15 jenis tinjauan kinerja pegawai (beserta templat dan contoh)

Mengukur kesuksesan adalah bagian penting untuk memimpin tim yang efektif. Lagi pula, Anda tidak dapat meningkatkan kinerja hingga Anda mengetahui keterampilan yang perlu dibangun. 

Tinjauan kinerja pegawai adalah salah satu cara terbaik untuk mengidentifikasi hal yang berfungsi dengan baik dan yang dapat ditingkatkan. Ini juga kesempatan yang bagus untuk mengomunikasikan bagaimana laju anggota tim terhadap gol organisasi dan tujuan pribadi. 

Anda dapat mengukur kesuksesan dengan berbagai cara—dari tinjauan sejawat hingga tinjauan mandiri dan berbagai evaluasi kinerja lainnya. Untuk mengetahui gaya peninjauan yang tepat untuk tim Anda, kami telah mengumpulkan 15 templat tinjauan kinerja pegawai untuk mengukur kinerja pekerjaan secara efektif.

Apa itu tinjauan kinerja?

Tinjauan kinerja pegawai adalah evaluasi di mana manajer, rekan kerja, atau pemangku kepentingan lainnya menilai kinerja pekerjaan anggota tim dari waktu ke waktu. Meskipun proses tinjauan kinerja berbeda-beda tergantung periode yang Anda evaluasi dan siapa yang memimpin tinjauan, ada beberapa bagian penting untuk tinjauan yang sukses. 

Proses tinjauan kinerja Anda harus mencakup:

• Kekuatan anggota tim: Selalu sertakan umpan balik dan pujian mengenai kekuatan anggota tim, seperti keterampilan pemecahan masalah dan komunikasi yang efektif. Ini memberikan wawasan tentang hal yang dilakukan pegawai dengan baik.

• Kelemahan pegawai: Anda juga perlu membahas kelemahan atau area peluang bagi anggota tim. Area fokus dapat mencakup kemampuan untuk bekerja dalam lingkungan tim atau kapan dan bagaimana berbagi ide secara lebih efektif. Ini adalah kesempatan bagi anggota tim untuk mendapatkan wawasan tentang aspek yang dapat mereka tingkatkan.  

• Sistem penilaian: Untuk menentukan area peningkatan, tinjauan kinerja Anda harus mencakup skala penilaian untuk mengukur tingkat keterampilan setiap pegawai dalam kategori yang telah ditetapkan sebelumnya. Contoh umum adalah menilai pegawai berdasarkan standar seperti: secara konsisten melebihi ekspektasi, sering melebihi ekspektasi, secara konsisten memenuhi ekspektasi, perlu dikembangkan. Anda dapat menggunakan penilaian ini untuk mengevaluasi pegawai di berbagai kategori, seperti pola pikir strategis, keterampilan komunikasi, dan kolaborasi tim.

• Periode tinjauan: Selama proses tinjauan kinerja, Anda akan mengukur kinerja pegawai relatif terhadap periode yang ditetapkan. Setiap organisasi melakukannya dengan cara yang sedikit berbeda, tetapi periode yang umum mencakup tahunan, dua tahunan, atau triwulanan. 

• Tetapkan gol: Gol cerdas yang jelas memberi pegawai gambaran tentang hal yang dapat ditingkatkan dan hal yang harus mereka fokuskan di masa depan. SMART singkatan dari specific (spesifik), measurable (terukur), achievable (dapat dicapai), realistic (realistis), dan time-bound (terikat waktu). Ini membantu untuk secara jelas menentukan ekspektasi kinerja bagi pegawai Anda. 

Setiap tinjauan kinerja akan memiliki elemen di atas, tetapi ada pertimbangan lain yang perlu diingat—seperti keterampilan individu—yang tidak dapat dengan mudah diukur. Keterampilan ini dapat mencakup kemampuan Anda untuk bertukar pikiran dalam lingkungan tim atau mendukung anggota tim untuk kebaikan organisasi.

Templat tinjauan kinerja yang berorientasi pada waktu

Mari kita lihat jenis pertama templat tinjauan kinerja pegawai: periode tinjauan yang berorientasi pada waktu.

1. Tinjauan kinerja tahunan

Frekuensi tinjauan: Sekali setahun. 

