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多様性とインクルージョン

Asana について多様性とインクルージョン

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よりよい働き方

ダイバーシティは事業に、インクルージョンはカルチャーに影響を与えます。私たちの従業員が最高の仕事をするため、そして私たちが企業としてのミッションを達成するためには、Asana の従業員全員がリスペクトされている、高く評価されている、そして組織の一員であるという実感を得られなくてはいけません。透明性があり、互いに信頼するカルチャーを築き上げることで、私たちは社内で、そして製品においても心理的安全性とインクルーシブな姿勢を育んでいます。

研究により、イノベーション、ダイバーシティ、インクルージョンの間に強い結びつきがあることがわかっています。しかし、ダイバーシティとインクルージョンを大切にするだけでは不十分です。眠っているポテンシャルを活かし、私たちのビジネスの将来を担うリーダーたちを育てるプログラムに投資するにあたり、当社は従業員の構成を再構築しています。

Dustin Moskovitz 共同創業者兼 CEO

私たち企業は世界という巨大なコミュニティの一部です。未来の世界に期待する変化そのものを、自分たちではっきりと示す必要があります。人類の進歩は、個々の従業員やチームが日々決断し、取り組むことなしには、成し遂げることができません。私は、自分が経営するこの会社はよりインクルーシブな将来の実現に貢献していると強く感じています。また、この目標が私たちのビジネス面での目標に一致していることを嬉しく感じています。

Dustin Moskovitz共同創業者兼 CEO

多様性のあるインクルーシブな会社を実現するための戦略

ビルド

従業員のために最も好ましいカルチャーを育てるため、当社はサポートの土台と成功を支えるリソースを意識的に構築しています。

  • 新規採用者向けの包括的な D&I オンボーディングカリキュラム
  • カスタマイズされた効果的なトレーニング: 必須のハラスメントトレーニング、Paradigm を使ったバイアストレーニング、およびマネージャーを対象としたインクルーシブリーダーシップトレーニング。
  • D&I 部長とゲストによる四半期ごとの Ask Me Anything イベント
  • 賃金の平等性調査および従業員が問い合わせ可能な給与チーム: 私たちは当社の賃金に関するプラクティスが公平であることを保証するために、賃金の平等性について厳密な調査を実施しています。また、給与チームは、従業員からの相談を受ける時間を定期的に設けています。
  • 親や介護をする人のための手当て: 16 週間分の有給育児休暇をご利用いただけます。お子様の年齢に関わらず、親であるグローバル従業員は、Cleo を無料で使用して、それぞれのジャーニーに役立てることができます。
  • ヘイトグループに反対する確固たる姿勢: 当社のポリシーは、ヘイトグループによる Asana の使用を禁止しています。

採用

過小評価グループに含まれる人材やそれに相当するバックグラウンドを持つ人材を採用し、育てることは、私たち全員の責任です。

  • Techqueria、Afrotech、YearUp、The Marcy Lab School など、テック業界で過小評価を受けるグループを支える組織とパートナーシップを提携しています。
  • 実習プログラム: AsanaUp プログラムを通じて、さまざまなバックグラウンドを持つ人材を育てます。
  • 的を絞ったアウトリーチ: 過小評価を受けるコミュニティ、特に歴史的黒人大学 (HBCU)、女子大学、早期キャリアプログラムを実施する大学内のクラブなどから候補者を見つけます。
  • IDEAL 面接ポリシー: 経営幹部の採用時は、Inclusivity, Diversity, and Equity for Asana Leadership (IDEAL) 原則に基づき、過小評価グループおよび男性以外の候補者から少なくとも 1 名ずつが面接を受けるようにします。
  • インクルーシブな候補者体験: 透明性があり、オープンな環境を用意しますので、候補者の方にはありのままの自分でお越しいただけます。また、人材獲得チームのメンバーを D&I の支持者に育て上げるトレーニングを実施しています。

