19 の無意識の偏見を克服し、インクルージョンを促進する方法

Asana チーム 寄稿者の画像Team Asana2021年5月17日00
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無意識の偏見の例

概要

無意識の偏見とは、私たちが必ずしも意識していない、身につけた憶測、信念、態度を指します。偏見は人間の脳機能の正常な部分ですが、固定観念を助長してしまうこともあります。無意識の偏見に対処するために、さまざまな種類の偏見について学び、それが職場でどのように表面化するのか、どうすればそれを回避できるのかを知って、よりインクルーシブで多様性のある職場を築きましょう。

気づいているかどうかに関わらず、無意識の偏見は、考え方や同僚との付き合い方など、仕事上の生活に影響を与えます。無意識の偏見とは、脳が毎秒数百万個の情報を処理する際に、意思決定を助ける精神的な近道です。

しかし、このような偏見は、偏った判断や固定観念の強化につながり、採用や意思決定の際に企業にとって益となるよりも害となる場合があります。

このような偏見は、採用プロセスでは特に注意が必要です。将来のチームの成功に影響を与える可能性があるためです。

職場での無意識の偏見を認識して対抗するために、19 の無意識の偏見の事例と防止策をご紹介します。偏見を減らすためのステップを踏むことで、社内の包括性、信頼性、生産性を向上させることができます。

無意識の偏見とは?

無意識の偏見は、暗黙のバイアスとも呼ばれ、潜在意識の中に存在する学習された前提、信念、態度を指します。誰もがこのような偏見を持っており、情報処理を高速化するための精神的な近道として使用しています。

暗黙のバイアスは、人生経験を積み重ね、さまざまなステレオタイプにさらされることで、時間をかけて形成されていきます。

Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity によると、「これらの偏見は、有利な評価と不利な評価の両方を包含しており、個人の意識や意図的なコントロールなしに、無意識のうちに作動する」とあります。

無意識の偏見とは?

その結果、無意識の偏見が私たちの信念や行動に大きな影響を及ぼすことになります。これが仕事に反映されると、採用や同僚との付き合い方、ビジネス上の意思決定に影響を与えることになります。

このような偏見に適切に対処しないと、企業の職場文化やチームダイナミクスに悪影響を及ぼす可能性があります。

これらの偏見は広く浸透していますが、意図的に注意を払い、努力することでその影響を減らすことができます。さまざまな種類の偏見が存在することを認識し、理解することで、偏見に対抗する方法を見つけられます。

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無意識の偏見の種類

無意識の偏見は、さまざまな形で現れ、さまざまな結果をもたらします。人の外見を判断することで生じる偏見もあれば、先入観から生じる偏見もあり、また、論理的な誤りから生じる偏見もあります。ここでは、これらの一般的な偏見について詳しくご紹介します。

1. ジェンダーバイアス

ジェンダーバイアス

ジェンダーバイアスとは、ある性別を他の性別よりも優遇することであり、しばしば性差別とも呼ばれます。この偏見は、ある固定観念を無意識のうちに異なる性別に結びつけてしまうことにより起こります。

この種の偏見は、採用活動や社内の人間関係のダイナミクスに影響を与える可能性があります。採用時の偏見の例としては、同じようなスキルや職務経験を持っているにもかかわらず、採用チームが女性候補者よりも男性候補者を優遇する場合が挙げられます。

また、よく知られた例として、男女間の給与格差があります。2021年時点で、男性の給与の中央値は女性の給与の中央値よりも約 18% 高くなっています。

ジェンダーバイアスは、特定の人々の仕事やキャリアアップの機会を減らす可能性があります。

ジェンダーバイアスを回避する方法

ここで、より性別多様性のある職場を作るための方法をご紹介します。

  • 性別にとらわれない採用基準を設定する: 理想的な候補者像を事前に定義し、すべての候補者をその基準で評価しましょう。

  • ダイバーシティについての目標を作成する: 定性的な性別多様性に関する目標を設定し、よりジェンダーバランスのとれたチームを作ります。女性がリーダーシップを発揮できるようにサポートし、リソースを提供しましょう。

