Rencana 30-60-90 Hari: Panduan Lengkap dengan Manfaat dan Contoh

Rencana 30-60-90 hari adalah salah satu alat paling efektif untuk membantu pegawai baru beradaptasi dengan peran barunya secara terstruktur dan terarah. Secara umum diakui bahwa 90 hari pertama di perusahaan mana pun bisa terasa menakutkan - terdapat banyak hal yang perlu dipelajari, termasuk menggunakan alat berbeda, mengarahkan standar tim, dan menyesuaikan ekspektasi. Hal ini bukan kesalahan siapa pun atau program apa pun. Namun, jika Anda memberikan panduan dan ekspektasi yang jelas kepada pegawai baru, Anda memberdayakan mereka untuk memulai dengan sigap sejak hari pertama.

Rencana 30-60-90 hari merupakan panduan melalui proses onboarding bagi pegawai baru yang mencakup gol terukur untuk setiap fase. Rencana tindakan ini membantu anggota tim Anda menetapkan gol yang dapat dicapai dan menandai item penting sambil menyesuaikan diri dengan posisi barunya. Di artikel ini, kami akan menguraikan manfaat, komponen penting, dan cara menulis rencana 30-60-90 hari, serta memberikan contoh rencana 30-60-90 hari untuk berbagai peran di tempat kerja - mulai dari manajer pemasaran hingga insinyur perangkat lunak.

Apa itu rencana 30-60-90 hari?

Rencana 30-60-90 hari adalah dokumen strategis yang menguraikan garis besar gol, prioritas, dan milestone untuk 90 hari pertama pekerjaan baru bagi anggota tim. Rencana ini berfungsi sebagai peta jalan onboarding yang membantu pegawai baru mengenal kebijakan perusahaan, membangun kerja sama tim, dan mencapai gol pembelajaran secara bertahap. Setelah membaca rencana 30-60-90 hari, pegawai baru harus memahami milestone dan hasil akhir yang diharapkan untuk 90 hari pertama, dan juga gol SMART jangka panjang.

Standarnya dapat terlihat seperti ini:

• 1-30 hari: 30 hari pertama mencakup pelatihan intensif untuk posisi pekerjaan. Inilah saat di mana pegawai baru belajar sebanyak mungkin tentang kebijakan perusahaan, struktur tim, dan tanggung jawab pekerjaan. Fokus utama pada fase ini adalah menyerap informasi dan memahami cara kerja organisasi.

• 31-60 hari: 30 hari masa kerja selanjutnya merupakan kesempatan pegawai baru untuk menerapkan apa yang sudah dipelajari dengan menangani tugas baru. Ini periode pembelajaran utama, tapi ada juga ruang untuk kesalahan dan perkembangan selama periode ini. Pegawai baru mulai berkontribusi secara aktif sambil terus membangun kompetensi.

• 61-90 hari: Bulan ketiga masa kerja adalah saat di mana pegawai baru mulai menguasai keterampilan pekerjaannya. Itu berarti ia dapat mulai mencapai gol SMART yang diuraikan dalam rencana 30-60-90 hari. Pada titik ini, pegawai baru Anda harus dapat memenuhi ekspektasi yang telah ditetapkan dan bekerja secara mandiri.

Tujuan rencana 30-60-90 hari adalah memastikan setiap pegawai baru merasa disambut di perusahaan dan memahami tanggung jawab pekerjaannya. Rencana 30-60-90 hari mungkin memiliki bagian serupa untuk semua pegawai baru, seperti kebijakan perusahaan dan sumber daya, tapi banyak bagian dari rencana tersebut yang unik berdasarkan masing-masing pekerjaan dan tanggung jawab perorangan.

Manfaat rencana 30-60-90 hari

Menerapkan rencana 30-60-90 hari dalam proses onboarding memberikan keuntungan nyata bagi perusahaan dan pegawai baru. Berikut adalah beberapa manfaat utama dari rencana ini:

• Mempercepat proses onboarding. Rencana 30-60-90 hari menyediakan struktur yang jelas sehingga pegawai baru tidak perlu menebak apa yang harus dilakukan, mengurangi tantangan umum onboarding. Dengan gol dan milestone yang terdefinisi, mereka dapat fokus pada prioritas yang tepat sejak hari pertama. Hal ini mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk menjadi produktif secara penuh.

• Memperjelas ekspektasi sejak awal. Salah satu tantangan terbesar bagi pegawai baru adalah ketidakpastian tentang apa yang diharapkan dari mereka. Rencana 30-60-90 hari menghilangkan ambiguitas ini dengan menguraikan tanggung jawab, gol, dan milestone secara transparan. Ketika ekspektasi jelas, pegawai baru merasa lebih percaya diri dan termotivasi.

