立,以免別人發現您的「秘密」。 

  • 心理健康每況愈下,而且是由超時工作和過勞造成的。

  • 任何時刻都覺得好想有人要「發現」您其實不像看起來那麼有能力,特別是根本沒有事情可以證明這是真的。

如果您對上述之中任何一項感到熟悉,那麼您並不孤單。根據我們的研究,全球有近乎三分之二 (62%) 的知識型工作者回報自己經歷過冒充者症候群。 

所有類型的人都可能經歷冒充者症候群。冒充者症候群亦不是新進人員專屬的感受。實際上,職位較資深的員工比一般人更容易有冒充者症候群的體驗。

冒充者症候群的特徵

每個有冒充者症候群的人體驗略有不同,但常見的特徵包括:

  • 自我懷疑

  • 無法實際衡量自己的技能和能力

  • 將自己的成功歸功於外部因素 (例如好運)

  • 害怕自己不夠優秀

  • 下意識地破壞自己的成功基礎

  • 與團隊成員疏離

  • 完美主義

  • 超時工作及過勞

  • 為自己設定不可能達成的高標準

  • 自我評價很低

  • 對失敗感到深刻恐懼

  • 自信心下降

閱讀:感覺過勞?個人與團隊恢復平衡的策略

冒牌者症候群的淵源

冒牌者症候群 (或原來所稱的冒牌者現象),最早是由 Pauline R. Clance 博士和 Suzanne A. Imes 博士 在他們以下這本書中所提出: The Impostor Phenomenon in High-Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention。該書於 1978 年出版,訪談了 150 位高成就女性,這些女性均在卓越的專業表現上獲得正式的肯定表揚。然而其中卻有許多人認定自己的成功是基於好運,或認為他們的成就被誇大了。 

這種冒牌者感受不僅只影響 70 年代的女性,時至今日,這種感受甚至還存發生在所有類型的高成就者和專業人士身上。

1985 年,Pauline Rose Clance 博士進一步推進她對冒牌者症候群的研究,並出版了第一個用來測量冒牌者症候群的量表,稱為克蘭斯冒牌者現象量表 (Clance impostor phenomenon scale,CIP)。該量表測量冒牌者症候群的六個方面:

  1. 冒牌者循環

  2. 需要感到自己很特別或是最優秀

  3. 超人或女超人的特質

  4. 對失敗感到恐懼

  5. 否認自己的能力或對別人的褒揚打折扣 

  6. 對成功感到害怕和罪惡感

什麼是冒牌者循環?

冒牌者循環講述的是冒牌者感受的循環特性。接獲任務指派時會開始這種感受,此時,有冒牌者症候群的個人會體驗到焦慮和自我懷疑。這些感受又接著引起拖延症或完美主義。 

疫情期間的冒牌者症候群

2020 年發生前所未有、史無前例的疫情,這也導致冒牌者症候群的情況大增。事實上,全球有 47% 的知識型工作者回報自己的冒牌者症候群感受在 2020 年增加了。當您在家或分散於各地工作時,會感到與自己的團隊隔離了,這很正常。

由於聯繫和慶祝成功的機會減少了,因此遠距工作強化了冒牌者症候群。組織應確保在遠距環境下,每天都應對工作成果給予肯定及鼓勵,並且使新進員工獲得既有架構的支持,以便為其注入信心。”

您並不孤單

因應冒牌者症候群確實很困難。當您感覺自己像個冒牌者時,就很難向其他人啟齒訴說這些感受。身為經理人,您會想要支持您的團隊,但要發現並處理冒牌者症候群則有點棘手。 

無論您的情況或您的確切感受如何,您都不孤單。若您很相信統計數字,那麼請記得,全球有 62% 的員工有冒牌者症候群的感受。如果您不相信統計數字,那麼聽聽來自別人的相同經驗通常會更有幫助。我們請 Asanas 的員工分享他們的冒牌者症候群經驗。以下是他們分享的內容:

「冒牌者症候群遠比大部分人所瞭解的要更為常見,而且發生在各個層級。要說有什麼值得提的話,就是當您成為更資深的人員,且肩負更多責任時,這情況會變得更糟。因此建立策略來認可並處理此問題非常重要。」Andrew 表示。

