15 jenis tinjauan kinerja pegawai (beserta templat dan contoh)

Mengukur kesuksesan adalah bagian penting untuk memimpin tim yang efektif. Lagi pula, Anda tidak dapat meningkatkan kinerja sampai Anda tahu keterampilan yang perlu dibangun. 

Tinjauan kinerja pegawai adalah salah satu cara terbaik untuk mengidentifikasi hal yang berfungsi—dan hal yang dapat ditingkatkan. Ini juga kesempatan yang baik untuk mengomunikasikan progres anggota tim terhadap gol organisasi dan tujuan pribadi. 

Anda dapat mengukur kesuksesan dengan berbagai cara—mulai dari tinjauan rekan hingga tinjauan mandiri dan berbagai evaluasi kinerja di antaranya. Untuk mengetahui gaya peninjauan yang tepat untuk tim Anda, kami telah menghimpun 15 templat peninjauan kinerja pegawai untuk mengukur kinerja pekerjaan secara efektif.

Apa itu tinjauan kinerja?

Tinjauan kinerja pegawai adalah evaluasi yang dilakukan manajer, rekan kerja, atau pemangku kepentingan lainnya untuk menilai kinerja anggota tim dari waktu ke waktu. Meskipun proses peninjauan kinerja berbeda-beda, tergantung periode yang Anda nilai dan siapa yang memimpin peninjauan, ada beberapa bagian penting untuk peninjauan yang sukses. 

Proses tinjauan kinerja Anda harus mencakup:

• Kekuatan pegawai: Selalu sertakan umpan balik dan pujian mengenai kekuatan anggota tim, seperti pemecahan masalah dan keterampilan komunikasi yang efektif. Ini memberikan wawasan tentang hal yang dilakukan pegawai dengan baik.

• Kelemahan pegawai: Membahas kelemahan atau area peluang anggota tim juga sangat penting. Area fokus dapat mencakup kemampuan untuk bekerja dalam lingkungan tim atau kapan dan cara berbagi ide secara lebih efektif. Ini adalah kesempatan bagi anggota tim untuk mendapatkan wawasan tentang hal yang dapat ditingkatkan.  

• Sistem penilaian: Untuk menentukan area peningkatan, tinjauan kinerja Anda harus menyertakan skala penilaian untuk mengukur tingkat keterampilan setiap pegawai dalam kategori yang telah ditetapkan sebelumnya. Contoh umum adalah memberi peringkat pegawai berdasarkan standar seperti: secara konsisten melampaui ekspektasi, sering melampaui ekspektasi, secara konsisten memenuhi ekspektasi, atau membutuhkan pengembangan. Anda dapat menggunakan peringkat ini untuk mengevaluasi pegawai di berbagai kategori, seperti pola pikir strategis, keterampilan komunikasi, dan kolaborasi tim.

• Periode peninjauan: Selama proses peninjauan kinerja, Anda akan mengukur kinerja pegawai dalam periode yang ditetapkan. Setiap organisasi melakukannya dengan cara yang sedikit berbeda, tetapi periode yang umum mencakup tahunan, dua tahunan, atau triwulanan. 

• Tetapkan gol: Gol SMART yang jelas memberi pegawai gambaran tentang hal yang dapat ditingkatkan dan hal yang harus mereka fokuskan di masa depan. SMART singkatan dari specific (spesifik), measurable (terukur), achievable (dapat dicapai), realistic (realistis), dan time-bound (terikat waktu). Ini membantu menentukan ekspektasi kinerja secara jelas untuk pegawai Anda. 

Setiap tinjauan kinerja akan memiliki elemen di atas, tetapi ada pertimbangan lain yang perlu diingat, seperti keterampilan individu, yang tidak dapat diukur dengan mudah. Keterampilan ini dapat mencakup kemampuan Anda untuk bertukar pikiran dalam lingkungan tim atau mendukung anggota tim untuk kepentingan organisasi.

Templat tinjauan kinerja yang berorientasi pada waktu

Mari kita lihat jenis templat peninjauan kinerja pegawai yang pertama: periode peninjauan yang berorientasi pada waktu.

1. Tinjauan kinerja tahunan

Frekuensi peninjauan: Setahun sekali. 