記事: 多様性とインクルージョンに関心を持つべき理由

2. エイジズム

エイジズムとは、年齢に基づいて他人をステレオタイプ化したり、差別したりすることで、年長のチームメンバーに対してよく起こります。

40 歳以上の労働者は、雇用における年齢差別禁止法により、職場での差別から保護されていますが、雇用主を相手に訴訟を起こすのは、時間と費用がかかります。

すべての人が苦情を申し立てるわけではないので、エイジズムは依然として広く見られる問題です。AARP の調査によると、45 歳以上の労働者の約 60% が職場で年齢による差別を見たり経験したりしたことがあるとわかっています。

エイジズムの例としては、年配のチームメンバーが昇進を見送られ、最終的に年功や経験の少ない若いチームメンバーが昇進した場合が挙げられます。

年齢で差別する企業は、年配の社員がもたらす貴重な知識や経験を失うことになりかねません。また、チームメンバーが雇用差別の訴訟を起こすことになった場合、深刻な法的影響が生じる可能性があります。

エイジズムによる偏見を回避する方法

エイジズムを回避するには、年齢に関連した固定観念に抗うとともに、年配のチームメンバーを職場に関与させる必要があります。そのための方法をいくつかご紹介します。

  • 年齢に基づいて推測しない: たとえば、年配の社員がテクノロジーの使い方を知らない、新しいスキルを学ぶことに前向きではないなどと自動的に推測しないようにしましょう。全員に平等に学習の機会を提供しましょう。

  • 世代を超えたコラボレーションの促進: シニアチームのメンバーと新入社員がペアを組む、双方向のメンターシッププログラムを設けます。このようなコラボレーションは、異なるステージのチームメンバー間のコミュニケーションを促進し、年齢に関する誤解を解くのに役立ちます。

3. ネームバイアス

ネームバイアスとは、特定の名前を他の名前よりも好む傾向のことで、通常アメリカなどの国では、アングロサクソン系の響きを持つ名前を指します。

ネームバイアスは、採用活動において最も多く見られます。もしリクルーターが、アングロサクソン系でない名前の候補者よりも、同じ資格を持つアングロサクソン系の響きのある名前の候補者に面接をオファーする傾向が場合には、このバイアスが存在することになります。

ネームバイアスは、多様性を考慮した採用に悪影響を及ぼし、企業が優秀な候補者を逃してしまう原因になります。

ネームバイアスを回避する方法

ネームバイアスを回避するための簡単な解決策は、スクリーニング時に候補者の名前を省略することです。これを行うには、次のような方法があります。

  • ソフトウェアの使用: ブラインド採用ソフトウェアを使用して、履歴書に記載された候補者の個人情報を遮断します。

  • 手作業で行う: 採用チーム内で履歴書の個人情報を削除するチームメンバーを指定します。

4. ビューティーバイアス

ビューティーバイアスとは、より魅力的だと思われる個人を好意的に扱い、肯定的なステレオタイプを持つことを指します。このことから、外見による差別を指す「ルッキズム」という言葉も生まれました。

ビューティーバイアスの例としては、採用マネージャーが容姿端麗と思われる候補者を採用する傾向があることが挙げられます。

採用の決定は、外見ではなくスキル、経験、企業文化への適合性に基づいて行われるべきものです。

ビューティーバイアスを回避する方法

ここで、候補者を選考する際に、外見による偏見を回避するための方法をご紹介します。

  • 履歴書には写真を入れない: 履歴書の審査では、応募者の資格や経験に集中しましょう。

  • 電話によるスクリーニングの実施: 面接を行う前に、外見に左右されずに候補者のことをよりよく知るために、簡単な電話インタビューを行うことを検討してください。

5. ハロー効果

ハロー効果とは、1920年代に心理学者の Edward Thorndike 氏が提唱した言葉で、ある人の 1 つの資質や特徴によって全体的に好ましい印象を持つことをいいます。

