Por que a inércia social tem mais a ver com clareza do que com produtividade

Todos nos lembramos do temido projeto escolar em grupo. Não importava quem estava no grupo ou do que tratava o projeto, sempre parecia que uma pessoa acabava fazendo menos do que o restante do grupo e, ao fim do projeto, todos recebiam a mesma nota para o trabalho, sem consequências negativas para os menos esforçados. 

Pode ser realmente frustrante sentir que um membro da equipe teve menos trabalho do que você e, ainda assim, recebeu a mesma nota ou crédito. Este fenômeno se chama “inércia social”, a ideia de que algumas pessoas se esforçam menos quando integram um grupo. De acordo com a psicologia social, a inércia social ocorre quando há distribuição da responsabilidade e mudança de foco, que passa do desempenho individual para o desempenho do grupo.

A inércia social nos projetos escolares em grupo é bem conhecida, mas ela de fato ocorre também no espaço de trabalho? Em caso afirmativo, como então capacitar os membros da equipe a realizarem o melhor trabalho possível, mesmo se estiverem trabalhando em grupo? 

O que é inércia social?

É um fenômeno psicológico advindo da percepção de que as pessoas fazem menos quando estão em grupo. O efeito da inércia social indica que tais indivíduos não fazem a sua parte quando são considerados como integrantes de um grupo. 

De onde vem a inércia social? 

Max Ringelmann descreveu pela primeira vez o fenômeno de inércia social, também conhecido como folga social, em 1913. Engenheiro agrícola de profissão, o francês Ringelmann descobriu a inércia social ao pedir a várias pessoas que puxassem uma corda. Ele constatou que elas faziam mais esforço quando puxavam individualmente do que em grupo. O que primeiro foi apelidado de efeito Ringelmann mais tarde se rebatizou de inércia social.

A inércia social vem sendo estudada exaustivamente. No artigo Many Hands Make Light the Work: The Causes and Consequences of Social Loafing (Com muitas mãos, o trabalho fica leve: as causas e consequências da inércia social), Bibb Latané, Kipling Williams e Stephen Harkins mediram o volume sonoro que os indivíduos produziam enquanto aplaudiam e gritavam, tanto sozinhos como em grupo. A pesquisa revelou que, quanto maior o grupo, menor o esforço de cada indivíduo. Os pesquisadores acreditavam que isto se devia ao fato de grupos maiores acarretarem menos pressão social sobre cada membro do grupo. Mais tarde, em 1993, Steven Karau e Kipling Williams propuseram que a inércia social era causada por indivíduos que se sentiam menos ligados à recompensa ou ao crédito que receberiam ao final de um projeto. 

O mito da inércia social 

Puxar um cabo de guerra ou gritar em grupo pode, de fato, reduzir o esforço individual. Contudo, estes estudos não se podem aplicar diretamente ao local de trabalho moderno, e comparar exercícios simples com o nosso ambiente de trabalho sempre ativo não representa corretamente o que o trabalhador do conhecimento moderno realmente experimenta.

O trabalho em equipe e em grupo não são a causa de contribuições individuais reduzidas. O verdadeiro culpado é a falta de clareza. Quando os trabalhadores do conhecimento não têm clareza sobre aquilo em que estão trabalhando ou como esse trabalho repercutirá na sua empresa, não podem efetivamente estabelecer prioridades ou realizar um trabalho de alto impacto. Este é um grande contribuinte para o burnout ou esgotamento psicológico, que 71% dos trabalhadores do conhecimento em todo o mundo relataram ter experimentado pelo menos uma vez em 2020. Desse número, um em cada três relatou sentir-se esgotado e sobrecarregado pelo trabalho devido à falta de clareza nas tarefas e funções. 

Portanto, um membro da equipe que parece apresentar um baixo desempenho ou pouca participação talvez não seja socialmente folgado, mas talvez esteja na verdade passando por dificuldades. Descobrir o que está afetando a sua produtividade ou motivação pode ajudar essas pessoas a realizarem um trabalho melhor. Em última análise, isto também ajudará a assegurar que cada indivíduo se sinta mais à vontade e apoiado no trabalho. 

Quatro etapas para proporcionar clareza no trabalho 

A bem da verdade, ninguém quer entregar um trabalho malfeito. O que percebemos como inércia social é, na realidade, um sintoma da falta de clareza ou motivação. Para ajudar os membros da sua equipe a terem êxito e realizarem o melhor trabalho possível, confira agora quatro maneiras de proporcionar mais clareza e contexto no trabalho.

1. Identifique quem está fazendo o quê e dentro de que prazo

A primeira coisa que se pode fazer para proporcionar clareza e alinhamento na equipe é identificar quem está fazendo o quê e até quando, em cada projeto ou tarefa. Repasse as tarefas e projetos da sua equipe e verifique se existe alguma atividade que tenha mais do que um responsável. Sem um responsável evidente e único em cada trabalho, os membros da equipe podem ficar confusos sobre quem responde por esse trabalho. 

