為什麼應該優先考慮員工賦權
摘要
想想您上次獨自完成某件事的情況。 也許您學會了如何修理電腦、報稅或演奏樂器。 您可能在過程中遇到了障礙，但您擁有解決問題所需的工具。 感覺很棒，對吧？
這就是員工賦權的重點。 當員工獲得賦權時，他們就有工具和信任來做出重大決策，並自行解決問題。 每當他們克服障礙時，您的團隊成員都會獲得更多經驗、更多信心和更多力量來產生積極影響。
什麼是員工賦權？
員工賦權是一種支持團隊成員的做法，為他們提供在工作中成為最佳自我的空間。 賦予員工權能的領導者會專注於提供支援，而非微觀管理。 他們為員工提供克服挑戰所需的信任和工具，以及員工自行做出決策所需的自主權。 因此，賦權的員工可以發展自己的技能，對自己的工作負責，並獲得產生影響所需的信心。
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為什麼應該優先考慮員工賦權？
員工賦權有助於每位團隊成員在工作中充分發揮潛力，從而幫助您的團隊 (和公司) 發展。 以下是賦予團隊權能的方法：
為員工提供應對挑戰所需的支持：員工賦權的重點是為員工提供做出艱難決策所需的信任、工具和資訊。 有了您的支持和正確的資源，您的團隊可以在不感到被拋入深淵的情況下學習。 隨著時間的推移，這有助於員工累積經驗和建立信心。 他們在工作中表現得更好，您可以信任他們處理越來越困難的專案。
提高員工參與度：獲得賦權的員工更有可能在工作中投入。 這一點有數據支持，研究表明，賦權員工在員工參與度方面排名第 79 個百分位，而未賦權員工排名第 24 個百分位。 這些數字在直覺層面上也很有意義。 當您無法掌控自己的工作時，很難感到投入。 透過賦予員工權能，您可以為他們提供更多控制權和自主權，從而產生真正的影響。
建立深厚的公司文化：您組織的文化是您價值觀的反映。 透過高度重視賦權，您可以鼓勵員工承擔責任，並創造他們引以為豪的工作。 這種文化比員工感到無力做出任何改變的文化強大得多。 此外，積極的公司文化有助於提高員工的滿意度和幸福感，這意味著更高的員工留任率、更低的員工流失率和更好的工作績效。
產出高品質的工作成果：員工賦權為您的全明星員工提供完成最出色工作所需的工具和資源。 這使他們能夠完全擁有專案和責任的所有權，從而減少阻礙，並更多地投入於產出高品質的成果。
更快做出更好的決策：賦權的員工擁有快速做出良好決策所需的代理、情境和明晰（度）。 他們知道自己可以做出哪些決策，哪些仍應由領導層做出，因此當某件事落在他們的職權範圍內時，他們可以迅速採取行動。 當發生這種情況時，員工不必等待不熟悉手頭問題的高層。 相反，決策權掌握在具有詳細、實際觀點的員工手中。
招聘 (並留住) 頂尖人才：賦權的工作環境對潛在候選人具有吸引力。 這是因為最優秀的候選人對獲得所有權並直接影響公司成果的機會感到興奮。 有才能的人希望能充分發揮自己的能力，而賦權文化讓他們得以做到這一點。 這意味著您的優秀員工將擁有更高的工作滿意度，並留任更長時間，這一切都歸功於員工賦權。
建立賦權團隊的 5 種方法
員工賦權是必不可少的，但該從何處著手？ 我們在下方列出了五種提升團隊賦權的具體方法。
1. 分配責任
從本質上講，員工賦權可以歸結為一件事——為團隊成員提供他們做出自行決策所需的資源和權限。 這意味著，為了使賦權發揮作用，您需要在團隊中委派和分配職責。 同時，確保員工擁有做出正確決策所需的情境資訊也很重要。
當您分配職責時，決策並非全都落在您的肩上。 相反，您可以賦予員工權能，讓他們對自己的專案擁有完全的所有權。 您仍然可以提供回饋，但最終決定權在他們手中。
案例研究：Asana 中的分散式責任
在 Asana，我們透過建立職責範圍 (AoR)來賦予員工權能。 對於公司的任何特定領域 (例如內部溝通、人力資源或行銷營運)，都有一個 AoR 持有者。 他們仍會聆聽專案關係人的回饋，但如果意見分歧或沒有明確的答案，最終還是由他們來決定。 實施 AoR 的關鍵是要清楚每個團隊成員的職責 (以及不負責的事項)。 這樣一來，您就能隨時瞭解在特定情況下誰擁有決策權。
在 Asana，我們渴望達到一種不同尋常的賦權水準，讓每個人都能自主完成公司的使命。”
例如，想像您領導一個三人電子郵件行銷團隊。 每位員工的角色都很相似，他們撰寫、編排和傳遞電子郵件電子報的內容。 但除了這個基本角色之外，每個人還負責不同的工作領域：
電子郵件行銷平台：與工程團隊合作修復錯誤並改進功能。
測試：與分析團隊合作，測試不同電子報功能的績效。
內容合作夥伴關係：與內容團隊合作，將現有內容重新用於電子報。
每位員工在其特定領域都擁有所有權和決策權。 因此，他們被信任可以自主行動，並被賦予推動真正變革的權力。
2. 提供決策資源
做出決策可能會令人害怕。 這意味著員工賦權不僅僅是為您的團隊提供更多決策權，還需要提供他們所需的支持和資源，讓他們對自己的選擇充滿信心。