この効果により、限られた情報に基づいてその人のイメージを構築しているため、誤ってその人を高く評価してしまうことにつながる場合があります。

たとえば、採用マネージャーが、ある候補者が名門校を卒業したことを見て、仕事に優れていると思い込んでしまうような効果があります。

このハロー効果は、採用マネージャーの学歴志向に基づいています。しかし、誰かが通っていた学校が、その人の仕事の能力レベルを決めるとは限りません。

一つのポジティブな特性に注目しすぎると、前職で不祥事を起こして解雇された候補者の場合など、会社に損害を与えるようなネガティブな経歴を見落としてしまう場合があります。

ハロー効果を回避する方法

ハロー効果の影響を軽減するためには、さまざまな面接方法を試してみるとよいでしょう。

  • 複数回面接を実施する: 候補者に対して、管理職レベルの異なる社員による複数回の面接を設定します。これにより、候補者をさまざまな角度から評価できます。

  • 面接チームの多様化: 他のチームの人に候補者の面接をしてもらうと、その人と候補者は直接一緒に仕事をしないので、「ハロー効果」が発生する理由が少なくなり、効果的です。

6. ホーン効果

ホーン効果は、ハロー効果の反対の意味です。この偏見は、ある特徴や経験に基づいて、その人に否定的な印象を抱かせるものです。

1 つの特徴や 1 人との関わり合いに重きを置きすぎると、その人の性格を不正確かつ不公平に判断してしまう場合があります。

たとえば、新入社員が上司から受けた建設的批判を厳しいと思い、上司は批判的で厳しい人だと思い込んでしまうことです。

ホーン効果を放置しておくと、チームメンバーの結束力や信頼感が損なわれます。

ホーン効果を回避する方法

人と接する際のホーン効果を軽減するために、以下のことを心がけてください。

  • 第一印象を変える: 時間をかけて相手を知ることで、その人の全体像をより具体的にイメージできます。

  • 証拠に基づいて判断する: その人の第一印象がどのようにして生まれたのかを自問し、その印象を裏付ける証拠、あるいは印象を覆す証拠を、やりとりを重ねる中で見つけていきましょう。

7. 確証バイアス

確証バイアス

確証バイアスとは、自分の見解や期待を裏付ける情報を探し出して利用する傾向のことです。言い換えれば、特定のポイントを検証するために情報を選び取ることです。

これは批判的で客観的な思考能力に影響を与え、情報を偏って解釈したり、反対意見の情報を見落とすことにつながります。

たとえば、ある製品開発者が、スポーツ用品市場向けの製品アイデアを思いついたとします。市場調査の結果、その製品への関心が低いことが判明しましたが、このアイデアを支持してくれそうなアスリートの友人に声をかけて、そのアイデアを検証しようとします。

現在のアイデアの有効性を確認することには満足感がありますが、そのアイデアを実行した場合の潜在的な結果を考慮することが重要です。

確証バイアスを回避する方法

ここで、確証バイアスを回避するための方法をご紹介します。

  • 複数の情報源を集める: 仮説の検証や調査を行う際には、バランスのとれた視点を得るために、さまざまな情報源から情報を収集しましょう。

  • 面接の質問を標準化する: 新しい人材を採用する際には、標準的な面接用の質問リストを作成し、候補者についてのあなたの信念を確認できるかどうかにかかわらず、テーマから外れた質問や狭すぎる質問をしないようにします。

記事: インクルージョンは初日から始まる: インクルーシブなオンボーディング体験を構築する 10 つの方法

8. 同調バイアス

同調バイアスは、自分の意見が反映されていなくても、大きな集団の意見に合わせて自分の意見や行動を変えてしまう「集団思考」と類似しています。

このようなバイアスは、同調圧力に遭遇したときや、特定の社会集団や職業環境に溶け込もうとしたときに生じる場合があります。

たとえば、あるチームが 2 つの案を決定しているとします。1 人が A 案の方がよいと考えていたものの、チームの他のメンバーは B 案に傾いていました。これにより、A 案がよいと考えていたメンバーは他のメンバーの意見に左右され、結局皆が B 案に投票したため、B 案に投票してしまったのです。