Esta falta de clareza pode implicar trabalhos em atraso ou incompletos. De acordo com o índice Anatomia do trabalho, 27% dos prazos perdidos decorrem de processos sem grande clareza. De fato, na Asana, acreditamos tão firmemente que cada tarefa deve ser atribuída a somente uma única pessoa, que implementamos isso no nosso produto.

Por exemplo, imagine que você integra uma equipe de conteúdo e está escrevendo um e-book em dupla. Sem um entendimento claro de quem é responsável pelo quê, você pode acabar se atrasando ou deixando de alertar o designer de que o texto está pronto para ser montado. Isto simplificadamente porque nenhum de vocês é tecnicamente responsável por esse trabalho. Também é possível que ambos tentem falar com o designer sobre o trabalho, o que poderá levar à confusão e falta de clareza. 

A falta de clareza quanto às funções, responsabilidades e entregáveis vem ocasionando um aumento no número de trabalhos duplicados — as equipes estão perdendo 13% do tempo com trabalhos que já foram concluídos. Isso soma 236 horas por ano perdidas em esforços repetidos e desnecessários. Processos e responsabilidades bem evidentes podem ajudar você a evitar isto e, assim, dedicar mais tempo a projetos originais e de alto impacto.

2. Coordene o trabalho em uma ferramenta centralizada

Você não apenas precisa de clareza sobre quem está fazendo o quê — e até quando —, mas também de uma forma de acompanhar facilmente toda essa informação. Se cada membro da equipe gerir o trabalho em uma ferramenta diferente, é quase impossível obter clareza sobre o que cada um está fazendo.

Em vez disso, procure fazer com que a equipe coordene todo o trabalho em uma ferramenta centralizada. Naturalmente, recomendamos para tanto uma ferramenta de gestão do trabalho como a Asana. Fazer a gestão do trabalho é uma maneira de monitorar os processos, os projetos e as tarefas em andamento visando conceder clareza em toda a equipe. De acordo com a nossa pesquisa, quase 70% dos trabalhadores do conhecimento sentem que estariam mais bem preparados para atingir as metas pessoais se tivessem processos claros para gerir o trabalho. Com a coordenação do trabalho interdisciplinar e o monitoramento do progresso em tempo real, é possível criar estes processos claros para a equipe.

3. Reduza a organização excessiva para o trabalho 

O trabalho duplicado e manual pode levar ao estresse e ao esgotamento psicológico. Ainda assim, grande parte do nosso dia é gasta nesse tipo de atividade. O trabalhador do conhecimento médio passa 60% do tempo se organizando para o trabalho, correndo atrás de aprovações, pesquisando documentos ou participando de reuniões de status, entre outros afazeres semelhantes. 

Ao reduzir as minúcias organizacionais do trabalho, você facilita a priorização do trabalho de alto impacto, especializado e estratégico pela equipe. Estas são algumas estratégias para reduzir a organização para o trabalho:

• Reduza as reuniões de atualização; procure em vez disso compartilhar atualizações de status do projeto na sua ferramenta de gestão do trabalho.

• Automatize o trabalho manual e as tarefas rotineiras, para que a sua equipe tenha mais tempo para o trabalho de alto impacto.

• Integre as suas ferramentas empresariais preferidas para evitar a sobrecarga de aplicativos. 

4. Vincule o trabalho diário aos objetivos da empresa

Sem um claro entendimento de como o seu trabalho se vincula e contribui para os objetivos da empresa, pode ser difícil estabelecer prioridades, e pode parecer que você está andando em círculos, mesmo quando estiver dando o seu melhor. Contudo, este tipo de clareza pode ser difícil de obter: apenas 26% dos trabalhadores do conhecimento têm uma compreensão muito clara de como o seu trabalho individual se relaciona com as metas corporativas.

Para conciliar as tarefas diárias e as prioridades organizacionais, os membros da sua equipe devem compreender como o seu trabalho contribui para os principais objetivos corporativos. Isto não só é ótimo para a motivação, mas também pode ajudar os seus colegas a redefinir prioridades de trabalho ou repensar prazos, se necessário. Quando compreendem quais tarefas são cruciais aos negócios, as pessoas podem navegar com eficácia e desenvoltura por cronogramas justos e prioridades variáveis.

Conectar o trabalho diário aos objetivos corporativos pode também ajudar toda a equipe a avançar na mesma direção. Em vez de seguir prioridades confusas ou pouco claras, todos conseguirão ver claramente como cada membro da equipe está contribuindo para o conjunto. Dessa maneira, todos os membros terão certeza de que o trabalho priorizado por eles está de acordo com o que os colegas de trabalho estão fazendo. 

O problema não é a inércia social, mas sim a falta de clareza 

Para ajudar a sua equipe a realizar o melhor trabalho possível, concentre-se em aumentar a clareza em vez de reduzir a inércia social. Dê apoio aos membros da equipe propiciando clareza aos processos, dando alinhamento em torno das prioridades e centralizando o trabalho em uma única ferramenta. Dessa maneira, você garante que a sua equipe terá tudo o que precisa para ser bem-sucedida e avançar, toda junta, na mesma direção.