Tinjauan kinerja tahunan mengukur pencapaian anggota tim selama satu tahun. Kinerja keseluruhan dapat berfokus pada kompetensi inti serta gol individu yang berkaitan dengan manajemen kinerja. 

Tinjauan tahunan adalah cara terbaik untuk menganalisis riwayat kinerja selama setahun. Pastikan untuk menuliskan tinjauan kinerja di ruang bersama. Mendokumentasikan pekerjaan dalam sumber informasi terpusat memungkinkan Anda dan pegawai untuk meninjau hal yang mereka lakukan selama setahun. Ini menciptakan transparansi seputar ekspektasi dan milestone. 

2. Tinjauan kinerja pertengahan tahun

Frekuensi tinjauan: Dua kali setahun. 

Tinjauan kinerja pertengahan tahun mengukur pencapaian anggota tim setiap dua tahun. Ini adalah opsi yang bagus untuk tim yang ingin menciptakan transparansi seputar kinerja.

Ini karena memberi kesempatan kepada anggota tim untuk melihat kinerja mereka setiap enam bulan memungkinkan mereka mengukur kinerja dan menerapkan perubahan jika diperlukan. Di sisi lain, kinerja positif juga memberi anggota tim gambaran tentang apa yang mereka unggulkan. 

3. Tinjauan kinerja triwulanan

Frekuensi tinjauan: Empat kali setahun. 

Bawa komunikasi transparan selangkah lebih jauh dengan tinjauan kinerja triwulanan. Tinjauan kinerja triwulanan mengevaluasi keberhasilan anggota tim empat kali setahun, dan memberi anggota tim Anda kesempatan yang lebih konsisten untuk mengubah kelemahan menjadi kekuatan. 

Sama seperti gaya tinjauan kinerja lainnya, Anda juga harus memfokuskan waktu dan energi pada hal-hal positif seperti yang Anda lakukan pada umpan balik yang membangun. Keduanya mendorong kinerja yang baik.

4. Tinjauan kinerja akhir tahun

Frekuensi peninjauan: Sekali setahun. 

Tinjauan kinerja akhir tahun mengukur keberhasilan anggota tim terhadap keberhasilan keuangan perusahaan. Tinjauan ini biasanya dijadwalkan bersamaan dengan evaluasi gol jangka panjang perusahaan dan sering digunakan untuk tim operasi dan pemasaran. Ini karena pekerjaan mereka sangat selaras dengan gol pendapatan keuangan. 

Meskipun setiap perusahaan memulai dan mengakhiri tahun fiskalnya pada linimasa yang berbeda, tinjauan akhir tahun biasanya dilakukan menjelang akhir tahun kalender.

5. Tinjauan kinerja 30-60-90

Frekuensi tinjauan: Sebulan sekali selama tiga bulan pertama masa kerja.

Tinjauan kinerja 30-60-90 hari mengukur kesuksesan anggota tim baru. Sering kali dipadukan dengan rencana 30-60-90 hari, metode ini meninjau anggota tim baru terhadap ekspektasi pekerjaan setelah bulan pertama, kedua, dan ketiga mereka dalam peran tersebut. 

Tinjauan ini adalah cara terbaik untuk memberi anggota tim baru dasar tentang cara mereka memenuhi ekspektasi peran. Ini juga menciptakan transparansi di sekitar area tempat mereka harus memfokuskan lebih banyak energi dan waktu untuk menyempurnakan keterampilan. Onboarding pegawai itu rumit, dan anggota tim Anda mungkin perlu menyesuaikan ekspektasi, area fokus, dan prioritas mereka saat mereka mempelajari lebih lanjut tentang peran tersebut. Tanpa melakukan tinjauan 30-60-90 hari, pegawai baru mungkin tidak mendapatkan tinjauan kinerja selama 6+ bulan pertama bekerja di perusahaan—sehingga mereka memiliki sedikit pemahaman tentang kinerjanya. 

Sebagai manajer, salah satu hal paling berharga yang dapat Anda lakukan untuk anggota tim baru adalah memberikan beberapa sesi umpan balik untuk menunjukkan bahwa Anda terlibat, berkomitmen, dan berinvestasi dalam pertumbuhan anggota tim baru.