• Meningkatkan retensi pegawai. Menurut laporan SHRM, organisasi dengan proses onboarding terstruktur mengalami peningkatan retensi pegawai baru hingga 82%. Rencana 30-60-90 hari adalah komponen penting dari onboarding terstruktur karena memberikan pegawai baru panduan yang jelas dan rasa tujuan.

• Meningkatkan keselarasan tim. Rencana ini tidak hanya bermanfaat bagi pegawai baru - manajer dan anggota tim lain juga mendapatkan kejelasan tentang apa yang sedang dikerjakan oleh anggota baru. Hal ini meningkatkan koordinasi dan mencegah duplikasi pekerjaan atau miskomunikasi tentang peran.

• Menyediakan kerangka pelacakan progres. Dengan milestone yang terukur di setiap fase 30 hari, manajer dapat memantau perkembangan pegawai baru secara objektif. Hal ini memudahkan pemberian umpan balik yang tepat waktu dan penyesuaian rencana jika diperlukan.

Apa yang harus dicapai oleh pegawai baru selama 90 hari pertamanya?

Fokus pegawai baru Anda selama 90 hari pertama yakni untuk berbaur dalam budaya perusahaan dan menguasai tanggung jawab pekerjaannya. Walaupun ada waktu selama periode awal ini di mana pegawai baru membantu menangani tugas di luar onboarding, tujuan awal anggota tim baru yaitu seputar penyesuaian dasar.

Secara umum, berikut adalah ekspektasi untuk setiap fase:

• Hari 1-30: Fokus pada pemahaman - mempelajari misi perusahaan, mengetahui struktur organisasinya termasuk peran manajemen dan rekan anggota tim, serta memahami alat dan proses kerja yang digunakan.

• Hari 31-60: Fokus pada kontribusi awal - memahami tanggung jawab yang diuraikan dalam deskripsi pekerjaan, memahami peta jalan proyek dari awal hingga akhir, dan mulai menangani tugas secara mandiri.

• Hari 61-90: Fokus pada kemandirian penuh - menetapkan tujuan jangka pendek yang menyokong gol jangka panjang, mengambil tanggung jawab lebih besar, dan menunjukkan hasil kerja yang terukur.

Anda harus mengadakan tinjauan kinerja pada akhir 90 hari pertama pegawai baru untuk menilai progresnya. Selama periode ini, Anda dapat memberikan umpan balik konstruktif tentang apa yang telah dicapai dan bagaimana ia dapat berkembang dalam pekerjaannya.

Cara menulis rencana 30-60-90 hari

Biasanya, Anda akan menulis rencana 30-60-90 hari sebelum pegawai baru bergabung atau langsung setelah mulai bekerja. Hasilnya, Anda mungkin tidak banyak mengetahui tentang kepribadian atau kemampuan pegawai baru Anda. Alih-alih membuat rencana 30-60-90 hari yang bertumpu pada kemampuan anggota tim, gunakan ekspektasi untuk apa yang Anda inginkan dari peran barunya untuk menyesuaikan setiap rencana.

Berikut lima langkah untuk menulis rencana 30-60-90 hari yang efektif: ajukan pertanyaan tentang peran, tetapkan ekspektasi yang realistis, buat gol SMART, beri pegawai baru seorang mentor, dan atur pemeriksaan berkala.

Langkah 1: Ajukan pertanyaan

Setelah Anda merekrut orang baru, mulai rencana 30-60-90 hari dengan melihat gambaran besarnya dan menilai seberapa cocok pegawai baru Anda dengan gambaran itu. Tanyakan diri sendiri apa saja yang muncul dalam pikiran Anda tentang pekerjaan tersebut, proses onboarding, dan timnya. Beberapa pertanyaan untuk memulai curah pendapat meliputi:

• Kebutuhan apa yang Anda harapkan untuk dipenuhi oleh orang ini?

• Masalah spesifik apa yang Anda bawa untuk dipecahkan oleh orang ini?

• Apa yang harus orang ini ketahui agar sukses?

• Apa yang akan menjadi tanggung jawab harian pegawai baru?

• Bagaimana cara pegawai baru berpartisipasi dalam pengembangan proyek?

Pada akhirnya, rencana 30-60-90 hari Anda akan menjelaskan gambaran tiga bulan pertama kepada pegawai baru. Menjawab pertanyaan ini lebih awal menyiapkan keberhasilannya dan membantu membangun keterampilannya untuk pekerjaan tersebut.