「我知道有個聲音告訴您另一個可能,但請先聽我說完,您未來所達成的成果遠比您的背景來得重要。」Rishika 表示。

「在您領域中受您敬重的每個人,都曾經對於該領域知識一無所知。您會很驚訝地發現,人們通常比您想像的更具同情心且更開放,他們願意協助並回答您的問題。」John 表示

「當您無法向同事求助,或拍拍同事肩膀來開始即時協作時,冒牌者症狀的感受會更強烈,但是,請記得:您擔任該職務是因為團隊信任您的能力。」Asana 團隊成員表示

「您獨具的個人及專業經驗組合,是讓您的看法與眾不同和可貴之處! 當您分享看法時,即便您很緊張,仍有助我們一起找到更好的解答。」Erica 表示

「讓自己具備成長的心態。試著告訴自己『我只是還不知道。』這樣一來,您就能時時提醒自己,只因為你還不知道某件事,並不代表這就是世界末日。您還有機會把它搞懂。」Leah 表示

「試著不要把自己跟別人比較。每個人的成長歷程都不同,而您可能沒看到其他人的起始點。與其感到不足,試著向比您更有經驗的人學習。」Robert 表示

「職涯發展很困難也令人感到害怕,有時候光是擴大自己的領域和接手新的挑戰就會帶來一陣自我懷疑的風暴。您並不孤單!跟一位可信賴的同儕或經理聊一聊,看看他們是否可以提供支援、指引或您需要的認可,以便獲得一點信心。提醒自己,有時候您就是最嚴厲批評自己的人。」Asana 團隊成員表示

「我花了很多年才瞭解,每個人都覺得沒有安全感、自我懷疑,即便是最資深和最有經驗的領導者也是如此。覺得自己不知道自己在幹嘛是很正常的感受—我們絕大多數人也有相同的感受!保持開放的心態,誠實告訴您的經理自己有什麼感覺,以便他們協助您掌握局面,您就能向自己證明自己確實是屬於這裡的一份子!」Jessica 表示

「我最近聽到很棒的一句話,深有同感:『我們總把自己最內心飽受批評的自我版本拿來與所有其他人外在呈現的版本形象做比較。』」Dave

「您不知道哪個才是自己『最棒』或『真實』的一面,這沒關係。人生就是不斷發現的歷程。重要的是讓您自己以優雅的姿態面對,從而學習並適應,而不是感覺自己像個模仿犯。」Rose 表示

請閱讀:團隊士氣如何影響員工績效

對抗冒牌者症候群的 9 個提示

若您本身正因冒牌者症候群而困擾不已,可以採取許多行動,來減少這種感受。最重要要做的事是記得,您不孤單,這種感受很正常。當您想成功時,通常會感覺自己在工作上做得不夠好。持續一段時間後,這種感覺就可能變成冒牌者症候群。 

然而您可以透過時間和努力工作來克服冒牌者症候群。以下說明如何辦到:

1. 專注於事實

冒牌者症候群會讓您感到自己不擅長做自己的工作。但通常,這種感受是來自害怕而非事實。對抗冒牌者症候群最好的方式是,把您的感受和事實區分開來。 

正念領導力組織 (Conscious Leadership Group) 把這個現象稱為「事實與故事」,事實是可觀察的真實事件 (攝影機可拍攝到的);故事則是您解讀這些事實的方式。 

您無法阻止大腦編故事,但您可以讓自己專注於事實。下次當您感覺自己像個冒牌者的情境發生時,請回來參考事實與故事的說明,以便瞭解當下情況。例如,若您在團隊會議發言後感覺很糟糕,請專注於團隊成員實際上說了些什麼。

運用事實來戰勝冒牌者症候群。花點時間,定期反思自己的感受和事實。這樣一來,您就能識別可行動的步驟,放下您無法控制的事。”

2. 承認、證實,然後放手

只因為您將事件解讀成故事 (而非事實),不表示您的感受就一點也不舉足輕重。戰勝冒牌者症候群並不是要忽略您的情緒。反之,對抗這種感受最好的方法是承認自己感受很差、證實這件事情沒關係,然後放手讓這些感覺消失,因為這些感覺並非以事實為根基。

我使用一個簡單的架構來承認、證實,並繼續前進。察覺、將之文字化,並承認冒牌者症候群,可讓您拿回對自己感覺的主控權。它協助我暫停一下評估或證實當下的感受。我會問自己:「此時的感受有任何一點是事實嗎,抑或只是自我懷疑?」大部分情況下,這個步驟就能幫助我放心,儘管我的感受是真的,但那只存在於我的大腦裡。最終,我就能繼續往前邁進。這並不表示忽略感受—只是表示我可以主導我的一天並達成我的目標,無論是感受或其他任務皆然。”

