Cara membuat proses perekrutan terbaik di kelasnya

Roma tidak dibangun dalam sehari, begitu juga tim Anda. Merekrut orang-orang hebat membutuhkan waktu, tetapi itu sepadan karena anggota tim Anda adalah kekuatan pendorong di balik semua yang Anda capai. Untuk mencapai gol besar, Anda membutuhkan tim yang solid. Dan untuk membangun tim, Anda memerlukan proses perekrutan yang terencana dengan baik. 

Apa itu proses perekrutan?

Proses perekrutan adalah pendekatan terstruktur untuk menemukan, menilai, dan merekrut anggota tim baru. Ini adalah serangkaian langkah standar yang Anda ikuti setiap kali ingin merekrut pegawai baru—baik Anda mengisi kembali peran yang ada atau menambahkan peran baru ke tim. Dan meskipun perekrutan sering kali terasa mendesak (terutama saat kekurangan staf atau perlu mengisi kembali peran), ada baiknya menyiapkan proses perekrutan sebelum memulai. Dengan sedikit waktu ekstra di awal, Anda dapat menghemat lebih banyak waktu dan kerepotan di masa mendatang.

Perekrutan biasanya merupakan proses lintas fungsi. Ini melibatkan kolaborasi dengan pemangku kepentingan seperti perekrut dan tim sumber daya manusia, serta rekan kerja yang akan membantu mewawancarai calon kandidat. Perekrutan juga dapat disesuaikan, tergantung pada orang yang Anda rekrut dan sumber daya yang tersedia. Misalnya, merekrut teknisi perangkat lunak memerlukan langkah-langkah yang berbeda dengan merekrut terapis klinis. Atau, tanggung jawab perekrutan mungkin berbeda di perusahaan yang lebih kecil tanpa tim SDM.

Namun, jika Anda tidak yakin harus memulai dari mana atau jika berurusan dengan pemangku kepentingan bukanlah hal yang Anda sukai, jangan khawatir. Proses perekrutan standar memudahkan kolaborasi. Setelah mengetahui hal yang sesuai untuk Anda dan mendokumentasikan setiap langkah, Anda akan memiliki peta jalan untuk diikuti—jadi Anda tahu persis hal yang harus dilakukan dan siapa yang harus diajak bicara setiap kali ingin merekrut pegawai baru. 

Proses perekrutan vs. proses onboarding

Proses perekrutan dan proses onboarding sama pentingnya saat Anda menambahkan anggota baru ke Tim. Namun, keduanya adalah dua tahap terpisah yang perlu selesai. 

Sebelum dapat melakukan onboarding anggota tim baru, Anda harus merekrut mereka. Artinya, proses perekrutan Anda mencakup identifikasi persyaratan pekerjaan, mencari kandidat yang memenuhi syarat, wawancara, dan memberikan penawaran akhir. Selain langkah-langkah yang lebih besar itu, proses perekrutan Anda juga mencakup detail seperti siapa yang berkomunikasi dengan kandidat dan cara Anda mengevaluasi setiap pelamar. Sederhananya, perekrutan mencakup semuanya hingga kandidat menerima penawaran Anda. 

Onboarding dimulai setelah kandidat menandatangani surat penawaran Anda. Saat itulah Anda mulai menyambut pegawai baru dan memperkenalkan informasi terkini kepadanya. Anehnya, beberapa langkah onboarding penting sering kali terjadi sebelum hari pertama pegawai—seperti memastikan anggota tim Anda memiliki laptop dan lencana akses kantor, atau mengirimi mereka email hari pertama agar mereka tahu apa yang diharapkan. Setelah pegawai resmi mulai bekerja, onboarding berlanjut saat pegawai mempelajari budaya organisasi Anda, mengenal rekan tim, dan mempelajari alat serta proses yang dibutuhkan untuk perannya. 

Mengapa proses perekrutan itu penting? 

