如何收集員工回饋 (提示和範例)

如果您希望團隊成員充分發揮潛力，提供回饋就很重要。 但為了建立和改善健康的團隊，獲得有效、誠實的回饋也同樣重要。 

當您知道如何提供和接收回饋時，您將提升團隊績效並發展有效的領導風格。 畢竟，作為經理，您的目標是引導團隊走向成功，並為坦誠溝通創造一個安全的空間。 從人際關係到組織，學習鼓勵各層級員工提供回饋的策略。 

什麼是員工回饋？

員工回饋可讓團隊成員表達他們對管理和組織流程的感受和意見。 公司通常專注於向員工提供回饋，但從員工那裡獲得回饋也很有益。 

當您鼓勵向上回饋時，您就是在給予團隊成員一個被聆聽的機會。 最終，員工回饋有助於強化您的管理風格並提升團隊協同作用。

為什麼員工回饋很重要？

員工回饋在各個層級都很重要，但最常發生在三個層級：人際、團隊和組織。

• 在人際層面上：這代表經理和員工之間的一對一回饋。 有效的人際回饋可以增加團隊信任，並改善經理與員工之間的關係。 

• 在團隊層級：這代表來自更廣泛團隊 (以及團隊之間) 的回饋。 收集團隊回饋可以幫助您瞭解團隊動態並建立有效的關係。 

• 在組織層級：您可能不會參與收集組織回饋，但作為經理，您可以鼓勵團隊參與該回饋，並分享結果 (如有)。 在組織層級分享和收集回饋對於鼓勵透明度和建立有效的組織文化非常重要。 

作為經理，您的角色是建立信任，確保您的團隊感覺得到足夠的支持，以提供誠實的組織回饋。 反過來，當您的團隊成員感到自在並願意在這些層面上提供回饋時，他們就可以強化自己的溝通技能。

何時徵求員工回饋

徵求員工回饋的最佳時機取決於回饋的層級。 根據不同的層級，您可能需要改變方法。

以下是基於不同層級的理想時機：

• 人際回饋：尋求人際回饋的最佳時機是您向團隊成員提供回饋後。 作為經理，您的目標是建立良好的關係、提出具體問題，並在提供自己的回饋的同時獲得這種類型的回饋。 

• 團隊回饋：在重要里程碑時徵求更廣泛的團隊回饋。 最好的時機是在一段時間的結束或開始時，例如季度末審查或年末審查。 

• 組織回饋：依據適合所有人的可預測排程進行，例如每半年一次。 這通常由人力資源部 (HR) 或領導團隊完成。 

作為經理，您在人際關係和團隊層級建立的信任，將使您的團隊在組織層級上更有信心、更自在地表達真實想法。  

團隊成員並不總是覺得準備好面對面提供回饋。 除了單獨詢問他們的意見外，還可以提供匿名的方式來提交回饋，以便他們在稍後填寫。 這樣，團隊成員就可以毫不猶豫地表達自己的想法。 

收集員工回饋的 4 個提示

當您要求團隊成員提供回饋時，很難知道他們是否對您坦誠相告。 請使用以下提示來建立一個相互尊重、鼓勵溝通的環境。 

1. 建立信任

信任您的團隊成員更有可能給您誠實的回答。 然而，信任需要時間，因此在建立這個基礎時要有耐心。 獲得團隊成員信任的最佳方式是言行一致。 從第一天起，讓每個人都知道您打算對他們坦誠相待，並鼓勵他們對您坦誠相待。

2. 提供匿名選項

匿名性為團隊成員提供了一種安全感，讓他們在表達自己時不會感到害羞或緊張。 即使是信任您的團隊成員，也可能不願意提出建設性批評，因為他們對自己沒有信心，或不知道該說什麼。 提供其他匿名分享方式，讓團隊成員有時間處理自己的感受。

3. 提出正確的問題

提出正確的問題，可能會讓您從無法獲得回饋變成獲得多個有用的回覆。 請考慮以下情境：

• 情境 1：您親自徵求員工回饋。 您唯一提出的問題是：「您對我有什麼回饋嗎？」 大多數團隊成員的回覆是：「我沒有什麼想法」或「不，我認為你做得很好。」 

• 情境 2：您透過詳細的問卷調查徵求員工回饋。 您包含了具體的問題，例如「您的團隊的動態可以在哪些方面得到改善？」 以及「什麼能夠加強您與經理的關係？」 團隊成員針對每個問題提供具體的回答。

在第一種情境中，團隊成員必須在沒有指導的情況下為您提供回饋。 在第二種情境中，您向團隊成員請求特定資訊，這使他們更容易回覆。 

4. 將回饋轉化為行動

讓團隊成員知道您認真對待他們的疑慮。 如果您在收到的回饋中注意到趨勢，您就會知道回饋值得處理。 例如，如果多位團隊成員表示他們在啟動專案時遇到困難，他們可能需要在專案規劃期間獲得更多指導。 

每當發生這種情況時，請向團隊表達您已聽取他們的疑慮，並計劃進行變更。 當團隊成員看到您做出這些變更時，他們會感到受到重視和尊重。

4 個員工回饋範例

收集員工回饋的方法有很多。 為團隊成員提供各種表達自己的機會，以便您獲得詳細的回覆。 以下員工回饋範例可以為您提供有關如何收集回饋的想法。

新員工問卷

團隊成員已完成到職和30-60-90 天計劃後，請就其體驗收集回饋。 理想情況下，請在問卷中收集此回饋，並提出有關到職流程的具體問題。 問卷對新團隊成員來說很有效，因為您可能還沒有與他們建立深厚的關係。 

問題範例：

• 您對到職流程的哪些方面感到滿意？ 有哪些地方可以改善？

• 您對工作的哪個方面感到興奮？ 您擔心哪一個？ 

• 我們的一對一時間的最佳用途是什麼？

• 您希望深入瞭解公司的哪個領域？

員工參與度調查

問卷調查是一種絕佳的工具，不僅可以衡量參與度，還可以獲得真誠的回饋。 這是一種用來確定員工對其角色、團隊和組織的感受的工具。 

回應可以揭示經理的績效、員工的情緒，並讓團隊發聲，以幫助推動組織成長。 

問題範例：

• 您認為您在 [組織] 的工作有意義嗎？

• 您是否覺得 [您的經理] 會為您的成功投入心力？

• 您在 [組織] 是否有明確的職業發展路徑？

• [組織] 的領導如何改進？

績效審查

績效審查為您提供了提供和接收回饋的空間。 在與團隊會議期間進行確認，並建立開放式對話。 請團隊成員分享他們的感受，以便跟進您提供的任何回饋。 

問題範例：

• 您在這個 [時間範圍] 達成了哪些目標？ 哪些目標未達標？

• 您對這個 [時間範圍] 最自豪的成就是什麼？  

• 在這 [時間範圍] 內，您最不自豪的交付成果是什麼？ 為什麼？ 

• 在接下來的 [timeframe] 中，您將專注於哪些目標？

離職面談

離職面談是獲得有效員工回饋的寶貴工具。 當團隊成員離開公司時，請在他們工作的最後一天安排一次離職面談。 離職的團隊成員可能更願意給予您透明的回覆。

問題範例：

• 您離開 [組織] 的主要原因是什麼？

• [組織]在哪些方面做得好？ 有哪些地方可以改進？  

• 我們可以如何支援您繼續擔任 [角色]？

• [組織] 如何改善我們的訓練和發展？

利用員工回饋來提升您的領導技能

當您滿足團隊成員的需求時，他們的表現會更好。 為了提升績效和團體互動形態，請徵求員工回饋，最重要的是，要傾聽。