15 types of employee performance reviews (with templates and examples)

Измерение успеха — ключевой элемент эффективного руководства коллективом. В конце концов, вы не сможете совершенствоваться, пока не узнаете, какие навыки вам нужны. 

Анализ эффективности сотрудников — один из лучших способов определить, что работает, а что можно улучшить. Это также отличная возможность рассказать, как сотрудник продвигается к достижению целей организации и личных целей. 

Измерять успех можно по-разному: от оценок коллег до самооценок и различных промежуточных оценок эффективности. Чтобы помочь вам определиться со стилем оценки, подходящим для вашей команды, мы собрали 15 шаблонов для эффективного анализа эффективности работы сотрудников.

Что такое оценка эффективности?

Анализ эффективности сотрудников — это оценка, в ходе которой руководители, коллеги или другие заинтересованные стороны оценивают эффективность работы участника команды за определенный период. Хотя процесс оценки эффективности зависит от того, какой период вы оцениваете и кто проводит оценку, есть несколько ключевых моментов, которые делают оценку эффективной. 

Процесс оценки эффективности должен включать:

• Сильные стороны сотрудника: всегда включайте отзывы и похвалы в отношении сильных сторон участника команды, таких как эффективное решение проблем и навыки общения. Это даёт представление о том, что сотрудник делает хорошо.

• Слабые стороны сотрудника: также полезно обсудить слабые стороны или области возможностей для участника команды. Например, способность работать в команде или умение делиться идеями более эффективно. Это возможность для сотрудника понять, в чём ему есть над чем поработать.  

• Система оценок: чтобы определить области для улучшения, в аттестацию следует включить рейтинговую шкалу для оценки уровня квалификации каждого сотрудника по заранее установленным категориям. Например, можно оценивать сотрудников по следующим стандартам: постоянно превосходит ожидания, часто превосходит ожидания, соответствует ожиданиям, нуждается в развитии. Вы можете использовать эти рейтинги для оценки сотрудника по различным категориям, таким как стратегическое мышление, навыки общения и совместная работа в команде.

• Период оценки: в процессе оценки эффективности вы будете оценивать работу сотрудника за определённый период. В каждой организации это делается по-разному, но обычно такие периоды бывают ежегодными, двухгодичными или квартальными. 

• Постановка целей: чёткие цели по методу SMART дают сотрудникам представление о том, что они могут улучшить и на чём им следует сосредоточиться в будущем. SMART означает конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные и ограниченные по времени цели. Это помогает чётко определить ожидания в отношении эффективности сотрудников. 

Каждый анализ эффективности будет включать вышеуказанные элементы, но есть и другие соображения, которые следует учитывать, например, индивидуальные навыки, которые нелегко измерить. К таким навыкам можно отнести умение проводить мозговой штурм в команде или поддерживать участников команды на благо организации.

Шаблоны для оценки эффективности с привязкой ко времени

Давайте рассмотрим первый тип шаблонов для оценки эффективности сотрудников: ориентированные на время периоды оценки.

1. Ежегодная оценка эффективности

Частота проведения: один раз в год. 

Ежегодная оценка эффективности позволяет оценить достижения сотрудника за год. Общая эффективность может быть сосредоточена на основных компетенциях, а также на индивидуальных целях, связанных с управлением эффективностью. 

Ежегодная оценка — это отличный способ проанализировать историю эффективности за год. Обязательно записывайте результаты оценки эффективности в общем пространстве. Документирование работы в едином источнике достоверной информации позволяет вам и вашему сотруднику проанализировать, что он сделал за год. Это обеспечивает прозрачность в отношении ожиданий и вех. 

2. Промежуточная оценка эффективности

Частота проведения: два раза в год. 

Анализ эффективности в середине года позволяет оценить достижения сотрудника за полгода. Это отличный вариант для команд, которые хотят обеспечить прозрачность в отношении производительности.

Это связано с тем, что возможность увидеть, как их работа оценивается каждые шесть месяцев, позволяет сотрудникам оценить свою эффективность и внести изменения, если это необходимо. С другой стороны, положительная оценка также даёт сотрудникам представление о том, в чём они преуспевают. 

3. Ежеквартальная оценка эффективности

Частота проведения: четыре раза в год. 

Повысьте прозрачность коммуникации с помощью ежеквартального анализа эффективности. В рамках такой оценки эффективность сотрудника оценивается четыре раза в год, что дает ему возможность превращать слабые стороны в сильные. 

Как и в случае с другими стилями оценки, важно уделять столько же времени и энергии положительным моментам, сколько и конструктивной обратной связи. И то, и другое способствует хорошей работе.