Proses perekrutan terstruktur tidak hanya mempermudah hidup Anda, tetapi juga membantu pemangku kepentingan dan calon kandidat. Berikut caranya: 

Menciptakan pengalaman kandidat yang positif

Pengalaman kandidat adalah komponen utama dari budaya perusahaan Anda. Menurut sebuah penelitian, 78% kandidat mengatakan bahwa pengalaman wawancara dan perekrutan mereka menunjukkan bagaimana perusahaan menghargai orang-orangnya. Artinya, Anda harus memberikan kesan terbaik selama proses perekrutan karena saat itulah calon pegawai membentuk kesan pertama mereka.  

Proses perekrutan memberi setiap kandidat pengalaman yang konsisten dan membantu Anda memberikan informasi yang tepat pada waktu yang tepat. Jika Anda memiliki proses perekrutan yang telah ditentukan, Anda dapat memberi tahu kandidat seperti apa langkah selanjutnya dan berapa lama waktu yang dibutuhkan setiap langkah, jadi mereka tidak perlu bertanya-tanya tentang posisi mereka atau apa yang harus dilakukan selama waktu henti. Anda juga dapat membangun komunikasi penting ke dalam proses perekrutan untuk memastikan Anda tidak melewatkan langkah apa pun—seperti mengirimkan informasi yang dibutuhkan kandidat untuk mempersiapkan wawancara atau mengirimkan email tindak lanjut untuk memberi tahu orang-orang saat Anda telah merekrut kandidat lain.

Hindari bias implisit

Bias yang tidak disadari adalah asumsi, keyakinan, atau sikap yang dipelajari yang tidak kita sadari. Ini juga merupakan bagian normal dari sifat manusia—otak kita memproses banyak sekali informasi setiap hari, jadi kita terkadang mengambil pintasan. Misalnya, kita berasumsi bahwa es di kaca depan mobil berarti di luar dingin, jam sibuk berarti lalu lintas padat, dan susu yang baru saja kita beli aman untuk diminum.

Contoh di atas tidak berbahaya, tetapi bias kita juga dapat merasuk ke dalam proses perekrutan dan memengaruhi siapa yang kita pilih untuk peran tertentu. Misalnya, sebuah studi Universitas Princeton menunjukkan bahwa ketika simfoni mulai mengadakan audisi buta, musisi wanita segera 50% lebih mungkin untuk lolos ke babak berikutnya dari proses audisi. Artinya, ketika juri dapat melihat jenis kelamin pelamar, mereka secara tidak sadar bias terhadap musisi pria.

Namun, untungnya, mempelajari tentang bias implisit dapat membantu Anda mengenali kapan hal itu terjadi dan menerapkan tindakan pencegahan secara aktif. Proses perekrutan terstruktur membantu Anda menghindari bias implisit dengan membuat Anda mengikuti langkah-langkah yang sama untuk setiap kandidat. Ini memungkinkan Anda mengumpulkan jenis informasi yang sama untuk setiap pelamar dan membuat keputusan berdasarkan data, bukan gagasan "kesesuaian budaya" yang tidak jelas. Misalnya, Anda dapat menyertakan serangkaian pertanyaan wawancara standar dalam proses perekrutan untuk memastikan kandidat dinilai secara setara di bidang yang sama. 

Rekrut kandidat yang tepat

Perekrutan agak mirip dengan kencan kilat. Anda dan pelamar sama-sama mencoba memutuskan apakah ingin menjalin hubungan jangka panjang—Anda mencoba memutuskan apakah kandidat cocok untuk tim, sementara mereka mencoba mencari tahu apakah mereka ingin bekerja di perusahaan Anda. Proses ini mudah dilakukan terburu-buru dan mengabaikan informasi penting yang akan membantu Anda berdua mengambil keputusan terbaik. Dan saat itu terjadi, Anda mungkin kesulitan mempertahankan pegawai jika pegawai baru tidak memenuhi syarat untuk perannya. 

Namun, saat Anda mengikuti proses perekrutan yang telah ditentukan, Anda dapat memastikan Anda dan kandidat memiliki semua informasi yang dibutuhkan sebelum keputusan diambil. Proses perekrutan membantu Anda membangun langkah-langkah penting seperti panggilan penyaringan awal, penilaian praktis yang dapat dilakukan di rumah, dan wawancara terstruktur dengan banyak waktu untuk mengajukan pertanyaan. Ini memberi Anda serangkaian informasi yang kuat untuk dipertimbangkan dalam keputusan akhir. Dan yang sama pentingnya, proses ini memberi kandidat gambaran yang jelas tentang tanggung jawab sehari-hari dari peran tersebut dan seperti apa rasanya bekerja di perusahaan Anda. 