Langkah 2: Tetapkan ekspektasi yang realistis

Rencana 30-60-90 hari Anda bukan daftar aktivitas harian yang akan dikerjakan pegawai baru Anda. Sebaliknya, gol Anda yaitu memberi pegawai baru ikhtisar fungsinya dalam perusahaan.

Anda harus ingat saat membuat rencana 30-60-90 hari bahwa anggota tim baru hanya dapat bekerja dan belajar sangat banyak di beberapa bulan pertama masa kerja mereka. Meskipun ada kebutuhan mendesak yang perlu ditangani, coba untuk tidak melimpahkan terlalu banyak kepada pegawai baru terlalu cepat.

Pertimbangkan seharusnya berapa banyak beban kerja yang wajar dan kurangi beban kerja itu setidaknya untuk 30 hari pertama. Antisipasi adanya kurva pembelajaran. Lalu, jika Anda menemukan bahwa anggota tim mengejar ketinggalan dengan cepat, Anda dapat menambahkan pekerjaan sewajarnya.

Langkah 3: Buat gol SMART

Menurut laporan SHRM, organisasi dengan proses onboarding terstruktur mengalami peningkatan retensi pegawai baru hingga 82% dan produktivitas hingga 70%. Memberi pegawai baru Anda gol SMART sesaat mereka bergabung dalam tim dapat meningkatkan retensi lebih lanjut. Hal itu dapat dilakukan dengan memberi anggota tim gol yang terukur untuk dicapai.

Gol spesifik yang Anda tetapkan untuk pegawai baru akan tergantung pada pekerjaan khusus dan tingkatan mereka di perusahaan. Lihatlah beberapa contoh gol SMART 90 hari untuk posisi pegawai yang berbeda:

• Penulis: Mempublikasikan tiga artikel untuk salah satu klien kita secara sukses, di mana itu mencakup membawa setiap artikel melalui seluruh proses publikasi dari QA hingga pengeditan internal, pengeditan klien, dan pengeditan akhir.

• Dukungan pelanggan: Bekerja bersama anggota tim untuk menyelesaikan 30 tiket, yang mencakup mempelajari sistem komputer internal dan memecahkan serangkaian masalah teknologi yang tidak terduga.

• Agensi: Berkolaborasi dengan pemangku kepentingan untuk menulis satu karya promosi. Kemudian, mempromosikan karya itu kepada blogger dan sukses mempublikasikan itu setidaknya di tiga situs web yang relevan bagi klien.

Meskipun 90 hari pertama harus berfokus membantu pegawai baru merasa nyaman di pekerjaan barunya, menambahkan gol terukur pada rencana tindakan dapat memberi mereka proyek untuk dikerjakan, sehingga tidak merasa tujuan mereka satu-satunya adalah mengobservasi pegawai lainnya.

Langkah 4: Beri mereka mentor

Rencana 30-60-90 hari bukan dokumen yang akan Anda berikan kepada pegawai baru dan kemudian membiarkan saja mereka menyelesaikan tugasnya. Dokumen ini harus menjadi referensi untuk pegawai baru Anda selagi mereka berkolaborasi dengan Anda dan anggota tim lain guna menyelesaikan tugas.

Saat menulis rencana Anda, tugaskan mentor untuk pegawai baru guna memberi mereka nasihat atau panduan apa pun yang dibutuhkan. Orang ini akan menjadi pemandu acuan mereka jika ada pertanyaan selama beberapa minggu pertama. Mentor yang baik dapat membantu menyelaraskan pegawai baru Anda, sehingga mereka tidak merasa sangat kewalahan oleh lingkungan kerja baru.

Pastikan memberikan pegawai baru mentor yang bukan manajer mereka. Dengan begitu, mereka memiliki seseorang yang dapat didatangi untuk menanyakan tentang sinergi tim dan norma tim. Sebagai manajer mereka, Anda dapat berfokus memberikan panduan gambaran yang lebih besar mengenai gol jangka panjang dan praktik terbaik kolaborasi tim.

Langkah 5: Atur pemeriksaan berkala

Hal penting yang harus diingat saat membuat rencana 30-60-90 hari adalah tetap bertindak fleksibel. Bahkan jika merasa rencana Anda benar-benar menguraikan apa yang Anda inginkan pegawai baru capai, tidak ada jaminan bahwa 90 hari pertama akan berjalan sesuai ekspektasi.