4. Оценка эффективности в конце года

Частота проведения: один раз в год. 

Анализ эффективности в конце года позволяет оценить успех сотрудника в сравнении с финансовым успехом компании. Этот обзор обычно планируется вместе с оценкой долгосрочных целей компании и часто используется для операционных и маркетинговых команд. Это связано с тем, что их работа тесно связана с финансовыми целями. 

Хотя каждая компания начинает и заканчивает свой финансовый год в разное время, обычно аттестация в конце года проводится в конце календарного года.

5. Оценка эффективности 30–60–90

Частота проведения: один раз в месяц в течение первых трех месяцев работы.

Анализ эффективности по методу 30–60–90 дней позволяет оценить успехи нового сотрудника. Этот метод часто сочетается с планом на 30-60-90 дней и позволяет оценить нового сотрудника по результатам первого, второго и третьего месяцев работы. 

Этот анализ — отличный способ дать новым сотрудникам представление о том, насколько они соответствуют ожиданиям. Это также обеспечивает прозрачность в тех областях, где им следует сосредоточить больше энергии и времени на совершенствовании навыков. Адаптация сотрудников — непростая задача, и участникам вашей команды, возможно, придётся скорректировать свои ожидания, направления деятельности и приоритеты по мере того, как они будут узнавать больше о своей роли. Без проведения оценки по методу 30–60–90 дней новый сотрудник может не получить оценку эффективности в течение первых 6 месяцев работы в компании, поэтому он будет плохо понимать, насколько хорошо справляется с работой. 

Как руководитель, вы можете сделать для новых сотрудников одну из самых ценных вещей: часто проводить несколько сеансов обратной связи, чтобы показать, что вы вовлечены, заинтересованы и инвестируете в развитие новых сотрудников.

Шаблоны для оценки эффективности работы команды

Руководитель обладает уникальным пониманием того, как сотрудник выполняет свои обязанности. Но вы не всегда можете видеть всё, что он делает делает. Шаблоны для оценки эффективности сотрудников, ориентированные на цели команды, — это отличный способ получить обратную связь от других участников команды. Используйте их в сочетании с более традиционной обратной связью от руководителя, чтобы получить целостную оценку работы сотрудника. 

6. Самооценка

Периодичность: раз в год, раз в полгода или раз в квартал. 

Самооценка — это когда сотрудник оценивает свою эффективность. Это дает вам лучшее представление о том, как каждый участник команды оценивает свои навыки. Важно понимать, что самооценка не используется для того, чтобы снять с вас часть работы. У нее есть свои преимущества, например, возможность для участника команды высказать свою точку зрения. 

Затем вы можете предоставить сотруднику обратную связь по результатам самооценки, используя бумажную или цифровую форму. Это создает баланс между точками зрения руководителя и сотрудника, чтобы обеспечить их согласованность. Это делается во время личной встречи, на которой вы оба обсуждаете обратную связь, чтобы провести комплексную оценку эффективности. 

7. Анализ работы коллег

Частота проведения: раз в год или раз в два года.

Часто ежегодные или полугодовые аттестации также включают в себя оценку со стороны коллег. Это даёт коллегам возможность ответить на вопросы и оценить своих коллег, чаще всего в письменной форме. Чтобы использовать эту обратную связь, соберите отзывы коллег, ваши отзывы и любые отзывы о самооценке в течение годового или двухгодичного периода оценки. 

Основная ценность оценки со стороны коллег заключается в том, что она дает участникам команды возможность увидеть свою ценность и возможности с другой точки зрения. В зависимости от размера вашей команды и ваших отношений с её участниками вы можете не иметь представления обо всём, что делает каждый из них. Коллегиальные оценки — это возможность для участников команды поделиться с вами этой точкой зрения, чтобы у вас была более целостная картина эффективности сотрудника.

8. Анализ эффективности команды

Частота проведения: один раз в год. 

Анализ эффективности команды — это процесс, в ходе которого группа людей оценивает эффективность команды в целом. Выслушав несколько мнений от разных людей, вы сможете понять потребности группы, а также определить, где есть возможности для роста. Этот тип оценки наиболее ценен для руководителей. 

Для этого можно попросить каждого участника команды заполнить форму самооценки и ответить на вопросы о команде и её целях. Например, можно задать следующие вопросы:

• Насколько хорошо команда работала вместе?

• Приведите один пример эффективной совместной работы за последний период. 

• Приведите один пример, когда совместная работа коллектива была менее эффективной в последний период.

• Насколько вам комфортно давать обратную связь коллегам? А как насчёт вашего руководителя? 

