19 bias implisit yang harus diatasi dan membantu mendukung inklusivitas

Gambar kontributor tim AsanaTeam Asana17 Mei 202116 menit baca
facebooktwitterlinkedin
Contoh bias implisit
Coba Asana sekarang

Ringkasan

Bias implisit adalah asumsi, keyakinan, atau sikap yang dipelajari yang tidak kita sadari. Meskipun menjadi bagian normal dari fungsi otak manusia, bias sering kali dapat meneguhkan konsep stereotip. Untuk memerangi bias implisit, pelajarilah tentang berbagai jenis bias, cara bias muncul di tempat kerja, dan cara menghindarinya sehingga Anda dapat menciptakan tempat kerja yang lebih inklusif dan beragam.

Disadari atau tidak, bias implisit memengaruhi kehidupan profesional kita, mulai cara berpikir hingga cara berinteraksi dengan rekan kerja. Bias implisit adalah jalan pintas mental yang membantu pengambilan keputusan saat otak memproses jutaan informasi per detik

Meskipun demikian, bias ini menyebabkan penilaian menyimpang dan meneguhkan stereotip, memberikan lebih banyak merugikan bagi perusahaan dalam hal perekrutan dan pengambilan keputusan. 

Bias harus diketahui selama proses perekrutan karena dapat memengaruhi keberhasilan tim masa depan Anda.  

Untuk membantu Anda mengenali dan memerangi bias implisit di tempat kerja, kami membahas 19 contoh bias implisit dan strategi pencegahannya. Mengambil langkah-langkah untuk mengurangi bias akan membantu Anda meningkatkan inklusivitas, kepercayaan, dan produktivitas dalam perusahaan. 

Apa itu bias implisit?

Bias implisit, juga dikenal sebagai bias tak sadar, adalah asumsi, keyakinan, atau sikap yang dipelajari yang ada di alam bawah sadar. Setiap orang memiliki bias ini dan menggunakannya sebagai jalan pintas mental untuk pemrosesan informasi yang lebih cepat.

Bias implisit berkembang seiring waktu saat kita mengumpulkan pengalaman hidup dan menemukan stereotip yang berbeda. 

Menurut Kirwan Institute untuk Studi Ras dan Etnisitas, "Bias-bias yang mencakup penilaian yang menguntungkan dan tidak menguntungkan ini diaktifkan secara tidak sengaja dan tanpa kesadaran atau kontrol yang direncanakan seseorang."

Apa itu bias implisit?

Akibatnya, bias implisit dapat memiliki pengaruh besar pada keyakinan dan perilaku membatasi kita. Ketika diterapkan ke kehidupan profesional kita, bias dapat memengaruhi cara kita merekrut, berinteraksi dengan rekan kerja, dan membuat keputusan bisnis.

Jika tidak ditangani dengan benar, bias ini dapat berdampak negatif terhadap budaya kerja dan dinamika tim perusahaan. 

Meskipun bias ini ada di setiap aspek kehidupan, Anda dapat mengurangi dampaknya dengan perhatian dan upaya yang cermat. Menyadari dan memahami berbagai jenis bias yang ada dapat membantu Anda menemukan cara untuk memeranginya. 

Coba Asana untuk manajer

Jenis bias implisit

Bias implisit terwujud dalam cara yang berbeda dan memiliki konsekuensi yang bervariasi. Beberapa bias muncul dari menilai penampilan orang, beberapa berasal dari prasangka, dan yang lain disebabkan kekeliruan logika. Di bawah ini kami akan menjelaskan bias-bias umum secara terperinci. 

1. Bias gender

Bias gender

Bias gender, yakni lebih menyukai satu gender dibanding yang lain, juga sering disebut sebagai seksisme. Bias ini terjadi ketika seseorang secara tidak sadar mengasosiasikan stereotip tertentu dengan jenis kelamin yang berbeda.  

Jenis bias ini dapat memengaruhi praktik rekrutmen dan dinamika relasi dalam perusahaan. Contoh bias ini pada perekrutan adalah jika panel perekrutan lebih memilih kandidat pria daripada kandidat wanita meskipun mereka memiliki keterampilan dan pengalaman kerja yang sama. 

Contoh terkenal lainnya adalah kesenjangan upah gender. Mulai tahun 2021, gaji rata-rata untuk pria sekitar 18% lebih tinggi daripada gaji wanita.  

Bias gender dapat mengurangi peluang pekerjaan dan karier untuk populasi tertentu.  