Tinjauan kinerja tahunan mengukur pencapaian anggota tim selama setahun. Kinerja keseluruhan dapat berfokus pada kompetensi inti serta gol individu yang terkait dengan manajemen kinerja. 

Tinjauan tahunan adalah cara terbaik untuk menganalisis riwayat kinerja selama setahun. Pastikan untuk menuliskan tinjauan kinerja di ruang bersama. Mendokumentasikan pekerjaan di sumber informasi terpusat memungkinkan Anda dan pegawai untuk meninjau hal yang telah mereka lakukan sepanjang tahun. Ini menciptakan transparansi terkait ekspektasi dan milestone. 

2. Tinjauan kinerja pertengahan tahun

Frekuensi peninjauan: Dua kali setahun. 

Tinjauan kinerja pertengahan tahun mengukur pencapaian anggota tim setiap dua tahun. Ini adalah opsi terbaik untuk tim yang ingin menciptakan transparansi terkait kinerja.

Itu karena memberi anggota tim kesempatan untuk melihat posisi kinerja mereka setiap enam bulan memungkinkan mereka mengukur kinerja dan menerapkan perubahan jika diperlukan. Di sisi lain, kinerja positif juga memberi anggota tim gambaran tentang hal yang mereka kuasai. 

3. Tinjauan kinerja triwulanan

Frekuensi peninjauan: Empat kali setahun. 

Bawa komunikasi transparan selangkah lebih maju dengan tinjauan kinerja triwulanan. Tinjauan kinerja triwulanan mengevaluasi keberhasilan anggota tim empat kali setahun dan memberi pegawai kesempatan yang lebih konsisten untuk mengubah kelemahan menjadi kekuatan. 

Sama seperti gaya tinjauan kinerja lainnya, Anda juga harus memfokuskan sebanyak mungkin waktu dan energi pada hal positif seperti yang Anda lakukan pada umpan balik yang membangun. Keduanya mendorong kinerja yang baik.

4. Tinjauan kinerja akhir tahun

Frekuensi peninjauan: Setahun sekali. 

Tinjauan kinerja akhir tahun mengukur kesuksesan anggota tim terhadap kesuksesan keuangan perusahaan. Tinjauan ini biasanya dijadwalkan bersamaan dengan evaluasi gol jangka panjang perusahaan dan sering digunakan untuk tim operasi dan pemasaran. Ini karena pekerjaan mereka sangat selaras dengan gol pendapatan keuangan. 

Meskipun setiap perusahaan memulai dan mengakhiri tahun fiskal pada linimasa yang berbeda, peninjauan akhir tahun biasanya dilakukan menjelang akhir tahun kalender.

5. Tinjauan kinerja 30-60-90

Frekuensi peninjauan: Sebulan sekali selama tiga bulan pertama masa kerja.

Tinjauan kinerja 30-60-90 hari mengukur kesuksesan anggota tim baru. Metode ini, yang sering kali dipadukan dengan rencana 30-60-90 hari, meninjau anggota tim baru terhadap ekspektasi pekerjaan setelah bulan pertama, kedua, dan ketiga mereka dalam peran tersebut. 

Tinjauan ini adalah cara terbaik untuk memberi anggota tim baru dasar tentang cara mereka memenuhi ekspektasi peran. Ini juga menciptakan transparansi di area yang memerlukan lebih banyak fokus dan waktu untuk menyempurnakan keterampilan. Onboarding pegawai itu rumit, dan anggota tim Anda mungkin perlu menyesuaikan ekspektasi, area fokus, dan prioritas saat mereka mempelajari lebih lanjut tentang perannya. Tanpa melakukan tinjauan 30-60-90, pegawai baru mungkin tidak mendapatkan tinjauan kinerja selama 6+ bulan pertama bekerja di perusahaan—jadi mereka hanya memiliki sedikit pemahaman tentang kinerjanya. 

Sebagai manajer, salah satu hal paling berharga yang dapat Anda lakukan untuk anggota tim baru adalah menyediakan beberapa sesi umpan balik, sering kali untuk menunjukkan bahwa Anda terlibat, berkomitmen, dan berinvestasi dalam pertumbuhan anggota tim baru.