• Что можно улучшить, чтобы повысить эффективность совместной работы в команде?

Шаблоны для анализа эффективности

Если ни один из приведенных выше шаблонов оценки эффективности не кажется вам подходящим, ознакомьтесь с общими шаблонами оценки эффективности сотрудников, которые подходят для большинства ситуаций и команд. 

9. Простая оценка эффективности

Периодичность: раз в год, раз в два года или раз в квартал. 

Простая оценка эффективности фокусируется на фразах, а не на цифрах. Это связано с тем, что участникам команды важно понимать, как они справляются с работой. Рейтинг без контекста может сбить сотрудников с толку и помешать их росту. 

Простая оценка эффективности помогает максимально четко сформулировать ожидания, не сбивая сотрудника с толку. В целом, это лучший стиль, когда вы ищете простой, но эффективный способ сообщить о результатах.  

Сосредоточьтесь на целях и используйте примеры для подтверждения данных. Без этого участникам команды может быть сложно понять, как именно они могут улучшить свою работу и оправдать ожидания.

10. Анализ постановки целей

Периодичность: раз в год или раз в два года. 

Аттестация, посвященная постановке целей, сосредоточена на ожидаемых целях участника команды. Эти цели могут быть сосредоточены на профессиональных задачах сотрудника и на том, как они согласуются с долгосрочной стратегией компании. Например, если вы руководитель команды, вашей целью на следующий квартал может быть оптимизация межфункциональной коммуникации. Это согласуется с целью компании по повышению прозрачности во всех отделах.

Анализ постановки целей должен соответствовать принципам SMART, чтобы цели были достаточно конкретными и измеримыми для оценки. SMART расшифровывается как specific (конкретные), measurable (измеримые), achievable (достижимые), realistic (реалистичные) и time-bound (ограниченные по времени). 

11. Оценка эффективности по методу 360°

Частота проведения: один раз в год. 

Круговая оценка эффективности позволяет оценить работу сотрудника с точки зрения всех участников команды. Сюда входит обратная связь от самого сотрудника, от коллег, от руководителя, а также отзывы сотрудника о руководителе, если это применимо. 

Этот тип оценки особенно полезен для руководителей, которые хотят получить обратную связь от своих непосредственных подчинённых. Используйте этот шаблон, если вам нужна информация от людей, с которыми вы тесно сотрудничаете, независимо от того, как их роль соотносится с вашей.

12. Анализ профессионального развития

Периодичность: раз в год или раз в два года.

Анализ профессионального развития позволяет оценить личные цели участника команды. Это важно, когда вы хотите оценить карьерную траекторию участника команды. Это гарантирует, что сотрудник соответствует требованиям своей должности и развивает личные цели, например, развивает лидерские навыки. 

Связывая работу и личные цели, сотрудник может лучше понять, как его роль способствует развитию карьеры. Например, представьте, что ваш сотрудник поделился тем, что в конечном итоге хочет вырасти до руководящей должности. Часть его плана профессионального развития заключается в определении областей, в которых он может играть более стратегическую роль. Во время обсуждения профессионального развития вы можете рассмотреть конкретные шаги, которые он предпринял для достижения этой цели, и наметить дополнительные шаги, над которыми он может работать.

13. Обзор повышения эффективности

Частота проведения: только в случае неудовлетворительной работы сотрудника.  

Прежде чем использовать обзор повышения эффективности, убедитесь, что у вас есть план улучшения. Важно заранее сообщить сотруднику о том, какие показатели эффективности от него ожидаются, чтобы у него была возможность оправдать эти ожидания. Как только цели будут ясны, вы можете использовать обзор повышения эффективности, чтобы измерить успех участника команды в сравнении с ранее определенными ожиданиями.

Анализ повышения эффективности позволяет оценить успехи сотрудника на основе ранее утверждённого плана. Используйте план улучшения, чтобы чётко определить ожидания в отношении того, как сотрудник может работать для достижения этих целей. Составьте план повышения эффективности, если сотрудник не справляется с должностными обязанностями. 

14. Обсуждение зарплаты

Частота проведения: один раз в год. 

Проверка компенсации — это оценка эффективности сотрудника, позволяющая определить, заслуживает ли он повышения. Такой вид оценки не гарантирует повышения, но может  помочь создать прозрачность в отношении ожиданий, связанных с ежегодным повышением зарплаты.

Чтобы сделать это эффективно, обязательно приведите примеры работы, в которой сотрудник вышел за рамки своих должностных обязанностей. Это обеспечит прозрачность в отношении эффективности и траектории продвижения. 