Cara menghindari bias gender

Berikut beberapa cara untuk menciptakan tempat kerja yang memiliki gender yang lebih beragam: 

  • Tetapkan standar rekrutmen yang netral terhadap gender: Tentukan profil kandidat yang ideal di awal dan evaluasi semua kandidat berdasarkan standar tersebut. 

  • Buat tujuan keragaman: Tetapkan tujuan keragaman gender kualitatif untuk menciptakan tim dengan gender yang lebih seimbang. Dukung dan sediakan sumber daya bagi perempuan yang akan mengambil peran kepemimpinan. 

Baca: Alasan Anda harus peduli dengan keragaman dan inklusi

2. Ageisme

Ageisme mengacu pada stereotip atau diskriminasi terhadap orang lain berdasarkan usia mereka, sering terjadi pada anggota tim yang lebih tua. 

Meskipun pekerja berusia 40 ke atas dilindungi dari diskriminasi di tempat kerja berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan tentang Diskriminasi Usia, mengajukan gugatan terhadap pemberi kerja bisa menjadi proses yang panjang dan berbiaya mahal. 

Karena tidak semua orang melaporkan keluhan, ageisme masih menjadi masalah yang umum. Survei AARP menemukan bahwa sekitar 60% pekerja berusia 45 tahun ke atas telah melihat atau mengalami diskriminasi usia di tempat kerja.

Contoh ageisme adalah jika anggota tim yang lebih tua tidak disertakan dalam promosi, dan akhirnya anggota tim yang lebih muda dengan senioritas dan pengalaman yang lebih sedikit yang dipilih. 

Perusahaan yang melakukan diskriminasi usia dapat kehilangan pengetahuan dan pengalaman berharga yang dimiliki pekerja yang lebih tua. Terdapat juga konsekuensi hukum yang serius jika anggota tim mengajukan gugatan diskriminasi pekerjaan. 

Cara mencegah bias ageisme

Pencegahan ageisme melibatkan perlawanan terhadap stereotip terkait usia serta melibatkan anggota tim yang lebih tua di tempat kerja. Berikut beberapa cara melakukannya:

  • Jangan membuat asumsi berdasarkan usia: Misalnya, jangan secara otomatis menganggap bahwa pekerja yang lebih tua tidak tahu cara menggunakan teknologi atau tidak terbuka untuk mempelajari keterampilan baru. Berikan kesempatan belajar yang sama untuk semua orang. 

  • Dukung kolaborasi lintas generasi: Buat program bimbingan dua arah di mana anggota tim senior dipasangkan dengan karyawan baru. Kolaborasi semacam ini memfasilitasi komunikasi anggota tim dari berbagai tingkatan, dan ini dapat membantu menghentikan kesalahpahaman mengenai usia.  

3. Bias nama

Bias nama adalah kecenderungan untuk lebih memilih nama tertentu daripada yang lain, biasanya nama yang terdengar seperti orang Anglo.

Bias nama paling sering terjadi dalam perekrutan. Bias ini terjadi jika perekrut cenderung menawarkan kesempatan wawancara kepada kandidat dengan nama yang terdengar seperti orang Anglo daripada kandidat dengan nama non-Anglo yang memiliki kualifikasi yang setara.  

Bias nama dapat berdampak negatif pada perekrutan keragaman dan membuat perusahaan kehilangan kandidat berbakat. 

Cara menghindari bias nama

Solusi sederhana untuk menghindari bias nama adalah dengan menghilangkan nama kandidat saat penyaringan. Untuk melakukan ini, Anda dapat:

  • Menggunakan perangkat lunak: Gunakan perangkat lunak perekrutan yang tidak melakukan penilaian untuk memblokir detail pribadi kandidat di resume.

  • Melakukannya secara manual: Tunjuk satu anggota tim untuk menghapus informasi pribadi pada resume untuk tim perekrutan. 

4. Bias kecantikan

Bias kecantikan mengacu pada perlakuan yang menguntungkan dan stereotip positif dari individu yang dianggap lebih menarik. Hal ini juga memunculkan istilah “lookism”, yaitu diskriminasi berdasarkan penampilan fisik. 

Contoh bias kecantikan adalah manajer perekrutan yang lebih cenderung mempekerjakan kandidat yang menurut mereka berpenampilan menarik. 

Keputusan perekrutan harus didasarkan pada keterampilan, pengalaman, dan kecocokan budaya alih-alih penampilan fisik.

Cara menghindari bias kecantikan

Berikut beberapa cara menghindari bias kecantikan saat menyaring pelamar kerja:

  • Hilangkan foto dari resume: Fokuslah pada kualifikasi dan pengalaman pelamar saat menyaring resume.