3. 與他人分享您的感受

冒牌者症候群是非常獨立無援的一種感受。但如同我們以上所分享的,這種感受在職場真的很常見。幾乎有三分之二 (62%) 的知識型工作者曾體驗過冒牌者症候群。所以下一次您有這種感覺的時候,請試著與其他人分享這些感受。 

分享您的感受有兩個優點:

  1. 與其將情緒內化,不妨承認情緒的存在並繼續往前邁進。當您將冒牌者症候群的感受當成秘密,感受就會愈來愈強烈,且更難對抗。與其他人分享這些感受,是承認情緒存在的絕佳方法,也是踏上克服冒牌者症候群正途的做法。

  2. 您可能會發現某個人也體驗過冒牌者症候群。很遺憾地,冒牌者症候群在職場是個常見的現象。您可能會發現,您所信賴的某個人過去也曾有過冒牌者症候群的感受。這有助您瞭解,自己會有這些感覺並不孤單。 

當我剛到 Asana 任職時,從一個 50 人的團隊進入超過 1,000 名員工的團隊。我當時確信自己會崩潰,但當我與團隊分享我的感受後,我所有的不安、自我懷疑和偽裝逐漸消失了。他們全都傾力提供我支援。他們分享自己的歷程與故事,讓我振作並鼓勵了我。”

4. 尋找證據

若承認或分享您的感受沒有幫助,試著利用證據來對抗自己的感受。通常冒牌者症候群都不是以事實為基礎,因此請專注於事實,對抗這種感受。

若您經常覺得自己無法準時完成工作,請回頭看自己最近期的專案。審視您已經完成的工作,以便瞭解這些感受是否以事實為基礎。若答案是肯定的,那麼您就找出自己確實可以努力並改善的具體事項。若答案是否定的,就在每次自己大腦出現該聲音的時候,用這些事實來告訴自己,您並沒有不夠優秀。

若您沒有一套簡單的方式審視自己的工作,請嘗試使用 Asana 這類的工作管理工具。此類工具可協助您組織工作,回顧過去的專案,並為未來任何的大型計劃打下成功的基礎。 

感到懷疑時,我會試著尋找我與眾不同、有才華、符合條件的證據。必要時,我會利用過去的經驗或其他人與我分享的回饋。這樣一來,當我覺得其他人認為我不夠格時或能力不足時,我就能將這些想法拿來與具體的證據相互比較。若有證據,我就能在我的掌控範圍內想出辦法,改善當下的情況。”

5. 改造您的思維

我們的思維有很大的力量。我們面對世界的方式是力量的來源,讓我們形塑外界的事實——無論是正面和負面的方式都有可能。

若您經常苦於負面的自我對話,請開始監控自己內心的聲音,在可能的時候予以修正。此技巧無法立刻有成效,但經過一段時間之後,將可協助您以更正面的角度面對遭遇的情境。 

例如,下次您犯錯時,試著這麼想:「這不是我的最佳表現,但我下一次會做得更好」,而不要這麼想:「這真是糟糕。」重新建構您的內心對話,就能讓您的大腦變得更具支持的力量。 

有件大有助益的事,那就是改變我的語言描述。與其使用消極、幫手式的描述 (例如「我協助」、「我輔助」及「我協調」),我改為使用更有力、更自信的語言描述,例如:「我領導」、「我與別人協作」或「我共同參與」。”

6. 尋找一位導師

若要對抗冒牌者症候群,請嘗試主動改善您的硬技能與軟實力。如此一來,無論哪一次腦中咕噥的小聲音出現,說您對某件事不夠擅長,您都能肯定地小聲回覆自己,您正往進步的方向前進。 

要做到這一點,有一個很好的方法是找一位導師。在您的公司或您的領域裡找到一個可以給您實際建議和支援的人。這可以是資深領導者,或在另一家您景仰的公司裡的領導人物。

找一個在該領域您非常尊敬的人,讓自己處於向他們學習的地位。若您信賴這個人,就與他分享自己的冒牌者症候群感受。當我和我的導師分享我的感受時,他們對我那樣的感受感到驚訝,而這大幅提高了我的自信。”
請閱讀:硬技能和軟實力之間的差異:來自 14 位 Asana 團隊成員的範例

7. 向您的團隊成員學習

冒牌者症候群的一個常見症狀是把自己和同儕拿來比較,然後認為自己在工作的表現不如他們。當您忍不住想比較時,您可以做許多事來重新改造這些感受。 

下次您忍不住想把自己和同儕拿來比較時,嘗試退一步,改成看看自己可以從他們身上學到什麼。這件事其實是,團隊裡有一些人在某些事物上比您擅長。這並不代表您就比別人差,但這的確給您一個機會向他們學習。同樣地,您也有特定的天賦和技能是可以跟同儕分享,並協助他們在他們的角色上獲致成功的。 