15. Обратная связь в случае отличной работы

Частота проведения: только когда сотрудник преуспевает в своей должности.  

На противоположном конце спектра используйте обратную связь, чтобы оценить и подробно описать успехи человека. Этот шаблон обзора дает сотруднику дополнительный контекст о том, как его отличная работа положительно повлияла на команду или компанию. Именно поэтому его часто используют в сочетании с проверкой компенсации.

Признание результатов работы может повысить моральный дух сотрудников, дав вам обоим возможность задуматься о том, что было сделано хорошо.

Пример оценки эффективности

Теперь, когда вы ознакомились с 15 самыми популярными шаблонами для оценки сотрудников, пришло время создать собственный. Мы создали образец аттестации, чтобы дать вам представление о том, как может выглядеть общий шаблон. 

Имя сотрудника: Даниэла Варгас

Период оценки: 4-й квартал

Дата проведения: 1 января

Рейтинг сотрудника: часто превосходит ожидания

Сильные стороны: у Даниэлы был отличный квартал. Она преуспела в командной работе, помогая участникам коллектива проводить мозговой штурм для поиска решений, чтобы уложиться в сроки. Очевидно, что Даниэла действительно заботится о своей работе и своих коллегах и воплощает основные ценности Apollo Enterprises. 

Возможности: несмотря на то, что Даниэла преуспела в совместной работе, я считаю, что она может улучшить своё лидерство. У Даниэлы есть возможность приобрести новые навыки, посещая семинары и следя за новостями отрасли, которые она затем может использовать в работе с командой. 

Цели: 

• Осваивать один новый отраслевой навык в месяц в течение первого квартала. 

• Провести два совещания с командой, чтобы поделиться идеями, до конца 2 квартала.

Вы можете использовать этот образец в качестве отправной точки для собственного эффективного процесса оценки эффективности, но не забудьте добавить в него свой собственный командный колорит. 

Как подготовиться к оценке эффективности

Анализ эффективности — это двусторонний разговор между сотрудником и его руководителем для обсуждения его сильных сторон, качества работы и будущих целей. Подготовка к оценке эффективности, независимо от того, являетесь ли вы сотрудником отдела кадров, руководителем или сотрудником, создаёт процесс оценки, который помогает справедливо оценить и задокументировать прогресс и вовлечённость сотрудника.

Для руководителей:

• Тщательно проанализируйте прошлые результаты сотрудника. Рассмотрите возможность использования шаблона ежегодной оценки эффективности для оценки развития сотрудников и любых областей, требующих улучшения.

• Установите чёткие, достижимые долгосрочные и краткосрочные цели для следующего цикла оценки эффективности. Они должны соответствовать целям компании и способствовать как развитию сотрудников, так и росту организации.

• Проведите открытый диалог, чтобы повысить вовлечённость сотрудников. Приведите наглядные примеры прошлых результатов и предоставьте конструктивную обратную связь, чтобы направить беседу в нужное русло.

Для сотрудников:

• Проанализируйте свою работу. Определите свои сильные стороны и области для роста. Используйте форму самооценки, чтобы систематизировать свои мысли и достижения.

• Подумайте о своих карьерных целях. Установите ключевые показатели эффективности (КПЭ), которые поддерживают эти цели, и подготовьтесь к их обсуждению с руководителем.

• Подготовьте конкретные примеры своей работы для обсуждения, включая достижения, проблемы и поддержку, которая вам нужна для улучшения показателей эффективности и роста.

Последующие действия по оценке эффективности сотрудников

И руководители, и сотрудники должны активно участвовать в последующих действиях после оценки эффективности. Это гарантирует эффективную реализацию обратной связи и планов действий, закладывая основу для профессионального развития. Именно здесь планы развития сотрудников и планы повышения эффективности превращают результаты оценки в действенные стратегии роста.

План развития сотрудника

План развития сотрудника представляет собой дорожную карту для профессионального роста и повышения квалификации. Вот несколько деталей, которые следует включить:

• Определите конкретные цели на основе результатов оценки, чтобы направлять прогресс сотрудника.

• Определите основные навыки и компетенции, необходимые для карьерного роста.

• Установите чёткие вехи, показатели и сроки для достижения целей профессионального роста.

• Поддерживайте постоянную связь и вносите необходимые коррективы в план развития по мере необходимости.

План повышения эффективности работы сотрудников

Если в форме оценки эффективности выявлены области, требующие улучшения, в плане повышения эффективности сотрудника эти области указываются и определяются конкретные, измеримые цели для повышения эффективности.

• Чтобы обеспечить подотчетность, установите реалистичные показатели и сроки для достижения каждой цели.