  • Lakukan penyaringan melalui telepon: Sebelum menjadwalkan wawancara, pertimbangkan untuk melakukan wawancara telepon singkat untuk mengenal pelamar lebih baik tanpa terpengaruh penampilan mereka. 

5. Efek Halo

Efek halo, istilah yang diciptakan psikolog Edward Thorndike pada tahun 1920-an, terjadi ketika kita membangun kesan positif secara keseluruhan terhadap seseorang karena salah satu kualitas atau sifat mereka. 

Efek ini dapat membuat kita secara tidak sengaja menilai seseorang sebagai pribadi yang sempurna karena kita membangun citra seseorang berdasarkan informasi yang terbatas. 

Contoh efek ini dalam perekrutan adalah ketika seorang manajer perekrutan mengetahui bahwa seorang kandidat lulus dari sekolah bergengsi dan menganggap mereka lebih unggul dalam pekerjaan. 

Halo ini didasarkan pada preferensi akademis manajer perekrutan. Namun, sekolah seseorang tidak serta-merta menentukan tingkat kompetensi pekerjaannya.  

Dengan terlalu fokus pada satu sifat positif, kita mungkin mengabaikan perilaku negatif yang akhirnya dapat merugikan perusahaan, misalnya, kandidat dipecat karena pelanggaran pada pekerjaan sebelumnya. 

Cara menghindari efek halo

Untuk mengurangi dampak efek halo, Anda dapat mencoba berbagai strategi wawancara berikut ini:

  • Lakukan beberapa wawancara: Siapkan beberapa putaran wawancara untuk kandidat dengan tingkat manajemen yang berbeda. Dengan begitu, seorang kandidat bisa dinilai dari berbagai perspektif. 

  • Diversifikasi tim wawancara: Minta seseorang dari tim lain untuk mewawancarai kandidat bisa membantu Anda karena mereka memiliki lebih sedikit alasan untuk "meng-halo-kan" kandidat karena mereka tidak akan bekerja dengan kandidat tersebut secara langsung. 

6. Efek tanduk

Efek tanduk adalah kebalikan dari efek halo. Bias ini menyebabkan kita memiliki kesan negatif terhadap seseorang berdasarkan satu sifat atau pengalaman. 

Hanya fokus pada satu sifat atau interaksi dengan seseorang dapat menyebabkan penilaian karakter yang tidak akurat dan tidak adil. 

Misalnya, seorang anggota baru menganggap kritik membangun yang ia terima dari manajer merupakan kritik yang kasar dan menganggap bahwa manajernya adalah orang yang kritis dan keras. 

Jika dibiarkan, efek tanduk dapat merusak kekompakan dan kepercayaan antar anggota tim. 

Cara menghindari efek tanduk

Untuk mengurangi efek tanduk saat berinteraksi dengan orang lain, cobalah untuk: 

  • Mempertanyakan kesan pertama Anda: Luangkan waktu untuk mengenal seseorang sehingga Anda dapat mengembangkan kesan yang lebih konkret mengenai orang itu secara keseluruhan.

  • Membuat penilaian berdasarkan bukti yang ada: Tanyakan kepada diri sendiri tentang cara Anda membangun kesan pertama tentang seseorang dan temukan bukti berdasarkan interaksi selanjutnya untuk mendukung atau menyangkal kesan itu. 

7. Bias konfirmasi

Bias konfirmasi

Bias konfirmasi adalah kecenderungan untuk mencari dan menggunakan informasi yang membenarkan pandangan dan harapan seseorang. Dengan kata lain, tindakan tebang pilih informasi untuk memvalidasi poin-poin tertentu. 

Hal ini memengaruhi kemampuan kita untuk berpikir kritis dan objektif yang dapat menyebabkan interpretasi informasi yang condong ke satu hal dan mengabaikan informasi dengan sudut pandang berlawanan. 

Misalnya, developer produk menawarkan ide produk untuk bidang atletik. Meskipun riset pasar menunjukkan sedikit minat pada produk tersebut, mereka mencoba memvalidasi idenya dengan menghubungi teman-teman atlet yang mereka pikir akan mendukung ide tersebut. 

Meskipun mendapatkan kepuasan dalam memvalidasi ide ini, kita harus mempertimbangkan konsekuensi potensial dari menindaklanjuti ide tersebut. 

Cara menghindari bias konfirmasi

Berikut beberapa cara untuk mengurangi bias konfirmasi:

  • Kumpulkan banyak sumber: Setiap kali Anda menguji hipotesis atau melakukan penelitian, kumpulkan informasi dari berbagai sumber untuk mendapatkan perspektif yang seimbang. 