Templat tinjauan kinerja tim

Sebagai manajer, Anda memiliki pemahaman unik tentang kinerja anggota tim dalam perannya. Namun, Anda tidak selalu dapat melihat semua yang mereka lakukan. Templat tinjauan kinerja pegawai yang berpusat pada gol tim adalah cara terbaik untuk mengumpulkan umpan balik dari anggota tim lainnya. Gunakan ini dalam kombinasi dengan umpan balik manajer yang lebih tradisional untuk mendapatkan tinjauan holistik tentang kinerja pegawai. 

6. Tinjauan evaluasi mandiri

Frekuensi peninjauan: Tahunan, dua tahunan, atau triwulanan. 

Evaluasi mandiri adalah saat anggota tim mengevaluasi kinerjanya sendiri. Ini memberi Anda pemahaman yang lebih baik tentang cara setiap anggota tim melihat keterampilan mereka. Penting untuk diketahui bahwa evaluasi mandiri tidak digunakan untuk menghilangkan pekerjaan Anda. Sebaliknya, evaluasi mandiri memiliki manfaat tersendiri, seperti memberi anggota tim kesempatan untuk menyampaikan sudut pandang mereka. 

Sering kali, Anda kemudian akan memberikan umpan balik pegawai tentang evaluasi mandiri, menggunakan formulir fisik atau digital. Ini menciptakan keseimbangan antara sudut pandang manajer vs. pegawai untuk memastikan keduanya selaras. Ini dilakukan selama pertemuan empat mata di mana Anda berdua akan mengobrol tentang umpan balik untuk melakukan tinjauan kinerja holistik. 

7. Tinjauan rekan kerja

Frekuensi peninjauan: Tahunan atau dua tahun sekali.

Sering kali, peninjauan tahunan atau dua tahunan juga akan memiliki komponen tinjauan rekan kerja. Ini memberi rekan kerja kesempatan untuk menjawab pertanyaan dan mengevaluasi rekan kerja mereka—biasanya dalam Formulir tertulis. Untuk menggunakan umpan balik ini, kumpulkan umpan balik rekan, umpan balik Anda, dan umpan balik tinjauan mandiri selama periode tinjauan tahunan atau dua tahunan. 

Nilai utama dari tinjauan rekan adalah memberi anggota tim kesempatan untuk melihat nilai dan area peluang mereka dari perspektif lain. Berdasarkan ukuran tim dan hubungan Anda dengan anggota tim, Anda mungkin tidak memiliki wawasan tentang semua hal yang dilakukan setiap anggota tim. Tinjauan rekan adalah kesempatan bagi anggota tim untuk membagikan perspektif tersebut kepada Anda, sehingga Anda memiliki gambaran yang lebih menyeluruh tentang kinerja pegawai.

8. Tinjauan kinerja tim

Frekuensi peninjauan: Setahun sekali. 

Tinjauan kinerja tim adalah saat sekelompok individu menilai kinerja tim secara keseluruhan. Mendengar beberapa pendapat dari berbagai individu dapat membantu Anda memahami kebutuhan kelompok, serta mengidentifikasi letak peluang pertumbuhan. Jenis peninjauan ini paling berharga bagi manajer. 

Anda dapat melakukan ini dengan meminta setiap anggota tim untuk mengisi penilaian mandiri dan menjawab pertanyaan tentang tim dan gol tim. Misalnya, Anda mungkin bertanya:

• Seberapa baik tim bekerja sama sebagai kelompok?

• Sebutkan satu contoh kolaborasi tim yang baik dalam periode terakhir. 

• Sebutkan satu contoh kolaborasi tim yang kurang efektif dalam periode terakhir.

• Seberapa nyamankah Anda menyampaikan umpan balik kepada rekan kerja? Bagaimana dengan manajer Anda? 

• Peningkatan apa yang dapat dilakukan untuk memungkinkan kolaborasi tim yang lebih baik?

Templat peninjauan kinerja

Jika tidak ada satu pun dari templat tinjauan kinerja di atas yang terasa cukup tepat, pertimbangkan templat tinjauan kinerja pegawai umum yang sesuai untuk sebagian besar situasi dan tim. 

9. Tinjauan kinerja sederhana

Frekuensi peninjauan: Tahunan, dua tahunan, atau triwulanan. 