Berkolaborasi secara efisien dengan pemangku kepentingan

Perekrutan biasanya melibatkan beberapa pemangku kepentingan—termasuk perekrut, sumber daya manusia, dan rekan kerja di panel wawancara Anda. Karena pemangku kepentingan yang berbeda perlu terus diberi informasi terkini di bagian proses yang berbeda, mungkin sulit untuk mengoordinasikan semua bagian yang bergerak. Contohnya, tim perekrutan mungkin menangani postingan lowongan kerja dan penyaringan resume, manajer perekrutan mungkin bertanggung jawab untuk menjadwalkan wawancara di lokasi, dan anggota panel wawancara Anda mungkin bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan membagikan umpan balik mereka untuk setiap kandidat.

Proses perekrutan yang terstruktur memberi Anda dan Tim peta jalan yang jelas untuk diikuti. Ini memberi tahu Anda pemangku kepentingan mana yang harus dilibatkan di setiap langkah, siapa yang bertanggung jawab untuk setiap tugas, dan berapa lama waktu yang dibutuhkan setiap tahap proses perekrutan Anda. Untuk mempermudah segalanya, Anda dapat menggunakan alat manajemen proyek untuk merencanakan dan menjalankan proses perekrutan. Misalnya, Asana memungkinkan Anda membuat templat yang dapat digunakan kembali yang mengatur setiap tugas dalam suatu proses—termasuk penerima tugas, tenggat, dan dependensi.

11 langkah untuk membuat proses perekrutan terbaik di kelasnya

Perekrutan mungkin tampak menakutkan—terutama dengan semua kompleksitas lowongan pekerjaan, wawancara, pemeriksaan latar belakang, dan banyak lagi. Namun, seperti banyak hal, Anda dapat menyederhanakan proses perekrutan dengan memecahnya menjadi serangkaian langkah-langkah kecil. Untuk membantu Anda memulai, kami telah membuat daftar 11 langkah proses perekrutan yang digunakan sebagian besar perusahaan. Setelah menjalankan langkah-langkah ini beberapa kali, Anda dapat menyesuaikannya dengan kebutuhan dan sumber daya spesifik Anda. 

1. Tetapkan gol perekrutan Anda

Sebelum memulai proses perekrutan, Anda perlu menetapkan tujuan yang jelas yang menguraikan hal yang Anda cari. Menetapkan gol akan memberi Anda panduan untuk dicapai saat merekrut dan menilai pelamar. Ini membantu Anda menulis deskripsi pekerjaan yang mengatasi kekurangan yang ingin Anda atasi, mengevaluasi kandidat terhadap tujuan Anda, dan mengelola linimasa untuk proses perekrutan Anda. Saat menetapkan gol, pastikan gol tersebut SMART: spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis, dan terikat waktu.

Untuk merumuskan gol perekrutan, ajukan pertanyaan berikut kepada diri Anda: 

• Siapa kandidat ideal Anda? 

• Keterampilan spesifik apa yang dimilikinya? 

• Tingkat pengalaman apa yang dimilikinya?

• Kebutuhan atau kesenjangan perekrutan apa yang ingin Anda isi dengan peran ini? Misalnya, apakah Anda mengisi posisi terbuka, menambah bandwidth ke tim, atau menambahkan Area Tanggung Jawab baru? 

• Kapan Anda perlu mengisi peran ini? Berapa lama proses perekrutan berlangsung? 

2. Identifikasi pemangku kepentingan

Selanjutnya, saatnya mengidentifikasi pemangku kepentingan yang akan berkolaborasi dengan Anda selama proses perekrutan. Ini dapat bervariasi di setiap perusahaan, tetapi berikut adalah pemangku kepentingan paling umum yang harus diwaspadai: 

• Manajer perekrutan: Orang yang akan mengelola pegawai baru. Manajer perekrutan sering kali memimpin proses perekrutan dan memiliki keputusan akhir tentang calon yang dipilih.