  • Standardisasikan pertanyaan wawancara: Saat merekrut pegawai baru, buatlah daftar pertanyaan wawancara standar agar tidak mengajukan pertanyaan di luar topik atau terlalu detail yang dapat atau tidak dapat mengonfirmasi keyakinan Anda tentang kandidat tersebut. 

Baca: Inklusi dimulai pada hari pertama: 10 cara membangun pengalaman onboarding yang inklusif

8. Bias kesesuaian

Bias kesesuaian mirip dengan pemikiran kelompok, dan ini terjadi ketika kita mengubah pendapat atau perilaku kita agar sesuai dengan kelompok yang lebih besar, sekalipun pemikiran itu tidak mencerminkan pendapat kita sendiri. 

Bias ini dapat terjadi ketika kita menghadapi tekanan dari orang sekitar atau mencoba menyesuaikan diri dengan kelompok sosial atau lingkungan profesional tertentu. 

Misalnya, suatu tim sedang memutuskan dua proposal. Satu orang berpikir proposal A lebih baik, tetapi anggota tim lainnya condong ke proposal B. Orang itu terpengaruh oleh pendapat tim lainnya dan akhirnya memilih proposal B karena semua orang memilihnya. 

Meskipun dapat membantu mencegah konflik, kesesuaian juga dapat membatasi kreativitas, diskusi terbuka, dan tersedianya perspektif lain. 

Cara menghindari bias kesesuaian

Berikut beberapa cara membantu mendorong opini jujur di tempat kerja:

  • Gunakan suara atau survei anonim: Opsi untuk memberikan umpan balik secara anonim memungkinkan kebebasan untuk mengungkapkan pendapat tanpa mengkhawatirkan preferensi orang lain. 

  • Minta pendapat terlebih dahulu: Sebelum menghadiri rapat, lakukan percakapan pribadi dengan setiap anggota tim untuk mendengar pendapat mereka. Hal ini memberikan setiap orang banyak waktu untuk memikirkan suatu topik dan mengekspresikan pemikiran mereka tanpa tekanan untuk mempresentasikannya di hadapan rekan kerja. 

9. Bias afinitas

Bias afinitas juga dikenal sebagai bias kesamaan dan mengacu pada kecenderungan untuk menyukai orang-orang yang memiliki minat, latar belakang, dan pengalaman yang sama. Kita cenderung merasa lebih nyaman berada di sekitar orang yang sama seperti kita. 

Bias ini dapat memengaruhi keputusan perekrutan. Misalnya, seorang manajer perekrutan tertarik pada seorang pelamar kerja karena mereka berasal dari almamater yang sama.

Seiring waktu, bias afinitas dalam perekrutan dapat menghambat upaya keragaman dan inklusi perusahaan. 

Cara menghindari bias afinitas

Meskipun menghilangkan bias afinitas secara keseluruhan tidak mungkin dilakukan, ada beberapa cara untuk mengurangi efeknya:

  • Buat panel perekrutan yang beragam: Orang yang berbeda dengan berbagai perspektif dan minat yang melakukan wawancara dapat membantu mengurangi bias afinitas dari satu individu.

  • Lakukan lebih dari perekrutan karena "kesesuaian budaya": Semakin banyak manajer perekrutan memiliki kesamaan dengan kandidat, semakin besar kemungkinan mereka menganggap kandidat tersebut memiliki "kesesuaian budaya" yang baik.. Tapi, istilah "kesesuaian budaya" tersebut tidak jelas, dan artinya bisa berbeda-beda bagi berbagai macam orang. Untuk menilai kandidat secara adil, gunakan bahasa dan contoh yang spesifik saat membagikan umpan balik mengenai mereka. Jelaskan seberapa baik mereka mewujudkan nilai-nilai perusahaan atau selaras dengan misi perusahaan. 

10. Efek kontras

Kita sering menilai dengan membuat perbandingan. Akibatnya, penilaian kita dapat diubah, tergantung standar yang kita gunakan untuk bandingkan. Hal ini dikenal sebagai efek kontras.  

Misalnya, seorang anggota tim senang karena mendapatkan penilaian "memenuhi harapan" pada tinjauan kinerjanya. Namun, ia mulai merasa tidak layak setelah mengetahui sebagian besar rekannya mendapat penilaian "melebihi harapan" pada tinjauan mereka. 

Meski mendapat nilai yang lumayan, anggota tim tersebut menilai dirinya secara lebih kritis karena standar perbandingannya adalah hasil rekannya. 