Templat tinjauan kinerja yang berorientasi pada tim

Sebagai manajer, Anda memiliki pemahaman unik tentang kinerja anggota tim dalam peran mereka. Tetapi, Anda tidak selalu dapat melihat semua yang mereka lakukan. Templat tinjauan kinerja pegawai yang berpusat pada gol tim adalah cara terbaik untuk mengumpulkan umpan balik dari anggota tim lainnya. Gunakan ini dalam kombinasi dengan umpan balik manajer yang lebih tradisional untuk mendapatkan tinjauan menyeluruh tentang kinerja pegawai. 

6. Tinjauan evaluasi mandiri

Frekuensi tinjauan: Tahunan, dua tahunan, atau triwulanan. 

Evaluasi mandiri adalah saat anggota tim mengevaluasi kinerjanya sendiri. Ini memberi Anda pemahaman yang lebih baik tentang cara setiap anggota tim memandang keterampilan mereka. Penting untuk diketahui bahwa evaluasi mandiri tidak digunakan untuk melepaskan pekerjaan dari tanggung jawab Anda. Sebaliknya, evaluasi ini memiliki manfaat tersendiri, seperti memberi kesempatan kepada anggota tim untuk menyampaikan sudut pandang mereka. 

Sering kali Anda kemudian akan memberikan umpan balik pegawai Anda tentang evaluasi mandiri, menggunakan formulir fisik atau digital. Ini menciptakan keseimbangan antara sudut pandang manajer vs. pegawai untuk memastikan keduanya selaras. Ini dilakukan selama rapat empat mata di mana Anda berdua akan membahas umpan balik untuk melakukan tinjauan kinerja menyeluruh. 

7. Tinjauan sejawat

Frekuensi peninjauan: Tahunan atau dua tahun sekali.

Sering kali, tinjauan tahunan atau dua tahunan juga akan memiliki komponen tinjauan sejawat. Ini memberi kesempatan kepada rekan kerja untuk menjawab pertanyaan dan mengevaluasi rekan kerja mereka—biasanya dalam formulir tertulis. Untuk menggunakan umpan balik ini, kumpulkan umpan balik rekan kerja, umpan balik Anda, dan umpan balik tinjauan mandiri selama periode tinjauan tahunan atau dua tahunan. 

Nilai utama dari tinjauan rekan kerja adalah memberi kesempatan kepada anggota tim untuk melihat nilai dan area peluang mereka dari perspektif lain. Berdasarkan ukuran tim dan hubungan Anda dengan anggota tim, Anda mungkin tidak memiliki wawasan tentang semua yang dilakukan setiap anggota tim. Tinjauan sejawat adalah kesempatan bagi anggota tim untuk membagikan perspektif tersebut kepada Anda, sehingga Anda memiliki gambaran yang lebih menyeluruh tentang kinerja pegawai.

8. Tinjauan kinerja tim

Frekuensi tinjauan: Sekali setahun. 

Evaluasi kinerja tim adalah saat sekelompok individu menilai kinerja tim secara keseluruhan. Mendengar banyak pendapat dari individu yang berbeda dapat membantu Anda memahami kebutuhan kelompok serta mengidentifikasi peluang pertumbuhan. Jenis tinjauan ini paling berharga bagi manajer. 

Anda dapat melakukan ini dengan meminta setiap anggota tim untuk mengisi penilaian mandiri dan menjawab pertanyaan tentang tim dan gol tim. Contoh, Anda mungkin bertanya:

• Seberapa baik tim bekerja sama sebagai kelompok?

• Sebutkan satu contoh kolaborasi tim yang baik dalam periode terakhir. 

• Beri satu contoh di mana kolaborasi tim kurang efektif dalam periode terakhir.

• Seberapa nyamankah Anda mengomunikasikan umpan balik kepada rekan Anda? Bagaimana dengan manajer Anda? 

• Peningkatan apa yang dapat dilakukan untuk memungkinkan kolaborasi tim yang lebih baik?

Templat tinjauan kinerja

Jika tidak ada templat tinjauan kinerja di atas yang terasa tepat, lihat templat tinjauan kinerja pegawai umum yang sesuai untuk sebagian besar situasi dan tim. 