同調は対立を防ぐのに役立ちますが、創造性やオープンな議論、他の視点を取り入れることを制限することもあります。

同調バイアスを回避する方法

ここで、職場で率直な意見を奨励するための方法をご紹介します。

  • 匿名の投票やアンケートを利用する: 匿名で意見を述べることができるので、他人の好みを気にすることなく自由に意見を述べることができます。

  • 事前に意見を聞いておく: 会議に入る前に、チームメンバーと個人的な会話をして、意見を聞いておきましょう。これにより、同僚の前で発表しなければならないというプレッシャーを感じることなく、全員がテーマについて考え、自分の考えを述べることができます。

9. 親近感バイアス

親近感バイアスとは、類似性バイアスとも呼ばれ、興味や経歴、経験などが似ている人を好む傾向のことです。私たちは、自分と似たような人のそばにいると安心する傾向があります。

このバイアスは、採用の判断に影響を与える場合があります。たとえば、母校が同じという理由で、採用マネージャーがある求職者に惹かれたとします。

時間が経つにつれ、採用における親近感バイアスは、企業のダイバーシティやインクルージョンの取り組みを妨げることになります。

親近感バイアスを回避する方法

親近感バイアスを完全になくすことはできないかもしれませんが、その影響を軽減する方法はあります。

  • 多様な採用チームの形成: さまざまな視点や興味を持った異なる人が面接を行うことで、個人の親近感バイアスを減らすことができます。

  • 「企業文化への適合性」のための採用にとどまらない: 採用マネージャーは、候補者との共通点が多ければ多いほど、「企業文化への適合性」として評価する可能性が高くなります。しかし、「企業文化への適合性」という言葉は曖昧で、人によって意味が異なる場合があります。候補者を公平に評価するためには、候補者について気づいたことを具体的な言葉や例を用いて表しましょう。会社の価値観をどれだけ体現しているか、会社のミッションにどれだけ合致しているかを説明しましょう。

10. コントラスト効果

私たちはしばしば比較して判断する傾向にあります。そのため、どのような基準と比較するかによって、判断が変わることがあります。これをコントラスト効果といいます。

たとえば、あるチームメンバーは、自分のパフォーマンスレビューで「期待を満たしている」という評価を受けて満足しています。しかし、同僚の多くが「期待以上」の評価を獲得していることを知り、物足りなさを感じるようになります。

よい評価を受けたとしても、同僚の結果を比較基準にしているため、チームメンバーは自分自身をより批判的に判断します。

また、ポジティブコントラスト効果といって、悪いものと比較することで、通常よりもよいものとして認識されることもあります。

コントラスト効果を回避する方法

ここで、比較を用いて判断する際に試すべき戦略をご紹介します。

  • 複数の比較をする: 一つの比較で結論を出すのではなく、異なる基準と比較することで、視野を広げることができます。

  • 話をつける: ある結論に至った経緯を同僚に説明し、自分の見解を理解してもらいましょう。

11. 現状維持バイアス

このバイアスは、現状のままであることや、物事がそのまま変わらないことを好むことを指し、結果として変化に対する抵抗となります。

現状維持は安全な選択肢であり、労力もかかりませんが、結果的には停滞してしまうことになります。ビジネスの状況が変化し続ける中、ビジネスを長く続け、イノベーションを起こすためには変化が必要です。

企業の現状維持バイアスの例としては、同じ属性のチームメンバーを採用し続け、ダイバーシティの目標に向けて前進する努力をしないことが挙げられます。

同じような採用活動を繰り返していると、自社に新鮮なアイデアや視点をもたらしてくれる優秀な人材を逃してしまう可能性があります。

現状維持バイアスを回避する方法

ここでは、現状維持バイアスを克服するための方法をご紹介します。

  • フレーミング効果を利用する: 私たちは、損失を避けるために現状維持することが多く、これは利益に比べて大きな重みを持ちます。フレーミング効果とは、デフォルトの選択肢を損失と見なし、代替の選択肢を利益と見なして探索することを促すものです。

  • 既成概念にとらわれない思考を奨励する: 創造性と革新性を賞賛する環境を作りましょう。あなたのチームが現状打破し続けることができるよう、変化に対してオープンなマインドセットを適応させましょう。