Ada juga efek kontras positif yang terjadi ketika sesuatu dianggap lebih baik dari biasanya karena dibandingkan dengan sesuatu yang lebih buruk. 

Cara menghindari efek kontras

Berikut beberapa strategi untuk dicoba ketika menggunakan perbandingan untuk membuat keputusan:

  • Buat beberapa perbandingan: Alih-alih mengambil kesimpulan setelah membuat satu perbandingan, bandingkan sesuatu dengan standar yang berbeda untuk memperluas perspektif Anda. 

  • Kemukakan: Jelaskan kepada rekan kerja Anda tentang cara Anda mengambil kesimpulan tertentu sehingga mereka dapat memahami sudut pandang Anda. 

11. Bias status quo

Bias ini mendeskripsikan preferensi kita untuk keadaan apa adanya atau untuk tetap apa adanya yang mengakibatkan penolakan terhadap perubahan. 

Mengikuti status quo adalah pilihan yang aman dan membutuhkan lebih sedikit usaha, tetapi juga akan mengakibatkan stagnasi. Seiring lanskap bisnis yang terus berganti, perubahan untuk kelangsungan dan inovasi bisnis sangat diperlukan. 

Contoh bias status quo dalam perusahaan adalah terus mempekerjakan anggota tim dari kelompok demografis yang sama, tanpa berusaha untuk membuat kemajuan tujuan keragaman. 

Dengan berulang kali terlibat dalam praktik perekrutan yang sama, Anda dapat melewatkan kandidat hebat yang dapat menghadirkan ide dan perspektif segar pada perusahaan Anda. 

Cara menghindari bias status quo

Berikut beberapa cara agar dapat menghindari status quo:

  • Gunakan efek pembingkaian: Alih-alih mempertimbangkan keuntungan, kita sering mengikuti status quo untuk menghindari kerugian. Efek pembingkaian mencakup anggapan bahwa opsi default merupakan kerugian sehingga kita menggangap eksplorasi opsi alternatif sebagai keuntungan. 

  • Dorong pemikiran unik: Ciptakan lingkungan yang mendukung kreativitas dan inovasi. Sesuaikan pola pikir terbuka untuk berubah sehingga tim Anda dapat terus menyingkirkan status quo. 

12. Bias jangkar

Bias jangkar terjadi ketika kita terlalu mengandalkan informasi pertama yang kita terima sebagai patokan untuk menjadi dasar pengambilan keputusan. Hal ini menyebabkan kita melihat sesuatu dari sudut pandang yang sempit. 

Misalnya, hal pertama yang diketahui perekrut tentang kandidat yang mereka wawancarai adalah kandidat menganggur selama setahun terakhir. Perekrut fokus pada fakta ini daripada kualifikasi dan keterampilan kandidat yang solid.

Alih-alih mengandalkan satu informasi untuk membuat keputusan, Anda harus melihat situasi secara keseluruhan. 

Cara menghindari bias jangkar

Membuat keputusan yang tepat membutuhkan waktu. Berikut beberapa kiat yang perlu diingat:

  • Lakukan penelitian secara menyeluruh: Pilihan pertama mungkin tidak selalu yang terbaik. Jelajahi berbagai opsi yang potensial dan pro dan kontranya sebelum membuat keputusan.

  • Lakukan curah pendapat dengan tim Anda: Membahas keputusan tertentu dengan rekan tim dapat membantu mengungkapkan kekuatan dan kelemahan suatu rencana. 

13. Bias otoritas

Bias otoritas

Bias otoritas mengacu pada kecenderungan untuk percaya pada figur otoritas dan mengikuti instruksi mereka. 

Umumnya, mengikuti figur otoritas tepercaya dengan keahlian yang relevan merupakan ide yang bagus. Namun, mengikuti arahan pemimpin saja tanpa berpikir kritis dapat menyebabkan masalah di masa depan.

Misalnya, jika seorang anggota tim langsung mengikuti instruksi manajernya untuk menulis laporan dengan cara yang sesuai dengan pendapat manajer, ini dapat membahayakan integritas laporan.

Saat menerima instruksi tentang area di luar keahlian manajer Anda, ada baiknya mencari informasi atau keahlian tambahan untuk meminimalkan potensi masalah yang mungkin muncul.

Cara menghindari bias otoritas

Seperti bias implisit lainnya, menumbuhkan kesadaran akan bias merupakan langkah pertama yang baik untuk melawannya. 