Tinjauan kinerja sederhana berfokus pada frasa kinerja, bukan angka. Ini karena sangat penting untuk memberi anggota tim konteks tentang kinerja mereka. Memberikan peringkat tanpa konteks dapat membingungkan anggota tim dan menghambat pertumbuhan mereka. 

Tinjauan kinerja sederhana membantu menjaga ekspektasi sejelas mungkin, tanpa membingungkan pegawai. Secara keseluruhan, ini adalah gaya terbaik saat mencari cara yang sederhana namun efektif untuk mengomunikasikan kinerja.  

Fokuskan tinjauan kinerja pada gol dan gunakan contoh untuk mendukung data. Tanpa itu, anggota tim mungkin kesulitan untuk memahami cara meningkatkan dan memenuhi ekspektasi.

10. Tinjauan penetapan gol

Frekuensi peninjauan: Tahunan atau dua tahun sekali. 

Tinjauan penetapan gol berfokus pada tujuan yang diharapkan dari anggota tim. Gol ini dapat berfokus pada tujuan profesional pegawai dan keselarasan gol tersebut dengan strategi jangka panjang perusahaan. Misalnya, sebagai pemimpin tim, gol Anda selama kuartal berikutnya mungkin untuk menyederhanakan komunikasi lintas fungsi. Ini selaras dengan gol perusahaan untuk menciptakan transparansi yang lebih besar di semua bagian.

Tinjauan penetapan gol harus mengikuti akronim gol SMART untuk memastikan gol tersebut cukup spesifik dan terukur untuk dievaluasi. SMART adalah singkatan dari specific (spesifik), measurable (terukur), achievable (dapat dicapai), realistic (realistis), dan time-bound (terikat waktu). 

11. Tinjauan kinerja 360

Frekuensi peninjauan: Setahun sekali. 

Tinjauan kinerja 360 mengukur kinerja pegawai dari sudut pandang semua anggota tim yang relevan. Ini termasuk umpan balik mandiri, umpan balik rekan, umpan balik manajer, dan umpan balik pegawai tentang manajer, jika ada. 

Jenis tinjauan ini sangat berguna bagi manajer yang menginginkan umpan balik dari bawahan langsung mereka. Gunakan templat peninjauan ini jika Anda menginginkan wawasan dari orang-orang yang bekerja sama dengan Anda, terlepas dari kaitan peran mereka dengan peran Anda.

12. Tinjauan pengembangan profesi

Frekuensi peninjauan: Tahunan atau dua tahun sekali.

Peninjauan pengembangan profesi mengukur gol pribadi anggota tim. Hal ini penting saat Anda ingin mengevaluasi lintasan karier anggota tim. Ini memastikan anggota tim memenuhi kebutuhan perannya dan mengembangkan tujuan pribadi, seperti meningkatkan keterampilan kepemimpinannya. 

Dengan menghubungkan gol pekerjaan dan pribadi, pegawai dapat lebih memahami cara perannya mendukung pengembangan kariernya. Contohnya, bayangkan pegawai Anda menyampaikan bahwa ia pada akhirnya ingin berkembang ke posisi kepemimpinan. Bagian dari rencana pengembangan profesi pegawai adalah mengidentifikasi area yang memungkinkannya terlibat dalam peran yang lebih strategis. Selama sesi umpan balik pengembangan profesional, Anda dapat meninjau langkah konkret yang diambilnya untuk mencapai gol tersebut dan menguraikan langkah selanjutnya yang dapat ia kerjakan.

13. Tinjauan peningkatan kinerja

Frekuensi peninjauan: Hanya saat pegawai berkinerja buruk.  

Sebelum menggunakan tinjauan peningkatan kinerja, pastikan Anda memiliki rencana peningkatan. Penting untuk mengomunikasikan gol kinerja yang diharapkan sejak dini sehingga individu memiliki kesempatan untuk memenuhi ekspektasinya. Setelah tujuan jelas, Anda dapat menggunakan tinjauan peningkatan kinerja untuk mengukur keberhasilan anggota tim terhadap ekspektasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Tinjauan peningkatan mengukur kesuksesan anggota tim berdasarkan rencana kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Gunakan rencana peningkatan untuk menentukan ekspektasi secara jelas tentang cara pegawai dapat bekerja untuk mencapai tujuan tersebut. Terapkan rencana kinerja saat kinerja individu di bawah standar berdasarkan Deskripsi pekerjaannya. 