僅僅因為某人負責做出決策，並不意味著他們要獨自承擔。 以下說明如何支援您的團隊，並幫助團隊成員做出最佳選擇：
釐清不同類型的決策。 有些決策需要大量規劃，而另一些則可以更快地做出。 根據 Jeff Bezos的說法，您可以將決策分為兩類：第一類和第二類，從而明確區分兩者。 第一類決策難以逆轉且影響力大，例如招聘新的團隊成員或開設新辦公室。 第二類決策很容易逆轉，且影響相對較小，例如選擇團隊會議的日期。 透過區分這兩種類型的決策，您可以更快地行動，並避免在影響較小的選擇上花費過多時間。
使用決策架構。 決策架構概述了決策過程的每個階段，並幫助您確定每個步驟的負責人。 其中一個選項是RAPID® 架構，它為重大決策確定了五個關鍵角色：建議、同意、執行、輸入和決策。 有些公司可能會使用一個通用架構來處理所有重大選擇。 如果您的公司沒有這樣做，請考慮在整個團隊中使用標準化的決策流程。 這樣一來，您就能確保每個人都遵循相同的步驟，並做出高品質的選擇。
建立 RACI 表。 RACI 表概述了特定專案的執行者、當責者、指導者和知悉者。 它闡明了誰負責做出和核准決策、在實施決策之前應諮詢誰，以及誰應被告知最終結果。 透過鼓勵團隊成員為每個新專案建立 RACI 表，您可以賦予他們權能，以便處理專案關係人關係，並確保將正確的人納入關鍵決策中。
成為傾聽者。 作為經理，您最適合在團隊面臨艱難選擇時進行指導和引導。 在一對一會議期間，為團隊成員留出時間，以便他們討論問題和潛在解決方案。 在您可以的情況下提供指導，但請記住，最終決定權在於他們。
設定期望。 決策可能會令人生畏，尤其是當它們具有深遠的影響時。 為了防止決策癱瘓，請說明良好的決策更多的是關乎流程而非結果。 您無法預測未來，但您可以遵循可靠的決策流程，並增加成功的機會。 設定期望有助於員工採取行動，即使這意味著他們可能會失敗。
一個出色的決策，並非因為它有出色的結果。 優秀的決策是良好流程的結果。”
3. 將每日工作與目標連結
為了安排工作的優先順序並做出良好的決策，您必須知道什麼是重要的。 這就是目標的用處，它們是員工在做出選擇時的指引，例如首先要做什麼、何時回應專案關係人的請求，以及新專案是否值得進行。
當員工瞭解他們的日常工作如何向上銜接至Business 版目標時，他們就會知道什麼對 Business 版很重要，以及他們應該專注於什麼。 這種明晰度使團隊成員在做出自己的決策時擁有更大的自主權，同時確保他們與公司目標保持一致。
將日常工作與組織目標連結起來的一種方法是使用目標與關鍵結果 (OKR) ，這是一種將目標與用於追蹤進度的指標相結合的方法。 在 Asana 中，執行團隊會設定 Business 版目標，但個別團隊會決定他們想要實現的關鍵結果。 然後，每個團隊成員都會設定自己的個人關鍵結果，從而向上銜接至更廣泛的團隊關鍵結果。
閱讀：如何設定並追蹤延伸性目標，以激勵您的團隊
4. 運用民主式領導
民主一詞的意思是「由人民管理」。 同樣地，民主領導是一種鼓勵團隊成員參與決策過程的管理風格。 作為經理，這意味著您不會自行做出選擇並將其傳達給團隊。 相反，您會徵求團隊的意見，並以此為基礎做出決策。
這種方法可能比您自己做出決定更慢，但這是一種以資料為基礎的方法，可以提高員工的參與度和賦權。 員工若覺得自己的聲音被聆聽，就會更有可能感受到賦權，從而發揮最大潛力完成工作。 幫助員工感受到自己被聆聽的最佳方式之一，就是徵詢他們的想法、意見和建議。
閱讀：11 個常見的領導風格 (以及如何找到自己的風格)
5. 提供、接收回饋並採取行動
提供和接收回饋可能是一個令人不悅的過程，但這對於幫助員工在工作中獲得賦權至關重要。 這是因為賦權的重要一環是信任，您需要相信員工可以自行採取行動，而員工也需要相信，如果他們可以做得更好，您會提出意見。
沒有人願意把工作搞砸。 就像您希望朋友告訴您牙齒上有沙拉一樣，人們也希望知道自己在工作中錯過了什麼。 給予誠實的回饋，讓您的團隊知道他們可以信任您，您會提出意見並提供他們所需的學習機會。 當您收到員工回饋並採取行動時，您表明了他們的觀點很重要。 這不僅有助於建立融洽關係和信任，還能鼓勵您的團隊勇於發聲，並為他們所需的內容發聲。
信任意味著相信一個人有能力在工作中表現出色，而不是說他們已經很完美。 同儕坦率而友善的回饋是人們在工作中進步的方式，最終也會獲得更多信任。”
更高的明晰度 = 更多的賦權
基本結論是，員工賦權與否完全取決於信任和明晰（度）。 您需要信任團隊成員自主行動並做出自己的決定，同時確保他們擁有成功所需的專業知識和資源。
正確的專案管理軟體有助於提升員工的賦權。 藉助Asana這樣的工具，您的團隊可以輕鬆地清楚瞭解專案的進展情況、誰負責什麼，以及正在做出哪些決策。 您可以賦予團隊成員自主行動的權能，並與正在發生的事情保持聯繫。
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