• Tim sumber daya manusia dan perekrutan: Tergantung pada ukuran perusahaan Anda, perekrut mungkin bertanggung jawab atas lowongan pekerjaan, penjangkauan, penyaringan awal, penjadwalan wawancara, dan negosiasi penawaran. Di perusahaan yang lebih besar, perekrut mungkin menjadi kontak utama kandidat Anda selama seluruh proses perekrutan. Di perusahaan yang lebih kecil, manajer perekrutan mungkin bertanggung jawab atas beberapa atau semua pekerjaan ini. Jika perusahaan Anda tidak memiliki tim perekrutan internal, Anda bahkan dapat mengalihdayakan beberapa langkah ke agensi perekrutan. 

• Panel wawancara: Orang-orang yang akan mewawancarai setiap kandidat. Mereka dapat menjadi calon rekan tim, mitra lintas fungsi, atau orang-orang dengan bidang keahlian tertentu. Misalnya, jika Anda merekrut seseorang yang harus memiliki keahlian desain, Anda mungkin ingin menyertakan desainer produk di panel wawancara. Pastikan untuk memberikan panduan kepada setiap anggota panel tentang jenis pertanyaan yang harus mereka ajukan—misalnya, tentukan bahwa desainer produk harus bertanya secara spesifik tentang pengalaman desain kandidat. 

Saat mengidentifikasi pemangku kepentingan, ada baiknya membuat Diagram RACI untuk menguraikan siapa yang responsible (bertanggung jawab), a ccountable (akuntabel), consulted (dikonsultasikan), dan informed (diinformasikan) untuk setiap langkah proses perekrutan Anda. 

3. Tulis deskripsi pekerjaan

Deskripsi pekerjaan (JD) yang baik adalah kunci jika Anda ingin menarik kandidat berkualitas. Pada akhirnya, gol JD Anda adalah membantu calon pegawai memahami pekerjaan sehari-hari yang dilakukan seseorang dalam peran ini sehingga mereka dapat memutuskan apakah ingin melamar. Artinya, deskripsi Anda harus mencerminkan tugas dan tanggung jawab posisi secara akurat. 

Meskipun deskripsi pekerjaan dapat bervariasi, berikut beberapa komponen utama yang harus disertakan: 

• Jabatan

• Tujuan pekerjaan

• Tugas dan tanggung jawab pekerjaan

• Kualifikasi yang diperlukan (seperti pendidikan, pengalaman, atau keterampilan)

• Kualifikasi yang diutamakan

• Kondisi kerja (misalnya, apakah jabatan tersebut jarak jauh atau tatap muka dan jam kerja yang diharapkan dari kandidat)

• Rentang gaji dan daftar tunjangan

Anda juga dapat menguraikan aspek utama budaya perusahaan dalam deskripsi pekerjaan. Misalnya, di Asana, kami menyertakan paragraf di akhir setiap deskripsi pekerjaan untuk menekankan betapa kami menghargai inklusivitas dan menyambut kandidat dari semua latar belakang. 

4. Beriklan dan rekrut untuk posisi tersebut

Sekarang saatnya menerapkan deskripsi pekerjaan Anda. Menemukan kandidat yang hebat mungkin sulit, jadi perusahaan sering menggunakan kombinasi iklan dan perekrutan aktif. Jika perusahaan Anda memiliki tim perekrutan, mereka biasanya menangani keduanya. 

• Untuk mengiklankan jabatan, pertama putuskan apakah Anda ingin merekrut secara internal, eksternal, atau kombinasi keduanya. Contoh, Anda mungkin ingin mengiklankan jabatan tersebut secara internal terlebih dahulu, lalu membukanya untuk pelamar eksternal. Papan lowongan kerja dan situs publikasi seperti LinkedIn adalah tempat terbaik untuk mulai mengiklankan secara eksternal, bersama dengan bursa kerja dan situs web perusahaan Anda. Anda juga dapat mengandalkan pegawai saat ini untuk membantu mengiklankan jabatan tersebut dengan menawarkan bonus rujukan. 