9. Tinjauan kinerja sederhana

Frekuensi peninjauan: Tahunan, dua tahunan, atau triwulanan. 

Tinjauan kinerja sederhana berfokus pada frasa kinerja, bukan angka. Ini karena penting untuk memberi anggota tim konteks tentang kinerja mereka. Memberikan penilaian tanpa konteks dapat membingungkan anggota tim dan menghambat pertumbuhan mereka. 

Tinjauan kinerja sederhana membantu menjaga ekspektasi sejelas mungkin, tanpa membingungkan pegawai. Secara keseluruhan, ini adalah gaya terbaik saat mencari cara dasar namun efektif untuk mengomunikasikan kinerja.  

Fokuskan tinjauan kinerja pada gol dan gunakan contoh untuk mendukung data. Tanpa hal itu, anggota tim mungkin kesulitan memahami cara tepat untuk meningkatkan diri dan memenuhi ekspektasi.

10. Tinjauan pengaturan gol

Frekuensi peninjauan: Tahunan atau dua tahun sekali. 

Evaluasi penetapan gol berfokus pada tujuan yang diharapkan dari anggota tim. Gol ini dapat berfokus pada tujuan profesional pegawai dan bagaimana hal itu selaras dengan strategi jangka panjang perusahaan. Contohnya, sebagai pemimpin tim, gol Anda selama kuartal berikutnya mungkin untuk menyederhanakan komunikasi lintas fungsi. Ini selaras dengan gol perusahaan untuk menciptakan transparansi yang lebih besar di semua bagian.

Tinjauan penetapan gol harus mengikuti akronim gol SMART untuk memastikan gol tersebut cukup spesifik dan terukur untuk dievaluasi. SMART adalah singkatan dari specific (spesifik), measurable (terukur), achievable (dapat dicapai), realistic (realistis), dan time-bound (terikat waktu). 

11. Tinjauan kinerja 360

Frekuensi tinjauan: Setahun sekali. 

Evaluasi kinerja 360 mengukur kinerja pegawai dari perspektif semua anggota tim yang relevan. Ini termasuk umpan balik mandiri, umpan balik rekan kerja, umpan balik manajer, dan umpan balik pegawai tentang manajer jika ada. 

Jenis tinjauan ini sangat berguna bagi manajer yang menginginkan umpan balik dari bawahan langsungnya. Gunakan templat tinjauan ini jika Anda menginginkan wawasan dari orang-orang yang bekerja sama dengan Anda, apa pun peran mereka yang terkait dengan peran Anda.

12. Tinjauan pengembangan profesi

Frekuensi tinjauan: Tahunan atau dua tahunan.

Tinjauan pengembangan profesi mengukur gol pribadi anggota tim. Ini penting ketika Anda ingin mengevaluasi lintasan karier anggota tim. Ini memastikan mereka memenuhi kebutuhan peran dan mengembangkan tujuan pribadi, seperti meningkatkan keterampilan kepemimpinan. 

Dengan menghubungkan gol pekerjaan dan pribadi, pegawai dapat lebih memahami cara peran mereka mendukung pengembangan karier. Contoh, bayangkan pegawai Anda mengatakan bahwa ia pada akhirnya ingin berkembang dalam posisi kepemimpinan. Bagian dari rencana pengembangan profesionalnya adalah mengidentifikasi area tempat dia dapat terlibat dalam peran yang lebih strategis. Selama sesi umpan balik pengembangan profesi, Anda dapat meninjau langkah-langkah konkret yang diambilnya untuk mencapai gol tersebut dan menguraikan langkah-langkah berikutnya yang dapat dikerjakan.

13. Tinjauan peningkatan kinerja

Frekuensi tinjauan: Hanya saat pegawai berkinerja buruk.  

Sebelum menggunakan tinjauan peningkatan kinerja, pastikan Anda memiliki rencana peningkatan. Penting untuk menyampaikan gol kinerja yang diharapkan sebelumnya sehingga individu memiliki kesempatan untuk memenuhi ekspektasi. Setelah tujuan jelas, Anda dapat menggunakan tinjauan peningkatan kinerja untuk mengukur kesuksesan anggota tim terhadap ekspektasi yang ditentukan sebelumnya.