14. Pemeriksaan kompensasi

Frekuensi peninjauan: Setahun sekali. 

Check-in kompensasi adalah peninjauan kinerja anggota tim untuk mengevaluasi manfaat kenaikan gaji. Jenis peninjauan ini tidak menjamin promosi, tetapi dapat membantu menciptakan transparansi seputar ekspektasi yang terkait dengan kenaikan gaji tahunan.

Untuk melakukan ini secara efektif, pastikan untuk memberikan contoh pekerjaan di mana pegawai tersebut melampaui deskripsi pekerjaannya. Ini akan menciptakan transparansi seputar kinerja dan lintasan promosi. 

15. Tinjauan umpan balik yang sangat baik

Frekuensi peninjauan: Hanya saat pegawai berprestasi dalam perannya.  

Di sisi yang berlawanan, gunakan tinjauan umpan balik yang sangat baik untuk mengukur dan memberikan detail keberhasilan individu. Templat tinjauan ini memberi pegawai konteks tambahan tentang cara pekerjaan mereka yang sangat baik berdampak positif pada tim atau perusahaan. Inilah alasan templat ini biasanya digunakan bersamaan dengan check-in kompensasi.

Meluangkan waktu untuk mengapresiasi kinerja ini dapat membantu meningkatkan semangat pegawai, memberi Anda berdua waktu untuk merefleksikan hal yang berjalan dengan baik.

Contoh tinjauan kinerja

Setelah memahami 15 templat peninjauan pegawai terpopuler, kini saatnya membuat templat Anda sendiri. Kami membuat contoh tinjauan kinerja untuk memberi Anda gambaran tentang tampilan templat tinjauan umum. 

Nama pegawai: Daniela Vargas

Periode peninjauan: Q4

Tanggal peninjauan: 1 Januari

Penilaian pegawai: Sering melebihi ekspektasi

Kekuatan: Daniela memiliki kuartal yang sangat baik. Dia unggul dalam kolaborasi tim dengan mengambil inisiatif untuk membantu anggota tim melakukan curah pendapat terkait solusi untuk memenuhi batas waktu. Jelas bahwa Daniela sangat peduli dengan pekerjaannya dan rekan timnya serta mewujudkan nilai-nilai inti Apollo Enterprises. 

Peluang: Meskipun Daniela unggul dalam kolaborasi, saya yakin dia dapat meningkatkan kepemimpinan pemikirannya. Ada peluang bagi Daniela untuk mempelajari keterampilan baru dengan menghadiri lokakarya dan mengikuti berita industri yang kemudian dapat dibawanya kembali ke Tim. 

Gol: 

• Pelajari satu keterampilan industri baru setiap bulan di Q1. 

• Memimpin dua rapat tim untuk membagikan kepemimpinan pemikiran di akhir Q2.

Meskipun Anda dapat menggunakan sampel ini sebagai titik awal untuk proses peninjauan kinerja yang efektif, ingatlah untuk memasukkan sentuhan tim Anda sendiri ke dalamnya. 

Cara mempersiapkan penilaian kinerja

Tinjauan kinerja adalah percakapan dua arah antara pegawai dan manajernya untuk membahas kekuatan, kualitas kerja, dan gol mendatang. Mempersiapkan penilaian kinerja, baik Anda bagian dari sumber daya manusia, manajer, atau pegawai, menciptakan proses evaluasi yang membantu mengevaluasi dan mendokumentasikan progres dan keterlibatan pegawai secara adil.

Untuk manajer:

• Tinjau secara menyeluruh kinerja pegawai sebelumnya. Pertimbangkan untuk menggunakan templat tinjauan kinerja tahunan untuk menilai pengembangan pegawai dan aspek yang perlu ditingkatkan.

• Tetapkan tujuan jangka panjang dan jangka pendek yang jelas dan dapat dicapai untuk siklus peninjauan kinerja berikutnya. Ini harus sesuai dengan gol perusahaan dan mendukung progres pegawai dan pertumbuhan organisasi.