Berikut cara agar tidak terpengaruh bias otoritas:

  • Ajukan pertanyaan: Jangan takut untuk mengajukan pertanyaan kepada manajer atau pemimpin perusahaan. Tingkat detail yang mereka berikan dapat menjadi indikator apakah sebuah ide dipikirkan dengan matang atau apakah hal ini hanya peran otoritas mereka. 

  • Lakukan riset: Buat riset Anda sendiri mengenai topik tertentu untuk mengidentifikasi sumber atau pakar lain yang kredibel dan lihat apakah saran mereka sesuai dengan saran manajer Anda. 

Baca: Kepemimpinan vs manajemen: Apa bedanya?

14. Bias terlalu percaya diri

Bias terlalu percaya diri adalah kecenderungan orang untuk berpikir bahwa kemampuan dan keterampilan mereka lebih baik dari yang sebenarnya. 

Penilaian yang salah terhadap tingkat keterampilan kita ini berasal dari ilusi pengetahuan atau kendali yang dapat mengakibatkan kita membuat keputusan instan. 

Misalnya, CEO yang terlalu percaya diri memutuskan untuk mengakuisisi startup menurut mereka berpotensi tinggi dalam meyakini akan membawa tingkat pengembalian yang tinggi meskipun kinerja startup menunjukkan sebaliknya. 

Keberhasilan atau pencapaian sebelumnya dapat menyebabkan peningkatan ego. Meskipun memimpin dengan kepercayaan diri adalah hal yang baik, kita tidak boleh membiarkan kepercayaan diri menghalangi pemikiran logis dan pengambilan keputusan. 

Cara menghindari bias terlalu percaya diri

Berikut kiat yang bisa diikuti ketika membuat keputusan:

  • Pertimbangkan konsekuensinya: Keputusan yang Anda buat dapat berdampak pada perusahaan. Sebelum berkomitmen pada keputusan, tentukan semua kemungkinan hasil untuk memastikan apakah Anda siap menghadapinya.

  • Minta umpan balik: Mendapatkan umpan balik dari tim dapat membantu Anda mengidentifikasi area peningkatan, baik terkait kinerja atau ide. Kritik yang membangun dapat mengendalikan ego.  

Baca: Cara memberi dan menerima kritik yang membangun

15. Bias persepsi

Bias persepsi terjadi ketika kita menilai atau memperlakukan orang lain berdasarkan stereotip dan asumsi yang sering kali tidak akurat dan terlalu sederhana tentang kelompok tempat mereka berada. Bias ini dapat melibatkan bias lain seperti jenis kelamin, usia, dan penampilan. 

Jenis bias ini dapat mengakibatkan pengucilan sosial, diskriminasi, dan pengurangan tujuan keragaman perusahaan secara keseluruhan.

Misalnya, seorang anggota tim tidak mengundang rekan timnya ke acara santai sepulang kerja karena ia berasumsi bahwa rekan timnya tidak akan memiliki minat yang sama dalam kelompoknya. 

Bias persepsi dapat menyulitkan kita untuk memiliki pemahaman yang objektif tentang anggota dari kelompok yang beragam.

Cara menghindari bias persepsi

Untuk mengurangi dampak bias persepsi, Anda perlu mendeteksi bias Anda:

  • Pertanyakan asumsi Anda: Tanyakan kepada diri sendiri, “Seberapa baik saya mengenal orang itu atau kelompoknya?” Jangan biarkan prasangka menghalangi Anda untuk bertemu atau melibatkan orang baru. 

  • Pikirkan tentang keakuratan pernyataan: Ketika Anda menyadari bahwa Anda menggunakan kata-kata yang kuat seperti "semua," "selalu," dan "tidak pernah" untuk menggambarkan kelompok tertentu, berhenti sejenak dan luangkan waktu untuk bertanya kepada diri sendiri tentang seberapa akurat deskripsi tersebut. 

16. Korelasi ilusi

Korelasi ilusi adalah ketika kita mengasosiasikan dua variabel, peristiwa, atau tindakan bersama-sama meskipun hal tersebut tidak terkait satu sama lain. 

Misalnya, manajer perekrutan mengajukan pertanyaan wawancara kepada seorang kandidat untuk mengetahui kepribadiannya tetapi tidak terkait dengan pekerjaan itu sendiri. Karena kandidat kesulitan untuk menemukan jawabannya, manajer perekrutan memutuskan bahwa kandidat tersebut tidak memenuhi kualifikasi.

Ilusi ini dapat mengarahkan kita untuk membuat keputusan berdasarkan korelasi yang tidak akurat. 