Tinjauan peningkatan mengukur kesuksesan anggota tim berdasarkan rencana kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Gunakan rencana peningkatan untuk menentukan dengan jelas ekspektasi tentang cara pegawai dapat bekerja untuk mencapai tujuan tersebut. Terapkan rencana kinerja saat seseorang berkinerja buruk berdasarkan deskripsi pekerjaannya. 

14. Pemeriksaan kompensasi

Frekuensi tinjauan: Sekali setahun. 

Pemeriksaan kompensasi adalah tinjauan kinerja anggota tim untuk mengevaluasi kelayakan kenaikan gaji. Jenis tinjauan ini tidak menjamin promosi, tetapi dapat  membantu menciptakan transparansi seputar ekspektasi yang terkait dengan kenaikan gaji tahunan.

Untuk melakukannya secara efektif, pastikan untuk memberikan contoh pekerjaan di mana pegawai melampaui deskripsi pekerjaannya. Ini akan menciptakan transparansi seputar kinerja dan lintasan promosi. 

15. Tinjauan umpan balik yang unggul

Frekuensi tinjauan: Hanya saat pegawai unggul dalam perannya.  

Di sisi lain, gunakan tinjauan umpan balik yang unggul untuk mengukur dan mendetailkan keberhasilan individu. Templat tinjauan ini memberi pegawai konteks tambahan tentang bagaimana pekerjaan unggul mereka berdampak positif pada tim atau perusahaan. Inilah alasan templat ini biasanya digunakan bersamaan dengan pemeriksaan kompensasi.

Meluangkan waktu untuk mengakui kinerja ini dapat membantu meningkatkan semangat pegawai, memberi Anda momen untuk merefleksikan hal yang berjalan dengan baik.

Contoh tinjauan kinerja

Setelah memahami 15 templat tinjauan pegawai paling populer, ini saatnya membuat templat Anda sendiri. Kami membuat contoh tinjauan kinerja untuk memberi Anda gambaran tentang kemungkinan tampilan templat tinjauan umum. 

Nama pegawai: Daniela Vargas

Periode tinjauan: Q4

Tanggal tinjauan: 1 Januari

Penilaian pegawai: Sering melebihi ekspektasi

Kekuatan: Daniela memiliki kuartal yang sangat baik. Dia unggul dalam kolaborasi tim dengan membantu anggota tim melakukan curah pendapat untuk menemukan solusi guna memenuhi batas waktu. Jelas bahwa Daniela sangat peduli dengan pekerjaan dan rekan timnya serta mewujudkan nilai-nilai inti Apollo Enterprises. 

Peluang: Meskipun Daniela unggul dalam kolaborasi, saya yakin dia dapat meningkatkan kepemimpinan pemikirannya. Ada peluang bagi Daniela untuk mempelajari keterampilan baru dengan menghadiri lokakarya dan mengikuti berita industri yang kemudian dapat dia bawa kembali ke tim. 

Gol: 

• Pelajari satu keterampilan industri baru setiap bulan di Q1. 

• Memimpin dua rapat tim untuk membagikan kepemimpinan pemikiran pada akhir Q2.

Meskipun Anda dapat menggunakan sampel ini sebagai titik awal untuk proses tinjauan kinerja efektif Anda sendiri, ingatlah untuk memasukkan sentuhan unik tim Anda ke dalamnya. 

Cara bersiap untuk penilaian kinerja

Evaluasi kinerja adalah percakapan dua arah antara pegawai dan manajer untuk membahas kekuatan, kualitas kerja, dan gol mendatang. Baik Anda bagian sumber daya manusia, manajer, atau pegawai, mempersiapkan penilaian kinerja menciptakan proses evaluasi yang membantu mengevaluasi dan mendokumentasikan progres dan keterlibatan pegawai secara adil.

Untuk manajer:

• Tinjau kinerja masa lalu pegawai secara menyeluruh. Pertimbangkan untuk menggunakan templat tinjauan kinerja tahunan untuk menilai perkembangan pegawai dan area yang perlu ditingkatkan.

• Tetapkan tujuan jangka panjang dan jangka pendek yang jelas dan dapat dicapai untuk siklus tinjauan kinerja berikutnya. Ini harus sesuai dengan gol perusahaan dan mendukung progres pegawai dan pertumbuhan organisasi.