12. アンカリングバイアス

アンカリングバイアスは、最初に受け取った情報を判断の基準となるアンカーとして過度に頼ってしまうことです。そのため、狭い視野で物事を見てしまいます。

たとえば、リクルーターが面接する候補者について最初に知ったことが、過去 1 年間無職であったことだとします。リクルーターは、候補者の確かな資格やスキルよりも、この事実に注目します。

一つの情報に頼って判断するのではなく、全体を見渡すことが大切です。

アンカリングバイアスを回避する方法

慎重に判断するには時間がかかります。ここで、そのためのヒントをご紹介します。

  • 徹底的なリサーチを行う: 最初の選択肢が必ずしも最良のものとは限りません。さまざまな可能性を検討し、そのメリットとデメリットを理解した上で決定しましょう。

  • チームでブレインストーミングを行う: ある決定事項についてチームメイトと話し合うことで、プランのメリットとデメリットを明らかにできます。

13. 権威バイアス

権限バイアス

権威バイアスとは、権威者を信じてその指示に従う傾向を指します。

一般的に、関連する専門知識を持つ信頼できる権威者に従うのはよいことです。しかし、自分の批判的な考えを持たずに、リーダーの指示に盲目的に従うことは、将来的に問題を引き起こす可能性があります。

たとえば、チームメンバーが上司の指示に疑うことなく従い、上司の意見に沿った形でレポートを書いた場合、レポートの正確性や信頼性が損なわれる可能性があります。

上司の専門外の分野について指示を受けた場合、起こりうる問題を最小限に抑えるために、追加の情報や専門知識を求めることは有意義なことです。

権威バイアスを回避する方法

多くの無意識の偏見と同様に、その偏見について自覚することは、この問題に対抗するためのよい第一歩です。

ここで、権威バイアスの影響を受けないための方法をご紹介します。

  • 質問をする: 上司や会社のリーダーに質問することを恐れてはいけません。彼らが返す情報の精度が、アイデアがよく考えられたものであるか、あるいは彼らの権威が発揮されそうであるかを示す指標となるでしょう。

  • リサーチを行う: あるテーマについて自分で調査し、信頼できる情報源や専門家を見つけ、彼らの提案が上司の提案と一致するかどうかを確認しましょう。

記事: リーダーシップとマネジメントの違いとは?

14. 自信過剰バイアス

自信過剰バイアスとは、ある能力やスキルが実際よりも優れていると思い込む傾向のことです。

知識やコントロールの錯覚から生まれる自分のスキルレベルに対する誤った評価は、軽率な決定をもたらす場合があります。

たとえば、自信過剰の CEO が、高い可能性を秘めた新興企業を買収することを決定し、その企業の業績が実際にはあまりよいとは言えないにもかかわらず、高いリターンをもたらすだろうと信じている場合です。

これまでの成功や実績によって、エゴが肥大化してしまうことがあります。自信を持って行動することはよいことですが、これが論理的思考や意思決定の妨げにならないようにすることが大切です。

自信過剰バイアスを回避する方法

ここで、意思決定の際に従うべきヒントをご紹介します。

  • 影響を考える: あなたの決断は、あなたの会社にインパクトを与える可能性があります。決断を下す前に、それによって起こりうる結果をすべて把握し、準備を整えておきましょう。

  • フィードバックを求める: チームからフィードバックをもらうことで、自分のパフォーマンスやアイデアなど、改善すべき点を明確にできます。建設的な批判をすることで、エゴを抑えることができます。

記事: 建設的批判をするコツ、受け取るコツ

15. 認識バイアス

認識バイアスとは、相手が属する集団について、しばしば不正確で単純すぎる固定観念や思い込みに基づいて相手を判断するまたは扱うことです。性別、年齢、外見など、他のバイアスが含まれる場合もあります。

このような偏見は、社会的排除や差別を招き、企業のダイバーシティ目標を全体的に低下させてしまう可能性があります。

たとえば、あるチームメンバーが仕事終わりの交流会にチームメイトを誘わなかったのは、そのグループと同じ趣味を持っていないと思い込んでいたからだとします。

認識バイアスにより、多様なグループのメンバーを客観的に理解することが難しくなる可能性があります。

認識バイアスを回避する方法

認識バイアスの影響を減らすには、自分のバイアスを認識することが必要です。

  • 自分の思い込みを再考する: 「その人やその人が所属するグループのことを、自分はどれだけ知っているのか?」を考え、既成概念にとらわれて、新しい人との出会いや付き合いを妨げないようにしましょう。

