多様性と発展
Asana は企業として、あらゆる個性を持った従業員たちが均等な機会のもとで、ともに働ける職場の実現を目指して成長し続けています。
Asana は企業として、あらゆる個性を持った従業員たちが均等な機会のもとで、ともに働ける職場の実現を目指して成長し続けています。
Asana は一人ひとりの力と多様性を支持する職場環境を推進しています。そのためには、世界のチームが容易に協力しあえるようにし、人々の豊かな未来に貢献するというミッションのもと、ダイバーシティとインクルージョンを常に意識したチーム作りが不可欠です。
Asana ではチームの多様性と誰にでも使いやすい製品の導入を重視し、すべての従業員が働きやすい環境づくりに努めています。多様な能力を持つ人材が集まることで、ビジネスの成功にもつながります。
Asana の D&I プログラムは継続的な発展、未来の人材確保、過去からの学びという 3 つの柱におけるダイバーシティとインクルージョンの文化を促進しています。
従業員が会社のミッションを認識し実行できるように、D&I 基礎トレーニングに加えて全社規模の定期学習セッションを実施しています。トピックはマイノリティ、人種、宗教、無意識の偏見など多岐にわたります。
Asana 従業員一人ひとりのニーズを尊重する職場づくりの一環として、子供の産まれた従業員全員に 16 週間の有給休暇を付与しています。また、オフィスには男女区別のないトイレを設置しています。
Asana では、従業員の半数以上が、次のようなリソースグループに所属し、信頼できる安全なコミュニティの構築、ボランティア活動を通した価値の創出、仕事面での能力開発に努めています。
Gradient は、会話や地域貢献、経験の共有などの機会を設けることで、肌の色や性的指向の違いを理解し支援する従業員のコミュニティを Asana で構築しています。
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AsanaWomen は IT 業界における女性の職業と情熱にスポットを当て、その才能を発揮できるプラットフォームの提供とロールモデルの紹介を行っています。
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Team Rainbow は LGBT など性的マイノリティをサポートし、お互いから学び合える安全で心地よい環境づくりを目指しています。
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毎年、Asana では外部機関を通じて全社規模のエンゲージメント調査を行い、全体的な満足度、所属意識、コミュニケーション、意思決定、成長と開発、公平性など主要な分野で指標を計測しています。
全従業員に、2 日間の「Conscious Leadership Group」ワークショップを含むエグゼクティブレベルのコーチングと能力開発の機会を提供しています。
Asana は同一賃金の支払いを徹底しており、グラスドアの Equal Pay Pledge (同一賃金誓約) に登録しています。また、ノンバイナリージェンダーや人種、民族性などさまざまな交差性についての監査や分析も積極的に行っています。
ダイバーシティとインクルージョン施策を長期的に成功させ、学びと変革のある環境づくりを進めるために、Asana ではさまざまな企業とパートナーシップを結んでいます。パートナーは、社内プロセスを公正に評価するための客観的な視点としても重要な存在です。
Asana は、業務における偏見の緩和に向けたリソース投資、従業員がマイノリティコミュニティと関わる機会の提供、そしてさまざまな活動を通じて得た教訓を Kapor Capital と共有するセッションへの参加を実現することで組織に適した D&I 目標を達成することを目指し、Kapor Capital の創業者コミットメント に誓約しています。
Asana は Ellen Pao、Freada Kapor、Tracy Chou らが立ち上げた Project Include による初期プロジェクトのひとつです。世界中のスタートアップや VC との直接のコラボレーションを通じて、多様性のギャップ解決に向けた施策や、D&I を実践している企業への評価指標や業界標準の定義に取り組んでいます。
Asana は Change Catalyst/Tech Inclusion とパートナーシップを結び、カンファレンスやジョブフェア、ワークショップなどの開催をサポートしています。
ベイエリアとニューヨークにある黒人エンジニアコミュニティ /dev/color のスポンサーとして、積極的にコラボレーションを行っています。
Asana は長年、Paradigm が提供する無意識の偏見についてのガイダンスやトレーニングに参加しています。同社はまたビジネスの成長や D&I の取り組みに関する Asana のコンサルタントでもあります。
Asana のルーニー・ルール
リーダー職の採用を行う場合に、マイノリティグループから最低 1 名、男性でない候補者 1 名の面接を行い、その結果を社内で共有します。
大学での採用活動
マイノリティと女性の積極的採用にスポットを当て、HBCU や女子大学を含む幅広い大学で採用活動を行っています。
採用ツール
マイノリティグループに属する候補者の採用に有効な各種ツールを導入しています。
募集要項
募集要項に記載する表現をよりインクルーシブに改訂し、性にとらわれない代名詞を使うなど表記の見直しを行いました。
バイアストレーニング
採用チーム、採用担当のマネージャーと面接担当者向けのトレーニングを実施しています。
採用
ダイバーシティとインクルージョンへの理解を深める目的で、リクルーター向けの採用トレーニングを実施しています。
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