Contohnya, tim lain bisa saja membutuhkan bantuan dari pegawai baru seminggu menjelang masa kerjanya, di mana itu dapat mengganggu gol SMART yang awalnya Anda tetapkan untuk pegawai baru. Ada kemungkinan juga pegawai baru Anda akan belajar lebih lambat atau cepat dari yang diperkirakan. Saat Anda memahami bahwa rencana tersebut merupakan ikhtisar dan bukan jadwal, Anda akan merasa lebih baik tentang usaha yang dituangkan rencana itu.

Jadwalkan pemeriksaan berkala - misalnya setiap dua minggu - untuk membahas progres, menjawab pertanyaan, dan menyesuaikan gol jika diperlukan. Pemeriksaan ini tidak perlu formal. Percakapan singkat selama 15-30 menit sudah cukup untuk memastikan pegawai baru tetap berada di jalur yang tepat dan merasa didukung oleh manajer serta timnya.

Komponen penting dari rencana 30-60-90 hari

Konten rencana 30-60-90 hari bersifat khusus bagi anggota tim yang bergabung ke organisasi Anda, tapi kerangka kerja rencana itu harus terlihat serupa. Komponen penting dari rencana 30-60-90 hari meliputi:

• Misi perusahaan: Cantumkan secara singkat misi perusahaan Anda di urutan pertama pada rencana 30-60-90 hari untuk menjelaskan kepada pegawai baru tentang apa yang dipegang teguh oleh perusahaan.

• Poin panduan: Poin panduan bisa mencakup informasi tentang budaya perusahaan dan menguraikan tentang nilai utama bisnis Anda. Contohnya, poin ini bisa meliputi hal seperti: "Utamakan pelanggan... Hargai kolaborasi... Miliki pola pikir tim... Utamakan kesehatan Anda..."

• Temui tim: Di bagian ini, masukkan gambar dan uraian singkat tentang orang yang akan berkolaborasi dengan pegawai baru Anda. Hal ini dapat menjadi referensi yang baik bagi pegawai baru selagi mempelajari nama dan peran tim.

• Ikhtisar hari pertama: Ikhtisar hari pertama adalah satu-satunya bagian rencana 30-60-90 hari yang menuliskan jadwal terperinci untuk pegawai baru. Meskipun jadwal ini bisa saja berubah, lakukan yang terbaik untuk memberi tahu pegawai baru apa yang didapatkan pada hari pertama kerja mereka, termasuk informasi akses masuk atau cara mengatur email dan pesan suara ponsel mereka. Dengan begitu, mereka tidak kebingungan dan ragu mengenai apa yang harus dilakukan atau mengadu ke mana.

• Prioritas utama: Di bagian prioritas utama rencana ini, masukkan ikhtisar tanggung jawab pekerjaan pegawai baru dan kebutuhan apa pun yang Anda ingin mereka penuhi dalam pekerjaan barunya.

• Gol SMART: Seperti yang disebutkan di atas, gol SMART yang Anda uraikan dalam rencana 30-60-90 hari harus gol terukur terkait pekerjaan yang Anda ingin pegawai baru capai dalam 90 hari pertama mereka.

• Sumber daya: Di bagian sumber daya, buat daftar tautan ke buku panduan perusahaan, deskripsi pekerjaan, direktori tim, dan sumber daya relevan lain. Anda dapat menambahkan sumber daya apa pun pada bagian ini, yang menurut Anda itu akan berguna bagi anggota tim sambil mereka membiasakan diri dengan perusahaan dan pekerjaannya.

Gunakan ikhtisar 30-60-90 hari ini sebagai kerangka kerja untuk membuat dan menyesuaikan rencana yang cocok untuk setiap pegawai baru yang Anda onboard. Untuk panduan langkah demi langkah yang lebih detail, lihat juga daftar periksa onboarding pegawai baru kami.

Contoh rencana 30-60-90 hari

Cara menggunakan rencana 30-60-90 hari di tempat kerja akan berbeda tergantung pada peran dan departemen pegawai baru. Setiap posisi memiliki prioritas, keterampilan, dan gol yang unik, sehingga rencana onboarding harus disesuaikan. Berikut adalah tiga contoh rencana 30-60-90 hari untuk peran yang berbeda agar Anda mendapatkan gambaran cara menyesuaikan rencana dengan kebutuhan spesifik:

Contoh 1: Manajer pemasaran

Seorang manajer pemasaran baru perlu memahami strategi merek, audiens target, dan alat pemasaran yang digunakan perusahaan. Berikut contoh rencana 30-60-90 hari untuk peran ini:

• Hari 1-30 (Pelajari): Pelajari strategi pemasaran perusahaan yang sedang berjalan, kenali alat dan platform yang digunakan (seperti Asana untuk manajemen proyek pemasaran), pahami audiens target dan persona pembeli, serta tinjau kampanye pemasaran yang telah berjalan dalam 6 bulan terakhir.