• Lakukan dialog terbuka untuk meningkatkan keterlibatan pegawai. Berikan contoh kinerja sebelumnya yang jelas dan berikan umpan balik yang konstruktif untuk memandu percakapan.

Untuk pegawai:

• Renungkan kinerja Anda. Identifikasi kekuatan dan area untuk pengembangan. Gunakan formulir evaluasi mandiri pegawai untuk menata pemikiran dan pencapaian Anda.

• Pikirkan tentang gol karier Anda. Tetapkan indikator kinerja utama (KPI) yang mendukung gol ini, dan bersiaplah untuk membahasnya dengan manajer Anda.

• Siapkan contoh spesifik pekerjaan Anda untuk didiskusikan, termasuk pencapaian, tantangan, dan dukungan yang Anda butuhkan untuk meningkatkan peringkat kinerja dan pertumbuhan Anda.

Tindak lanjut evaluasi kinerja pegawai

Baik manajer maupun pegawai harus secara aktif terlibat dalam tindakan tindak lanjut setelah evaluasi kinerja. Ini memastikan bahwa umpan balik dan rencana tindakan diterapkan secara efektif, menetapkan tahap untuk pengembangan profesi. Di sinilah rencana pengembangan pegawai dan rencana peningkatan kinerja mengubah wawasan evaluasi menjadi strategi pertumbuhan yang dapat ditindaklanjuti.

Rencana pengembangan pegawai

Rencana pengembangan pegawai menguraikan peta jalan untuk pertumbuhan profesional dan peningkatan keterampilan pegawai. Berikut beberapa detail yang perlu disertakan:

• Tentukan gol spesifik berdasarkan wawasan penilaian untuk memandu progres pegawai.

• Identifikasi keterampilan dan kompetensi penting untuk pengembangan karier.

• Tetapkan milestone, metrik, dan linimasa yang jelas untuk mencapai tujuan pertumbuhan profesional.

• Terus berkomunikasi dan lakukan penyesuaian yang diperlukan pada rencana pengembangan sesuai kebutuhan.

Rencana peningkatan kinerja pegawai

Ketika formulir peninjauan kinerja mengidentifikasi bidang yang perlu ditingkatkan, rencana peningkatan kinerja pegawai menentukan bidang tersebut dan menguraikan gol spesifik dan terukur untuk meningkatkan kinerja.

• Untuk memastikan akuntabilitas, tetapkan metrik dan linimasa yang realistis untuk mencapai setiap gol.

• Lakukan tinjauan progres pegawai secara berkala untuk memantau kemajuan dan mengatasi tantangan.

• Berikan dukungan berkelanjutan dan sesuaikan rencana sesuai kebutuhan untuk memastikan keberhasilan pegawai.

Cara memberikan umpan balik yang membangun

Sebelum mendalami struktur dan gaya berbagai tinjauan kinerja, Anda harus memahami cara memberikan kritik yang membangun secara efektif. Kritik yang membangun berfokus pada pemberian umpan balik yang bermanfaat yang didukung oleh contoh-contoh spesifik. Ini memberi anggota tim konteks yang dibutuhkan untuk memahami alasan mereka menerima umpan balik tersebut.

Untuk memberikan umpan balik yang efektif dan mendetail, pastikan untuk melakukan hal berikut. 

Beri tahu pegawai sebelum Anda bertemu

Jika Anda tidak memiliki banyak pengalaman memberikan umpan balik, Anda mungkin tergoda untuk langsung memulai sesi umpan balik dan menyelesaikannya sesegera mungkin. Namun, kenyataannya sebaliknya. Semakin banyak waktu yang Anda berikan kepada anggota tim untuk bersiap menerima umpan balik, semakin berharga sesi tersebut. Itu karena anggota tim yang diberi tahu sebelumnya dapat memasuki pola pikir yang tepat untuk menerima umpan balik secara terbuka tanpa bersikap defensif atau pasif. 