• Untuk merekrut posisi tersebut, Anda perlu secara aktif menghubungi kandidat yang memenuhi syarat melalui LinkedIn, email, media sosial, atau bursa kerja. Proses perekrutan membantu menghasilkan aplikasi dari kandidat potensial yang tidak secara aktif mencari pekerjaan, tetapi mungkin cocok.

5. Meninjau aplikasi

Pada titik ini, Anda harus memiliki kumpulan resume dan surat lamaran yang solid untuk ditinjau. Luangkan waktu untuk meninjau setiap aplikasi dan menentukan kandidat yang memenuhi kualifikasi yang diperlukan yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan Anda. Cobalah untuk tetap berpegang pada hard skill dan pengalaman konkret pada tahap ini, karena sulit untuk memahami soft skill dari resume. Anda juga dapat membuat pedoman untuk membantu mengatasi bias implisit saat meninjau. Contoh, Anda dapat menyembunyikan nama pelamar untuk mengurangi bias gender atau ras, atau berfokus pada pengalaman yang relevan, bukan tahun dalam angkatan kerja untuk mencegah diskriminasi usia. 

Di beberapa perusahaan dengan volume aplikasi tinggi, perekrut di tim sumber daya manusia Anda akan menyiapkan sekumpulan resume yang telah diseleksi sebelumnya untuk Anda lihat. Perusahaan Anda mungkin juga menggunakan sistem pelacakan pelamar seperti Greenhouse, Workday, atau ADP untuk menyimpan dan mengatur aplikasi pekerjaan dan informasi kontak. 

6. Lakukan penyaringan melalui telepon

Seleksi telepon adalah kontak awal Anda dengan kandidat—biasanya dilakukan melalui telepon. Wawancara telepon memiliki dua gol. Pertama, Anda ingin menentukan apakah kandidat memiliki kualifikasi yang diperlukan dan selaras dengan budaya organisasi serta nilai-nilai perusahaan Anda. Kedua, Anda perlu memberi waktu kepada pelamar untuk mengajukan pertanyaan. Ingat, mereka juga memutuskan apakah ingin bekerja di tim Anda. 

Jika Anda bermitra dengan tim perekrutan, mereka mungkin melakukan penyaringan awal melalui telepon terlebih dahulu untuk memverifikasi kelayakan kandidat dan memastikan mereka benar-benar tertarik dengan jabatan tersebut sebelum menyerahkan kandidat kepada Anda untuk melakukan percakapan yang lebih mendalam. 

Jika tidak yakin harus memulai dari mana, berikut beberapa contoh pertanyaan wawancara telepon: 

• Ceritakan tentang diri Anda. Siapa Anda? Apa yang memotivasi Anda? Apa yang Anda makan untuk sarapan? 

• Mengapa pekerjaan ini menarik bagi Anda? 

• Bimbing saya memahami resume Anda. Ceritakan tentang pencapaian yang paling Anda banggakan untuk setiap peran Anda. 

• Seperti apa struktur tim yang ideal bagi Anda?

• Apa jenis kolaborasi yang Anda sukai? 

• Apa yang Anda butuhkan dari manajer dan Tim Anda agar merasa sukses? 

• Ada pertanyaan untuk saya? 

7. Menilai keterampilan

Sulit untuk menunjukkan hard skill selama wawancara. Itulah sebabnya penilaian keterampilan penting untuk peran yang sangat berfokus pada hard skill seperti menulis, analisis data, atau pemrograman. Untuk peran yang lebih menekankan soft skill (seperti layanan pelanggan), Anda mungkin tidak memerlukan langkah ini. 

Penilaian keterampilan Anda dapat berupa tugas yang dibawa pulang, penilaian online berjangka waktu, atau bahkan tes tatap muka. Contoh, Anda dapat membuat tugas menulis untuk dibawa pulang bagi calon copywriter atau latihan pengodean online berjangka waktu untuk calon developer. Untuk posisi atau peran senior yang melibatkan banyak kolaborasi lintas fungsi, penilaian sering kali dilakukan dalam bentuk presentasi. Dalam hal ini, Anda dapat meminta kandidat untuk mempresentasikan proyek yang mereka kerjakan, dengan menyediakan waktu di akhir sesi bagi panel pemangku kepentingan untuk mengajukan pertanyaan. 