• Hari 31-60 (Kontribusi): Usulkan perbaikan untuk satu kampanye pemasaran yang sedang berjalan, mulai kelola kalender konten secara mandiri, jalankan satu kampanye email atau media sosial dari awal hingga akhir, dan bangun relasi kerja dengan tim penjualan dan tim produk.

• Hari 61-90 (Pimpin): Rancang dan luncurkan satu kampanye pemasaran baru secara mandiri, presentasikan laporan kinerja pemasaran kepada pemangku kepentingan, identifikasi peluang pemasaran baru berdasarkan data dan tren pasar, serta tetapkan gol kuartal berikutnya untuk tim pemasaran.

Contoh 2: Tenaga penjualan

Tenaga penjualan baru perlu memahami produk, proses penjualan, dan target pasar perusahaan. Berikut contoh rencana 30-60-90 hari untuk peran ini:

• Hari 1-30 (Pelajari): Kuasai pengetahuan produk atau layanan perusahaan secara mendalam, pelajari alur penjualan dan CRM yang digunakan, ikuti sesi pendampingan dengan tenaga penjualan senior, dan pahami profil pelanggan ideal serta proposisi nilai perusahaan.

• Hari 31-60 (Kontribusi): Mulai menangani prospek secara mandiri, lakukan 20 panggilan atau pertemuan penjualan, buat proposal penjualan pertama dengan bimbingan mentor, dan capai target penjualan sebesar 50% dari kuota penuh.

• Hari 61-90 (Pimpin): Kelola pipeline penjualan secara mandiri, capai target penjualan sebesar 75-100% dari kuota penuh, tutup setidaknya dua kesepakatan secara mandiri, dan identifikasi peluang untuk upselling atau cross-selling kepada pelanggan yang ada.

Contoh 3: Insinyur perangkat lunak

Insinyur perangkat lunak baru perlu memahami arsitektur sistem, standar kode, dan proses pengembangan perusahaan. Berikut contoh rencana 30-60-90 hari untuk peran ini:

• Hari 1-30 (Pelajari): Pahami arsitektur sistem dan basis kode yang ada, siapkan lingkungan pengembangan lokal, pelajari alur kerja pengembangan (code review, CI/CD, branching strategy), dan selesaikan 2-3 bug kecil atau tugas perbaikan untuk membiasakan diri dengan basis kode.

• Hari 31-60 (Kontribusi): Kerjakan fitur kecil hingga menengah secara mandiri, berpartisipasi aktif dalam code review, pahami proses deployment dan monitoring, serta kontribusi pada dokumentasi teknis tim.

• Hari 61-90 (Pimpin): Pimpin pengembangan satu fitur dari perancangan hingga deployment, usulkan perbaikan teknis untuk meningkatkan kualitas atau performa sistem, berpartisipasi dalam perencanaan sprint, dan mulai membimbing anggota tim lain pada area keahlian Anda.

Pertanyaan umum tentang rencana 30-60-90 hari

Permudah onboarding dengan rencana 30-60-90 hari dan Asana

Rencana 30-60-90 hari adalah alat penting untuk memastikan proses onboarding berjalan lancar dan terstruktur. Dengan rencana ini, Anda memberikan pegawai baru kejelasan tentang ekspektasi, gol yang terukur, dan panduan langkah demi langkah untuk 90 hari pertama mereka. Hasilnya adalah pegawai yang lebih cepat produktif, lebih selaras dengan tim, dan lebih berkomitmen terhadap perusahaan.

Untuk membuat proses ini lebih efisien, gunakan alat manajemen kerja seperti Asana. Dengan Asana, Anda dapat membuat rencana 30-60-90 hari sebagai proyek dengan tugas, milestone, dan tenggat waktu yang jelas. Anda juga dapat melacak progres pegawai baru secara real-time, memberikan umpan balik langsung, dan memastikan tidak ada item penting yang terlewat selama proses onboarding.

Selain itu, Asana memungkinkan Anda membuat templat rencana 30-60-90 hari yang dapat digunakan kembali untuk setiap pegawai baru, sehingga Anda tidak perlu membuat rencana dari awal setiap kali ada anggota tim yang bergabung. Untuk memulai, lihat templat gratis onboarding pegawai kami.