• Lakukan dialog terbuka untuk meningkatkan keterlibatan pegawai. Berikan contoh yang jelas tentang kinerja masa lalu dan berikan umpan balik yang konstruktif untuk memandu percakapan.

Untuk pegawai:

• Renungkan kinerja Anda. Identifikasi kekuatan dan area untuk pertumbuhan. Gunakan formulir evaluasi mandiri pegawai untuk menyusun pemikiran dan pencapaian Anda.

• Pikirkan tentang gol karier Anda. Tetapkan indikator kinerja utama (IKU) yang mendukung gol ini, dan bersiaplah untuk membahasnya dengan manajer Anda.

• Siapkan contoh spesifik pekerjaan Anda untuk dibahas, termasuk pencapaian, tantangan, dan dukungan yang Anda butuhkan untuk meningkatkan peringkat kinerja dan pertumbuhan Anda.

Tindak lanjut evaluasi kinerja pegawai

Baik manajer maupun pegawai harus secara aktif terlibat dalam tindakan lanjutan setelah evaluasi kinerja. Ini memastikan bahwa umpan balik dan rencana tindakan diterapkan secara efektif, menetapkan tahapan untuk pengembangan profesi. Di sinilah rencana pengembangan pegawai dan rencana peningkatan kinerja mengubah wawasan evaluasi menjadi strategi pertumbuhan yang dapat ditindaklanjuti.

Rencana pengembangan pegawai

Rencana pengembangan pegawai menguraikan peta jalan untuk pertumbuhan profesional dan peningkatan keterampilan pegawai. Berikut beberapa detail yang harus disertakan:

• Tentukan gol spesifik berdasarkan wawasan penilaian untuk memandu progres pegawai.

• Identifikasi keterampilan dan kompetensi penting untuk pengembangan karier.

• Tetapkan milestone, metrik, dan linimasa yang jelas untuk mencapai tujuan pertumbuhan profesi.

• Pertahankan komunikasi yang berkelanjutan dan buat penyesuaian yang diperlukan pada rencana pengembangan sesuai kebutuhan.

Rencana peningkatan kinerja pegawai

Ketika formulir peninjauan kinerja mengidentifikasi aspek yang perlu ditingkatkan, rencana peningkatan kinerja pegawai menjelaskan aspek tersebut dan menguraikan gol spesifik dan terukur untuk meningkatkan kinerja.

• Untuk memastikan akuntabilitas, tetapkan metrik dan linimasa yang realistis untuk mencapai setiap gol.

• Lakukan tinjauan progres pegawai secara rutin untuk memantau kemajuan dan mengatasi tantangan.

• Berikan dukungan berkelanjutan dan sesuaikan rencana sesuai kebutuhan untuk memastikan kesuksesan pegawai.

Cara memberikan umpan balik yang membangun

Sebelum Anda mendalami struktur dan gaya berbagai tinjauan kinerja, Anda harus memahami cara memberikan kritik yang membangun secara efektif. Kritik yang membangun berfokus pada pemberian umpan balik yang bermanfaat yang didukung oleh contoh-contoh spesifik. Ini memberi anggota tim konteks yang dibutuhkan untuk memahami alasan mereka menerima umpan balik tersebut.

Untuk memberikan umpan balik yang efektif dan terperinci, pastikan untuk melakukan hal berikut. 

Beri tahu pegawai sebelum Anda bertemu

Jika Anda tidak memiliki banyak pengalaman memberikan umpan balik, Anda mungkin tergoda untuk memulai sesi umpan balik dan menyelesaikannya sesegera mungkin. Namun, sebenarnya, yang terjadi adalah sebaliknya. Semakin banyak waktu yang Anda berikan kepada anggota tim untuk bersiap menerima umpan balik, semakin berharga sesi tersebut. Ini karena anggota tim yang diberi tahu sebelumnya dapat memiliki pola pikir yang tepat untuk menerima umpan balik secara terbuka tanpa menjadi defensif atau pasif. 