Cara menghindari bias korelasi ilusi

Kita mungkin lebih cenderung melihat korelasi palsu dalam keadaan yang tidak familier atau yang tidak begitu kita ketahui. 

Berikut kiat menghindari membuat korelasi ilusi:

  • Dapatkan informasi: Mempelajari lebih banyak tentang area yang tidak familier dapat membantu Anda menemukan bukti untuk mendukung atau menyangkal korelasinya. 

  • Pertimbangkan semua kemungkinan: Ketika mengaitkan dua hal, pertimbangkan kemungkinan sebab dan akibat. Anda juga dapat menggunakan tabel kontingensi untuk memvisualisasikan hubungan antara sebab dan akibat. 

17. Pengaruh heuristik

Heuristik adalah jalan pintas mental yang membantu kita membuat keputusan dengan lebih efisien. Pengaruh heuristik terjadi ketika kita mengandalkan emosi untuk membuat keputusan. Ini dapat membantu kita mencapai kesimpulan lebih cepat, meskipun mungkin tidak selalu akurat atau adil. 

Misalnya, kandidat wawancara membuat komentar spontan yang menyinggung perekrut, meskipun hal ini tidak disengaja. Perekrut memutuskan untuk menolak kandidat karena ia jengkel dengan komentar tersebut meskipun kandidat tersebut paling memenuhi syarat. 

Anda sebaiknya tidak membuat keputusan saat sedang emosi karena ini dapat mengaburkan penilaian. 

Cara menghindari pengaruh bias heuristik

Berikut cara untuk menurunkan pengaruh emosi dalam situasi berbeda: 

  • Waspadai emosi Anda: Menyadari tingkat emosi kita dalam suatu situasi dapat membantu kita keluar dari situasi tersebut dan mengevaluasinya dengan lebih logis. 

  • Luangkan waktu untuk merenung: Renungkan suatu peristiwa beberapa saat setelah peristiwa itu terjadi. Emosi Anda kemungkinan tidak akan sekuat pada saat peristiwa tersebut, jadi Anda dapat mengambil kesimpulan yang lebih objektif. 

18. Bias kekinian

Bias kekininian terjadi ketika kita lebih mengaitkan pada peristiwa yang terjadi baru-baru ini daripada peristiwa masa lalu karena lebih mudah diingat. 

Bias ini mungkin terjadi ketika kita harus memproses sejumlah besar informasi. Misalnya, karena manajer perekrutan sering meninjau banyak sekali lamaran pekerjaan dalam sehari, mungkin lebih sulit baginya untuk mengingat kandidat yang disaring lebih awal pada hari itu. 

Bias kekinian juga dapat terjadi selama proses wawancara ketika manajer perekrutan lebih cenderung membuat keputusan perekrutan berdasarkan kandidat terbaru yang ia wawancarai. 

Untuk mengatasi bias ini, menggunakan teknik untuk memperkuat ingatan Anda dapat berguna. 

Cara menghindari bias kekinian

Berikut beberapa kiat untuk mencegah bias kekinian saat mewawancarai kandidat: 

  • Buat catatan: Buat catatan terperinci selama wawancara dan tinjau setelahnya. Hal ini dapat membantu Anda melacak kandidat penting terlepas dari kapan Anda mewawancarai mereka. 

  • Istirahatkan mental Anda: Melakukan wawancara berturut-turut dapat melelahkan mental. Saat memori kerja berkurang, kemungkinan besar Anda akan terpengaruh bias kekinian. Tetaplah waspada secara mental dengan beristirahat di antara wawancara sehingga otak Anda memiliki waktu untuk menyerap dan mengingat informasi.   

19. Bias penilai idiosinkratik

Bias penilai idiosinkratik memengaruhi cara kita mengevaluasi kinerja orang lain. Kita sering menilai orang lain berdasarkan interpretasi subjektif kita terhadap kriteria penilaian dan definisi kita sendiri tentang arti "keberhasilan". 

Dengan kata lain, kita umumnya tidak andal dalam hal menilai orang lain. Penelitian menemukan bahwa sekitar 60% dari penilaian manajer merupakan cerminan dari manajer itu sendiri alih-alih anggota tim yang mereka nilai. 

Misalnya, seorang manajer yang unggul dalam manajemen proyek memiliki standar yang lebih tinggi untuk keterampilan ini dan memberikan penilaian yang lebih ketat kepada anggota timnya. Di sisi lain, manajer tersebut lebih toleran ketika menilai keterampilan pemasaran anggota tim karena ia kurang ahli di bidang tersebut. 