Terlepas dari format yang Anda pilih, penilaian keterampilan adalah cara terbaik untuk melihat pengalaman dan keterampilan kandidat dalam tindakan. 

8. Lakukan wawancara langsung

Wawancara di tempat melibatkan banyak hal yang kompleks. Namun, jika Anda menyelesaikan beberapa detail penting terlebih dahulu, Anda dapat mengatur setiap bagian yang bergerak dan membuat proses wawancara Anda selancar mungkin untuk semua orang.

Berikut beberapa pertanyaan utama untuk diajukan saat Anda merencanakan wawancara kerja di lokasi: 

Bagaimana Anda akan memformat wawancara?

Wawancara kandidat di lokasi sering kali diformat sebagai pertemuan 1:1 dengan setiap anggota panel wawancara. Meskipun demikian, Anda juga dapat menjadwalkan wawancara kelompok dengan anggota panel yang memiliki keahlian serupa. Anda bahkan dapat mengadakan wawancara yang lebih besar dengan seluruh tim—tetapi karena format ini dapat mengintimidasi, sebaiknya gunakan saat Anda mencoba merekrut untuk posisi manajemen. 

Anda juga perlu memutuskan apakah wawancara di lokasi akan dilakukan secara virtual atau tatap muka. Jika Anda memilih wawancara virtual, pastikan untuk memilih platform konferensi video yang mudah diakses oleh orang-orang di luar perusahaan Anda. 

Berapa lama wawancara berlangsung?

Ini tergantung pada apakah wawancara Anda virtual atau tatap muka. Riset menunjukkan bahwa kelelahan video terjadi pada angka 30 menit untuk rapat virtual, yang berarti akan jauh lebih sulit untuk fokus setelah itu. Di sisi lain, kita biasanya dapat mempertahankan fokus selama 45 hingga 60 menit saat berbicara secara tatap muka. 

Kapan Anda harus menjadwalkan wawancara?

Biasanya lebih mudah untuk menjadwalkan wawancara kandidat dalam blok berturut-turut. Ini berarti kandidat hanya perlu mengunjungi kantor Anda satu kali jika wawancara dilakukan secara tatap muka. Di sisi lain, Anda mungkin ingin membagi wawancara selama dua hari untuk wawancara virtual guna menghindari kelelahan video. Contoh, Anda dapat menjadwalkan dua blok wawancara 90 menit selama minggu yang sama. Jika Anda menjadwalkan wawancara secara berturut-turut, pastikan untuk menyediakan waktu istirahat lima menit di antara rapat sehingga kandidat dapat berdiri, meregangkan tubuh, atau menggunakan toilet. 

Bagaimana sebaiknya pewawancara mempersiapkan diri?

Persiapan yang matang menunjukkan bahwa Anda menghargai waktu kandidat dan membantu Anda mengumpulkan umpan balik yang lebih baik. Berikut cara membantu panel wawancara Anda mempersiapkan dan menyiapkan mereka untuk meraih kesuksesan:

• Pertama, pastikan setiap wawancara memahami kompetensi yang dievaluasi. Misalnya, seorang desainer yang mewawancarai kandidat desain harus mengajukan pertanyaan yang lebih teknis, sementara pemangku kepentingan lintas fungsi harus bertanya tentang kolaborasi dan cara kandidat bekerja dengan anggota tim non-desain. 

• Pertimbangkan untuk menstandarkan proses evaluasi Anda dengan templat panduan wawancara atau templat kartu skor wawancara. Kedua opsi akan membantu panelis mengumpulkan umpan balik secara konsisten, tanpa tumpang tindih atau bias.

• Minta setiap pewawancara untuk mengajukan pertanyaan terlebih dahulu. Ini tidak hanya memastikan bahwa mereka siap, tetapi juga membantu mengurangi bias. 