當我看到別人做了一件很棒的事時,與其感到自我不足,我反而會選擇把這個能量儲存下來。我會試著承認別人的出色表現,將這當成一個讓自己工作表現更佳的工具,而不是我必須拿來比較的基準。有時候,您只是需要一個藍圖,就能產出真正優質的成果。此外,大多數時候,其他人也是取得別人的各個部分工作,統整後而產出他們的成果的。”

8. 預期冒牌者症候群,以便降低其影響力

一段時間過去後,您可能會察覺自己在特定事件發生時,總是會有冒牌者症候群的感受。若真是這種情況,那麼就事先對該情境做好準備,以便對抗它帶來的影響力。 

舉例來說,或許您經常在團隊績效週期中填寫自我審評時,產生冒牌者症候群感受。若這樣的自我反思讓您感到不自在,那麼請在您的協作軟體中試著列出一個清單,寫出過去這一季或這一年整個期間您所完成的事。如此一來,當績效審評週期開始時,您將已經寫好自我審評,甚至不用對此感到擔心。 

允許有害怕的感受,但不要讓恐懼拿走主導權。我承認我害怕在會議中發言,但當我決定要發言時,我會確認自己的目的。我恐懼是因為沒有任何意見需要補充,或是因為我怕丟臉?若答案是後者,我會允許自己感到害怕,同時做些事而不是等候一整天,漫漫無期地等待自己變得無所畏懼的那一天到來。”

9. 吹響自己的號角

有時候,對抗冒牌者症候群最好的方法就是直接迎面而擊。下次當您覺得自己什麼事做得很好時,請加以慶賀!若您覺得自在,就與團隊分享您的成就。不過若此刻這對您來說似乎跨了太大一步,那麼就與工作之外的某個人分享您的成就,例如:某個朋友或家人。 

您有出色的工作表現時,能做的不僅只是這樣而已。請嘗試建立自己具備的特質和技能清單。這些可以是特定於您角色 (例如總是能為團隊提供支持)。保存此清單,並收集一段時間以來您從經理和同儕那裏獲得的其他回饋,然後在您需要提振自信心的時候檢閱這份清單。

我保留了一份從團隊所有人獲得的精選回饋選集。無論是小至 Slack 訊息,或內容豐富的績效審評,無所不包。情緒低落時,我喜歡前往這個區段,提醒自己這天不順,但其他天都往更棒的職涯持續發展中。心情好的時候,我喜歡前往此區段,審視誠實的回饋內容,看過去的工作如何一路形塑出今天的我。”

經理人預防冒牌者症候群的 6 個步驟

若您管理一個團隊,且您想要支持團隊並減少任何冒牌者症候群的發生機率。很重要的一件事是在到職期確保新進人員從第一天就站穩腳步,獲得發揮。然而,您也可以隨時透過一些技巧,為您的團隊提供支持。讓我們一起來看看怎麼做。

請閱讀:經理人避免團隊過勞的指南

1. 儘早設下清楚的期望值

您可以 (且應該) 在第一天就開始對抗冒牌者症候群。清楚地說明對工作的期望、成功的指標以及進度查核點,是讓部屬清楚明瞭自己表現如何的最佳方式。 

一開始,請在第一天就對您團隊成員的 30 天、60 天和 90 天短期目標設立期望值,以便他們在到職期間就能完成這些任務,並瞭解更多關於公司的一切。接著,一旦新進人員更進入狀態後,請與他們一起合作,設立較長遠的關鍵績效指標 (或稱 KPI)。此處的關鍵是,確認他們的目標一律可測量且有時間限制。必要時,請使用目標設定法,例如 SMART 目標法來辦到。 

我的經理正視了我的感受、強調了我的優點並協助我想出可行動的步驟,以便在可改善的領域獲得長足的進步。”
延伸閱讀:利用這些提示及範例,撰寫出色的 SMART 目標

2. 提供立即連繫的機會

除了從第一天就打好成功的基礎外,應確認新的團隊成員也有充足的機會與其他團隊成員相互聯繫。 

要辦到這件事,其中一個最好的方法就是儘早為您的新團隊成員指定一位導師。他們的導師應該是來自另一鄰近團隊的同儕,如此一來,他們就能和不是自己經理的同事聊聊。

同樣地,應確認新團隊成員知道組織提供的任何員工社群。像員工資源小組 (ERG) 這類的資源或甚至互動熱絡的 Slack 社群,這些社群的組成份子是觀點相近的人員,可以幫助他們找到自己可以認同的人們。您也可以讓他們聯繫與其有類似共同點的人,例如:若他們有小孩就聯繫家長小組;若他們養狗就聯繫毛孩主人小組。 