成長

私たちは、Asana のすべての従業員が安心してありのままの自分でいられるインクルーシブな環境を作ることを目指しています。

当社のカルチャー個人のアイデンティティを祝い、支えています

個人のアイデンティティを祝い、支えています
Employee Resource Groups

Asana では、3 分の 2 を超える従業員が、マイノリティのグループやアライ (支援者) たちが信頼し、安心できるスペースを作ることを目的とした、活気あるコミュニティに参加しています。Asana には、AsanaWomen、LGBTQIA+ の社員を対象とした Team Rainbow、および有色の Asana 社員が集まる Gradient、黒人の Asana 社員が集まる Blacsana、アジア・太平洋諸島 (APAC) の Asana 社員が集まる Asanapacがあります。

Ask Me Anything セッション

当社の幹部チームと社外の思想リーダーが集結し、つながりを築き、ユニークな考えを出し合うための、オープンな AMA (Ask Me Anything) セッションを開いています。

リアルトークイベントシリーズ

Asana の社員は、率直でオープンな会話をする場を設け、アイデンティティに関する体験や職場での問題など、しばしば話しづらいと感じてしまうようなトピックについて話し合っています。

ジェンダーインクルーシブなスペース

各オフィスに性別不問のトイレを設置したり、製品で性の人称代名詞を指定できる (英語版) など、私たちはあらゆるアイデンティティを認め、受け入れています。

Employee Resource Groups

Asana では、3 分の 2 を超える従業員が、マイノリティのグループやアライ (支援者) たちが信頼し、安心できるスペースを作ることを目的とした、活気あるコミュニティに参加しています。Asana には、AsanaWomen、LGBTQIA+ の社員を対象とした Team Rainbow、および有色の Asana 社員が集まる Gradient、黒人の Asana 社員が集まる Blacsana、アジア・太平洋諸島 (APAC) の Asana 社員が集まる Asanapacがあります。

Ask Me Anything セッション

当社の幹部チームと社外の思想リーダーが集結し、つながりを築き、ユニークな考えを出し合うための、オープンな AMA (Ask Me Anything) セッションを開いています。

リアルトークイベントシリーズ

Asana の社員は、率直でオープンな会話をする場を設け、アイデンティティに関する体験や職場での問題など、しばしば話しづらいと感じてしまうようなトピックについて話し合っています。

ジェンダーインクルーシブなスペース

各オフィスに性別不問のトイレを設置したり、製品で性の人称代名詞を指定できる (英語版) など、私たちはあらゆるアイデンティティを認め、受け入れています。

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Asana は人種差別に反対です

当社は、人種差別に反対する姿勢を維持する中で、ダイバーシティ、平等性、およびインクルージョンを支えるプログラムやポリシーをさらに厳格に確認して適用しています。Asana では、以下を実践しています。

  • 従業員を大切にする - コミュニティメンバーの健康に配慮し、メンタルヘルスに関する福利厚生や有給休暇を拡充するなど、居場所やケアを提供しています。
  • 責任を果たす - セルフラーニングを促進し、アライシップトレーニング (マイノリティを理解するための研修) や他のアクティビティへの参加をすすめています。社外から専門家のスピーカーを招待したり、トレーニングを開発したりすることで、マイノリティについて人を教育し、変化を起こす上でアライが大きな役割を担うということを Asana の各従業員が理解できるようにしています。
  • 行動する - 社内の賃金における平等性の調査を迅速に進めたり、実習プログラムを幅広く実施したりするなど、社内および社外のプログラム、ポリシー、そして採用のプラクティスを発展、充実させています。

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ダイバーシティデータ
2020年 7月 31日の時点

米国 - Asana 全体

人種と民族
  • アジア人: 30% 中央アジア人 — 1%
    東アジア人 — 17%
    南アジア人 — 7%
    東南アジア人 — 5%
  • ヒスパニック / ラテン系: 5%
  • 黒人 / アフリカ系アメリカ人: 4%
  • 複数の人種的背景: 5%
  • その他のグループ: 11% 未表明 / 未回答 — 9%
    中東人 — 1%
    太平洋諸島出身 — 1%
  • 白人: 46%
ジェンダー
女性 43%ノンバイナリー 1%回答なし / 非回答希望 7%男性 49%
年齢
18～24歳 12%25～34歳 66%35～44歳 17%45～54歳 5%
LGBTQIA
LGBTQIA に属している Asana 社員 14%
障害
障害を持つ、もしくは持っていた Asana 社員 4%