• Jika ada orang di panel Anda yang belum pernah berpartisipasi dalam proses wawancara sebelumnya, lihat apakah Bagian SDM Anda menawarkan sesi pelatihan untuk pewawancara pertama kali.

Bagaimana Anda harus mempersiapkan kandidat untuk wawancara? 

Memastikan kandidat Anda merasa siap untuk wawancara di tempat sama pentingnya. Sebelum wawancara di lokasi, pastikan untuk memberi tahu kandidat hal berikut: 

• Tanggal dan waktu setiap wawancara, termasuk kapan mereka harus tiba jika mengunjungi kantor Anda secara langsung. 

• Cara mengakses kantor Anda—misalnya, apakah Anda akan menemui mereka di lobi atau mereka harus check-in di meja resepsionis? Untuk wawancara virtual, berikan petunjuk tentang cara mengakses tautan konferensi video. 

• Dengan siapa mereka akan bertemu, termasuk nama dan jabatan setiap pewawancara. Ada baiknya juga untuk memberikan ikhtisar bidang keahlian setiap orang sehingga kandidat dapat menyiapkan pertanyaan sebelumnya. 

• Informasi tambahan yang relevan—misalnya, jika kantor Anda sangat santai, Anda dapat memberi tahu mereka bahwa mereka tidak perlu mengenakan pakaian kasual bisnis. 

Untuk wawancara virtual, ada baiknya untuk menjadwalkan rapat singkat selama 10 menit dengan perekrut atau seseorang di bagian TI sebelum wawancara langsung dimulai. Selama waktu ini, kandidat dapat memecahkan masalah teknologi apa pun yang mungkin muncul. 

9. Buat keputusan

Setelah mewawancarai kandidat terbaik, saatnya membuat keputusan. Ini termasuk meninjau semua umpan balik dari panel wawancara, baik secara asinkron atau selama pertemuan tatap muka. Pada akhirnya, manajer perekrutan memutuskan kandidat yang akan dilanjutkan, tetapi mereka harus mempertimbangkan masukan dari setiap anggota panel. 

Jika Anda bimbang antara dua atau tiga kandidat yang sama-sama memenuhi syarat, coba buat matriks keputusan untuk menyusun perbandingan dan membuat pilihan berdasarkan bukti. 

10. Selesaikan pemeriksaan latar belakang dan referensi

Akhirnya, Anda telah memutuskan kandidat yang akan dipekerjakan! Namun, sebelum Anda memberikan tawaran resmi, Anda harus melakukan pemeriksaan latar belakang dan referensi. Berikut hal yang diperlukan: 

• Pemeriksaan latar belakang biasanya dilakukan dengan bekerja sama dengan agensi pemeriksaan latar belakang untuk memverifikasi detail pada aplikasi pekerjaan kandidat, seperti riwayat pekerjaan, pendidikan, dan riwayat kriminal. 

• Pemeriksaan referensi melibatkan menelepon setiap referensi kandidat, yang biasanya adalah mantan rekan kerja atau manajer. Biasanya, manajer perekrutan atau perekrut melakukan langkah ini, dan golnya adalah untuk memeriksa kembali apakah kandidat memenuhi kriteria perekrutan Anda—serta melihat apakah ada tanda bahaya yang mungkin Anda lewatkan. 

11. Buat tawaran kerja dan negosiasikan

Akhirnya, saatnya membuat tawaran kerja resmi. Jika Anda bermitra dengan perekrut, mereka biasanya membuat penawaran awal dan menangani negosiasi. Namun, terlepas dari siapa yang bertanggung jawab, berikut beberapa hal yang perlu diingat:

• Setelah Anda menyelesaikan negosiasi, kirimkan tawaran kerja resmi secara tertulis. Tawaran dan penerimaan lisan tidak mengikat seperti tawaran tertulis resmi. 

• Beri tahu kandidat berapa lama waktu yang mereka miliki untuk mengambil keputusan. 

• Setelah mereka menerima tawaran (semoga saja), pastikan untuk memberi tahu kandidat lain bahwa posisi tersebut telah ditutup.