Pastikan untuk memberi tahu pegawai tentang sesi umpan balik sebelum Anda bertemu untuk percakapan resmi. Jika memungkinkan, beri tahu pegawai tentang apa umpan balik tersebut. Misalnya, Anda mungkin berkata, “Selama tinjauan kinerja kuartalan pekan depan, saya ingin Anda membahas tiga pencapaian paling membanggakan dari kuartal terakhir dan tiga hal yang ingin Anda fokuskan selama kuartal berikutnya. Kemudian, saya akan membagikan hal yang sama. Bersama-sama, kita akan membuat langkah selanjutnya dan area fokus yang akan Anda jalani dalam beberapa bulan mendatang." Ini akan memberi mereka waktu untuk bersiap rapat dan menyiapkan pertanyaan yang relevan.

Berkomunikasi secara pribadi

Umpan balik yang membangun dapat dengan mudah secara tidak sengaja berubah menjadi pengalaman negatif jika Anda membagikannya dalam kelompok. Apa pun jenis atau gaya tinjauan kinerja, pastikan Anda mengomunikasikan umpan balik dalam pengaturan empat mata yang bersifat pribadi. Ini memastikan pegawai tidak merasa menjadi sasaran dalam kelompok. 

Jika jenis gaya tinjauan kinerja yang Anda gunakan mencakup umpan balik dari lebih dari satu orang—misalnya, tinjauan sejawat—Anda bertanggung jawab sebagai manajer tim untuk menggabungkan umpan balik tersebut dan menyampaikannya kepada anggota tim Anda secara pribadi. Membuat sesi umpan balik antara Anda dan anggota tim memberi mereka kesempatan untuk memproses umpan balik pada waktu mereka sendiri.

Berikan umpan balik yang dapat ditindaklanjuti

Untuk memastikan umpan balik Anda membangun, selalu pasangkan dengan wawasan yang didukung data dan langkah selanjutnya yang dapat ditindaklanjuti. Dengan demikian, Anda menciptakan transparansi tentang alasan pegawai mendapatkan tinjauan tertentu berdasarkan pekerjaannya. Berikan umpan balik spesifik dengan detail tentang apa yang telah berjalan dengan baik, apa yang dapat ditingkatkan, dan cara mencapainya.

Contoh, bayangkan anggota tim Anda melewatkan beberapa batas waktu penting. Anda ingin membagikan umpan balik tersebut kepada mereka sehingga mereka dapat memprioritaskan untuk memenuhi tenggat dalam beberapa bulan mendatang. Dalam contoh ini, akan jauh lebih bermanfaat jika Anda dapat menyertakan contoh spesifik tentang tenggat yang terlewat. Dengan begitu, Anda dan anggota tim dapat merujuk pada kejadian tertentu, mencari tahu apa yang salah, dan kemudian membuat item tindakan serta proses konkret yang dapat diterapkan di masa depan.

Dokumentasikan umpan balik secara tertulis

Pastikan untuk mendokumentasikan umpan balik yang membangun secara tertulis. Anda dapat melakukannya di sistem umpan balik atau alat seperti Asana. Dengan begini, Anda dan pegawai dapat melihat kembali kinerja sebelumnya dan mengukur tujuan yang sesuai.

Ini berlaku untuk umpan balik yang positif dan membangun. Sering kali, kita mengabaikan mendokumentasikan umpan balik positif karena, ya, itu positif. Tetapi, melacak kemenangan besar anggota tim adalah cara terbaik untuk meningkatkan semangat tim sekaligus mengurangi impostor syndrome dan burnout.

Tingkatkan kolaborasi dengan templat tinjauan kinerja

Peninjauan kinerja adalah cara terbaik untuk mengukur kinerja anggota tim. Ini menawarkan transparansi seputar ekspektasi dan berfungsi sebagai kesempatan untuk berkomunikasi secara jujur dengan tim Anda. 

Membuat proses setransparan mungkin adalah cara terbaik untuk mendorong umpan balik yang jujur dan keinginan untuk meningkatkan kinerja. Komunikasi adalah inti dari proses tinjauan yang efektif. 

Asana dapat membantu, mulai dari memberikan umpan balik dengan konteks hingga menyederhanakan kolaborasi. Tingkatkan komunikasi Anda tidak hanya selama tinjauan kinerja tetapi setiap hari dengan perangkat lunak komunikasi tim Asana.