• Проводите регулярные проверки прогресса сотрудников, чтобы отслеживать успехи и решать проблемы.

• Обеспечьте непрерывную поддержку и корректируйте план по мере необходимости, чтобы обеспечить успех сотрудника.

Как давать конструктивную обратную связь

Прежде чем углубиться в структуру и стиль различных обзоров эффективности, вы должны понять, как эффективно давать конструктивную критику. Конструктивная критика — это адекватная обратная связь, подкрепляемая конкретными примерами. Это даёт сотрудникам контекст, необходимый для понимания, почему они получили именно такую обратную связь.

Чтобы предоставить эффективную и подробную обратную связь, обязательно сделайте следующее. 

Уведомите сотрудника перед встречей

Если у вас нет большого опыта в предоставлении обратной связи, может возникнуть соблазн начать сеанс обратной связи и как можно скорее с ним покончить. Но на самом деле всё наоборот. Чем больше времени вы дадите сотруднику на подготовку к получению обратной связи, тем более ценной будет эта сессия. Это связано с тем, что заранее уведомлённые участники команды могут настроиться на открытое получение обратной связи, не занимая оборонительную или пассивную позицию. 

Обязательно сообщите сотруднику о предстоящем разговоре, прежде чем приступить к нему. По возможности сообщите сотруднику, о чём будет обратная связь. Например, вы можете сказать: «На нашей ежеквартальной оценке эффективности, которая состоится на следующей неделе, я бы хотел, чтобы вы рассказали о трёх своих самых значимых достижениях за последний квартал и о трёх вещах, на которых вы хотите сосредоточиться в следующем квартале. Затем я поделюсь тем же. Вместе мы определим дальнейшие шаги и основные направления, на которых вам нужно сосредоточиться в ближайшие месяцы». Это даст ему время подготовиться к встрече и подготовить любые соответствующие вопросы со своей стороны.

Общайтесь наедине

Конструктивная обратная связь может легко превратиться в негативный опыт, если вы поделитесь ею в группе. Независимо от типа или стиля оценки эффективности, обязательно предоставляйте обратную связь в индивидуальном порядке. Так сотрудник не будет чувствовать себя объектом критики в группе. 

Если вы используете стиль оценки эффективности, предусматривающий обратную связь от нескольких человек (например, оценка коллег), вы как руководитель команды должны собрать эту обратную связь и представить её сотруднику в частном порядке. Если вы будете общаться с сотрудником в индивидуальном порядке, у него будет возможность осмыслить обратную связь в удобное для него время.

Предоставляйте обратную связь, требующую действий

Чтобы обратная связь была конструктивной, всегда подкрепляйте её аналитическими данными и практическими рекомендациями. Это позволит сотрудникам понять, почему они получили ту или иную оценку. Предоставляйте конкретную обратную связь с подробной информацией о том, что работает хорошо, что можно улучшить и как этого добиться.

Например, представьте, что сотрудник не уложился в несколько важных сроков. Вы хотите поделиться с ним этой обратной связью, чтобы он мог уделить приоритетное внимание соблюдению сроков в ближайшие месяцы. В этом случае будет гораздо полезнее привести конкретные примеры сроков, которые сотрудник не соблюдал. Таким образом, вы и участники вашей команды сможете обратиться к конкретным случаям, выяснить, что пошло не так, а затем придумать конкретные действия и процессы, которые они могут реализовать в будущем.

Документируйте обратную связь в письменной форме

Обязательно документируйте конструктивную обратную связь в письменной форме. Это можно сделать в системе обратной связи или в таком инструменте, как Asana. Таким образом, вы и сотрудник сможете проанализировать прошлые результаты и оценить цели.

Это касается как положительной, так и конструктивной обратной связи. Часто мы забываем документировать положительную обратную связь, поскольку она, ну, положительная. Но отслеживание основных достижений участника команды — это отличный способ повысить моральный дух команды, одновременно снижая синдром самозванца и выгорание.

Улучшение взаимодействия с помощью шаблонов оценки эффективности

Анализ эффективности — это отличный способ оценить работу участника команды. Она обеспечивает прозрачность ожиданий и даёт возможность честно общаться с командой. 

Максимальная прозрачность процесса — лучший способ стимулировать честную обратную связь и желание повышать эффективность. Коммуникация — основа эффективного процесса оценки. 

Asana может помочь вам в этом: от предоставления обратной связи с контекстом до оптимизации совместной работы. Улучшайте коммуникацию не только во время оценки эффективности, но и каждый день с помощью программного обеспечения для коммуникации в команде от Asana.