Pastikan untuk memberi tahu pegawai tentang sesi umpan balik sebelum Anda duduk untuk melakukan percakapan resmi. Jika memungkinkan, beri tahu pegawai tentang topik umpan balik yang akan dibahas. Misalnya, Anda dapat mengatakan, “Selama tinjauan kinerja triwulanan kita minggu depan, saya ingin Anda membahas tiga pencapaian terbaik Anda dari kuartal terakhir dan tiga hal yang ingin Anda fokuskan selama kuartal berikutnya. Kemudian, saya akan membagikan hal yang sama. Bersama-sama, kita akan membuat langkah selanjutnya dan area fokus untuk Anda pelajari lebih dalam dalam beberapa bulan mendatang." Ini akan memberi mereka waktu untuk mempersiapkan rapat dan menyiapkan pertanyaan yang relevan dari pihak mereka.

Berkomunikasi secara pribadi

Umpan balik yang konstruktif dapat dengan mudah dan tidak disengaja berubah menjadi pengalaman negatif jika Anda membagikannya dalam kelompok. Terlepas dari jenis atau gaya tinjauan kinerja, pastikan Anda menyampaikan umpan balik dalam suasana pribadi satu lawan satu. Ini memastikan pegawai tidak merasa menjadi sasaran dalam kelompok. 

Jika jenis gaya tinjauan kinerapkan untuk tinjauan kinerja mencakup umpan balik dari lebih dari satu orang—misalnya, tinjauan rekan kerja—Anda bertanggung jawab sebagai manajer tim untuk menggabungkan umpan balik tersebut dan menyampaikannya kepada anggota tim secara pribadi. Mengadakan sesi umpan balik antara Anda dan anggota tim memberi mereka kesempatan untuk memproses umpan balik sesuai waktu mereka sendiri.

Berikan umpan balik yang dapat ditindaklanjuti

Untuk memastikan umpan balik Anda bersifat konstruktif, selalu pasangkan dengan wawasan yang didukung data dan langkah-langkah berikutnya yang dapat ditindaklanjuti. Dengan demikian, transparansi tercipta seputar alasan pegawai mendapatkan tinjauan tertentu berdasarkan pekerjaannya. Berikan umpan balik khusus dengan detail tentang hal yang telah berjalan dengan baik, hal yang dapat ditingkatkan, dan cara mencapainya.

Contohnya, bayangkan anggota tim Anda melewatkan beberapa batas waktu penting. Anda ingin membagikan umpan balik tersebut kepada mereka agar mereka dapat memprioritaskan untuk menepati tenggat dalam beberapa bulan mendatang. Dalam contoh ini, akan jauh lebih berharga jika Anda dapat menyertakan contoh spesifik tentang tenggat yang terlewat. Dengan begitu, Anda dan anggota tim dapat merujuk pada contoh tertentu, mencari tahu hal yang salah, dan kemudian menghasilkan item tindakan dan proses konkrit yang dapat mereka terapkan di masa mendatang.

Anda dapat menyederhanakan percakapan ini dengan menggunakan templat tinjauan kinerja untuk menata catatan dan menjaga umpan balik tetap konsisten di setiap tinjauan.

Dokumentasikan umpan balik secara tertulis

Pastikan untuk mendokumentasikan umpan balik yang membangun secara tertulis. Anda dapat melakukannya di sistem umpan balik atau alat seperti Asana. Dengan cara ini, Anda dan pegawai dapat melihat kembali kinerja sebelumnya dan mengukur tujuan yang sesuai.

Ini berlaku untuk umpan balik positif dan konstruktif. Sering kali, kita mengabaikan dokumentasi umpan balik positif karena, ya, itu positif. Namun, melacak pencapaian besar anggota tim adalah cara terbaik untuk meningkatkan semangat tim sekaligus mengurangi impostor syndrome dan burnout.

Tingkatkan kolaborasi dengan templat tinjauan kinerja

Tinjauan kinerja adalah cara terbaik untuk mengukur kinerja anggota tim. Ini menawarkan transparansi seputar ekspektasi dan berfungsi sebagai kesempatan untuk berkomunikasi secara jujur dengan Tim Anda. 

Membuat proses setransparan mungkin adalah cara terbaik untuk mendorong umpan balik yang jujur dan keinginan untuk meningkatkan kinerja. Komunikasi adalah inti dari proses peninjauan yang efektif. 

Asana dapat membantu, mulai dari memberikan umpan balik dengan konteks hingga menyederhanakan kolaborasi. Tingkatkan komunikasi Anda tidak hanya selama tinjauan kinerja, tetapi setiap hari dengan perangkat lunak komunikasi tim Asana.