  • ステートメントの正確さについて考える: あるグループを表現するのに、「全員」「常に」「決して」などの強い言葉を使っていることに気づいたら、一旦立ち止まって、その表現がどれだけ正確かを自問してみてください。

16. 錯誤相関

錯誤相関とは、2 つの変数、事象、行動が互いに無関係であるにもかかわらず、それらを関連付けてしまうことです。

たとえば、採用マネージャーが候補者の個性を見極めようと、仕事とは関係のない面接質問をしたとします。候補者がなかなか答えられないことから、採用マネージャーは候補者が適合しないと判断します。

これらの錯覚は、私たちが不正確な相関関係に基づいて決定を下すことにつながります。

錯誤相関を回避する方法

慣れない環境や知識の少ない状況では、誤った相関関係を見てしまうことが多いかもしれません。

ここで、錯誤相関を行わないためのヒントをご紹介します。

  • 情報を得る: 自分の知らない分野について詳しく知ることで、相関関係を裏付ける証拠や覆す根拠を見つけることができます。

  • あらゆる可能性を考慮する: 2 つの事柄を関連付ける際には、原因と結果の妥当性を考えましょう。原因と結果の関係を可視化するために、分割表を使用するのもよいでしょう。

17. 感情ヒューリスティック

ヒューリスティックとは、私たちがより効率的に意思決定を行うための精神的な近道のことです。感情ヒューリスティックとは、私たちが感情に頼って判断することです。これは、より早く結論を出すのに役立つかもしれませんが、必ずしも正確で公平であるとは限りません。

たとえば、候補者が意図しない発言をして、リクルーターを怒らせてしまったとします。リクルーターは、その候補者が最も適任であったにもかかわらず、そのコメントに腹を立てて、その候補者を不採用にすることを決定します。

感情は判断を鈍らせることがあるので、その場しのぎで判断しないことが大切です。

感情ヒューリスティックによる偏見を回避する方法

ここで、状況に応じて感情の影響を減らす方法をご紹介します。

  • 自分の感情を理解する: ある状況下での自分の感情のレベルを意識するだけで、その状況から一歩引いて、より論理的に評価できます。

  • 振り返りの時間をとる: 出来事が起こってしばらくしてから、その出来事を振り返りましょう。感情はその時ほど強くないので、より客観的な結論を出すことができます。

18. 新近性バイアス

新近性バイアスとは、過去の出来事よりも最近の出来事の方が記憶に残りやすいために重要視することです。

このバイアスは、大量の情報を処理しなければならないときに発生しやすくなります。たとえば、採用マネージャーは 1 日に大量の求人応募を確認することが多いため、その日の早い時間帯に審査された候補者を思い出すことが難しくなることがあります。

新近性バイアスは、採用マネージャーが直近に面接した候補者に基づいて採用を決定する傾向があるという形で、面接の過程でも発生します。

このバイアスを克服するには、記憶を強化するテクニックの使用が有効です。

新近性バイアスを回避する方法

ここで、候補者を面接する際に新近性バイアスを防ぐためのヒントをご紹介します。

  • メモを取る: 面接のたびに詳細なメモを取り、面接後にそれを見直しましょう。これにより、いつ面接したかに関わらず、注目すべき候補者を把握できます。

  • 精神的な休息を取る: 連続して面接を受けると、精神的に疲れます。作業記憶が低下すると、新近性バイアスの影響を受ける可能性が高くなります。面接の合間に休憩を取り、脳が情報を吸収して記憶する時間を確保することで、精神的な余裕を保つことができます。

19. ​評価者特異性バイアス

評価者特異性バイアスは、私たちが他人のパフォーマンスを評価する方法に影響を与えます。私たちは、評価基準に対する主観的な解釈や、「成功」とはどのようなものかという自分の定義に基づいて、他人を評価する場合がよくあります。