Baca: 25 keterampilan manajemen proyek penting yang Anda butuhkan untuk berhasil

Sumber bias penilai dapat berasal dari bias lain, seperti efek halo, bias afinitas, dan bias konfirmasi. 

Cara menghindari bias penilai idiosinkratik

Berikut beberapa strategi untuk menghindari bias ini ketika melakukan tinjauan kinerja: 

  • Tetapkan kriteria penilaian yang spesifik dan jelas: Buat rubrik atau seperangkat standar khusus untuk mengevaluasi kinerja. Hal ini akan mendorong manajer untuk memberikan bukti pendukung berdasarkan kinerja atau pencapaian anggota tim untuk menentukan seberapa baik mereka melakukannya..  

  • Melakukan tinjauan multipenilai: Proses ini berarti anggota tim mendapatkan umpan balik dari para kolega dan manajer selain melakukan evaluasi diri. Memiliki banyak ulasan dalam mengambil kesimpulan dapat membantu manajer mendapatkan pandangan yang lebih utuh tentang kinerja anggota tim dan mengidentifikasi area potensial untuk pengembangan. 

Alasan pentingnya mengatasi bias implisit

Seperti yang ditunjukkan oleh contoh-contoh ini, bias implisit dapat menghambat pengambilan keputusan, memengaruhi dinamika tim dan gaya kepemimpinan, serta membatasi keragaman perusahaan. Akhirnya, hal ini dapat mengurangi kesempatan yang sama bagi anggota tim dan pelamar kerja. 

Menangani bias yang implisit dapat membantu mengatasi masalah ini serta meningkatkan keragaman perusahaan. 

Manfaat mengatasi bias implisit

Peningkatan keragaman perusahaan dapat membawa manfaat tambahan seperti:

  1. Meningkatkan profitabilitas perusahaan: Tim yang memiliki keterampilan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang solid dapat membawa keunggulan kompetitif bagi perusahaan. Misalnya, sebuah studi McKinsey menemukan bahwa perusahaan dengan keragaman gender 21% lebih mungkin mendapatkan profitabilitas di atas rata-rata.

  2. Menarik bakat yang beragam melalui praktik perekrutan yang inklusif: Dengan menerapkan strategi perekrutan yang inklusif, perusahaan dapat menjangkau pool bakat yang lebih beragam. Pencari kerja juga akan lebih cenderung melamar ke perusahaan yang memprioritaskan keragaman. 

  3. Meningkatkan inovasi: Tim yang beragam dapat menghadirkan berbagai ide segar, memungkinkan tim untuk menghasilkan solusi kreatif yang dapat mendorong penjualan. Misalnya, sebuah studi oleh Boston Consulting Group menemukan bahwa perusahaan dengan tim manajemen yang beragam menghasilkan pendapatan inovasi 19% lebih tinggi. 

  4. Meningkatkan produktivitas perusahaan: Penelitian dari universitas menemukan bahwa perusahaan teknologi dengan tim manajemen yang beragam memiliki tingkat produktivitas 1,32 kali lebih tinggi. Peningkatan produktivitas dapat menghasilkan manajemen dan implementasi proyek yang lebih efisien. 

  5. Mendorong keterlibatan karyawan yang lebih tinggi: Penelitian Deloitte menunjukkan bahwa keragaman perusahaan berhubungan langsung dengan keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan yang lebih tinggi dapat menghasilkan kepuasan kerja yang lebih tinggi, yang akhirnya dapat menurunkan tingkat perputaran karyawan. 

  6. Membuat keputusan bisnis yang adil dan lebih efisien: Tim yang inklusif dapat membuat keputusan bisnis yang lebih baik hingga 87% setiap saat. Keputusan bisnis ini dapat membantu meningkatkan kinerja dan pendapatan perusahaan. 

Baca: Pendekatan Asana terhadap Keragaman, Inklusi, dan Kesetaraan

Sadar akan bias implisit yang Anda miliki

Kabar baiknya: Setelah menyadari bias implisit Anda, Anda dapat mengambil langkah-langkah untuk menanggulangi dampaknya. Dengan mengambil langkah-langkah kecil seperti memperbaiki templat pertanyaan wawancara dan mendorong kolaborasi lintas tim, Anda sedang mengupayakan lingkungan tempat kerja yang lebih beragam dan inklusif untuk Anda dan tim.

Coba Asana untuk manajer

Untuk informasi lebih lanjut tentang membangun rencana D&I, lihat panduan 4 langkah untuk merencanakan keberagaman dan inklusi..  

Sumber daya terkait

Artikel

Training plans: How to boost team learning