3. 闡明溝通的基準

新進人員若不知道要去哪裡問問題,或找誰談話,可能會令人感到恐懼。當團隊成員是透過遠距方式辦理到職時,更是如此。若不清楚瞭解團隊和公司的溝通基準,團隊成員可能會苦於一開始溝通的障礙,而難以克服。 

身為經理很難注意到這一點,因為您已經太熟悉團隊的溝通基準了。因此,儘早和團隊成員面對面聊一聊,並回答他們提出的任何疑問。例如,務必涵蓋以下方面:

  • 何時應使用哪種工具

  • 有問題應找誰

  • 團隊慣例,例如在會議中問問題等

一份溝通計劃可減少猜測並減少屏障,促成更簡單的溝通。

我的經理以前會鼓勵我在大型會議前,先與專案關係人分享內容。這有助我儘早取得回饋或問題,我就不至於因特定問題而感到「尷尬」,或不確定會議期間自己會面臨什麼局面。”
請閱讀:職場有效溝通的 12 個提示

4. 頻繁地查核進度

冒牌者症候群不只會發生在團隊成員一開始的任期而已。將以上所述措施確立好,您就能在一開始就幫助預防冒牌者症候群發生。然而請確認,您有持續回來跟團隊成員確認他們的表現如何。 

不妨考慮在您的一對一會議中實施「玫瑰與荊棘」分享或交通燈進度查核。提供一個地方讓團隊成員分享他們表現得如何 (以及誠實面對自己表現得如何,從而回應該體驗),您就開啟了一扇門,促成針對情緒而開展的對話。

我過去給自己很大的壓力,想要在前六個月內有所表現。我的經理幫助我瞭解到,沒有任何其他人給我壓力,以及如何做才能釋放壓力。她也給我充足的正向回饋,幫助我正視自己的成長。”

5. 儘早且經常分享回饋

若您擔心團隊成員正經歷冒牌者症候群,要提供回饋可能很具挑戰性,因為您可能會覺得自己加深了他們的恐懼。然而 (無論是正面或建設性的) 回饋,均有助團隊成員更能掌握自己表現如何。 

冒牌者症候群往往不是以團隊成員情況的事實為基礎。經常在您們的互動中給予回饋,就能幫助團隊成員瞭解他們實際表現如何。 

我的經理會即時提供微小回饋,通常透過 Slack,這一點他做的很棒。通常只是一句話,告訴我哪裡做得不錯,又或許是一兩句話說明哪些部分可以改善。這種層級的微回饋讓我沒有後顧之憂,無須對自己表現如何寫出一個自己的「劇本」。與其在腦海寫劇本,我反倒是基於經理的微回饋建立了以事實為基礎的根基。”
閱讀:如何提出及接納有建設性的批評

6. 支持他們的職涯發展興趣

有時候,冒牌者症候群會悄然而生,因為團隊成員認為他們對自己在執行的工作不夠在行。身為經理人,對抗此感受的最佳方法是參與瞭解團隊成員的職涯發展興趣,並支持他們選擇的職涯發展。

例如,若有一位團隊成員對管理有興趣,請讓他擔任一位新進職員的導師,或由他領導新的暑期實習專案。向團隊成員展示您信賴他們,並且願意投資在他們的職涯發展,可強化他們的感受,覺得自己擅長自己正在執行的工作。

之前的經理曾要求我在我的專業領域主持訓練課程。聽我自己向其他人講解該主題,有助我瞭解,我不僅具備足夠的條件,勝任自己的工作,而且已經準備好站在激勵別人的位置。”

冒牌者症候群?從未聽過這個詞

冒牌者症候群可能是種很嚇人、令人孤立無援的感受。然而,若您有這種感受,您並不孤單。下次您有冒牌者症候群感受 (或留意到隊友的冒牌者現象) 時,不妨嘗試上述這 15 種策略,以便克服這種感受。 

如需更多提示,以便瞭解如何成為主動、積極參與的聆聽者,請閱讀我們與此主題相關的文章:如何練習主動式聆聽

相關資源

文章

The ladder of inference: How to make better decisions