言い換えれば、私たちは他人を評価することに関しては、一般的に信頼性がないということです。調査によると、マネージャーが行う評価の約 60% が、評価対象のチームメンバーではなく、マネージャーの評価を反映していることがわかっています。

たとえば、プロジェクト管理に秀でたマネージャーは、このスキルに対する基準が高く、このスキルを持つチームメンバーに厳しい評価を下します。一方で、マーケティング分野に精通していないマネージャーは、チームメンバーのマーケティングスキルの評価を甘くしています。

記事: 成功するために欠かせない 25 のプロジェクト管理スキル

評価者特異性バイアスの原因は、ハロー効果、親近感バイアス、確証バイアスなど、他のバイアスに起因する場合があります。

評価者特異性バイアスを回避する方法

ここで、パフォーマンスレビューを行う際に、このバイアスを避けるための戦略をご紹介します。

  • 具体的で明確な評価基準を設定する: パフォーマンスを評価するための評価項目や具体的な基準を作成しましょう。これにより、マネージャーは、チームメンバーのパフォーマンスや成果に基づいて裏付けとなる証拠を提示し、その出来栄えを判断するよう促されます。

  • 複数の評価者によるレビューを行う: このプロセスでは、チームメンバーは自己評価に加えて、同僚や上司からフィードバックを受けます。複数のレビューを参考にすることで、マネージャーはチームメンバーのパフォーマンスをより全体的に把握し、成長の可能性がある分野を特定できます。

無意識の偏見に対処することが重要な理由

これらの例が示すように、無意識の偏見は、意思決定を妨げ、チームダイナミクスやリーダーシップスタイルに影響を与え、企業の多様性を制限します。その結果、チームメンバーや求職者の機会均等が損なわれることになります。

無意識の偏見に対処することは、これらの問題を解決するだけでなく、企業の多様性を向上させることにもつながります。

無意識の偏見に対処するメリット

企業の多様性が高まることで、次のような付加価値が生まれます。

  1. 企業の収益性を高める: 確かな問題解決能力と意思決定能力を備えたチームは、企業に競争上の優位性をもたらします。たとえば、マッキンゼー社の調査によると、性別多様性のある企業は平均以上の収益性を獲得する可能性が 21% 高いことがわかりました。

  2. インクルーシブな採用活動により、多様な人材を確保する: インクルーシブな採用戦略を実践することで、企業はより多くの人材にアプローチできます。求職者も、多様性を重視する企業に応募する可能性が高くなります。

  3. イノベーションの増加: 多様性のあるチームは、さまざまな新鮮なアイデアを生み出し、チームは売上を促進する創造的なソリューションを考え出すことができます。たとえば、ボストン・コンサルティング・グループの調査によると、多様な経営陣を擁する企業は、イノベーションによる収益が 19% も高いことがわかっています。

  4. 企業の生産性を高める: 大学の調査によると、経営陣に多様性のあるハイテク企業の生産性のレベルは 1.32 倍になることがわかりました。生産性の向上は、より効率的なプロジェクト管理や実施につながります。

  5. 従業員のエンゲージメント向上を促す: Deloitte 社の調査によると、企業の多様性は従業員のエンゲージメントに直結しています。従業員のエンゲージメントが高まれば、仕事への満足度も高まり、離職率の低下にもつながります。

  6. 公平でより効率的なビジネス上の意思決定を行う: インクルーシブなチームは最大で 87% の確率でよりよいビジネス上の意思決定を行うことができます。このようなビジネス上の意思決定は、企業の業績や収益の向上につながります。

記事: Asana のダイバーシティ、インクルージョン、公正への取り組み

自分自身の無意識の偏見を意識する

幸い、自分の無意識の偏見に気づけば、その影響を軽減するための手段を講じることができます。面接の質問テンプレートを見直したり、チーム間のコラボレーションを促進したりするなど、小さなステップを踏むことで、あなたとチームにとって、より多様で包括的な職場環境を実現できます。

D&I プランの構築についての詳細は、ダイバーシティ & インクルージョンを計画するための 4 ステップガイドをご覧ください。

関連リソース

記事

How to use problem framing to solve team inefficiencies